iii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung”. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT. BPR “X” di kota Bandung yang dijaring melalaui 7 karakteristik budaya organisasi, yaitu inovation and risk taking, attention to detail, outcomes orientation, people orientation, team orientation, aggresiveness, dan stability yang dikaitkan dengan kepuasan kerja yang dijaring melalui 5 aspek, yaitu pay, work itself, promotion opportunities, supervision, dan coworkers.
Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Alat ukur yang digunakan peneliti yaitu2 buah kuesioner yang dikonstruksi oleh peneliti dan berlandaskan pada teori budaya organisasi (Robbins, 2008) sebanyak 51 item dan teori kepuasan kerja (Luthan) sebanyak 33 item. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan metode split half, diperoleh 38 item valid untuk alat ukur budaya organisasi dan 33 item valid untuk alat ukur kepuasan kerja, dengan validitas berkisar antara 0,307-0,693 dan reliabilitas alat ukur budaya organisasi 0,684 dan reliabilitas alat ukur kepuasan kerja 0,925 yang berarti alat ukur kedua variabel ini reliabel.
iv Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
The study is titled “The Relationship between The Organizational Culture and The Employees Job Satisfaction of PT. BPR “X” in Bandung”. The purpose of the study is to find out whether there are relationship between the organizational culture and the employees job satisfaction of PT. BPR “X” in Bandung. It is found out through 7 characteristic of organization culture, there are inovation and risk taking, attention to detail, outcomes orientation, people orientation, team orientation, aggresiveness, and stability, and associated by job satisfaction through 5 aspects, there are pay, work itself, promotion opportunities, supervision, and co-workers.
The design of the research is correlational method. The measuring instrument used are 2 quesionnaires that are constructed by the researcher and based on the theory of organizational culture (Robbins, 2008) for 51 items and the theory of job satiscation (Luthan) for 33 items. Under the validity test based on Rank Spearman and reliability formula using split half method, there are 38 valid items to be used as organizational culture measurement and 33 valid item as job satisfaction measurement. The validity ranged between 0,307-0,695, the organizational culture measurement reliability’s is 0,684 and the job satisfaction measurement’s is 0,925, this range indicates that both measurements are reliable.
viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
ABSTRACT ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR BAGAN ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Lata Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.3.1 Maksud Penelitian ... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ... 11
1.4.1 Keguanaan Teoritis ... 11
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11
1.5 Kerangka Pikir ... 11
ix Universitas Kristen Maranatha
1.7Hipotesis Penelitian ... 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi (BO) ... 20
2.1.1 Definisi Budaya Organisasi (BO) ... 20
2.1.2 Karakteristik-karakteristik Budaya Organisasi (BO) ... 20
2.1.3 Fungsi-fungsi Budaya Organisasi (BO) ... 22
2.1.4 Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya (Faktor – faktor BO) ... 22
2.1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah ... 24
2.1.6 Manfaat Budaya Organisasi (BO) Terhadap Perusahaan .. 24
2.2 Kepuasan Kerja ... 25
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 25
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 25
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27
2.2.4 Dampak Kepuasan Kerja ... 29
2.2.5 Pendekatan Dalam Kepuasan Kerja ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 33
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 34
3.2.1 Variabel Penelitian ... 34
x Universitas Kristen Maranatha
3.2.2.1 Budaya Organisasi ... 34
3.2.2.2 Kepuasan Kerja ... 35
3.3 Alat Ukur ... 36
3.3.1 Kuesioner Budaya Organisasi ... 36
3.3.1.1 Prosedur Pengisian Kuesioner ... 38
3.3.1.2 Sistem Penilaian (Skoring Alat Ukur) ... 38
3.3.1.3 Pengkategorian ... 38
3.3.2 Kuesioner Kepuasan Kerja ... 39
3.3.2.1 Prosedur Pengisian ... 40
3.3.2.2 Sistem Skoring ... 40
3.3.3 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 42
3.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 42
3.4.1 Validitas Alat Ukur ... 42
3.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 43
3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 44
3.5.1 Populasi Sasaran ... 44
3.5.2 Karakteristik Sampel ... 44
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 45
3.6 Teknik Analisis Data ... 45
3.7 Hipotesis Statistik ... 46
xi Universitas Kristen Maranatha
4.1.1 Jenis Kelamin ... 47
4.1.2 Pendidikan ... 48
4.1.3 Pekerjaan ... 48
4.1.4 Lama Bekerja ... 49
4.1.5 Usia ... 50
4.2 Hasil Penelitian ... 51
4.2.1 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Faktor yang Mempengaruhi ... 53
4.3 Pembahasan ... 55
4.3.1 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ... 62
BABA V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 75
5.2 Saran ... 75
5.2.1 Saran Teoritis ... 76
5.2.2 Saran Praktis ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 77
xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Table 3.1 Kisi-Kisi Alat Ukur Budaya Organisasi ... 36
Tabel 3.2 Skala Penilaian Budaya Organisasi ... 38
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 39
Tabel 3.4 Skala Penilaian ... 41
Tabel 4.1 Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.2 Pendidikan ... 48
Tabel 4.3 Bidang Pekerjaan ... 48
Tabel 4.4 Lama Bekerja ... 49
Tabel 4.5 Usia ... 50
Tabel 4.6 Tabel Hasil Uji Korelasi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 51
Tabel 4.7 Tabulasi Silang Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 52
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN
xiv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Alat Ukur dan Data
Lampiran B Data Mentah Kuesioner Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Lampiran C Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran D Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan Faktor yang Mempengaruhi
Lampiran E Hasil Uji Regresi Sederhana Lampiran F Distribusi Frekuensi
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Peranan perbankan yang sangat penting dalam bidang perekonomian semakin meningkatkan kebutuhan masyarakat maupun pemerintah. Perkembangan perbankan di suatu negara dapat dijadikan sebagai tolak ukur kemajuan dari negara tersebut. Dalam praktiknya, bank dibagi dalam beberapa jenis. Ditinjau dari segi fungsi, jenis-jenis bank yaitu Bank Sentral, Bank Umum, dan Bank Perkreditan Rakyat. Bank Sentral merupakan bank yang mengatur berbagai kegiatan yang berkaitan dengan dunia perbankan dan keuangan di suatu negara. Bank Umum merupakan bank yang bertugas melayani seluruh jasa-jasa perbankan dan melayani semua lapisan masyarakat. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan bank yang khusus melayani masyarakat kecil (menengah-bawah) (Kasmir, 2008:7).
2
Universitas Kristen Maranatha intermediasinya sesuai dengan yang diharapkan kelompok sasarannya dan masyarakat lain pada umumnya.
PT. BPR “X” merupakan salah satu BPR di Bandung yang turut berperan
dalam meningkatkan kebutuhan pelayanan akan produk dan jasa perbankan bagi masyarakat sejak Juni 2001. PT. BPR “X” yang semula merupakan salah satu
BPR di Sukabumi ini bertempat pertama kali di Jl. X no. 122, Bandung. Berganti kepemilikan dan pindah tempat dalam keadaan rugi merupakan awal yang cukup sulit bagi PT. BPR “X” ini. Akhirnya Desember 2001, PT. BPR “X” mengalami
break event point dengan hasil plus (tidak rugi lagi). Langkah-langkah perbaikan
yang mereka lakukan adalah dengan membentuk tim marketing, meningkatkan porto folio kredit, dan efisiensi biaya. Tahun-tahun selanjutnya PT. BPR “X” mengalami peningkatan dan pada tahun 2004 membuka cabang di Pasar Baru. Pada tahun 2005 kantor pusat PT. BPR “X” pindah tempat ke Jl. X no. 124 dan cabang Pasar Baru pindah ke Jl. X no. 122 hingga saat ini.
Dalam perkembanganya, PT. BPR “X” telah menetapkan budaya
organisasi untuk memberikan panduan perilaku kepada para karyawannya. Budaya yang ada turut mendorong pertumbuhan PT. BPR “X” hingga saat ini,
namun budaya organisasi tersebut tidak membantu menekan tingkat turnover di dalamnya. Keluarnya karyawan dapat mengganggu kinerja bila tidak ada upaya dari perusahaan. Terjadinya turnover di PT. BPR “X” dapat diindikasikan bahwa penerapan budaya organisasi yang ada di PT. BPR “X” masih perlu
3
Universitas Kristen Maranatha BPR “X” juga masih sering melakukan absen/tidak hadir dengan alasan yang
beragam. Hampir setiap minggu, ada kurang lebih 3 sampai 4 karyawan yang tidak hadir. Hal ini dikeluhkan oleh pihak PT. BPR “X” sebab sering kali
mengganggu kinerja pada hari itu sebab karyawan lain harus menangani bagian dari karyawan yang tidak hadir tersebut. Terjadinya turnover dan absen dapat disebabkan karena karyawan merasa tidak puas akan pekerjaannya (Hercet 1989, dalam Lily M. Berry).
PT. BPR “X” memiliki visi yaitu menjadi BPR yang profesional, berkembang secara sehat, tangguh, dan terpercaya untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat pada sektor UKM guna mendukung pertumbuhan perekonomian daerah, serta menjalankan aktivitas BPR yang unggul dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil, dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi rakyat kecil. Misi PT. BPR “X” adalah
memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kantor yang didukung oleh manajemen dan sumber daya profesional, tangguh, dan terpercaya memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pemegang saham, karyawan, nasabah, dan pemerintah, menyediakan dan mengembangkan pelayanan dan keuangan yang inovatif, berkualitas, dan melebihi harapan masyarakat yang dinamis, serta membina jaringan kerja sama saling menguntungkan yang dilandasi saling rasa percaya. Dalam mencapai visi dan misinya, PT. BPR “X” membutuhkan sumber daya yang berkualitas dan
4
Universitas Kristen Maranatha memberikan peranan penting, baik sebagai pemberi ide, pendorong dan pelaksana dari ide-ide tersebut, serta berbagai kegiatan lainnya (Hariandja, 2005).
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama (suatu sistem dari makna bersama) yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu disebut budaya organisasi. Budaya organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak (Robbins, 2008). Salah satu tujuan perusahaan membuat budaya organisasi adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan disiplin dalam bekerja dan semangat kerja yang membuat seorang karyawan kinerjanya menjadi baik. Kemampuan karyawan yang sesuai tuntutan tugas pekerjaan merupakan salah satu faktor penting untuk mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai tujuan. Suatu budaya organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi yang meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan (Robbins, 2008).
Budaya organisasi memiliki tujuh karakteristik utama, yaitu innovation and risk taking, attention to detail, outcomes orientation, peoples orientation,
team orientation, aggresiveness, dan stability. Innovation and risk taking, yaitu
5
Universitas Kristen Maranatha yaitu sejauh mana dukungan perusahaan terhadap karyawan yang diharapkan dapat memperlihatkan kecermatan, analisa, dan perhatian terhadap detail/rincian. Outcomes orientation, yaitu sejauh mana perusahaan/manajemen terarah/fokus
pada hasil bukan pada proses dan teknik yang digunakan untuk mencapai hasil. Peoples orientation, yaitu sejauh mana perusahaan/ manajemen mempertimbangkan dan memutuskan untuk memberikan penghargaan terhadap hasil yang diperoleh karyawan. Team orientation, yaitu sejauh mana perusahaan mengarahkan karyawan pada aktivitas pekerjaan yang menyangkut kepada pekerjaan secara tim. Aggressiveness, yaitu sejauh mana karyawan bekerja dengan kompetitif dan agresif dalam perusahaan. Stability, yaitu sejauh mana perusahaan lebih menekankan untuk memelihara keadaan ‘status quo’ (menetap).
Budaya organisasi kuat juga mendorong karyawan untuk berperilaku inovatif dan berani dalam mengambil keputusan serta mempertanggungjawabkannya, memperhatikan kecermatan, analisa, dan perhatian terhadap detail/ rincian dari pekerjaan yang dilakukan, terarah/ fokus pada hasil, karyawan menjalankan proses dan teknik yang digunakan untuk mencapai hasil pekerjaan sesuai standar, perusahaan mempertimbangkan dan memutuskan untuk memberikan penghargaan terhadap hasil yang diperoleh karyawan, mengarahkan karyawan pada aktivitas pekerjaan yang menyangkut pekerjaan secara tim, karyawan bekerja dengan kompetitif dan agresif dalam perusahaan, dan perusahaan lebih menekankan untuk memelihara keadaan ‘status
6
Universitas Kristen Maranatha dijadikan dasar bagi pemahaman bersama dari anggota-anggota organisasi, dasar bagi penyelesaian urusan di dalam organisasi, serta cara berperilaku anggota-anggota organisasi (Robbins, 2002:247-248).
Dengan melihat bagaimana mulanya suatu budaya organisasi terbentuk sampai pada proses sosialisasinya, persoalannya tentu tidak akan berhenti pada apakah budaya organisasi ada yang disukai atau tidak. Namun diharapkan setelah nilai-nilai dan karakteristik budaya organisasi tersebut terinternalisasi, pengaruhnya akan tampak lebih signifikan antara lain kepada kepuasan kerja ataupun kinerja dari para anggota organisasi (Robbins, 2002: 265).
7
Universitas Kristen Maranatha Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya, maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki aspek-aspek yaitu upah atau gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work itself), pengawasan (supervision), promosi karir (promotion opportunities), kelompok kerja (co-workers), kondisi kerja (work conditions), dan rasa aman dalam bekerja (job security).
8
Universitas Kristen Maranatha tampak bila karyawan merasa pemberian upah adil dan cukup, merasa tugas-tugas di perusahaan menarik dan memberikan kesempatan belajar bagi mereka, mendapat pengawasan dari atasan baik secara teknikal maupun interpersonal, tersedianya kesempatan promosi bagi karyawan, dan memiliki rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan, pada penelitian ini work condition dan job security di PT. BPR “X” tidak diukur. Sistem yang telah
ditetapkan oleh pihak manajemen PT. BPR “X” yang mensosialisasikan mengenai
sanksi-sanksi yang mungkin diberikan kepada karyawan, termasuk pemutusan hubungan kerja, di awal penerimaan. Tempat bekerja yang hanya berupa ruangan kantor satu lantai dengan bilik-bilik penyekat tidak membahayakan karyawan dalam bekerja.
9
Universitas Kristen Maranatha Dari lima orang tersebut, tiga orang (30%) merasakan pekerjaan mereka menarik, karyawan juga sudah mendapat supervisi dari atasan, dan mereka memiliki rekan kerja yang membantu mereka dalam bekerja. Sebanyak dua orang (20%) karyawan lainya merasakan gaji yang diterima dan job description yang diberikan masih belum jelas.
Sebanyak lima orang (50%) karyawan mempersepsi budaya organisasi PT.
BPR “X” yaitu perusahan kurang mendukung karyawan untuk berperilaku
inovatif dan keberanian dalam mengambil serta menanggung risiko, perusahaan kurang memperhatikan kecermatan, analisa, dan perhatian terhadap detail/rincian dari pekerjaan yang dilakukan karyawan, perusahaan tidak terarah/fokus pada hasil melainkan pada proses dan teknik yang digunakan untuk mencapai hasil pekerjaan karyawan, perusahaan tidak mempertimbangkan dan memutuskan untuk memberikan penghargaan terhadap hasil yang diperoleh karyawan, perusahaan kurang mengarahkan karyawan pada aktivitas pekerjaan yang menyangkut kepada pekerjaan secara tim, karyawan kurang memiliki rasa kompetitif dan agresif dalam perusahaan, dan perusahaan tidak menekankan untuk memelihara keadaan saat ini.
10
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. BPR “X” di Kota Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka ingin diketahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi (kontribusi) dan kepuasan kerja pada karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai budaya organisasi dan gambaran kepuasan kerja pada karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
11
Universitas Kristen Maranatha 1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
- Memberikan sumbangan dalam ilmu psikologi industri dan organisasi mengenai budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan di PT. BPR “X” di
kota Bandung.
- Sebagai masukan bagi peneliti lain secara khusus di bidang psikologi industri dan organisasi untuk melakukan penelitian atau pembahasan lebih lanjut mengenai budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Praktis
- Memberikan masukan bagi pimpinan dan HRD PT. BPR “X” di Kota Bandung
mengenai budaya organisasi yang dihayati para karyawan sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan kebijakan.
- Memberikan informasi kepada HRD PT. BPR “X” di Kota Bandung dalam memahami karyawan dengan tujuan meningkatkan kepuasan kerja karyawan guna merancang program training/ pelatihan.
1.5 Kerangka Pikir
12
Universitas Kristen Maranatha kinerjanya sehingga tumbuh dengan sehat dan dapat melaksanakan fungsi intermediasinya sesuai dengan yang diharapkan kelompok sasarannya dan masyarakat lain pada umumnya.
Dalam menjalankan peranannya untuk melayani masyarakat, PT. BPR “X” di Kota Bandung harus memiliki sumber daya manusia yang mampu
menunjang aktivitas pelayanan perbankan. Sumber daya manusia merupakan aset dalam perusahaan yang memberikan peranan penting, baik sebagai pemberi ide, pendorong dan pelaksana dari ide-ide tersebut, serta berbagai kegiatan lainnya (Hariandja, 2005). Oleh sebab itu, sumber daya manusia hendaknya dikelola dengan baik agar dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mencapai tujuan perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia yang dimiliki PT. BPR “X” , maka semakin baik pula kinerja dari PT. BPR “X” tersebut, Setiyawan dan Waridin (2006). Membentuk kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan budaya organisasi dalam perusahaan.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama (suatu sistem dari makna bersama) yang dianut oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak (Robbins, 2008). Karyawan mempersepsi budaya organisasi PT. BPR “X” kuat jika PT. BPR “X” memberikan dukungan kepada karyawan untuk melakukan
13
Universitas Kristen Maranatha
mempersepsi budaya organisasi PT. BPR “X” kuat jika perusahaan memberikan
penghargaan terhadap hasil yang diperoleh karyawan, mengarahkan karyawan pada aktivitas pekerjaan yang menyangkut kepada pekerjaan secara tim, mendukung karyawan untuk bekerja dengan kompetitif dan agresif dalam perusahaan, dan menekankan untuk lebih memelihara keadaan ‘status quo’ (menetap) kepada karyawannya.
Setelah nilai-nilai dan karakteristik budaya organisasi tersebut terinternalisasi, pengaruhnya akan tampak lebih signifikan antara lain kepada kepuasan kerja para anggota organisasi (Robbins, 2002: 265). PT. BPR “X” yang dipersepsi memiliki budaya organisasi yang kuat mempunyai nilai-nilai yang unggul dan peraturan perilaku para karyawannya yang membantu perusahaan mencapai visi misi dan target mereka. Budaya organisai yang kuat tersebut akan diinternalisasi oleh karyawan dan memberikan dorongan kepada anggotanya untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan standar PT. BPR “X”. Sebaliknya, budaya organisasi PT. BPR “X” yang dipersepsi lemah oleh karyawannya akan
menurunkan tingkat kepuasan kerja dan menurunkan produktivitas dari karyawan, yang pada akhirnya menurunkan efisiensi dan kinerja dari perusahaan. Kepuasan kerja dapat diperoleh ketika karyawan PT. BPR “X” dapat menyelesaikan tugas -tugas yang diberikan pada mereka.
Performance yang tinggi juga tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.
14
Universitas Kristen Maranatha dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan jika karyawan PT. BPR “X” menerima hasil dari pekerjaannya sesuai
dengan yang diharapkannya, maka karyawan memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini berasal dari persepsi karyawan terhadap pekerjaannya dan derajat kesesuaian yang baik antara karyawan PT. BPR “X” dengan organisasi. Kepuasan kerja memiliki aspek-aspek (Ivancevich dan Matteson, 2002: 212) yaitu upah atau gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work itself), pengawasan (supervision), promosi karir (promotion opportunities), dan
rekan-rekan kerja (co-workers). Perilaku karyawan PT. BPR “X” yang memiliki kepuasan kerja akan tampak bila karyawan merasa pemberian upah adil dan cukup, karyawan merasa tugas-tugas di perusahaan menarik dan memberikan kesempatan belajar bagi mereka, dan karyawan mendapat pengawasan dari atasan baik secara teknikal maupun interpersonal. Selain itu tersedianya kesempatan promosi bagi karyawan, dan memiliki rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung.
15
Universitas Kristen Maranatha terhadap pekerjaannya daripada karyawan yang berusia lebih muda (Rhodes, 1983 dalam Berry, 1998). Karyawan yang merasa dirinya memiliki lebih sedikit alternatif pekerjaan lain akan lebih puas terhadap pekerjaanya. Salah satu alasannya mungkin bahwa nilai-nilai dari karyawan yang berusia lanjut telah berubah selama mereka bekerja dan berpengaruh untuk bekerja di tempat lain tidak sekuat pada karyawan yang berusia lebih muda. Karyawan PT. BPR “X”
yang berusia lebih lanjut juga akan semakin puas terhadap tingkat pekerjaannya karena telah terjadi perkembangan selama mereka bekerja di PT. BPR “X”. Sebagian besar perkembangan pekerjaan terdiri dari tingkat pertengahan di mana pekerjaan mulai maju dan tingkat akhir di mana pekerjaan dipertahankan. Terdapat asumsi bahwa kebutuhan, harapan, dan nilai akan berubah ketika individu bergerak melalui ketiga tingkat pekerjaan tersebut. Pekerjaan itu sendiri akan menjadi lebih memuaskan secara intrinsik pada tingkat akhir dan hal ini mungkin menjadi alasan mengapa karyawan PT. BPR “X” akan menjadi lebih puas dengan pekerjaan mereka pada saat mereka bertambah tua.
Faktor yang kedua adalah pendidikan. Secara tradisional, dipercaya bahwa pendidikan merupakan peranan penting untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Karyawan PT. BPR “X” yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi diberi
16
Universitas Kristen Maranatha Faktor yang ketiga adalah jenis kelamin. Fakta–fakta menunjukkan bahwa wanita memperoleh gaji atau upah yang lebih sedikit daripada pria dan juga wanita lebih sedikit mendapatkan kesempatan promosi. Perbedaan inilah yang menyebabkan kesempatan bekerja pada wanita lebih terbatas daripada pria. Penjelasan lain mengatakan bahwa pria dan wanita sama-sama puas terhadap pekerjaannya karena mereka memiliki value (nilai) yang berbeda. Pria dan wanita berbeda dalam apa yang mereka anggap penting dalam bekerja. Value pada pria adalah self direction atau kemandirian dalam bekerja dan extrinsic reward (seperti gaji dan promosi), sedangkan value pada wanita adalah pekerjaan yang menarik dan social reward (seperti rekan kerja yang baik dan hubungan yang baik dengan supervisor). Sehingga wanita cenderung lebih puas jika mereka menganggap
pekerjaan mereka menarik dan memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja lain sedangkan pria cenderung lebih puas jika mereka memiliki self direction dan kemandirian dalam pekerjaan mereka.
17
Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.1 Kerangka Pikir
Karyawan PT. BPR “X” di kota
Bandung
Kepuasan kerja Budaya organisasi Karakteristik :
1. Innovation and risk taking, 2. Attention to
detail 3. Outcomes
orientation 4. Peoples
orientation 5. Team orientation 6. Aggressiveness 7. Stability
Aspek : 1. Pay 2. Work Itself 3. Promotion
Opportunities 4. Supervision 5. Co-workers
kuat
Faktor yang mempengaruhi : 1. Jenis kelamin
2. Pendidikan 3. Usia dan lama
bekerja
lemah puas
Tidak puas
18
Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi Penelitian
- Karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung mempersepsi budaya organisasi di
PT. BPR “X” secara beda serta derajat kepuasan kerja yang berbeda-beda.
- Budaya organisasi tercermin dari tujuh aspek yaitu innovation and risk taking, attention to detail, outcomes orientation, people orientation, team orientation,
dan stability.
- Kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung dapat diukur melalui lima komponen yaitu gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work itself), kesempatan promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervision), dan rekan kerja (co-workers).
- Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia dan lama bekerja, pendidikan, dan jenis kelamin.
1.7Hipotesis Penelitian
1.7.1 Terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung.
1.7.2 Hipotesis Minor
Innovation and risk taking memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung
19
Universitas Kristen Maranatha People oriented memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung
Outcomes oriented memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung
Team oriented memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung
Aggresiveness memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung
75 Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengolahan data dan pembahasan hasil mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X” di kota Bandung; kontribusi karakteristik budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. BPR “X”, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Karakteristik budaya organisasi yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. BPR “X” adalah attention to detail, aggresiveness, dan stability.
2. Karakteristik stability merupakan karakteristik yang memberikan kontribusi
paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X”
3. Karakteristik aggresiveness merupakan karakteristik kedua terbesar yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X”
4. Karakteristik innovation and risk taking, people orientation, team orientation, dan outcomes orientation merupakan karakteristik yang tidak memberikan
kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPR “X”
5.2 Saran
76
Universitas Kristen Maranatha 5.2.1 Saran Teoritis
Bagi rekan-rekan mahasiswa yang hendak meneliti lebih lanjut mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, disarankan untuk meneliti juga mengenai hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja.
5.2.2 Saran Praktis
1. Untuk kepala HRD PT. BPR “X” untuk mempertimbangkan hasil penghayatan
mengenai budaya organisasi karyawan ini sebagai bahan pertimbangan bagi sosialisasi/penerapan budaya organisasi perusahaan.
2. Untuk kepala HRD PT. BPR “X” agar lebih memperhatikan aspek-aspek yang
masih banyak dirasa tidak memuaskan bagi karyawan, yaitu work itself dan co-workers, untuk bahan pertimbangan training komunikasi dan kerja sama
77 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Freidenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis, and use. Boston:Allyn and Bacon.
Hurlock, E. B. (1994). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan (eds.5). Jakarta: Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior Ninth Edition. McGraw-Hill Irwin. Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta:Ghalia Indonesia.
Robbin. 2008. Perilaku Organisasi (eds.2). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2007. Organizational Behavior Twentieth Edition. Pearson Ed. International.
78 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Nugraha, Ferdi Imam. 2007. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Perawat Inap RS “X” di Bandung. Bandung : Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi Universiras Kristen Maranatha.
Ramhmania, R. Dhea. 2008. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Penyesuaian Sosial Di Sekolah Pada Siswa Kelas VII di SMP Negeri “X” Bandung. Bandung : Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha
Stefanny. 2009. Studi Deskriptif Mengenai Budaya Organisasi Pada Karyawan Bank “X” Kantor Cabang “Y”. Bandung : Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi Universiras Kristen Maranatha.
Jurnal “Organizational Culture and Its Impact on the Job Saticfaction of the University Teachers of Lahore” (diakses pada tanggal 21 September 2014 pk 21.16)
Jurnal “Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction” (diakses pada tanggal 16 November 2014 pk 15.33)
Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Revisi III. 2009. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/8875 (diakses 20 juni 2015 pk. 21.33)
