(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Iklim Komunikasi Organisasi Perusahaan
Daerah Air Minum Sur ya Sembada Kota Sur abaya)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Memperoleh Gelar
Sar jana Pada Fisip UPN “Veteran” J awa Timur
Oleh :
Arinto Prihatmoko NPM. 0843010223
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
SURABAYA
(Studi kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi
Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum
Sur ya Sembada Kota Sur abaya)
Nama Mahasiswa : Arinto Prihatmoko
NPM : 0843010223
Program Studi : Ilmu Komunikasi
Fakultas : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Telah disetujui untuk mengikuti ujian Skripsi
PEMBIMBING
Zainal Abidin,S.Sos, Msi NPTY. 3 73 0599 0170 1
Mengetahui DEKAN
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat dan
segala karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PERUSAHAAN DAERAH AIR
MINUM ( PDAM ) SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA
(Studi kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Or ganisasi Perusahaan Daerah Air
Minum Sur ya Sembada Kota Sur abaya
Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, penulis tidak dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan
baik. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada Zainal Abidin,S.Sos, Msi sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan
pengarahan kepada penulis selama penyusunan laporan ini. Penulis juga
menyampaikan rasa terimakasih kepada :
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Dosen-dosen Ilmu Komunikasi yang selama perkuliahan ini telah memberikan
iv kesempatan yang diberikan.
6. Mba Widya dan Mbak Nina, Bagian Unit Humas PDAM Surabaya, atas
bimbingan yang telah diberikan.
7. Orang tua dan kakak tercinta atas segala doa yang telah diberikan dan dukungan
baik secara moral dan materiil.
8. MB.Semen Gresik yang membuat smangat hari-hariku pada saat SKRIPSI.
9. Makasih buat Dilla, Najwa, Mbok Na, Mayta, Norma, Inge yang saling
menyemangati dalam penyelsaian Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka
kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah dibutuhkan guna memperbaiki
kekurangan yang ada. Akhir kata semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pembaca, khususnya untuk rekan-rekan Program Studi Ilmu Komunikasi.
Surabaya, Oktober 2012
HALAMAN PERSETUJ UAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJ IAN PUSTAKA ... 6
2.1 Landasan Teori ... 6
2.1.1 Organisasi ... 6
2.1.1.1 Definisi Organisasi ... 6
2.1.1.2 Karakteristik Organisasi ... 7
2.1.1.3 Fungsi Organisasi ... 10
2.1.1.4 Teori Organisasi ... 11
2.1.1.5 Karyawan ... 14
2.1.2 Komunikasi Organisasi ... 15
2.1.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi ... 15
2.1.2.2 Arus Informasi Dalam Organisasi ... 18
2.1.3.2 Iklim Komunikasi ... 26
2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi ... 30
2.1.3.4 Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi 31
2.1.3.5 Kepuasan Komunikasi Organisasi ... 33
2.1.3.6 Hubungan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja ... 34
2.1.3.7 Implikasi Iklim Komunikasi Organisasi Bagi Pengembangan Karir ... 37
2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi Positif ... 38
2.1.5 Iklim Komunikasi Organisasi Negatif ... 39
2.1.6 Komunikasi Informal ... 39
2.1.6.1 Fungsi Komunikasi Informal ... 42
2.1.6.2 Sifat Karakteristik Komunikasi Informal ... 42
2.1.6.3 Teori Komunikasi Yang Mendukung Komunikasi Informal ... 44
2.1.6.4 Proses Komunikasi ... 45
2.1.6.5 Komunikasi Interaksional ... 46
2.1.6.6 Konsep Hubungan Dalam Suatu Organisasi . 48 2.1.7 Teori Hubungan Manusia ... 51
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 60
3.2 Populasi Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 63
3.2.1 Populasi ... 63
3.2.2 Teknik Penarikan Sampel dan Sampel ... 63
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 64
3.4 Metode Analisis Data ... 64
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 69
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 69
4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ... 69
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 72
4.1.3 Logo dan Makna Perusahaan ... 73
4.1.4 Struktur Organisasi ... 75
4.2 Penyajian Data dan Analisis Data ... 76
4.2.1 Identitas Responden ... 76
4.2.2 Deskripsi Indikator Iklim Perusahaan ... 80
4.2.2.1 Kepercayaan ... 80
4.2.2.2 Keputusan Partisipatif ... 87
4.2.2.3 Kejujuran ... 93
4.2.2.4 Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah.. 99
5.1 Kesimpulan ... 113
5.2 Saran ... 118
DAFTAR PUSTAKA ... 119
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya. Iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam Organisasi. Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan dari bagian produksi dapat diketahui ada beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal : sikap dari para karyawan lama yang selalu menganggap bahwa karyawan baru tidak tau apa – apa atau tidak faham betul akan perusahaan. Hal ini menimbulkan kesenjangan sosial di antara karyawan. Bahwa tidak ada efek timbal balik yang didapatkan. Seharusnya harus adanya komunikasi yang baik di antara setiap karyawan tidak memandang lama tidaknya ia bekerja atau berdasarkan senioritas. Juga adanya kurang kedekatan antara bawahan dan atasan begitu juga kebalikanya. Jika hubungan antara karyawan berjalan dengan baik maka itu sangat menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Disini penulis akan melakukan penilitian tentang iklim komunikasi yang ada pada perusahaan ini.
Dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi pada PDAM Surya Sembada kota Surabaya dijabarkan berdasarkan 6 variabel berdasarkan dari teori Pace and Faules yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi kebawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Adapun data diolah berdasarkan data primer hasil penyebaran kuesioner yang di bagikan pada 100 responden karyawan PDAm Surya Sembada Kota Surabaya. Dari data tersebut dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui respon para karyawan terhadap iklim komunikasi organisasi.
Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa variabel setiap indikator yang ada rendah. Hal ini menunjukan bahwa iklim komunikasi organisasi yang ada sangatlah kurang baik. Masih adanya kesenjangan yang terjadi antara atasan dan bawahan, ketidak kepercayaan sesama rekan kerja, serta karyawan belum maksimal melakukan pekerjaanya berdasarkan tanggung jawab yang di berikan atasan.
Saran yang diberikan penulis untuk pihak manajemen PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Lebih membangun suasana kerja yang kondusif dan komunikatif. Agar komunikasi berjalan 2 arah dan adanya timbal balik antara atasan dan bawahan, bawahan dan atasam dan sesama karyawan juga.
The authors undertook this study in order to determine how organizational communication climate in the Regional Water Company (PDAM) Surabaya Sembada Surya. An organizational climate perceptions about messages and message-related events that occur in the organization. Based on a preliminary survey conducted by researchers with the employees of the production can be seen there are some employees complained informally work: the attitude of the old employees who always assume that new employees do not know what - or do not understand what exactly will the company. This gives rise to social inequalities among employees. That there is no reciprocal effect obtained. Should have a good communication among all employees regardless of whether it works or longer based on seniority. Also a lack of closeness between subordinates and superiors as well kebalikanya. If the relationship between the employee goes well then it is very profitable for the company. Here the authors will conduct The studies on communication climate that existed at this company.
In this study of organizational communication climate in PDAM Surabaya Surya Sembada described by 6 variables on the basis of the theory of Pace and Faules the belief, shared decision making, honesty, openness in communication down, listen to the upward communication, and attention to the goals of high-performance .
The data is processed based on primary data dissemination questionnaire distributed to 100 respondents Sembada Solar City employees PDAM Surabaya. From the descriptive analysis of the data was conducted to study the response of the employees to the organization's communication climate.
From the analysis, it can be seen that each indicator variable that is low. This shows that the existing organizational communication climate is unfavorable. Still the gap that occurs between superiors and subordinates, lack of trust among co-workers, and employees do not maximized their job responsibilities based on the given employer.
The advice the author gives to the management PDAM Surabaya Sembada Surya. More build a conducive working atmosphere and communicative. In order to run 2-way communication and the tradeoffs between superiors and subordinates, subordinates and atasam and fellow employees as well. is based on an analysis of organizational communication climate can be seen from the pattern of behavior that includes diagnologis communication, interactional and the collective result that there are still many shortcomings in communication. So the form of interpersonal communication is necessary to launch a persuasive communication is a technique of human communication that are psychologically subtle, supple form of solicitation, enticement or seduction.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas dari
kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan, manusia
diciptakan oleh tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak mungkin dapat hidup
seorang diri. Dalam menjalani kehidupan berorganisasi tersebut, manusia yang
satu dengan yang lainya saling berinteraksi. Interaksi yang dilakukan melalui
komunikasi, baik secara verbal maupun non-verbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi adalah
untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding ) sehingga terjadi
kesetaraan kerangka referensi (frame of reference) dan kesamaan pengalaman
(fiels of experience) diantara anggota organisasi.
Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,
perlahan-perlahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi
merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan dan peristiwa yang
berhubungan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules,2001)
Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting. Karena iklim
komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada
meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dari peristiwa yang berhubungan
dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi ’’ (Pace dan Faules,2006).
Iklim komunikasi organisasi dapat diputuskan sifatnya berdasarkan
persepsi-persepsi pesan yang terjadi di dalam organisasi tersebut, seperti yang
dijelaskan di paragraf-paragraf sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi
dapat dinilai keberhasilanya jika dapat memberikan dan menerima pesan dan
makna secara efektif, seperti teori menurut Pace dan Faules (2006),
menyatakan bahwa “alasan lain yang mendukung pentingnya iklim
komunikasi organisasi yang kondusif, nyaman, dan positif, maka akan
dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja dari para anggota organisasi atau
karyawan perusahaan.
Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya. Adapun alasan peneliti
memilih PDAM sebagai tempat penelitian , dikarenakan sering terjadi
perselisihan faham antara pegawai lama dengan pegawai baru. Seringkali ide
atau tanggapan dari pegawai baru diangap tidak benar dan tidak sesuai dengan
keadaan perusahaan. PDAM Surya Sembada Kota Surabaya merupakan salah
satu perusahaan yang bergerak dalam bidang memenuhi produksi Air bersih
untuk wilayah Surabaya yang didirikan sekitar tahun 1890 pada jaman
penjajahan belanda yang terletak di jalan Mayjen Prof. Moestopo no 2
Surabaya.
Pada PDAM di bagi kedalam beberapa divisi. Seperti divisi umum,divisi
Selama ini, terlihat bahwa keadaan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
terlihat baik-baik saja, akan tetapi secara fenomenalogis terdapat beberapa
masalah yang meliputi perusahaan tersebut. Berdasarkan survey pendahuluan
yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan PDAM dapat diketahui ada
beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal : sikap dari
berbagai senior atau karyawan lama yang meremehkan ide atau pendapat dari
karyawan baru atau junior mereka sehingga menimbulkan hubungan yang
tidak harmonis. Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan
beberapa masalah yang menggangu hubungan komunikasi di perusahaan.
Masalah tersebut di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap
karyawan di kantor. Berdasarkan survey pendahuluan peneliti melakukan
wawancara dengan berbagai karyawan dari berbagai divisi yang ada.
Menurut permasalahan yang sudah dijabarkan di atas, masalah yang
sering dihadapi karyawan tidak hanya pada divisi tertentu tapi semua divisi
hampir memiliki masalah yang sama. Komunikasi yang kurang baik antara
perusahaan dengan karyawan saat ini sangat mempengaruhi kinerja para
karyawan karena mereka mersa tidak nyamana dengan pekerjaan mereka.
Kadang perusahaan membuat suatu acara dan tidak semua karyawan di ajak.
Hal tersebut yang kadang membuat pertanyaan dari karyawan yang tidak di
ikut sertakan acara tersebut.
Masalah yang ditemukan tersebut dimungkinkan adanya iklim komunikasi
yang kurang kondusif di dalam perusahaan sehingga menimbulkan keluhan
senior yang tidak mau menerima pendapat dari karyawan junior. Padahal
sebuah perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim yang menimbulkan
kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur, dan
prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Untuk mendukung pelaksanaan penelitian ini, penelitian memerlukan
responden. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para
karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Dengan adanya keterkaitan
secara langsung tersebut, mereka secara otomatis turut serta mempengaruhi
iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja mereka secara langsung
memiliki dampak terhadap perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut, permasalahan dalam penelitian ini “
Bagaimanakah iklim Komunikasi Organisasi di Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Surya Sembada kota Surabaya?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulisan skripsi
ini Adalah “ Untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi
di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya? ”
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat di ambil dari penelitian ini untuk berbagai pihak
1. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan
Memberikan tambahan referensi khususnya ilmu komunikasi
organisasi yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini juga dapat dijadikan masukan nantinya, dapat
dijadikan, sebagai bahan evaluasi atas iklim komunikasi organisasi
di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada kota
Surabaya.
b. Selain itu peneliti dapat digunakan sebagai masukan atau referenci
untuk penetapan kebijakan Perusahaan Daerah Air Minum
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Organisasi
2.1.1.1 Definisi Organisasi
Ada bermacam-macam pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan organisasi. Schein (1982) mengatakan bahwa organisasi adalah
suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui
hierarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga menyatakan bahwa
organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai
struktur,tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan
tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas
dalam organisasi tersebut. Sifat tergantung antara satu bagian dengan
bagian lain menandakan bahwa organisasi yang dimaksudkan Schein ini
adalah merupakan suatu sistem.
Selanjutnya Kochler (1976) mengatakan bahwa organisasi adalah
sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu
kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Lain lagi dengan
bentuk sistem terbuka dari aktifitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau
lebih untuk mencapai suatu tujaun bersama.
Walaupun ketiga pendapat mengenai organisasi tersebut
kelihatanya berbeda-beda perumusan tapi ada 3 hal yang sama sama
dikemukakan.
1. Organisasi merupakan suatu sistem
2. Mengkoordinasi suatu aktivitas
3. Mencapai tujuan bersama atau tujuan umum
Setiap organisasi memerlukan koordinasi supaya masing-masing
bagian dari organisasi bekerja menurut semestinya dan tidak menggangu
bagian lainya. Tanpa koordinasi sulitlah organisasi itu berfungsi dengan
baik.
Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha
lebih dari satu orang untuk menyelasikanaya. Kondisi ini timbul mungkin
di sebakan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk
di tanggani satu orang. Oleh karena itu suatu organisasi dapat kecil seperti
usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak
orang dalam interaksi kerja sama.
2.1.1.2 Karakteristik Organisasi
Tiap organisasi disamping mempunyai elemen yang umkum juga
adalah bersifat dinamis, memerlukan informasi, mempunyai tujuan dan
struktur.
1. Dinamis
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami
perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari
lingkunganya dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan
yang selalu berubah tersebut.ada beberpa faktor yang paling penting
dalam karakteristik dari dinamis ini :
a. Sifat dinamis ini pertama sekali disebabkan karena adanya
perubahan ekonomi dalam lingkungannya. Semua organisi pasti
memerlukan keuangan untuk melakukan aktifitasnya.
b. Faktor kedua yang menjadikan organisasi bersifat dinamis adalah
perubahan pasaran. Kebanyakan organisasi pasaranya adalah hasil
produksi atau pelayanan. Karena pasaran itu tergantung kepada
langganan yang menggunakannya maka organisasi harus sensitif
terhadap perubahan sikap langgananya.
c. Faktor ketiga yang juga menjadikan organisasi bersifat dinamis
adalah perubahan kondisi sosial. Karena semua organisasi
tergantung kepada bakat dan inisiatif manusia maka organisasi
mesti tetap dinamis untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
d. Faktor terakhir adalah perubahan teknologi. Perubahan
teknologiyang terjadi dalam masyarakat akan memberikan dampak
pada organisasi.
2. Memerlukan informasi
Semua organisasi memerlukan informasi untuk hidup. Tanpa informasi
organisasi tidak dapat dijalankan. Dengan adanya organisasi bahan
mentah dapat diolah menjadi hasil produksi yang dapat dimanfaatkan
oleh manusia. Untuk mendapatkan informasi adalah melalui proses
komunikasi. Tanpa komunikasi tidak mungkin kita mendapatkan
informasi.
3. Mempunyai tujuan
Organisasi adalah merupakan kelompok orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu setiap organisasi harus
mempunyai tujuan sendiri-sendiri. Tujuan organisasi hendaknya
dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehinggga setiap anggota
dapat diharapkan mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui
partisipasi mereka secara individual.
4. Tersruktur
Organisasi dalam usaha mencapai tujuannya biasanya membuat
aturan-aturan, undangan-undangan dan hierarki hubungan dalam
organisasi. Tiap organisasi mempunyai satu struktur. Beberapa dari
organisasi mempunyai batas yang tajam dan struktur yang kompleks.
mengkhususkan tugas yang berhubungan dengan proses produksi.
Kebanyakan organisasi menggunakan banyak uang untuk
mengembangkan dan menyempurnakan keterampilan mereka melalui
bermacam-macam tipe pada program pendidikan.
2.1.1.3 Fungsi Organisasi
Organisasi mempunyai beberapa fungsi, diantaranya adalah
memenuhi kebutuhan pokok organisasi, mengembangkan tugas dan
tanggung jawab, memproduksi hasil produksi, dan mempengaruhi orang.
1. Memenuhi kebutuhan pokok organsasi
Setiap organisasi mempunyai kebutuhan pokok masing-masing dalam
rangka kelangsungan hidup organisasi tersebut. Misalnya semua
organisasi cenderung memerlukan gedung sebagai tempat operasinya
organisasi; uang atau modal untuk biaya pekerjaan dan penyediaan
bahan mentah atau fasilitas yang diperlukan dalam pelaksanaan.
Kadang-kadang beberapa organisasi memerlukan barang-barang yang
berharga, tenaga kerja yang rajin dan terampil
2. Mengembangkan tugas dan tanggung jawab.
Kebayakan organisasi bekerja dengan bermacam-macam standar etis
tertentu. Ini berarti bahwa organisasi harus hidup sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh organisasi maupun standar
masyarakat dimana organisasi itu berada. Standar ini memberikan
organisasi, baik itu ada hubungannya dengan produk yang mereka buat
atau tidak.
3. Memproduksi orang atau barang
Fungsi utama dari organisasi adalah memproduksi barang atau orang
sesuai dengan jenis organisasinya. Semua organisasi mempunyai
prosuk masing-masing. Misalnya organisasi pendidikan guru
produksinya adalah calon-calon guru. Para ahli dan pimpinan
organisasi banyak menggunakan waktunya untuk memikirkan
peningkatan dan penyempurnaan hasil produksinya. Efektifitas proses
produksinya banyak tergantung pada ketepatan informasi.
4. Mempengaruhi dan dipengaruhi orang.
Sesungguhnya organisasi digerakkan oleh orang. Orang yang
membimbing, mengolah, mengarahkan dan menyebabkan
pertumbuhan organisasi. Orang yang memberikan ide-ide baru,
program baru dan arahan yang baru. Orang sebagai anggota organisasi
maupun sebagai pemakai jasa organisasi, dipengaruhi oleh organisasi.
Kebanyakan dari orang dewasa menghabiskan waktu kerjanya
kira-kira 50-60 persen dalam organisasi sebgai anggota organisasi
(Hunt,1979). Dalam kondisi yang normal orang akan cenderung
mengambil karakteristik tertentu dari organisasi dimana dia bekerja.
2.1.1.4 Teori Organisasi
Dalam bagian ini akan dikemukakan beberapa teori organisasi
Masing – masing teori tersebut tentu akan berbeda pandangannya terhadap
komunikasi organisasi. Teori organisasi yang akan dibahas antara lain
teori klasik, teori hubungan manusia, teori sistem sosial, teori politik dan
teori simbol.
1. Teori klasik atau struktural berasal dari dua teori. Pertama, teori
santifik manajemen yang dikembangkan oleh W.Tylor 1911 yang
menekankan pada pembagian pekerjaan untuk mendapatkan hasil
maksimal dengan biaya seefisien mungkin. Sejalan dengan prinsip
tylor ini Henry fayol 1919 mengembangkan teori yang agak lebih luas
yang menekankan kepada spesialisasi pekerjaan, otoritas, kontrol dan
mendelegasian tanggung jawab. Kedua : berasal dari teori birokrasi
yang dikembangkan oleh Max Weber 1947 yang menekankan pada
pentingnya bentuk struktur hierarki yang efektif bagi organisasi.
Masing-masing teori tersebut akan dibicarakan sepintas lalu sebelum
masuk pada teori klasik.
pada teori saintifik manajemen pengelolaan organisasi
didasarkan pada prinsip-prinsip kunci seperti berikut :
a. Pembagian pekerjaan
b. Otoritas tanggung jawab
c. Kesatuan komando
d. Kesatuan arah
e. Minat masing masing bawahan terhadap minat umum
g. Sentralisasi
h. Mata rantai komando
i. Perintah
j. Kesamaan
k. Stabilitas kedudukan personel yang tetap
l. Inisiatif
m. Rasa kesatuan korp
2. Teori hubungan manusia
Manusia sebagai anggota organisasi adalah merupakan inti organisasi
sosial. Manusia terlibat dalam tingkahlaku organisasi. Misalnya
anggota organisasi yang memutuskan apa peranan yang dilakukan dan
bagaimana melakukanya. Tanpa manusia organisasi tidak akan ada.
Oleh karena itu faktor manusia dalam organisasi haruslah
mendapatkan perhatian dan tidak dapat diabaikan seperti halnya
dengan teori klasik. Teori hubungan manusia ini menekan pada
pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi
Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan
organisasi dengan meningkatkan keputusan anggota organisasi dan
menciptakan organisasi yang dapat membantu individu
mengembangkan potensinya. Teori hubungan manusia ini
diperkenalkan pada tahun1930-an yang dipelopori oleh barnard 1938,
hubungan manusia menolak prinsip teori struktural klasik dan
menentang pandangan yang mekanis terhadap organisasi yang tidak
sensitif terhadap kebutuhan sosial anggota organisasi
2.1.1.5 Karyawan
Menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang cukup
besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang di berikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam
suatu perusahaan di bedakan atas karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara
langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaan sesuai dengan
perintah atasan.
2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak
pekerjaanya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuan kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan
manajerial ini dibedakan atas manajerial lini dan manajer staf.
a. Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang lini (Lini Up), berhak dan bertanggung jawab
langsung merealisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang
staf (stel authority) yang hanya berhak memberikan saran
dan pelayanan untuk memperlancar penyelsaian tugas-tugas
manajer lini.
Jadi pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian
karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga
kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa
( Hasibuan, 2005:12 )
2.1.2 Komunikasi Or ganisasi
2.1.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam
organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi
organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam
organisasi (wursanto,2003:157).
Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi
adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang
kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace &
Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (Organizations Communication) terjadi di
dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung
dalam suatu jaringan yang lebih besar dari pada komunikaasi kelompok (
Mulyana, 2001:75 ). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Dedy
Mulyana ini akan menjadi acuan penelitian dalam melakukan penelitian.
Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih dahulu
konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 kerangka
pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai tindakan
satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi.
Dalam penelitian ini, peneliti cendereung menggunkan kerangka
komunikasi sebagai interaksi.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses
sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang
bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukan kepala,
kemudian orang pertama beraksi lagi setelah menerima respon atau umpan
balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan
bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh
mempengaruhi satu sama lainya, sengaja atau tidak sengaja
(Pareno,2002:4).
Untuk memahami komunikasi organisas, Ami muhammad
memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi
organisasi sebagai berikut : komunikasi adalah pertukaran pesan verbal
maupun non verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku (2004:4-5).
Dalam bukunya Robbins mengungkapkan bahwa dalam
komunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung
memegang kendali yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan
pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung,
mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria
(2003:21).
Jalaudin Rackhmat pernah mengungkapakan bila orang-orang
memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosial,
ekonomi, agama ideologis cenderung saling menyukai dalam
berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang
tinggi dari pad dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupanya
(Rakhmat,1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu kordinasi
rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum
melalui pembagian kerja dan fungsi melaui hierarki otoritas dan tanggung
jawab. Schein juga mengatakan bahwa bahwa organisasi mempunyai
karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling
berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada
komunikasi kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan
aktivitas dalam organisasi tersebut (muhannad,2004:23).
2.1.2.2.Arus Infor masi Dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi ke
empat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal.
(Suwarto,1999:166).
1. Komunikasi ke bawah : adalah komuikasi yang mengalir dari
tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan
mencakup kebijakan pemimpin, instruksi dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran,
pertemanan kelompok, dan prosedur keluluhan.
3. Komunikasi horisontal : adalah komunikasi yang mengalir
diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan
berbagai fungsi organisasi.
4. Komunikasi diagonal ; adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat
dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi dimana anggota
tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah,
ataupun horisontal.
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan
yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang
komunikasi. Dalam suatu organisasi dimana terdapat kebijakan-kebijakan
komunikais formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan
karyawan, maka akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika
interaksi (soemirat, ardianto,sumina,1993:3). Singband (1996) dan Pace
(1983), mengamati bahwa “ sewaktu perusahaan tidak memiliki filosofi
komunikasi, kita hampir tanpa kekecualian akan memberika suatu hasil :
(Soemirat, Ardianto, Sumirat,1996:64).
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang
kontroversial
(maslah karyuawan , gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan
lainya)
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan
dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada
kepentingan bagi individual, didalam dan diluar perusahaan.
Burhan (1971) dan pace (1983) telah mengamati, meskipun setiap
organisasi berbeda dalam menuangkan kebijaka secara formal,tetapi
kesulitan komunikasi organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi
karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisior
tentang kebijakan. (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:64). Singmund
(1969) dan Pace (1983) dalam soemirat, Ardiantp, Suminar (1999;64-65)
mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai berikut :
1. Karyawan harus di beri informasi tentang aktifitas organisasi
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran,
perencanaan dan arah perusahaan.
3. Karyawan harus di beri informasi tentang isu negatif, sensitif, dan
kontroversial.
4. Karyawan harus didorong untuk berperan dalam berlangsungnya
arus komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan
supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan
karyawan.
6. Pertemanan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang
memungkinkan berkomunikasi secara tepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah
adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan
aspek lainya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan
kebebasan menuangkan ide.
2.1.2.4 Komunikasi Or ganisasi yang Efektif
Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim
organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup mendukung. Iklim
organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi
makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai
terhadap pegawai lainya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal,
dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim organisasi
berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan
pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:154).
Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota
organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan
anggota lainya. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak
berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (
Muhammad,2004:85).
Reding dalam Pace dan Faules ( 2000:154) menyebutkan bahwa iklim
organisasi yang menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan dalam
mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam
mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasim dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi,
secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga
dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap
keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang
bermutu tinggi dan memberikan tantangan.
2.1.3 Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.3.1 Iklim Organisasi
Konsep mengenai iklim organisasi telah mendpat perhatian kira-kira
30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesempatan para ahli
tentang itu. Telah banyak usaha yang telah dilakukan untuk memisahkan,
menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.
Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai iklim
organisasi di antaranya seperti apa yang dikemukakan oleh tagiuri (1968)
dalam Muhammad (2002:82) yang menyatakan bahwa iklim komunikasi
organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal
organisasi yang di alami anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku
mereka serta dapat di uraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set
Payne dan pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu
konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma,
sikap, tingkah laku dan peasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.
Selanjutnya Litwin dan Stringer (1968) dalam Muhammad (2002:82)
memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Rasa tanggung jawab
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
3. Ganjaran atau Reward
4. Rasa persaudaraan
5. Semangat tim.
Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan
mengobservasikan jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang
dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang
dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan
banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.
Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad
(2002:82) mengemukakan definisi iklim organisasi dengan
mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan
iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang
dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan bahwa
para ahli belum sepakat tentang konsepniklim organisasi ini, tetapi
walupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya
tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak di sepakati mereka. Hal-hal yang
disepakati dan tidak disepakati menurut tompkins (1985) dalam
Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :
1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang
masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai
secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit
organisasi. Jane dan Jones membedakan iklim Psikologis yang
dipersepsikan individu mengenai organisasi dengan iklim
organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan
organisasi yang mencolok mata anggota. Bukti empiris
menunjukan bahwa perbedaan kedua iklim ini, sesungguhnya
sesuatu yang berarti dan iklim organisasi adalah konsep yang bebas
dari persepsi anggota secara individual mengenai organisasi.
Perbedaan ini juga membawa implikasi penting terhadap
bagaimana mendefinisikan iklim secara operasional dan lainya.
Untuk mengukur iklim psikologis peneliti hanya memerlukan
persepsi anggota secara individu mngenai organisasi. Tetapi
sebaliknya karena iklim organisasi adalah suatu atribut dari sistem,
persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif dari pada efektif
atau evaluatif.
2. Juga ada persetujuan bahwa iklim bersifat deskriptif dari pada
afektif atau evaluatif.
3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat
oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang
sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta
penting oleh organisasi atau anggotanya.
4. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum.
Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau
pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan
iklim dari sistem. Dimensi iklim dikembangkan oleh Litwin dan
stringer (1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985)
mengemukakan bahwa organisasi mungkin banyak iklim yang
berbeda seperti iklim keselamatan, iklim pelayanan pelanggan dan
sebagainya. Dia mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan
iklim dengan praktek organisasi. Jika praktek menghasilkan iklim
tertentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda
dalam organisasi.
5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau
subjektif.
6. Diperkirakan bahwa : iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku
7. Iklim juga mempunyai pertanian yang kultur organisasi. Beberpa
pengarang menyatakan iklim organisasi adalah suatu pengganti
yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain
mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan
pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim
kelihatanya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung
mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif
organisasi ( Campbell 1970 ) dalam muhammad (2002:82) iklim yang
positif ini tidak hanya menguntukan organisasi tetapi juga penting bagi
kehidupan manusia dalam organisasi.
2.1.3.2 Iklim Komunikasi
Ada hubunganya yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim
komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim, di antaranya iklim organisasi. Iklim organisasi di pengaruhi oleh
bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Peneliti yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim organisasi
lebih lua dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan
Redding ( Goldhaber,!986) dalam muhammad (2002:82) mengemukakan
lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.
1. “Suppotivenes” atau bawahan mengamati bahwa hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun
dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi membuat keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
4. Keterbukaan dan keterus terangan
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah laku
komunikasi anggota organisasi mengarah pada iklim supportiveness.
Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada
kejadian yang dapat diamati dari pada evaluasi secara subjektif
atau emosional.
2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi
mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.
3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan
dalam merespon terhadap situasi yang terjadi.
4. “Empathi” anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan
5. Kesamaan, anggota organisasi memperlukan anggota yang lain
sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan
kekuasaan.
6. “Provisionalism” anggota organisasi bersifat fleksibel dan
menyesuaikan diri pad situasi komunikasi yang berbeda-beda.
Selanjutnya Denis (1975) dalam Muhammad (2002:82)
mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang
bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup
persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan
kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi
iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya
menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu : supportiviness
partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusteranggan dan
tujuan kinerja yang tinggi. Dia tidak menemukan bukti bahwa dapat
dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi. Yang
menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal
berikut :
1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubunganya dalam
organisasi.
a. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan, teman
bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi.
b. Betapa pentingnya sumber-sumber lain.
d. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi.
2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi.
a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat
dengan topik-topik yang penting dari sumber informasi.
b. Apakah informasi itu berguna.
c. Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang
tepat.
3. Persepsi, mengenai organisasi itu sendiri.
a. Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan
keputusan yang mempengaruhi mereka.
b. Apakah tujuan dan objektif di pahami.
c. Apakah orang diberi songkongan dan dihargai
d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.
Robert dan O reiby (Jablin,1987) mengembangkan suatu pengukuran
iklim komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk
mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran, pengaruh, mobilitas,
keingginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari bawah, pengarahan
yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan, kelebihan beban, rasa
puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka dan percakapan melalui
telepon dan lain-lain. Selanjutnya Munchisky (1977) menemukan bahwa
banyak dimensi penelitian Robert dan Reily ini berhubungan secara
Pengukuran lain dikembangkan untik mengukur rasa puas komunikasi
yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan
komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini
mengukur rasa puas karyawan dengan :
1. Iklim komunikasi
2. Komunikasi dari supervisi
3. Integrasi organisasi
4. Kualitas media
5. Komunikasi horisontal dan informal
6. Perspektif organisasi
7. Komunikasi sub ordinat atau bawahan
8. Balikan pribadi.
2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi
Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kaulitas
pengalaman yang bersifat obyektif mengenai lingkungan internal
organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan
hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi
(Muhammad,2004:86)
Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan iklimn komunikasi
organisasi merupakan fungsi kegiata yang terdapat dalam organisasi untuk
menunjukan kepada anggota organisasi tersebut mempercayai mereka dan
Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam
arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan
peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi
(Pace dan Faules,2001:147). Pernyataan dari buku karangan Pace dan
Faules ini akan menjadi acuan dalam penelitian ini.
2.1.3.4 Faktor – Faktor Iklim Komunikasi Organisasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson dan
menunjukan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang
mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut
adalah (Pace & Faules ;2001:148)
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankanhubungan yang di dalamnya
ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh
pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan
mereka. Para pegawai di semua tingkatan harus diberi kesempatan
berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan “ apa yang ada di pikiran mereka” tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif
mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan
tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau
bagian-bagian lainya, dan yang berhubungan dengan perusahaan,
organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan
saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel
di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan
dan dengan pikiran terbuka. Informasi dan bawahan harus dipandang
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang
berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan bekinerja tinggi
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukan
biaya rendah demikian pula menunjukan perhatian besar pada anggota
organisasi lainya.
2.1.3.5 Kepuasan Komunikasi Or ganisasi
Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi
menurut Redding (Pace,1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang
karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep
kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Iklim mencakup kepuasan
anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukan kepada bagaimana
baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota
organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara
disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses, dan apa respon yang
menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana
aktivitas komunikasi dari suatu organisasi, memuaskan tuntutan pribadi.
Kepuasan komunikasi adalah satau dari apa yang di harapkan. Kepuasan
komunikasi adalah satu dari apa yang seorang dapatkan dengan apayang ia
harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terikat kepada konsepsi efektifitas
pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah
mungkin dihargai sebagai sesuatu yan memuaskan, meskipun komunikasi
tersebut tidak efektif menurut standar tertentu. Kita dapat saja
mengharapkan memperoleh informasi diberikan dengan cara tertentu. Jika
diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan cara yang konsisten dengan
apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam
organisasi belumlah di identifikasi semuanya tetapi Wiio (1978), Down dan
Hazen dan Beckstrom (1980) menyarankan beberapa dimensi. Mereka
menyusun satu angket untuk menyusun suatu angket untuk mengukur 10
dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi
yang telah dipegang oleh peneliti terdahulu.
2.1.3.6 Hubungan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan respon seseorang ( sebagai pengaruh)
terhadap bermacam – macam lingkungan kerja yang dihadapi (
Colemen,1982). Termasuk kedalam hal ini respon terhadap komunikasi
organisasi, supervisior, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijakan
organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya
mengatakan bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti
dengan bermacam-macam aspek kepuasan kerja. Pentingnya iklim yang
mendukung dalam komunikasi organisasi ditekankan oleh Redding sebgai
berikut : iklim dari organisasi adalah lebih krusial daripada ketrampilan atau
teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Hal
ini sesuai dengan Skinner yang mengtakan bahwa penguatan (reinformance)
yang positif membantu mengembangkan respon yang diinginkan. Nord juga
mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang kebih
menyenangkan dari pada tidak menyenangkan.
Hasil penelitian Navy O’Reilly dan Robert mendukung dengan kuat
bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja
organisasi. Dennis dan Richerto dan Wieman juga mendukung hubungan
hyang positif diantara kepuasan dengan iklim dan efektivitas organisasi
yang di amatai. De Waine dan Barone (1984) menemukan bahwa apabila
kepuasan komunikasi bertambah, iklim organisasi akan bertambah positif
secara umum. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan, bahwa ada
hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan dengan
tugas, komunikasi kemanusiaan dan komunikasi pembaruan dengan
kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja.
Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan, arus pesan atau
keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif kepada
beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahya harapan.
Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan
pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari
lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa
pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan
berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak
Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi
dapat memberikan konstribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi
yang baik dalam organisasinya. Dengan melakukan hal-hal yang merupakan
tanggung jawab pimpinan seperti di bawah ini berarti pemimpin secara tidak
langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya.
1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi
karyawan-karyawanya.
2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawanya dan membantu mereka
menjadi lebih efektif dalam pekerjaanya.
3. Semua pimpinan harulah meninjau kemajuan dalam bentuk hasil dan
tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau
kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka.
4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan, jika tidak
kelompok terombang ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan
karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing
5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam
kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus
menerus menjadi lebih efektif
6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa
mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan
dan kesulitan-kesulitan dan perencanaan tindakan pengembangan
untuk menyelsaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil
7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya
8. Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah mengunakan
standart sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan.
2.1.3.7 Implikasi Iklim Komunikasi Or ganisasi Bagi Pengembangan Karir
Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukan
secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang
diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika mereka ingin
menampilkan peranan mereka secara tepat. Untuk memajukan organisasi
perlu mereka perlu mengetahui lebih banyak mengenai sistem secara tepat.
Untuk memajukan organisasi mereka perlu mengetahui lebih banyak
mengenai sistem secara keseluruhan dan mencocokan ke dalam sistem yang
lebih luas.
Secara ringkas ada beberapa langkah untuk menuju mengembangkan karir
adalah sebagai berikut :
1. Organisasi membuat rencana jangka panjang yang memuat garis besar
tujuan khusus dan objektif
2. Organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerjanya dari proyeksi
tujuan dan objektif
3. Organisasi membuat suatu analisis tenaga kerja dari personel yang
sekarang untuk menentukan ketersediaan SDM dalam organisasi
4. Organisasi menghitung perbedaan di antara SDM yang ada dengan
5. Organisasi menentukan pendidikan yang di butuhkan untuk
memajukanpersonel mengisi kategori pekerjaan yang diperlukan atau
mulai meneliti secara eksternal untuk mengisi pekerjaan yang di
butuhkan.
6. Organisasi, mengkomunikasikan tenaga kerja yang di perlukan dan
persyaratan pendidikan bagi semua personel dalam organisasi.
7. Organisasi menerima permohonan dan menginterview, menyaring dan
mempersiapkan daftar yang siap untuk menbantu dan merencanakan
pengembanggan karir menurut organisasi dan kebutuhan kemajuan
karyawan.
2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi Positif
Iklim komunikasi organisasi yang positif adalah cenderung
meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Sehingga
proses-proses yang terlibat memperkirakan bahwa perubahan dalam cara pelaksaan
kerja pada suatu organisasi dan cara anggota organisasi dibimbing untuk
dapat memperlancar iklim yang lebih positif. Dimensi yang dapat dijadikan
sebagai penilaian bahwa iklim komunikasi organisasi positif dengan melihat
bahwa adanya keprcayaan di masing-masing personel dalam organisasi
tersebut. Dalam setiap pembuatan keputusan bersama semua personel diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi. Terciptanya suasana yang penuh dengan
keterusterangan, antara atasan dan bawahan adanya saling keterbukaan
dalam memperoleh informasi dan personel di setiap tingkatan mau
Bila iklim kondisi untuk hubungan antar pesona yang baik hadir,
kita juga cenderung menemukan respons (tanggapan-tanggapan) positif
terhadap penyelia, sikap tanggap atas kebutuhan-kebtuhan pribadi dan
organisasi, kepekaan terhadap perasaan pegawai, dan kesediaan untuk
berbagai informasi, semua ini adalah prasyarat untuk komunikasi ke atas
dan ke bawah yang efektif, (Pace & Faules, 2005 : 203).
2.1.5 Iklim Komunikasi Organisasi Negatif
Iklim komunikasi organisasi negatif yang dimaksud adalah iklim
yang dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi
mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi untuk
organisasi. Iklim komunikasi organisasi ini sangat rentan, terlihat dalam hal
kepercayaan masing-masing anggota sudah tidak ada. Keputusan yang
dibuat mewakili salah satu pihak.
Dalam organisasi, manajemen konflik lebih dari sekedar mencari
kesepakatan. Jika yang ingin dihasilkan ialah kemajuan dan minimalisasi
konflik, maka agenda lebih luas menjadi suatu keharusan kesepakatan atau
perjanjian yang adil dan wajar adalah yang terbaik. Perjanjian yang
membuat satu pihak merasa dieksplotasi atau dikalahkan cenderung akan
menghasilkan kemarahan dan konflik berikutnya, (Robert, 2005 :
156-157).
2.1.6 Komunikasi Informal
Komunikasi dalam organisasi juga dapat digolongkan menjadi
adalah gaya, tata krama dan pola aliran informasi didalam perusahaan.
Bila pesan pesan atau informasi dikirim, ditransfer dan diterima melalui
pola hierarki kewenangan organisasi yang biasanya disebut sebagai rantai
komando maka terjadilah komunikasi formal. Namun banyak juga
pertukaran informasi dalam organisasi terjadi dengan cara yang kurang
sistematik dan informasi tersebut yang disebut sebagai komunikasi
informal. Proses komunikasi informal ini juga disebut “grapevine”
(selentingan gossip dan desas desus), karena pertumbuhan dan
penyebarannya yang nampak serampangan dan tanpa terencana terlebih
dahulu. Komunikasi formal dan informal kedua-duanya sama pentingnya
bagi operasi yang efektif dari suatu perusahaan.
Pada mulanya banyak pimpinan berusaha menghindari dan bahkan
menghilangkan sistem komunikasi “grapevine” ini, sebab mereka
berpendapat hanya gossip dan desas desus yang dihasilkannya. Namun
dewasa ini disadari bahwa pimpinan yang baik harus berani mencoba
komunikasi informal sebagai pendukung rantai komando formal. Banyak
penelitian telah mengungkapkan bahwa informasi kadang-kadang bernada
memerintah, meskipun sedikit menyimpang (distored). Kecepatan cara
kerja komunikasi informal yang sangat tinggi mendorong pimpinan yang
menekankan efisiensi untuk menggunakannya, bukan justru
menghilangkannya.
Komunikasi informal terjadi diantara karyawan dalam suatu
kewenangan dan fungsi jabatan mereka. Biasanya komunikasi informal
dilakukan melalui tatap muka langsung dan melalui pembicaraan lewat
telepon. Komunikasi informal terjadi sebagai perwujudan keinginan
manusia untuk bergaul (sosialisasi) dan keinginan untuk menyampaikan
informasi yang dipunyai dan tidak dipunyai oleh rekan sekerjanya.
Meskipun hubungan yang terjadi dalam komunikasi informal ini
mengikuti pola yang bebas dari pengaruh organisasi formal, akan tetapi
komunikasi informal merupakan saluran yang penting karena menyebar
keseluruh bagian dalam organisasi tanpa memperhatikan struktur dan
saluran komunikasi formal.
Komunikasi informal dalam suatu organisasi memberikan petunjuk
apakah saluran komunikasi formal telah berfungsi secara efektif. Dengan
mempelajari komunikasi informal, dapat dilakukan
penyesuaian-penyesuaian dalam organisasi formal guna mendukung komunikasi dan
pencapaian tujuan organisasi. Pendekatan atau cara mempelajari
komunikasi formal dapat dilakukan secara informal maupun secara formal.
Pendekatan informal dalam mempelajari komunikasi informal adalah
dengan mengamati prilaku karyawan sehari-hari didalam organisasi.
Setelah proses komunikasi dapat diidentifikasikan, maka cara yang paling
efektif bagi manajemen untuk mengendalikan pemimpin-pemimpin
informal (informal leaders) adalah mengakui eksistensinya,
kepentingan dari pemimpin-pemimpin dan kelompok-kelompok informal
tersebut dengan organisasi formal.
Dengan menyadari adanya preferensi-preferensi dalam hubungan
antar pribadi diatas, seorang atasan dapat meningkatkan pemahaman atas
sifat aliran komunikasi diantara karyawan secara individual sehingga dapat
memahami sikap mereka terhadap pekerjaannya, kelompok karyawan dan
organisasi dimana mereka bekerja.
2.1.6.1Fungsi Komunikasi Informal
Fungsi utama dari komunikasi informal adalah memelihara
hubungan sosial dan penyebaran informasi yang bersifat pribadi, gossip,
dan desas-desus. Disamping itu, komunikasi informal dapat bersifat
hubungan penugasan atau kedinasan (task related).
Jaringan komunikasi formal jarang dapat menyebarkan informasi
mengenai penugasan dengan cukup memadai, maka biasanya terjadi
saluran komunikasi informal untuk mengambil alih fungsi komunikasi
formal tersebut. Komunikasi informal dapat digunakan oleh manajemen
puncak untuk menyebarkan pesan-pesan dan informasinya secara cepat
dan tepat.
2.1.6.2Sifat dan Karakteristik Komunikasi Infor mal
Meskipun komunikasi informal belum banyak diteliti, tetapi
beberapa studi yang dilakukan dapat memberikan penjelasan tentang
bagaimana cara bekerjanya komunikasi informal. Salah satu sifat yang
