BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi berbagai tantangan dan dinamika pelistrikan saat ini,

(1)

BAB I PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Menghadapi berbagai tantangan dan dinamika pelistrikan saat ini, Perusahaan Listrik Negara (PLN) dituntut untuk memberikan kinerja pelayanan yang terbaik kepada masyarakat pengguna listrik. Hal ini diperlukan dalam rangka menjadikan PLN sebagai perusahaan BUMN yang memiliki kehandalan, kemandirian dan profesionalisme kerja yang menumbuhkan kepercayaan masyarakat atas pengelolaan listrik untuk memenuhi kebutuhan listrik masyarakat rumah tangga dan listrik perusahaan/industri setiap hari.

PT PLN (Persero) sebagai badan usaha milik negara, yang bergerak di bidang pelistrikan, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global. Peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM) sebab SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain SDM sebagai karyawan di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan.

Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan bersaing perusahaan, karena hal itu berkaitan bukan saja dengan faktor –faktor personal seperti, nilai yang dianut, persepsi, sikap personality, dan kemampuan individu untuk maju. Maka dalam suatu perusahaan diperlukan suatu sistem

(2)

Sistem manajemen kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci dalam fungsi pemeliharaan karyawan diperusahaan guna mengembangkan perusahaan tersebut secara efektif dan efisien.

Berikut data penilaian kinerja karyawan PLN kantor pusat dari 3 tahun terakhir dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012.

Tabel 1.1

Data penelitian Kinerja karyawan PLN kantor pusat tahun 2012

Talenta Jumlah

Potensial 229

Optimal 608

Sangat potensial 25

Sangat optimal 20

Kandindat Potensial 3

Luar biasa 1

Total Karyawan 886

Sumber : PLN kantor pusat (data diolah)

Tabel 1.2

Potensial 215

Optimal 645

Sangat potensial 18

Sangat optimal 17

Luar biasa 1

Tabel 1.3

Potensial 3

Optimal 740

Sangat potensial 103

Sangat optimal 10

Luar biasa 1

(3)

Urutan kriteria talenta (dari yang terbaik ke yang lebih rendah) adalah:

luar biasa, sangat optimal, sangat potensial, optimal, potensial, dan kandidat potensial. Dari ketiga tabel diatas, dapat diambil kesimpulan untuk penilaian pegawai kantor pusat PLN, yang paling banyak ada pada level optimal, yang kedua ada pada level potesial dan yang ketiga ada pada level sangat potensial.

Hal ini berarti kinerja karyawan kantor pusat PLN masih belum maksimal.

Seorang pemimpin organisasi memiliki tiga pengaruh yang sangat besar di dalam sebuah organisasi. Ketiga hal tersebut yaitu strategi, sumber daya manusia, dan eksekusi. Pemimpin perusahaan yang sukses mampu menciptakan kemampuan-kemampuan dalam organisasi (organizational capabilities) melalui sumber daya manusia yang mereka miliki. Eksekutif perusahaan diharapkan mampu mengidentifikasi critical capabilities untuk dengan cara mendesain serta menjalankan fungsi praktis human resource management yang mampu menciptakan kapabilitas-kapabilitas dalam

perusahaan, (Ulrich, Dave, 1997).

Survei Hay Group global tentang kepemimpinan menunjukkan adanya 6 hal yang patut diperhatikan perusahaan yang ingin terus berkembang: (1) upaya leadership development harus dilakukan secara sadar dan menjadi prioritas utama; (2) pemimpin di setiap level mesti bisa menciptakan iklim kerja yang mampu memotivasi anak buahnya; (3) ada coaching dan training leadership team; (4) calon pemimpin diberi kesempatan mengikuti kegiatan CEO untuk mempelajari bagaimana mengambil keputusan bisnis(mid-career managers receive job shadowing opportunity); (5) dilakukan 360 derajat assessment process feedback dan (6) level manajer menengah diberi waktu

(4)

yang cukup dan optimal untuk mengembangkan kemampuan memimpin (Majalah SWAsembada, 2007).

Penulis tertarik meneliti gaya kepemimpinan di PLN, disebabkan karena adanya perubahan kinerja PLN khususnya pada sebelum dan sesudah kepemimpinan Dahlan Iskan. Pada bulan Desember 2009 PLN Persero, dipimpin oleh Direktur Utama baru. Dahlan Iskan, CEO Jawapos Group, perusahaan media terbesar di Indonesia, dipilih Presiden Susilo Bambang Yudhoyono untuk menahkodai PLN. Sebelum Dahlan Iskan menjabat sebagai direktur utama, ada berbagai fakta yang membuat PLN sebagai perusahaan pengelolaan listrik berjalan dengan tidak efektif dan cenderung tidak masuk akal, diantaranya: Negara Indonesia potensial energi listrik, tetapi mengalami krisis listrik, PLN tidak bisa mendapatkan gas dalam jangka waktu yang cukup lama. PLN memiliki banyak pembangkit berbahan bakar gas, yang berkapasitas besar dan kualitas kelas satu, tetapi justru menggunakan solar yang biayanya bisa membengkak tiga kali lipat, dan masih banyak masalah lain yang di hadapi oleh PLN saat itu, sumber : www.pln.co.id

Tabel 1.4

Pendapatan dan Laba (Rugi) Bersih PT.PLN (Persero)

Tahun 2007 2008 2009*

Jumlah pendapatan usaha (Rp juta)

114.042.687 164.208.510 106.244.646

Laba (Rugi) bersih (Rp juta)

(5.645.107) (12.303.716) 8.346.889

Sumber: Laporan Keuangan PT PLN (Persero)

Dari segi pencapaian tujuan, PLN masih merugi pada tahun 2007 dan 2008. Baru di tahun 2009 kinerja keuangan menunjukkan hasil yang positif.

(5)

Berikut data pergantian Direktur Utama PLN beberapa tahun terakhir . khususnya sebelum dan sesudah kepemimpinan Dahlan Iskan.

Tabel 1.5

Data Direktur Utama PLN 2007 - sekarang

Nama Masa jabatan (tahun)

Fahmi Mochtar 2007 - 2009

Dahlan Iskan 2009 - 2011

Nur Pamudji 2011 - sekarang

Perusahaan yang hebat menurut Collins (2001) adalah perusahaan yang berhasil menemukan pemimpin yang tepat. Dalam bukunya Good to Great, Collins (2001) menyebut pemimpin yang tepat bagi sebuah perusahaan

adalah pemimpin yang mampu menunjukkan perilaku pada level teratas dalam piramida hirarki kepemimpinan. Pemimpin pada level 5 yang memadukan kombinasi antara professional will dan personal humility, menurut Collins (2001), mampu mentransformasi perusahaan dengan diawali dari orang-orang tepat berada di dalam organisasi terlebih dahulu (right people on the bus).

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses administrasi yang berlaku (Koesmono, 2005). Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

(6)

Berdasarkan kajian budaya organisasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) pada tahun 2011, dapat diketahui diagnosa budaya organisasi sebagai berikut:

Tabel 1.6

Kajian budaya organisasi PT. PLN Tahun 2011 RANKING JENIS

HAMBATAN

TOTAL

SKOR RANKING JENIS HAMBATAN

TOTA L SKOR

Ranking 1 Stagnasi

Personal 9466 Ranking 8 Kurang jelasnya tujuan organisasi 8332

Ranking 2

Struktur

organisasi yang membingungkan

8989 Ranking 9

Kurang jelasnya nilai – nilai organisasi

8311

Ranking 3 Imbalan yang

tidak adil 8870 Ranking 10 Pelatihan yang tidak memadai 8110

Ranking 4 Komunikasi yang

tidak memadai 8739 Ranking 11

Kurang sesuainya filosofi manajemen

7924

Ranking 5 Rendahnya

kreatifitas 8723 Ranking 12

Lemahnya kerjasama kelompok

7835

Ranking 6 Pengawasan yang

tidak memadai 8629 Ranking 13

Rekrutmen dan seleksi yang tidak memadai

7696

Ranking 7 Kurang jelasnya

tujuan organisasi 8582 Ranking 14

Kurangnya upaya untuk pengembangan manajemen

7391

Sumber : PT. PLN (Persero) Kantor Pusat

Dari table diatas diketahui ada 5 (lima) yang menjadi hambatan terbesar pada PT PLN (Persero) diantara 14 hambatan yang di temukan, yaitu:

stagnasi personal, struktur organisasi yang membingungkan, imbalan yang tidak adil, komunikasi yang tidak memadai serta rendahnya kreatifitas.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan

(7)

ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Berikut kondisi tingkat kedisplinan karyawan kantor pusat PLN (Persero):

Tabel 1.7

Persentase tingkat kedisplinan karyawan kantor pusat PLN (Persero) Semester (Tahun) Total Pegawai Tidak

disiplin

Persentase tidak disiplin

SMT I 2010 895 554 61.90%

SMT II 2010 932 610 65.50%

SMT I 2011 945 630 66.67%

SMT II 2011 921 572 62.11%

SMT 1 2012 941 601 63.87%

Sumber : Kantor Pusat PT. PLN (data diolah)

Dari tabel diatas diketahui bahwa tingkat kedisiplinan karyawan Kantor pusat PLN (Persero) masih sangat rendah. Dimana rata-rata tingkat kedisiplinan masih berada diatas persentase 60%, itu artinya lebih dari

(8)

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Persepsi Budaya organisasi dan Persepsi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT PLN (Persero) ”.

1.2 Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Pertanyaan dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh Persepsi gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

(9)

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

2. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Untuk menganalisisn pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan

1.4 Batasan Penelitian

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini dapat dibuat batasan masalah pada Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Persepsi Budaya organisasi dan Persepsi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Kantor Pusat

1.5 Manfaat Penelitian

Dengan melakukan penelitian mengenai pengaruh Persepsi gaya kepemimpinan, Persepsi budaya organisasi dan Persepsi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Kantor Pusat, diharapkan terdapat manfaat yang di ambil baik dari segi kajian teoritis maupun dari segi kajian praktis di antaranya sebagai berikut:

1. memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan empiris studi ilmu managemen sumber daya manusia yang meliputi perilaku organisasi

(10)

dan studi kepemimpinan khususnya gaya kepemimpina, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian ini di harapkan mampu memberikan informasi tambahan untuk penelitian lanjutan mengenai hubungan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Sebagai bahan masukan praktis bagi pimpinan perusahaan PT PLN (Persero) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan yang efektif, budaya organisasi dan disiplin kerja bagi terciptanya peningkatan kinerja karyawan.

4. Instrumen pengumpul data berupa kuisioner telah di adaptasi dan di pakai dalam penelitian, di harapkan dapat mengetahui secara praktis mengenai tingkat gaya kepemimpinan, tingkat budaya organisasi dan tingkat disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan.