UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-I MEDAN
PENGARUH KEBIJAKAN PROMOSI JABATAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA
MEDAN PETISAH
DRAFT SKRIPSI
OLEH
BETTI HUTAPEA 060502168
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Betti Hutapea (2010), “ Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah” dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, M.si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Penguji I Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, MSc dan Penguji II Dra. Friska Sipayung, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Variabel dari kebijakan promosi jabatan adalah senioritas, kompetensi, dan ujian kenaikan golongan. Penelitian ini dilakukan kepada 35 orang pegawai pelaksana pada KPP Prtama Medan Petisah yang telah pernah dipromosikan dan dengan menggunakan sampel jenuh, yaitu seluruh anggota populasi dijadikan anggota sampel.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah terdapat pengaruh positif signifikan antara kebijakan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada pegawai KPP Pratama Medan Petisah. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 15.00 yaitu dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik yang identifikasi determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif.
Berdasarkan hasil dan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel kebijakan promosi jabatan memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun serempak terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja. Dari koefisien determinan diketahui bahwa variabel kebijakan promosi jabatan berpengaruh terhadap kepausan kerja pegawai sebesar 42.1% kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh kebijakan promosi jabatan, sedangkan sisanya 57.9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan anugerahNya yang diberikan bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah”. Penelitian Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih kurang sempurna, oleh karena itu penulis mengaharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat dan dorongan dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.si, selakuk Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini. (Trimakasih banyak yah Bu).
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Se, Msc selaku Dosen Penguji I. 6. Ibu Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji II
7. Seluruh Dosen dilingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang baik dan bermanfaat.
8. Seluruh Staf dan Civitas Akademi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah bersama-sama menciptakan lingkungan yang nyaman dan kondusif dalam menyelesaikan perkuliahan. 9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen : Bang Jum, Kak Dani, Kak
Susi, dan Kak Vina.
10.Kedua Orang Tuaku tercinta, Bapak (R. Hutapea), Mama (R. Sihombing), adikku yang kusayangi (Bernad M. Hutapea). Trimakasih yang pak, ma, dek.
11.Buat Opungku, Tulang & Nangtulang, Tante2 ku, Abang, Kakak, Adik Sepupuku dan Pariban2ku yang turut memberikan motivasi kepada Penulis.
13.Buat seluruh pegawai KPP Pratama Medan Petisah yang telah mengijinkan dan membantu Penulis menyelesaikan skripsi ini. Khususnya untuk Ibu Sri, dan Ibu Ida, dan seluruh pegawai pelaksana.
14.Buat KPP Pratama Medan Polonia yang telah mengijinkan dan membantu Penulis dalam melakukan uji validitas, khususnya Bp. Korpen Damanik selaku Kepala Bagian Umum, Ibu Nurleni, dan seluruh pegawai pelaksana. 15.Buat teman-teman Manajemen 2006, khusunya Eva Flora br Ginting
(hmmm) yang telah memberi banyak saran dan motivasi kepada Penulis, Yoan Nababan, Meggy Ronaldo Dumais, Johannes Pulungan, Artha, Sufita, Ester, Nicodemus, Ceria, Mangihut, Nina, Anita, Karnida, dan Fredytio, Saor
16.Special Thanks buat Raja S (Mauliate godang da ito)
17.Buat teman-temanku yang kajol kabarnya : Mince Hutagalung, Triani Sitepu, Rohna Tarigan, Nova Sinaga, Jenni Pakpahan, Anto, Herman, Bima, Elida, Johanna Purba, dan si David Siregar, Darman, Riky, Andika. 18.Buat kakak, abang, adik2 ku : Kak Jessi, Kak Vina, Kak Neny, Bang
Makmur, dek elfin, iin, dan deny.
Medan, Juni 2010 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK………...……….……… i
KATA PENGANTAR…………...…………...……… ii
DAFTAR ISI………..……..……… v
DAFTAR TABEL………..………..……… vi
DAFTAR GAMBAR………...……….……… vii
BAB 1 PENDAHULUAN………...……….…….……… 1
A.Latar Belakang…………...………..…..……… 1
B.Perumusan Masalah…..……….……… 7
C.Kerangka Konseptual…..…..………...…..……… 7
D.Hipotesis………..……….……...…..… 9
E.Tujuan dan Manfaat Penelitian……...….… 9
1. Tujuan Penelitian………...………… 9
2. Manfaat Penelitian……...………..……… 9
F. Metode Penelitian………...…………...…… 10
1. Batasan Operasional……...………...………… 10
2. Definisi Operasional Variabel…...……….…...… 11
3. Skala Pengukuran Variabel…………...……… 14
4. Tempat Dan Waktu Penelitian………..…… 14
5. Populasi Dan Sampel……….……… 14
6. Jenis Dan Sumber Data……….……… 15
7. Teknik Dan Pengumpulan Data………...……...…...… 16
8. Uji Validitas dan Reliabilitas……… 16
9. Metode Analisis Data………...……… 17
BAB II URAIAN TEORITIS…...……….…… 22
A.Penelitian Terdahulu………..……… 22
B.Kepuasan Kerja ………..……….…..……… 23
1. Pengertian Kepuasan Kerja……...……… 23
2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja………..…… 23
3. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja……….…. 24
4. Teori Kepuasan Kerja……...………..………...…… 25
5. Penyebab Kepuasan Kerja……..………...……… 26
6. Cara Mengukur Kepuasan Kerja………...…… 27
7. Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja………...……… 28
8. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja……….……… 29
C.Kebijakan Promosi Jabatan…...……….……… 31
1. Pengertian Promosi Jabatan……… 31
2. Asas Promosi Jabatan……….…… 32
3. Dasar Promosi Jabatan………...……… 33
4. Syarat Promosi Jabatan………..………… 35
5. Tujuan Promosi Jabatan………. 38
6. Jenis-jenis Promosi Jabatan……… 38
8. Prosedur Promosi………...……… 40
D.Hubungan Promosi dengan Kepuasan Kerja………….…… 41
BAB III GAMBARAN UMUM………..……… 42
A.Sejarah Singkat KPP Pratama Medan Petisah…………...… 42
B.Struktur Organisasi KPP Pratama Medan Petisah….……… 44
C.Promosi jabatan di KPP Pratama Medan Petisah………….. 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN…………..……… 52
A.Uji Validitas dan Reliabilitas……….………… 52
1. Uji Validitas……….…….. 52
2. Uji Reliabilitas……… 55
B.Karakterisitik Responden……...……… 56
C.Analisis Deskriptif………...……….. 58
1. Kebijakan Promosi Jabatan (X)………..… 58
1.1. Senioritas (X1)…….……… 58
1.2. Kecakapan (X2)…..………. 59
1.3. Senioritas dan Kecakapan (X3)…...…….………… 60
2. Kepuasan Kerja Pegawai (Y)……….……… 62
D.Analisis Statistik……… 63
1. Regresi Linear Berganda …...……… 63
1.1. Uji Normalitas……….……… 65
1.2. Uji Multikolinearitas…………...……… 68
1.3. Uji Heterokedastisitas……… 69
2. Uji Hipotesis…….……….. 70
1.1. Uji F……….……… 70
1.2. Uji t……….……… 71
1.3. Uji Koefisien Determinan (R2)……..……… 72
BAB V KESIMPULAN dan SARAN………...……… 74
A.Kesimpulan……… 74
B.Saran………..……… 75 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Penerimaan Pajak 2008-2009…………...……… 5
Tabel 1.2 Komposisi Pegawai Pelaksana Berdasarkan Golongan………… 7
Tabel 1.3 Operasional Variabel……… 13
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert….………. 14
Tabel 4.1 Item-Total Statistics………….………. 53
Tabel 4.2 Item-Total Statistics……….. 54
Tabel 4.3 Validitas Butir Pernyataan……… 55
Tabel 4.4 Realibility Statistics……….………. 55
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..………… 56
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 56
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……...……… 57
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja…………..… 57
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Senioritas (X1) …...… 58
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan (X2)….… 59 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Senioritas dan Kecakapan (X3)……….… 60
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja Pegawai (Y)……..……… 62
Tabel 4.13 Variables Entered/Removed (b)……..……… 63
Tabel 4.14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test………...……… 64
Tabel 4.15 Coefficients (a)………...……… 68
Tabel 4.16 Coefficients (a)………...……… 69
Tabel 4.17 Coefficients (a)……….……….. 69
Tabel 4.18 ANOVA (b)……… 70
Tabel 4.19 Coefficients (a)………...……… 71
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Betti Hutapea (2010), “ Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah” dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, M.si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Penguji I Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, MSc dan Penguji II Dra. Friska Sipayung, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Variabel dari kebijakan promosi jabatan adalah senioritas, kompetensi, dan ujian kenaikan golongan. Penelitian ini dilakukan kepada 35 orang pegawai pelaksana pada KPP Prtama Medan Petisah yang telah pernah dipromosikan dan dengan menggunakan sampel jenuh, yaitu seluruh anggota populasi dijadikan anggota sampel.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah terdapat pengaruh positif signifikan antara kebijakan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada pegawai KPP Pratama Medan Petisah. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 15.00 yaitu dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik yang identifikasi determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif.
Berdasarkan hasil dan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel kebijakan promosi jabatan memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun serempak terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja. Dari koefisien determinan diketahui bahwa variabel kebijakan promosi jabatan berpengaruh terhadap kepausan kerja pegawai sebesar 42.1% kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh kebijakan promosi jabatan, sedangkan sisanya 57.9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan pemerintah maupun swasta mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan dapat dilakukan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara optimal, salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan (Fathoni, 2006:178). Era bisnis global dewasa ini, suatu perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya yang semakin meningkat termasuk sumber daya manusia, agar mampu bertahan dalam persaingan dan mampu mencapai tujuan perusahaan sebagaimana yang diharapkan. Upaya tersebut erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang paling mempengaruhi kinerja perusahaan.
Manusia memiliki beraneka ragam kebutuhan, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja
satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud Yuli (2005:97) antara lain upah/gaji, pekerjaan, pengawasan, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi lingkungan kerja.
Perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh keuntungan apabila didalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of business yang menganggap karyawan sebagai investasi yang akan memberikan keuntungan. Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan keinginan menjadi pemimpin pasar.
mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya memiliki pemikiran cost untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi disbanding dengan benefit yang akan diperoleh. Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar.
Pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah dalam organisasi atau perusahaan dapat menimbulkan gejala-gejala negatif yang akan terjadi dalam organisasi atau perusahaan seperti gejala kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan, meningkatnya tingkat turn over, rendahnya kualitas produksi, indispliner dan rendahnya prestasi kerja
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (As’ad, 2003:104). Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara pemberian promosi jabatan (Robins dan Judge, 2008:63). Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang (Fathoni : 2006:160).
dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah merupakan suatu instansi pemerintah yang bernaung dibawah Departemen Keuangan Republik Indonesia bagian Direktorat Jenderal Pajak yang mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsung.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah melakukan tugas
tersebut bertujuan untuk menghimpunan penerimaan pajak baik dari masyarakat maupun perusahaan. Pencapaian tujuan tersebut dapat terealisasi secara optimal apabila adanya kepuasan kerja pada pegawai sehingga pegawai diharapkan mampu bekerja secara optimal.
Tabel 1.1
Penerimaan Pajak Kantor Pelayanan Pajak (KPP) PratamaMedan Petisah Tahun 2008 dan 2009
Sektor Tahun 2008 Tahun 2009
Target Realisasi Target Realisasi Pajak Non
Migas 61,222 Milyar 60,445 Milyar 81,129 Milyar 79,6 Milyar PBB 27, 2 Milyar 22,22 Milyar 55, 43 Milyar 51, 813 Milyar BPHTB 24 Milyar 20,85 Milyar 53,90 Milyar 49,63 Milyar Pajak
lainnya
52 Juta 52 Juta 86 Juta 82 juta
Pada Tabel 1.1 menunjukan bahwa selama dua tahun berturut-turut penerimaan pajak yang terealisasi dari setiap sektor berada dibawah target yang direncanakan. Pada Tahun 2008, sektor Pajak Non Migas, PBB, BPHTB, dan pajak lainnya masing-masing hanya dapat terealisasi sebesar 98.73%, 81.69%, 86.88%, dan 100% dari target yang direncanakan. Sementara itu, pada Tahun 2009 untuk sektor pajak Non Migas, PBB, BPHTB, dan pajak lainnya masing-masing hanya dapat terealisasi sebesar 98.12%, 93.47%, 92.07%, dan95.35% dari target yang direncanakan. Penerimaan pajak yang tidak terealisasi sesuai dengan target tersebut dapat mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja pada pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah.
Tabel 1.2
Komposisi pegawai pelaksana berdasarkan golongan
Masa Kerja Golongan Jabatan Jumlah Pegawai
10-15 Tahun IIc -IId Pelaksana 12
16-20 Tahun IId-IIIb Pelaksana 12
21-25 Tahun IIIc Pelaksana 1
Sumber: Seksi Pengawasan dan Konsultasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah, data diolah 2010
Pada Tabel 1.2 menunjukan bahwa pegawai yang telah bekerja selama 10-15 Tahun masih bergolongan IIc dan IId, dan pegawai yang telah bekerja selama 16-20 bergolongan IId-IIIb, dan pegawai yang telah bekerja 21-25 Tahun menduduki golongan IIIc dan walaupun memiliki masa kerja yang cukup lama, jabatan pegawai secara struktural masih menjabat sebagai pelaksana.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : “Apakah Kebijakan Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah?”
C. Kerangka Konseptual
1. Senioritas yaitu dasar mempromosikan pegawai pada lamanya pengalaman bekerja seorang pegawai, dimana pegawai yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2. Kecakapan yaitu total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi senioritas dan kecaakpan yaitu pertimbangan promosi berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan.
Kepuasan kerja merupakan sikap atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko 2001:193)), perasaan puas tersebut dapat meningkatkan moral kerja, dedikasi, kecintaan, prestasi, dan kedisiplinan karyawan meningkat (Fathoni, 2006:174). Oleh karena itu, kepuasan kerja dapat diciptakan dengan beberapa cara, salah satunya adalah dengan melakukan kebijakan promosi jabatan (Munandar 2004:74)
Berdasarkan teori pendukung diatas, dapat diketahui bahwa promosi jabatan akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Hasibuan (2000:110), dan Munandar (2004:74), diolah 2010 Promosi Jabatan (X)
1. Senioritas (X1) 2. Kompetensi (X2)
3. Kombinasi Senioritas dan Kecakapan (X3)
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Kebijakan Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
a. Mengetahui pengaruh kebijakan promosi terahadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah.
b. Mengetahui variabel kebijakan promosi jabatan yang mana yang paling besar memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi perusahaan
Penelitian ini bermanfaat sebagai sumber informasi dan saran kepada pihak Kantor Pajak mengenai penerapan kebijakan promosi jabatan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
b. Bagi penulis
promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan serta membandingkan pengetahuan teori dengan kenyataan yang ada dalam praktek sehingga dapat diketahui sejauh mana pengetahuan teori tersebut dapat diterapkan dalam praktek.
c. Bagi pihak lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh kebijakan promosi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan (KPP) Pratama Medan Petisah dengan responden penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel independen (X) yaitu kebijakan promosi yang terdiri dari : X1 = Senioritas
X2 = Kecakapan
X3 = Kombinasi Senioritas dan Kecakapan
2. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah promosi jabatan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut :
a. Kebijakan Promosi Jabatan (Variabel Bebas)
Kebijakan Promosi Jabatan adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2001:107). Kebijakan promosi dapat dilakukan atas dasar pertimbangan sebagai berikut, yaitu :
1. Senioritas (X1) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2. Kecakapan (X2) yaitu pertimbangan promosi dimana orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Kombinasi senioritas dan kecakapan (X3) yaitu pertimbangan promosi berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan yang dimiliki.
b. Kepuasan Kerja (Variabel Terikat)
(Robbins, 1998:10). Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja menurut Munandar (2004:74) adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap pekerjaannya bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pada individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Imbalan yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap sejumlah uang berupa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
3. Supervisi yaitu sejauh mana seseorang puas terhadap kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
Tabel 1.3.
Tabel Operasional Variabel Variabel Sub
Variabel Definisi Indikator
Skala
a. Pegawai yang terlama bekerja mendapat prioitas pertama
b. Lama bekerja menggambarkan
a. Pegawai yang cakap mendapat prioritas pertama
b. Penilaian Kecakapan
Likert
a. Lamanya dinas b. Penilaian Prestasi c. Ijazah Pendidikan
formal
d. Hasil ujian kenaikan golongan
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert yang digunakan untuk rnengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:87).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4. berikut ini.
Tabel 1.4.
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono, (2006:87), diolah penulis
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah yang beralamat di Jalan. Asrama no. 7A Medan. Waktu penelitian dari Bulan Juni sampai Bulan Agustus 2010.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
b. Sampel
Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah. Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampelnya yang disebut juga dengan sensus (Sugiyono, 2006:78). Sehingga jumlah sampel adalah 35 orang.
6. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya (Umar, 2007:42) data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.
b. Data Sekunder
7. Teknik Pengumpulan Data a. Angket (kuesioner)
Angket (kuesioner) yaitu daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang Promosi jabatan dan kepuasan kerja yang ditunjukan kepada responden di objek penelitian yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Pratama Medan Petisah.
b. Wawancara
Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian/wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dari buku-buku, dokumen, dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Uji Realibilitas a. Uji Validitas
Penelitian ini mengambil sampel sebagai uji validitas sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Pratama Medan Polonia Jl. Diponegoro No. 30 A Medan dengan menggunakan program SPSS 15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak
valid. b. Uji Realibilitas
Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable (Situmorang et al. 2007:37). Uji reliabilitas akan dapat menunjukan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang telah valid. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60
9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif
b. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode regresi liniar berganda yaitu analisis regresi yang memiliki lebih dari satu variabel dependen. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan SPSS versi 15.0 for windows. Model persamaannya sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2 X2 + b3X3 + e Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta b1,2,3 = Koefisien regresi X1 = Senioritas
X2 = Kecakapan
X3 = Kombinasi Senioritas dan Kecakapan e = Standar Error
Pengujian hipotesis dilakukan setelah pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik, yaitu :
1. 1. Uji Normalitas
1. 2. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF melalui program SPSS. Uji Multikolinieritas menggunakan kriteria VIF dengan ketentuan bila VIF > 5 terjadi kesalahan masalah multikolinearitas yang serius.
1. 3. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas.
2. Uji Hipotesis
2. 1. Uji F (Uji Serempak)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujian :
H0 : b1 = b2 = b3 = 0
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat signifikansi (α) = 5%.
Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah : Terima H0 bila Fhitung ≤ Ftabel
Tolak H0 (Ha diterima) bila Fhitung > Ftabel 2. 2. Uji t (parsial)
T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (independent) secara individu (parsial) terhadap variabel terikat (dependent). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel
Coefficientsa.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
H0 : b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kepuasan kerja pegawai
Ha : b = 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kepuasan kerja pegawai Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %
2. 3. Koefisien Determinan (R2)
a. 0 < R2 < 1, artinya jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (kebijakan promosi jabatan) adalah besar terhadap variabel terikat (kepuasan kerja pegawai). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hiya (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Selular Medan”. Hasil analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan 5%. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3%, sedangkan sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan.
Sitepu (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220 pada tingkat signifikan 33%. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2000:199). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara, 2002:117).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2000:193)
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2007:323) 2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2000:200), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002:118), indikator-indikator kepuasan kerja, antara lain :
a. Kedisiplinan
Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik. Sebaliknya, kepuasan karyawan yang kurang tercapai akan mengakibatkan kedisiplinan karyawan rendah. b. Perputaran tenaga kerja (turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnovernya lebih tinggi.
c. Moral kerja
Moral kerja sifatnya subjektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang sehubungan dengan pekerjaannya maka dapat dikatakan moral kerja karyawan tersebut dapat menjadi baik dan begitu juga sebaliknya. d. Umur
kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
4. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Menurut Wibowo (2007:325), teori kepuasan adalah :
a. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Motivators factors menjelaskan bahwa kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, perstasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pegembangan diri dan pengakuan. .Sedangkan hygiene atau maintance factors menjelaskan bahwa ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.
Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan seseorang.
5. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007:326), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak akan puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagaian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor geentik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
6. Cara Mengkur Kepuasan
Menurut Robbins dalam Wibowo (2007:333), terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.
a. Single global rating
Kepuasan kerja diukur dengan meminta individu merespons atas satu pertanyaan.
b. Summation score
Kepuasan kerja diukur dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan
Kepuasan kerja dapat diukur dengan cara Rating scales dan kuesioner,
Critical incident, dan Critical incidents. Greenberg dan Baron dalam Wibowo
(2007:334).
a. Rating scales dan kuesioner
Metode yang dilakukan dengan memberikan seseorang pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
b. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
c. Interviews
Kepuasan kerja diukur dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka.
7. Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukan dalam sejumlah cara, Robbins dalam Wibowo (2007:338), menyatakan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, yaitu :
a. Exit
Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mancari posisi baru atau mengundurkan diri.
Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyalty
Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
8. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007:340), saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
Seseorang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diberlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
1. Pengertian Promosi
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan dan selalu diharapkan oleh karyawan. Karena dengan promosi jabatan itu berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Fathoni (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Promosi jabatan dapat juga didefinisikan sebagai perpindahan yang memperbesar authority, dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2000:107).
Menurut Edwin B. Flipo (1984) dalam Hasibuan (2000:107), promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses menaikan tenaga kerja pada kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
2. Asas Promosi
Menurut Fathoni (2006:118)), asas-asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan untuk perusahaan sebagai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawannya.
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik dengan pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Penilaian harus jujur dan objektif, jangan pilih kasih atau like and dislike karyawannya.
c. Formasi
Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada kerena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada jabatan yang lowong.
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni (2006:120), pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman
Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
Kelebihannya adalah konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.
Kelemahannya adalah sulit mengukur kecakapan dalam menentukan tolok ukur kompetensi.
c. Senioritas dan Kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan karyawan yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.
Kebaikannya adalah sebagai berikut:
2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah,semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan. 5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai. Kelemahannya adalah sebagai berikut :
1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.
2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
4. Syarat Promosi
Menurut Fathoni (2006:121), syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja sama
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahnnya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
5. Tujuan Promosi
Tujuan promosi menurut Fathoni (2006:123), yaitu :
a. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat
d. Mempermudah penarikan pelamaran
e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya
f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya
6. Jenis-jenis Promosi
Jenis promosi menurut Hasibuan (2000:112), yaitu : a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
7. Kendala-Kendala Promosi
Menurut Hasibuan (2000:113), alasan-alasan seseorang tidak bersedia dipromosikan, antara lain sebagai berikut.
a. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya.
b. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kekelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
mempunyai keahlian dan telah menguasainya. Ditempat baru ini sering terjadi gangguan keamanan.
d. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru
e. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar.
f. Tempatnya terpencil, sarana penddikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.
8. Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2002:263) adalah :
a. Promosi dari dalam perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
c. Promosi melalui prosedur seleksi
mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
D. Hubungan Kebijakan Promosi Jabatan Dengan Kepuasan Kerja
Siagian (2004:298), menyatakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Pada umumnya tingkat kepuasannya akan cenderung ikut meningkat. Adapun alasan-alasannya adalah:
1. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak
2. Pekerjaan yang memungkinkan para pegawai menunjukan kemampuan kerjanya
3. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi
Alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karier, dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dinamakan kantor Belasting pada masa penjajahan Belanda kemudian berubah menjadi kantor Inspeksi Keuangan (setelah merdeka), kemudian berubah menjadi Kantor Inspeksi Pajak yang induk organisasinya Direktorat Jendral Pajak, Departemen Keuangan Republik Indonesia. Tahun 1976 di Sumatera Utara berdiri 3 (tiga) Kantor Inspeksi Pajak, yaitu :
a. Kantor Inspeksi Medan Selatan b. Kantor Inspeksi Medan Utara c. Kantor Inspeksi Siantar
Kantor Pelayanan Pajak Medan Petisah berdiri pada Tahun 2008 yang mana merupakan pecahan dari Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah yang terletak di jalan Suka Mulia Medan.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 443/KMK.01/2006 Tentang Organsasi dan Tata Kerja Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Kantor Pelayanan Pajak, Kantor Pajak Bumi dan Bangunan, Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak, Dan Kantor Penyuluhan dan Pengamatan Potensi Perpajakan.
Berdasarkan keputusan tersebut maka Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah memiliki kedudukan, tugas, dan fungsi yang sama dengan Kantor Pelayanan Pajak lainnya.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah memiliki kedudukan, tugas, dan fungsi yang sama dengan kantor pelayanan pajak lainnya.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Medan Petisah mencakup wilayah kerja : a. Kecamatan Medan Petisah
B. Struktur Organisasi KPP Medan Petisah
Pengertian struktur organisasi tidak dapat dipisahkan dari pengertian kepemimpinan, kebutuhan pelaksanaan azas dan tujuan dituangkan dalam pelaksanaan dari struktur organisasi yang dikehendaki. organisasi dipergunakan sebagai wadah, oleh karen itu pengertian struktur dan organisasi mempunyai hubungan timbal balik dengan rupa/bentuk menurut kebutuhan.
Organisasi terbentuk apabila ada kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. dengan adanya organisasi maka setiap kegiatan dapat dilaksanakan oleh setiap anggota kelompok secara efektif dan efisien, sehingga tujuan danyang telah ditetapkan dapat tercapai.
Setiap organisasi memiliki struktur yang yang memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dengan orang-orang yang terdapat dalam organsiasi secara jelas. selain itu, organisasi juga membawa ketegasan dan batasan-batasan tanggung jawab yang jelas dari karyawan yang memiliki jabatan yang tertinggi sampai karyawan yang berada pada tingkatan jabatan yang terendah.
Struktur Organisasi
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan, susunan organisasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah terdiri dari sebagai berikut:
a. Kepala Kantor b. Sub Bagian Umum
c. Seksi Pengolahan data Dan Informasi d. Seksi Pelayanan
e. Seksi Penagihan f. Seksi Pemeriksaan
g. Seksi Ekstensifikasi Perpajakan h. Seksi Pengawasan Dan Konsultasi I i. Seksi Pengawasan Dan Konsultasi II j. Seksi Pengawasan Dan Konsultasi III k. Seksi Pengawasan Dan Konsultasi IV l. Kelompok Jabatan Fungsional
a. Kepala Kantor
b. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, dan rumah tangga.
c. Seksi Pengolahan Data Dan Informasi (PDI)
Seksi pengolahan data dan informasi mempunyai tugas melakukan, urusan pengolahan data dan informasi, pembuatan monografi pajak, penggalian potensi perpajak serta ekstensifikasi wajib pajak.
d. Seksi Pelayanan
Seksi Pelayanan mempunyai tugas melakukan penetapan dan penerbitan produk hukum perpajakan, pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan, penerimaan dan pengolahan surat pemberitahuan, serta penerimaan surat lainnya, penyuluhan perpajakan, pelaksanaan registrasi wajib pajak, serta melakukan kerja sama perpajakan.
e. Seksi Penagihan
Seksi penagihan mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan piutang pajak, penundaan dan angsuran tunggakan pajak, penagihan aktif, usulan penghapusan piutang pajak, serta penyimpanan dokumen-dokumen penagihan.
f. Seksi Pemeriksaan
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 426/PM.1/2007 tentang uraian jabatan instansi vertikal Direktorat Jenderal Pajak mengatur : “uraian tugas dan kegiatan kepala seksi pemeriksaan antara lain menyusun daftar nominatif dan atau lembar pemeriksaan wajib pajak yang akan diperiksa, membuat usulan pembatalan daftar nominatif dan atau lembar penugasan pemeriksaan (LP2) wajib pajak yang akan diperiksa, dan menerbitkan dan menyalurkan Surat Perintah Pemeriksaan Pajak (SP3), Surat Pemberitahuan Pemeriksaan Pajak Dan Surat Pemanggilan Pemeriksaan Pajak”.
g. Seksi Ekstensifikasi Perpajakan
Seksi Ekstensifikasi Perpajakan mempunyai tugas melakukan pengamatan potensi perpajakan, pendataan objek dan subjek pajak, pembentukan dan pemutakhiran basis data nilai objek pajak dalam menunjang ekstensifikasi.
h. Seksi Pengawasan Dan Konsultasi
Seksi Pengawasan Dan Konsultasi I, Seksi Pengawasan Dan Konsultasi II, Seksi Pengawasan Dan Konsultasi III, Seksi Pengawasan Dan Konsultasi IV, masing-masing mempunyai tugas melakukan pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan wajib pajak, bimbingan/himbauan kepada wajib pajak dan konsultasi teknis perpajakan, penyusunan profil wajib pajak, analisi kinerja wajib pajak, melakukan rekonsiliasi data wajib pajak dalam rangka melakukan intensifikasi, usulan pembetulan ketetapan pajak, usulan pengurangan pajak bumi dan bangunan serta bea perolehan hak ats tanah atau bangunan dan melakukan evaluasi hasil banding.
i. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah jabatan fungsional masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan. setiap kelompok tersebut dikoordinasikan oleh pejabat fungsional senior yang ditunjuk oleh kepala kantor wilayah dan kepala KPP Pratama yang bersangkutan. adapun jumlah jabatan fungsional tersebut ditentukan berdasarkan ketentuan dan beban kerja. jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
C. Promosi Jabatan Pegawai
Promosi sangat diperlukan dalam setiap organisasi sebagai motivator pegawai untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
1. Kenaikan Pagkat Reguler
Kenaikan pangkat reguler yaitu kenaikan didasarkan atas pengalaman kerja dalam suatu masa kerja tertentu.
2. Kenaikan Pangkat Pilihan
Kenaikan pangkat pilihan yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang memangku jabatan struktural, jabatan fungsional tertentu yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu. kenaikan pangkat pilihan ini diberikan dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
3. Kenaikan Pangkat Istimewa
Kenaikan pangkat istimewa yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya.
4. Kenaikan Pangkat Pengabdian
Kenaikan pangkat pengabdian yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun, setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. kenaikan pangkat ini diberikan 1 bulan sebelum pegawai yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun.
5. Kenaikan Pangkat Anumerta
6. Kenaikan Pangkat Dalam Tugas Belajar
Kenaikan pangkat dalam tugas belajar yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan.
7. Kenaikan Pangkat Sebagai Penyesuaian Ijazah
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
G. Uji Validitas dan Reliabilitas
Peneliti mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik, rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik pula. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan dan alat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan juga harus dalam kondisi baik. Oleh karena itu, perlu diuji validitas dan reliabilitas.
Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliable artinya konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliable maka dilakukan uji realibilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15,00 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pernyataan tersebut valid.
b. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.
c. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
TABEL 4.1 Validitas Instrument
Item-Total Statistics
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.1 menunjukan bahwa dari 16 pernyataan kuesioner yang diberikan ada 3 pernyataan yang tidak valid. pernyataan yang tidak valid adalah nomor 4,6, dan 7. Hal itu dapat dilihat dari r hitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada ketiga pernyataan itu < r tabel (0,361), sedangkan syarat suatu pernyataan itu valid atau tidak adalah r hitung pada Corrected Item-Total
Correlation > r tabel (0,361). Untuk itu dilakukan uji validitas lagi.
TABEL 4.2 Validitas Instrumen Item-Total Statistics
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.2 menunjukan bahwa seluruh pernyataan telah valid, dapat dilihat dari r hitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan pernyataan lebih besar dari r tabel (0,361), sehingga 13 variabel pernyataan dapat digunakan untuk penelitian.
Perbandingan nilai r hitung dan r tabel dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut.
Tabel 4.3
Validitas Butir Pernyataan
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 15.00, 2010
2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00. Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka Reliabel.
2. Jika r alpha negatif atau r alpha lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel. TABEL 4.4
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.902 13
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Pada Tabel 4.4 diatas terlihat bahwa r alpha > r tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliable dan dapat disebarkan kepada responden sebagai instrument penelitian ini.
Corrected Item-Total Correlation
B. Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini, yaitu:
Tabel 4.5
Karakteritik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 19 54,28 %
Perempuan 16 45,71 %
Total 35 100 %
Sumber : data diolah peneliti, 2010
Tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi laki-laki yang berjumlah 19 orang responden (54,28%) sedangkan perempuan berjumlah 16 orang responden (45,71%).
2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini, yaitu:
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: data diolah peneliti,2010
Tabel 4.6 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden yang berusia 20-25 Tahun berjumlah 3 orang (8.57% ), reponden yang berusia 26-30 Tahun berjumlah 6 orang ( 17.14%) dan responden yang berusia 31-35 Tahun berjumlah
Usia Jumlah Persentase
6 orang (17.14%), responden yang berusia 36-40 Tahun berjumlah 2 orang (5.71%), responden yang berusia 41-45 Tahun berjumlah 3 orang (8.57%), responden yang berusia 46-50 Tahun berjumlah 4 orang (11.42%), dan responden yang berusia 51-55 Tahun berjumlah 11 orang (31.42%).
3. Karakteritik Responden berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini, yaitu:
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: data diolah peneliti, 2010
Tabel 4.7 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan, SMA berjumlah 15 orang (42.85%), responden yang berpendidikan Diploma berjumlah 14 orang (40%), pegawai yang berpendidikan Sarjana berjumlah 6 orang (17.15%), dan yang berpendidikan Pasca Sarjana berjumlah 0 orang (0%).
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Karakteritik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini, yaitu:
Pendidikan Jumlah Persentase
SMA 15 42.85 %
Diploma 14 40 %
Sarjana 6 17.15 %
Pasca Sarjana 0 0 %
