PENGARUH KEPRIBADIAN TYPE A DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA
KARYAWAN PDAM “DELTA TIRTA”
SIDOARJO
SKRIPSI
Diajukan oleh :
Yuni Syafitri P.D
0512010043 / FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul ““Pengaruh Kepribadian Type A dan Iklim Organisasi Terhadap
Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan Adikku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Desember 2010
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
ABSTRAKSI ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori... 11
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 11
2.3. Kepribadian... 12
2.3.1. Teori Kepribadian... 12
2.3.2. Faktor-faktor pembentuk Kepribadian... 14
2.3.3. Kepribadian Type A... 15
2.3.4 Indikator Type Kepribadian A... 16
2.4. Iklim Organisasi... 17
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi... 17
2.5. Stress Kerja... 20
2.5.1. Pengertian Stress Kerja... 20
2.5.2. Faktor-faktor Penyebab Stress... 21
2.5.3. Indikator Stress Kerja... 25
2.7 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stress Kerja... 27
2.8. Kerangka Konseptual... 28
2.9. Hipotesis... 28
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional... 29
3.1.1. Definisi Operasional Variabel... 29
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 33
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 36
3.3.1 Jenis-Jenis Data ... 36
3.3.2 Sumber data ...36
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 36
3.4. Uji Kualitas Data... 37
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat... 37
3.4.1.1. Uji Outlier Univariat... 37
3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat... 38
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 38
3.4.3. Uji Normalitas... 39
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis... 39
3.5.1. Teknik Analisis... 39
3.6. Asumsi Model (Struktural Equation Modelling)... 41
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal... 43
3.6.2. Pengujian Model dengan Two-Step Approach... 43
3.6.3. Evaluasi Model... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian... 49
4.1.1. Sejarah PDAM “DELTA TIRTA”... 49
4.1.2. Struktur Organisasi... 51
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian... 52
4.2.2. Analisis Karakteristik Responden... 52
4.2.3. Deskripsi Kepribadian Type A... 55
4.2.4. Deskripsi Iklim Organisasi... 57
4.2.5. Deskripsi Stress Kerja... 57
4.3. Analisis Data... 63
4.3.1. Evaluasi Outlier... 63
4.3.2. Evaluasi Reliabilitas... 65
4.3.3. Evaluasi Validitas... 66
4.3.4. Evaluasi Construct Reliability & Variance Extracted 67 4.3.5. Evaluasi Normalitas... 68
4.3.6. Analisis Model SEM... 69
4.3.7. Uji Kausalitas... 72
4.3.8. Unidimensi First Order... 73
4.3.9. Unidimensi Second Order... 73
4.4. Pembahasan... 74
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Kesimpulan... 78
5.2. Saran... 78
ii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Daftar Absensi Karyawan PDAM”Delta Tirta” Sidoarjo... 4
Tabel 3.1. Kondisi Populasi dan Penentuan sampel Penelitian... 35
Tabel 3.2. Goodness Of Fit Indices... 45
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 54
Tabel 4.3. Frekuensi hasil Jawaban Responden Kepribadian Type A... 55
Tabel 4.4. Frekuensi hasil Jawaban Responden Iklim Organisasi... 57
Tabel 4.5. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Subjektif.... 59
Tabel 4.6. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Kognitif... 61
Tabel 4.7. Frekuensi hasil Jawaban Responden Mengenai Fisiologi.... 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Outlier... 64
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas... 65
Tabel 4.10. Uji Validitas... 66
Tabel 4.11 Construct Reliability dan Variance Extracted... 67
Tabel 4.12 Uji Normalitas... 69
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indiches Model One Step Aproach – Base Model... 70
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indiches Model One Step Aproach – Modification Model... 71
Tabel 4.15. Pengujian Hipotesis... 72
Tabel 4.16. Unidimensi First Order... 73
Tabel 4.17. Unidimensi Second Order... 73
Tabel 4.18. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis... 73
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Kepribadian Type A... 40 Gambar 4.1. Struktur Organisasi... 52 Gambar 4.2. Model Pengukuran Dan Struktural: Celebrity Endorser dan
Brand Image: Base Model... 70 Gambar 4.3 Model Pengukuran Dan Struktural: Celebrity Endorser dan
Brand Image: Modification Model... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Hasil Rekap Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas Lampiran 4 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 5 : Hasil Uji SEM
PENGARUH KEPRIBADIAN TYPE A DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA
KARYAWAN PDAM “DELTA TIRTA”
SIDOARJO
Yuni Syafitri P.D
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) propinsi Jawa Timur yang bertugas untuk melayani masyarakat Sidoarjo dan sekitarnya dalam penyaluran air minum secara baik. Sebagai gambaran selama kurun waktu 3 tahun meningkat, dapat dilihat dari jumlah pegawai yang sakit tahun 2006 sebanyak 25 orang, tahun 2007 sebanyak 30 orang dan tahun 2008 sebanyak 35 orang, pegawai yang izin cuti tahun 2006 sebanyak 22 orang, tahun 2007 sebanyak 25 orang dan tahun 2008 sebanyak 32 orang, dan pegawai yang tidak hadir tanpa alasan tahun 2006 sebanyak 15 orang, tahun 2007 sebanyak 22 orang dan tahun 2008 sebanyak 27 orang, tingginya tingkat absensi yang terjadi di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo menggambarkan ada suatu kesalahan atau masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui “Pengaruh Kepribadian Type A dan Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM “DELTA TIRTA” Sidoarjo sebanyak 635 karyawan. Sampel yang diambil adalah sebesar 120 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Modelling.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan telah didapatkan bahwa : jika kepribadian seorang karyawan yang bertipe A sedang naik maka dapat mengakibatkan meningkatnya stress kerja bagi karyawan, iklim organisasi yang kondusif tidak mampu menjadi peningkat stress kerja.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Adanya tantangan–tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya ilmu pengetahuan dan profesionalisme dibidang manajemen personalia dan sumber daya manusia, maka dalam mencari kualitas karyawan yang sesuai dengan keahliannya itu sulit. Dalam perkembangan dewasa ini pertumbuhan persaingan nasional dan internasional, tuntutan peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan dan perkembangan kegiatan koletif para karyawan. Perusahaan atau organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar pencapaian tujuan dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
oleh perusahaan dalam rangka pembinaan terhadap karyawan adalah dengan melalui program pengembangan kualitas karyawan. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan manajemen yang ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan pada waktu yang akan datang (Handoko, 2001: 104). Sehingga dengan adanya pengembangan karyawan akan memperbaiki dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia baik pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.
Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins, 2000:793). Stres kerja akan membawa dampak negatif kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang buruk.
faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan perusahaan.
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah salah satu perusahan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) propinsi Jawa Timur yang bergerak dalam pengelolaan air minum. Setelah menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat di Sidoarjo dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat perusahaan air minum kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik. Tugas dari PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo adalah melayani masyarakat Sidoarjo dan sekitarnya dalam penyaluran air minum secara baik. Untuk melaksanakan tugas ini tentu dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilihat dalam kinerja karyawan. Tetapi pada tabel dibawah ini dapat terlihat tingginya absensi yang terjadi di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo, dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.
kubik akan dinaikkan menjadi Rp 1.700 meter per kubik. "Sebenarnya sejak tahun 2004 lalu sudah ada rencana untuk penyesuaian tarif dasar. Namun kondisi ini baru bisa dilakukan pada tahun ini," jelas Abdul Basid Lao, Direktur Pelayanan PDAM Delta Tirta, Minggu (18/2). Terkait hal ini Basid lebih suka menyebut penyesuaian tarif. Sebab, sejak adanya kenaikan tarif dasar listrik yang juga diikuti melambungnya semua harga bahan baku, praktis pemasukan yang didapat PDAM dari penjualan air sama sekali belum bisa menutup biaya perusahaan daerah ini. Biaya-biaya yang dikeluarkan antara lain untuk produksi, distribusi dan pemeliharaan instalasi yang sebagian besar juga sudah mulai uzur.
Selama kurun dua tahun ini PDAM berarti merugi, Namun kelangsungan kinerja, sehat atau tidaknya PDAM bukan hanya ditentukan dari penjualan air saja. "Sebab ada pendapatan lain di luar penjualan air, yakni dari pemasangan sambungan baru. Ini sangat membantu kelangsungan hidup PDAM," jelasnya. Sidoarjo-Surya Online,(2010), data berikut akan menunjukkan tingkat stress kerja dalam aktivitas perusahaan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo
sebanyak 30 orang dan tahun 2008 sebanyak 35 orang, pegawai yang izin cuti tahun 2006 sebanyak 22 orang, tahun 2007 sebanyak 25 orang dan tahun 2008 sebanyak 32 orang, dan pegawai yang tidak hadir tanpa alasan tahun 2006 sebanyak 15 orang, tahun 2007 sebanyak 22 orang dan tahun 2008 sebanyak 27 orang. Tingkat absensi tersebut menggambarkan adanya masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut seperti beban kerja yang tinggi, tekanan kerja yang mengakibatkan stress kerja yang tinggi. Apabila kita menganalisa dari alasan sakit bisa dikatakan bahwa karyawan telah mengalami perubahan kimiawi tubuh dan merusak jaringan tubuh seperti pembuluh darah dan jantung, sehingga dapat menimbulkan penyakit seperti pusing, darah rendah, darah tinggi, stroke, hipertensi, borok, usus dan lain lain. Jika dari alasan izin bisa dikatakan bahwa karyawan telah mengalami ketegangan, merasa bosan, cemas, lelah dan tidak berdaya dikarenakan adanya beban kerja yang terlalu banyak, dan lingkungan yang kurang mendukung. Sedangkan apabila dilihat dari tanpa alasan bisa dikatakan dapat terjadi karena adanya konflik dalam hubungan antar karyawan, tidak didengarnya saran dalam pengambilan keputusan, adanya perubahan pola makan dan tidur yang menyebabkan karyawan tidak bisa berangkat kerja tepat waktu dan perubahan pola pikir. Sehingga akan memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan akibatnya akan ada konsekuensi yang dapat merusak atau merugikan bagi perusahaan maupun karyawan pada khususnya.
Sidoarjo menggambarkan adanya masalah yang terjadi didalam karyawan. Selain itu tingkat absensi juga dapat digunakan untuk mengetahui pola kepribadian seseorang hal ini sesuai dengan pendapat Cattel (dalam Suryabrata, 2008:299),” kepribadian dapat diambil dari kesimpulan tingkah laku yang diamati, yang menunjukkan keajegan dan ketetapan dalam tingkah laku itu”.
Berdasarkan keterangan tersebut mengindikasikan bahwa pegawai mengalami stress kerja, hal ini sesuai dengan Mujanah (2006), menjelaskan bahwa karyawan yang mengalami stress kerja menunjukkan perubahan tingkah laku dalam pekerjaan yaitu keterlambatan masuk kerja dan ketidakhadiran kerja. Selain itu tingkat absensi juga dapat digunakan untuk mengetahui pola kepribadian seseorang hal ini sesuai dengan pendapat Cattel (dalam Suryabrata, 2008:299). Berikut penuturan konsumen:
“…Sekitar 164 pelanggan PDAM Delta Tirta Sidoarjo di Tulangan dan Tanggulangin sejak 23 Maret lalu tidak bisa menikmati air bersih dari PDAM tersebut. Terganggunya aliran air ke pelanggan karena pompa air tidak bisa difungsikan akibat tegangan listrik PLN tidak stabil, kemudian sebelumnya pompa air milik PDAM Delta Tirta di Tulangan sudah dua kali rusak, karena tegangan listrik yang tidak stabil. Karena itu PDAM Delta Tirta tidak mau menanggung resiko menyalakan pompa waktu tegangan tidak stabil, karena pompa bisa dipastikan rusak kembali. Pihak PDAM Delta Tirta Sidoarjo hanya minta maaf atas kasus terhentinya aliran air ini dan belum bisa memastikan kapan bisa diselesaikan...” suara surabaya.net/13/03/2009.
berat dalam memberikan layanan yang terbaik bagi pelanggan, sehingga nantinya kinerja itu dapat tercipa dengan optimal
Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Robbin (2001: 63) Kepribadian Tipe A beroperasi pada stress tingkat sedang sampai tinggi, mereka merupakan subyek bagi dirinya sendiri pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri mereka suatu kehidupan penuh tenggat (deadline)
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kepribadian Type A
dan Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian type A berpengaruh terhadap stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?
2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap stress kerja stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian type A terhadap stress kerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap stress kerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai kepribadian tipe A, iklim organisasi dan di lingkungan perusahaan untuk mengetahui stress kerja.
2. Bagi Penulis
Dapat menerapkan teori-teori yang didapatkan selama kuliah ke dalam Skripsi dan mendapat pengetahuan mengenai kepribadian tipe A dan iklim organisasi terhadap stress kerja.
3. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan masalah kepribadian dan iklim organisasi terhadap stress kerja khususnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh: 1. Sutarto Wijono (2006), Wijono dengan judul penelitian “Pengaruh
Kepribadian Type A dan Peran terhadap Stress Kerja Manajer Madya”.
• Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepribadian
tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap Stress kerja manajer madya ? Untuk menguji hipotesis yang diujikan dalam penelitian ini digunakan analisa regresi berganda.
• Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian tipe A dan peran
berpengaruh sekaligus terhadap stress kerja manajer madya, Nilai test untuk variable kepribadian tipe A adalah 2,020 (significan positif), sedang untuk variable peran adalah 6,828 (significan positif), dimana variable kepribadian tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap stress kerja manajer madya sebesar 33,2 % sedangkan sisanya (66,8 %) dipengaruhi variable lain. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa masing-masing variable secara mandiri berpengaruh positif terhadap perubahan variable stress kerja.
• Rumusan Masalah
Apakah persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian berpengaruh terhadap tingkat stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri? Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dilanjutkan dengan analisa regresi berganda.
• Kesimpulan
Dari keseluruhan pembahasan pada bagian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mengalami tingkat stres yang tinggi
2. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mempunyai tipe kepribadian A
3. Terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan antara persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai perangkat teknis lainnya yang akan membawa organisasi kearah perbaikan. Hal ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam organisasi. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih
“as a human resources”. Pengertian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito
(1988:10), bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi.
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Handoko (1995:04) manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.3 Kepribadian
2.3.1. Teori Kepribadian
Banyak para ahli yang mendefinisikan kepribadian. Salah satu yang paling penting menurut Gordon W.Allport. Kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis dari sistem psiko-fisik indvidu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran indvidu secara khas. Terjadinya Interaksi psiko-fisik mengarahkan tingkah laku manusia. dikutip dari (www.acehinstitute.org)
sebagaian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.
Menurut Hamalik (1993:34) Kepribadian adalah suatu sistem semua tingkah laku seseorang (person) yang unik, terintegrasi dan terorganisasi. G.W All port (1897) yang menyelesaikan Ph.D-nya di bidang Psikologi pada tahun 1922 di Harvard University, mengemukakan bahwa, "personality is the dynamic
organization within the individual those psychological system that determine his
unique adjustment to his environtment. " (Kepribadian adalah organisasi dinamis
yang ada pada seseorang di dalam suatu sistem kejiwaan yang menentukan keunikan penyesuaian dengan lingkungannya). Dikutip dari (http: resources.unpad.ac.id).
Sedangkan kepribadian, menurut La Haye, adalah ekspresi yang keluar dari diri kita, yang mungkin sama dengan watak kita atau mungkin juga tidak, bergantung pada ketulusan kita. Sering kali kepribadian itu merupakan suatu topeng yang baik dari watak yang buruk atau yang lemah. Banyak orang pada masa bertindak berdasarkan apa yang menurut pikirannya patut dilakukan, bukan berdasarkan keadaan dirinya yang sebenarnya. Inilah rumus dari kekacauan mental dan rohani. Dikutip dari ( http : resources.unpad.ac.id).
dinamis. Berarti, kepribadian itu adalah sesuatu yang berubah dan berkembang membentuk suatu sikap dan tindakan tertentu. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian menurut Gibson, dalam Sofyandi, Garniwa (2007:75)
2.3.2. Faktor – faktor pembentuk Kepribadian: 1. Faktor genetik
Dari beberapa penelitian bayi-bayi baru lahir mempunyai temperamen yang berbeda, Perbedaan ini lebih jelas terlihat pada usia 3 bulan. Perbedaan meliputi: tingkat aktivitas, rentang atensi, adaptabilitas pada perubahan lingkungan. Sedangkan menurut hasil riset tahun 2007 kazuo Murakami di Jepang menunjukan bahwa gen Dorman bisa distimulasi dan diaktivasi pada diri seseorang dalam bentuk potensi baik dan potensi buruk.
2. Faktor lingkungan
Perlekatan (attachment): kecenderungan bayi untuk mencari kedekatan dengan pengasuhnya dan untuk merasa lebih aman dengan kehadiran pengasuhnya dapat mempengaruhi kepribadian. Teori perlekatan (Jhon Bowlby) menunjukkan: kegagalan anak membentuk perlekatan yang kuat dengan satu orang atau lebih dalam tahun pertama kehidupan berhubungan dengan ketidakmampuan membentuk hubungan dengan orang lain pada masa dewasa (Bowlby, 1973).
3. Faktor stimulasi gen dan cara berpikir
dalam sel tubuh manusia. Gen tersebut ada yang bersipat Dorman (tidur) atau tidak aktif dan yang bersipat aktif. Bila kita sering menyalakan gen yang tidur dengan cara positive thinking maka kepribadian dan nasib kita akan lebih baik. Jadi genetik bukan sesuatu yang kaku, permanen dan tidak dapat dirubah. Setiap orang yang diciptakan Tuhan sudah dilengkapi dengan kepribadian itu sebetulnya adalah sumbangsih atau pemberian. Dikutip dari (www.acehinstitute.org)
2.3.3 Kepribadian Tipe A
Menurut Robbin,(2001:62) kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang-orang lain.
Menurut Friedman dan Rosenman, dalam Luthans (2006:446) Kepribadian tipe A sebagai tindakan emosi kompleks yang dapat diamati pada orang yang secara agresif terlibat dalam perjuangan tanpa henti untuk mencapai untuk mencapai lebih dan lebih lagi dalam waktu yang paling sedikit dan jika perlu melakukan hal tersebut dengan melawan usaha-usaha lainnya atau melawan orang lain. Menurut L. Darf (2001) Kepribadian Tipe A ialah pola perilaku yang bercirikan pada kemampuan kompetisi ekstrim, tidak sabar, agresif dan setia pada pekerjaan.
pekerjaan, melakukan pekerjaan sebanyak mungkin dalam jangka waktu singkat , ambisius, tidak sabar, emosional dan selalu merasa terancam.
2.3.4 Indikator Type Kepribadian A
Menurut Robbin dalam Sutanto dan Djohan (2006) indikator dari kepribadian tipe A adalah sebagai berikut:
1. Selalu bergerak dengan cepat
2. Merasa tidak sabar dengan nilai di mana kebanyakan kejadian terjadi
3. Berjuang untuk berpikir atau melakuan dua hal atau lebih secara terus menerus
4. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai
5. Terobsesi dengan angka-angka; kesuksesan diukur dengan cara seberapa banyak hasil yang telah dicapai
2.4. Iklim Organisasi
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Wirawan 2007) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “...collection and pattern
of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai
koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah, persepsi anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier, nasabah, konsultan, dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi, serta menentukan kinerja organisasi.
Iklim organisasi adalah suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable
properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau
tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku karyawan (Fey dan Beamish,2001:857).
a. Struktur (Structure). Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.
b. Standar-standar (Standards). Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggung jawab (Responsibility). Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
e. Dukungan (Support). Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
f. Komitmen (Commitment). Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
2.5 Stress Kerja
2.5.1 Pengertian Stress Kerja
Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan (2006), stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Menurut Griffin (2004:20) Stress adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
2.5.2 Faktor-faktor Penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut Robbins, (1996:224), ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:
1. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam organisasi tersebut.
• Faktor lingkungan dipengaruhi oleh:
a. Ketidakpastian ekonomi
bawah dalam ekonomi sering diiringi dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang lebih pendek dan semacamnya.
a. Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.
b. Ketidakpastian teknologis
Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang pendek, dan merupakan ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.
2. Faktor organisasi
Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan. Terdiri dari:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran
c. Tuntutan antar pribadi
Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stress antara lain adalah, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan
e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
f. Tahap hidup organisasi.
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidakpastian yang berbeda.
3. Faktor individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan. Terdiri dari:
a. Masalah keluarga
Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.
b. Masalah ekonomi
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu perhatian mereka terhadap kerja.
Menurut Handoko (1995:200), ada 2 kategori penyebab stres yaitu: 1. Kondisi didalam Pekerjaan (on the job) antara lain:
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
g. Kemenduan peranan (role ambiquity) h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k. Berbagai bentuk Perubahan
2. Kondisi diluar Pekerjaan (off the job ) antara lain: a. Kekuatiran finansial
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah Phisik
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal f. Masalah pribadi lainnya
2.5.3. Indikator Stres Kerja
Adapun dimensi dan indikator stress kerja menurut Gibson dalam Putra,Eka. (2007) adalah sebagai berikut:
a. Subjektif: adalah berkaitan dengan Psikis Individu. a. Kegelisahan
b. Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu a. Tidak mampu mengambil keputusan sehat b. Kurang dapat berkonsentrasi
c. Sangat peka terhadap ancaman
c. Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologis individu a. Tekanan darah naik
b. Mudah gugup
c. Mengalami ketegangan
2.6. Pengaruh Kepribadian tipe A terhadap Stress kerja
Menurut Luthans dalam Sutanto dan Djohan (2006) Tipe Kepribadian yang cenderung mengalami stress kerja yang tinggi adalah tipe kepribadian A, kepribadian Tipe A lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stress yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut .
Friedman dan Rosenman dalam Wijono (2006) menjelaskan Kepribadian merupakan bentukan dari dalam diri juga akibat dari adaptasi dengan lingkungannya, Kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stress adalah kepribadian tipe A hal ini dipengaruhi oleh jenis pekerjaan dan seberapa besar tuntutan waktu yang ada di lingkungannya, jadi dapat disimpulkan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh Wijono (2006).
2.7 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja
Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas.
daya manusia. Lebih lanjut Burke (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri, jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh Wijono (2006).
2.8. Kerangka Konseptual
2.9. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teori dan mengacu pada perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dapat diputuskan suatu hipotesis yaitu:
1. Bahwa kepribadian type A berpengaruh positif terhadap stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
2. Bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Kepribadian Tipe A (X1)
Kepribadian Tipe A adalah aparatur pemerintah yang secara agresif terlibat
dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih
banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu
bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang lain.
Adapun indikatornya menurut Robbin dalam Sutanto dan Djohan (2006)
adalah sebagai berikut:
a. Selalu bergerak dengan cepat (X1.1)
b. Merasa tidak sabar dengan nilai dimana kebanyakan kejadian yang terjadi
(X1.2)
c. Berjuang untuk berpikir atau melakukan dua hal atau lebih secara terus
menerus (X1.3).
d. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai (X1.4).
e. Terobsesi dengan angka-angka; kesuksesan diukur dengan cara seberapa
2. Iklim Organisasi (X2)
Iklim organisasi adalah suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable
properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung
atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan
diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku karyawan (Fey dan
Beamish, 2001:857). Stringer (2002) juga berpendapat bahwa karakteristik
atau komponen iklim organisasi mempengaruhi terdapat 6 komponen untuk
mengukur hal tersebut
a. Struktur (Structure) (X21). Struktur organisasi merefleksikan perasaan
diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang
jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa
pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.
b. Standar-standar (Standards) (X22). Mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi
artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan
yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggung jawab (Responsibility) (X23). Merefleksikan perasaan karyawan
bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan
keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi
memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan
bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru
tidak diharapkan.
d. Penghargaan (Recognition) (X24) mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara
baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan
dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan
kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberikan imbalan secara tidak konsisten.
e. Dukungan (Support) (X25). Merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi
jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang
berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya,
jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,
anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim
organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini,
dimana sumber-sumber sangat terbatas.
f. Komitmen (Commitment) (X26). Merefleksikan perasaan bangga anggota
terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal.
Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap
organisasi dan tujuannya.
3. Stress Kerja (Y)
Stress kerja adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami karyawan
PDAM”Delta Tirta” Sidoarjo yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar,
hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang. adapun dimensi
dan indikatornya menurut Gibson dalam Putra,Eka (2007).
a. Subjektif (Y1) adalah berkaitan dengan psikis individu .
1. Kegelisahan (Y 1.1 )
2. Peledakan Emosi ( Y 1.2 )
3. Mudah lelah ( Y 1.3 )
b. Kognitif (Y2) adalah berkaitan dengan sikap individu .
1. Tidak mampu mengambil keputusan sehat (Y 2.1)
2. Kurang dapat berkonsentrasi (Y 2.2)
3. Sangat peka terhadap ancaman (Y2.3)
c. Fisiologi (Y3) adalah berkaitan dengan fisiologis Individu
1. Tekanan darah naik (Y 3.1)
2. Mudah gugup (Y 3.2)
3. Mengalami ketegangan (Y 3.3)
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval
yaitu jarak antara satu data dengan yang lain dan mempunyai bobot yang sama,
(semantic differential scale) merupakan metode pengukuran sikap dengan skala
penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub (bipolar).
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya : 1 7
Sangat tidak Setuju Sangat setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2006:55).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM “DELTA
TIRTA” Sidoarjo sebanyak 635 karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi Ferdinand, (2002 : 48).Teknik penentuan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan purposive sampling adalah
teknik penarikan sampel non probabilitas yang menyeleksi
responden-responden tersebut. (Nazir, 1988:325). Teknik sampling tersebut digunakan
dalam penelitian ini, karena karakteristik responden sudah ditentukan terlebih
dahulu, yaitu:
1). Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo yang memiliki masa kerja
minimal 3 tahun.
2) Sampel yang diambil adalah karyawan tetap PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo
Penggunaan sampel dikarenakan cukup banyaknya responden dan
diharapkan mampu mewakili total keseluruhan populasi. Untuk
mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam
penentuan sampel penilitian ini digunakan rumus Slovin (dalam
Umar,2004:108) sebagai berikut :
N
n = ---(1 + N.e²)
Dimana:
n = ukuran sampel (orang)
N = ukuran populasi
e = % kesalahan yang diinginkan atau ditolerir (digunakan sebesar 10%)
Jumlah sampel yang akan digunakan mengikuti aturan rumus Slovin, yaitu dari
total populasi (N =635) akan menghasilkan jumlah sampel minimum sebanyak
266 orang.
Tabel 3.1 Kondisi Populasi & Penentuan Sampel Penelitian
komposisi organisasi Komposisi Karyawan
S -2 S-1 S-3 SMU SLTP SD Jumlah populasi KANTOR PUSAT
Direksi
a. Direksi Utama 1 1
b. Direksi Umum 1 1
c. Direksi Teknik 1 1
SPI 1 12 13 9 35
d. Bagian Produksi 1 27 7 35
e. Inst. Penglh. Air 36 2 2 40
Sumber : Kantor PDAM “ Delta Tirta” Sidoarjo, diolah
Pedoman pengukuran sampel menurut Augusty (2002: 48) :
1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya
adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh
variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila
terdapat indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah karyawan di
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Dimana terdapat 20 indikator maka jika
dikalikan dengan 6 sama dengan 120 responden.
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya
mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari
penelitian, yaitu:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan di PDAM
“Delta Tirta” Sidoarjo
b. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan dari pihak Kantor Inspektorat Kabupaten
Tulungagung berupa: Sejarah, Struktur organisasi dan Tugas Pokok dan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
3.3.1. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo yang dijadikan
sebagai responden adalah karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara
Digunakan untuk mendapatkan bukti–bukti yang berkaitan atau keterangan
belum jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada karyawan
PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
b. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip
aturan yang disepakati.
c. Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan PDAM
“Delta Tirta” Sidoarjo.
3.4. Uji Kualitas Data
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Augusty, 2002: 52).
3.4.1.1. Uji Outlier Univariat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas
Augusty, (2002: 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data
yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat ρ < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
dievaluasi dengan menggunakan nilai χ² pada derajat kebebasan sebesar jumlah
item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya
lebih besar dari nilai χ² Tabel adalah Outlier Multivariat.
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam
daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini
dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity)
yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya
yang kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai
alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata
lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Augusty, 2002 : 193).
3.4.3. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut
berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari
Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a) Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka
distribusi adalah tidak normal.
b) Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka
distribusi adalah normal.
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.5.1. Teknik Analisis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modelling [SEM]. Model pengukuran variabel Tipe
kepribadian A dan iklim organisasi terhadap Stress Kerja dengan menggunakan
Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Persamaan Dimensi variabel kepribadian type a :
X1 = λ1 kepribadian type a + er_1
X2 = λ2 kepribadian type a + er_2
X3 = λ3 kepribadian type a + er_3
X4 = λ4 kepribadian type a + er_4
X5 = λ5 kepribadian type a + er_5
Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model
untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka
model pengukuran dengan contoh variabel peran akan nampak sebagai berikut:
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Kepribadian Type A
Keterangan :
X1.1 = pertanyaan tentang selalu bergerak cepat
X1.2 = pertanyaan tentang tidak sabar
X1.3 = pertanyaan tentang berjuang untuk berpikir
X1.4 = pertanyaan tentang tidak ada waktu untuk bersantai
X1.5 = pertanyaan tentang terobsebsi dengan kesuksesan
er_j = error term X1j
3.6. Asumsi Model [Structural Equation Modelling]
a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau
dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi
koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang
biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk
menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikansi
1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kristis, maka dapat diduga bahwa
distribusi data adalah tidak normal.
3) Normal Probability Plot [SPSS 10.1].
4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan
memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga
ada tidaknya linieritas.
b. Evaluasi atas Outlier
1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier.
2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p
< 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square x2
pada df sebesar jumlah variabel
bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai x2
adalah multivariate
outlier.
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang
dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel
kombinasi [Hair,1998].
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity
Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila
determinant sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi
multikolinieritas dan singularitas
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator
dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya
diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal
dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai
dimana masing-masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk
yang umum.
Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel/
construct aka diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap
obseverd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan
construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan
Variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :
[ΣStandardize Loading]
Construct Reliability =
[ΣStandardize Loading] + Σεj
Variance Extracted = [Σ Standardize Loading]
[Σ Standardize Loading] + Σεj]
Sementara Σj dapat dihitung dengan formula εΨ j = 1 - [Standardize Loading]Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7 dan variance extracted 0,5 [Hair et.al.,1998]. Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weigths terhadap setiap butir sebagai indikatornya.
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,
dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p
[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar
daripada t table berarti signifikan.
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to structural equation modelling [SEM] digunakan
untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan
jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas
indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-Step Approach
bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model
struktural pada One Step Approach [Hair et.al., 1998]. Yang dilakukan dalam
dalam two step approach to SEM adalah: estimasi terhadap measurement model
dan Estimasi terhadap structural model [Anderson dan Gerbing, 1988]. Cara yang
dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai
berikut:
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandardisasi [Z-scores] dengan mean = 0, deviasi standar
= 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala
yang berbeda-beda tersebut [Hair et.al.,1998].
b. Menetapkan error [ε] dan lambda [λ] terms, error terms dapat dihitung
dengan rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson
dan Gerbing,1988]. Perhitungan construct reliability [εΨ] telah dijelaskan
pada bagian sebelumnya dan deviasi standar [σ] dapat dihitung dengan
bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error [ε] dan lambda [λ]
terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada
analisis model pengukuran SEM.
Keterangan akan symbol-simbol di dalam S.E.M adalah sebagai berikut :
: faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu
sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata.
: variabel terukur/obseverd variable/indicators variables yaitu
variabel yang datanya harus dicari melalui observasi, misalnya
melalui instrumen-instrumen survei.
Garis dengan anak panah satu arah = garis yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju
anak panah merupakan variable dependen.
Garis dengan anak panah dua arah = garis yang menunjukkan hubungan yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel
berkorelasi.
3.6.3. Evaluasi Model
Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan
pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis
menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang
diperkuat. Sebaliknya, suatu model teotitis tidak diperkuat jika teori tersebut
mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model
“good fit” atau “poor fit.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria
Goodness of Fit, yakni Chi-square, Probality, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI,
CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model
dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.
Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices GOODNES
Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample [apakah model sesuai dengan data].
Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.
Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada
sample besar. ≤ 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2 dalam regresi berganda].
≥ 0,90
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model. ≥ 0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
besarnya sample dan kerumitan model. ≥ 0,94
Sumber : Hair et.al., [1998]
1. X² CHI SQUARE STATISTIK
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood
digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih dari 200), statistik
chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan
dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil
nilai X² semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan
dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data,
maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X² yang kecil dan signifikan.
X² bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yaitu terhadap sampel
yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan Chi-Square hanya
sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu, uji
signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini perlu
dilengkapi dengan uji yang lain.
2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR Of APPROXIMATION
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi
chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan
goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi alam populasi. Nilai
RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0, 08 merupakan indeks untuk dapat
diterimanya degress of freedom.
3. GFI – GOODNES of FIT INDEKS
GFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini
akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kiovarians
sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang terestimasi. GFI
fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini
menunjukkan sebuah “better fit”.
4. AGFI – ADJUST GOODNES of FIT INDEX
AGFI = GFI/df Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila
AGFI mempunyai nilai yang sama dengan atau lebih besar dari 0.09. GFI maupun
AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians
alam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar dapat diinterprestasikan
sebagai tingkatan yang baik (good overall model fit) sedangkan besaran nilai
antara 0,09-0,95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit).
5. CMIN/DF
Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model.
Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X² dibagi Dfnya
sehingga disebut X² relatif. Nilai X² relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang
dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Nilai X² relatif
yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks
kovarians yang diobservasikan dan diestimasi.
6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS
TLI adalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai
yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah
penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
7. CFI – COMPERATIF FIT INDEX
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin
mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi ( avery good fit).
Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0.95. Keunggulan dari indeks ini
besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk
mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan
Relative Non centrality Indeks (RNI).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah PDAM “DELTA TIRTA” Kabupaten Sidoarjo
Kabupaten Sidoarjo merupakan salah satu kabupaten di wilayah Prop.
Jawa Timur yang memiliki batas administratif sebagai berikut :
• Sebelah Utara : Kota Surabaya dan Kab. Gresik
• Sebelah selatan : Kab. Pasuruan
• Sebelah timur : Selat Madura
• Sebelah Barat : Kab. Mojokerto
Dalam memenuhi kebutuhan air bersih Kabupaten Sidoarjo, PDAM Delta
Tirta sebagian besar memanfaatkan air permukaan sedang sisanya dengan air
tanah dalam sebagai sumber air baku. Sistem produksi air bersih PDAM Sidoarjo
sebagian besar menggunakan system pengolahan air lengkap untuk menyediakan
air bersih bagi pelanggan di area pelayanan. Sistem penyediaan air bersih pada
Kab. Sidoarjo menggunakan system pemompaan dari ground reservoar yang
terlebih dahulu ada pengolahan kemudian didistribusikan ke pelanggan dengan
pompa distribusi. Jumlah pelanggan PDAM ‘Delta Tirta’ Sidoarjo sampai dengan
Bulan September 2007 adalah 75.805 unit dengan pelayanan sistem distribusi
pipa. Sedangkan untuk pelayanan sistem pendistribusian dengan tangki memiliki
sebanyak 266 unit.
• VISI
Menjadikan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo Sebagai Percontohan di Tingkat
Nasional
• MISI
“Menjadikan PDAM Sehat dan Pelayanan Prima”
Perusahaan daerah air minum PDAM “DELTA TIRTA” Sidoarjo
selanjutnya disebut perusahaan yang merupakan perusahaan daerah yang dibentuk
dengan perarturan daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Sidoarjo Nomor: 11 tahun
1987, yang dikukuhkan dan disahkan dengan surat keputusan Gubernur kepala
Daerah Tingkat I Jawa Timur Tanggal 4 Nopember 1978. Nomor: HK/498/78
serta diundangkan dalam lembaran daerah Kabupaten, daerah tingkat II Sidoarjo
tahun 1973 seri C tangal 23 Desember 1978 Nomor 6 lapangan perusahaan
meliputi:
a. Melaksanakan segala usaha yang berhubungan langsung dengan
penyediaan dan distribusi air minum yang memenuhi syarat kesehatan
bagi segenap masyarakat agar lebih berdaya guna dan berhasil guna
dengan berpegang pada prinsip-prinsip ekonomi perusahaan serta
memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat.
b. Membantu kepala daerah Kabupaten sidoarjo dalam rangka mengatur,
memberikan ijin dan mengawasi usaha-usaha instansi air di wilayah
Sidoarjo.
Perusahaan berkantor pusat di Jl. Pahlawan No.1 Sidoarjo serta memiliki
tujuh kantor cabang, yaitu
