i
ABSTRAK
Kinerja adalah sesuatu hal yang fundamental dan kunci keberhasilan suatu perusahaan. Melalui kinerja yang baik, perusahaan dapat terus tumbuh dan berkembang serta kokoh dalam menghadapi berbagai perubahan dari dalam maupun dari luar organisasi. Sebaliknya, kinerja yang buruk dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan perusahaan dan membuat perusahaan tidak dapat bertahan persaingan bisnis.
“PT. XYZ” Bandung adalah salah satu perusahaan yang berlokasi di Bandung, dimana saat ini memiliki kinerja yang buruk dalam hal kuantitas dan kualitas produksi.“PT. XYZ” Bandung adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi sepatu. Kompensasi dan kepuasan kerja adalah dua faktor yang diduga penyebab turunya kinerja “PT. XYZ” Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk menelaah bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung.
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif. Jumlah populasi adalah 193 karyawan, dengan 131 karyawan sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung baik secara simultan maupun secara parsial.
Analisis deskriptif menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung adalah rendah, kepuasan kerja yang dirasakan karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung adalah rendah, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung juga rendah. Analisis regresi berganda menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan “PT. XYZ” Bandung, baik secara parsial maupun secara simultan. Nilai Adjusted R2 adalah 0,418, ini artinya bahwa variabel independen yaitu kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh cukup besar terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 41,8%, dan 58,2% sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.
ABSTRACT
Performance is a fundamental and success key for a company. Through a good performance, company can keep on grow and develop and solid to face the changes from inside and outside organization. Conversely, poor performance can inhibit the growth and development of the company, and make the company can not survive in the business competition.
“PT. XYZ” is one of the companies located in Bandung, which currently has a bad performance in quantity and quality production. Compensation and job satisfaction are two factors that be suspected cause the descent of the “PT. XYZ Bandung”performance. This study aims to examine how the effect of compensation and job satisfaction on the performance of “PT. XYZ” Bandung production employees.
This research used descriptive and verification method studies. Total population is 193 employees, with 131 employees as the sample. This study uses multiple regression analysis to see the effect of compensation ( X1 ) and job satisfaction ( X2 ) on the performance ( Y ) employees of the production of " PT . XYZ "Bandung either simultaneously or partially.
Descriptive analysis showed that the compensation received by employees of the production of " PT . XYZ "Bandung is low, job satisfaction felt by employees of the production of" PT . XYZ "Bandung is low, and the performance generated by the production employees " PT . XYZ "Bandung is also low . Multiple regression analysis showed that compensation and job satisfaction significantly influence employee performance " PT . XYZ "Bandung , either partially or simultaneously. Adjusted R2 value is 0,418, it means that the independent variabel are compensation (X1) and Job satisfaction (X2) considerable to influence the employee performance (Y2) by 41,8%, and 52,8 % were influenced by other variabels outside the research.
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Kajian Kepustakaan ... 14
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2 Kompensasi ... 16
2.2.1 Definisi Kompensasi ... 16
2.2.2 Jenis-jenis kompensasi ... 17
2.2.3 Tujuan dan pentingnya kompensasi ... 19
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... 21
2.2.5 Sistem pembayaran kompensasi ... 23
iv
2.3 Kepuasan Kerja ... 25
2.3.1 Definisi Kepuasan kerja ... 25
2.3.2 Teori-teori tentang kepuasan kerja ... 26
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 28
2.3.4 Aspek-aspek dalam mengukur kepuasan kerja ... 32
2.3.5 Dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja ... 33
2.4 Kinerja ... 35
2.4.1 Definisi Kinerja ... 35
2.4.2 Dimensi dan Indikator Pengukuran Kinerja ... 36
2.4.3 Ukuran Indikator dan Aspek Kinerja ... 38
2.5 Penelitian Terdahulu ... 40
Bab III Rerangka Pemikiran, Model dan Hipotesis Penelitian ... 45
3.1 Rerangka Pemikiran ... 45
3.1.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja ... 45
3.1.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ... 46
3.2 Model dan Hipotesis penelitian ... 48
3.2.1 Model penelitian ... 48
3.2.2 Hipotesis penelitian ... 49
BAB IV METODE PENELITIAN ... 50
4.1 Populasi dan teknik pengambilan sampel ... 50
4.1.1 Populasi ... 50
4.1.2 Teknik pengambilan sampel ... 51
4.2 Metode penelitian ... 53
4.2.1 Metode penelitian yang digunakan ... 53
v
4.2.1.2 Instrumen penelitian ... 55
4.2.1.3 Operasional Variabel ... 56
4.2.2 Teknik Analisis ... 58
Uji Heteroskedastisitas ... 61
3. Uji Statistik Deskriptif ... 61
4. Regresi Linear Berganda ... 61
Uji t ... 62
Uji F ... 62
Uji Hipotesis ... 62
- Pengujian hipotesis secara simultan ... 63
- Pengujian hipotesis secara parsial ... 63
Koefisien Determinasi... 64
BAB V PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 65
5.1 Hasil pengumpulan data ... 65
5.1.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 66
5.1.2 Karakteristik responden berdasarkan status ... 66
5.1.3 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 67
5.1.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir 68 5.1.5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja .... 68
vi
5.2.1 Uji Validitas ... 70
5.2.1.1 Uji Validitas kompensasi ... 71
5.2.1.2 Uji Validitas kepuasan kerja ... 72
5.2.1.3 Uji Validitas kinerja ... 73
5.2.2 Uji Reliabilitas ... 73
2.2.2.1 Uji Reliabilitas kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja ... 73
5.3 Uji Asumsi Klasik ... 74
5.3.1 Uji Normalitas ... 74
5.3.2 Uji Multikolinearitas ... 76
5.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 77
5.4 Analisis Deskriptif ... 78
5.4.1 Analisis deskriptif variabel kompensasi ... 80
5.4.2 Analisis deskriptif variabel kepuasan kerja ... 83
5.4.3 Analisis deskriptif variabel kinerja ... 86
5.5 Analisis regresi berganda ... 88
5.5.1 Hasil pengujian Regresi berganda ... 88
5.5.2 Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Secara Uji parsial (Uji T) ... 89
5.5.3 Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Secara Uji simultan (Uji F) ... 90
5.5.4 Koefisien determinasi ... 91
5.6 Implikasi manajerial ... 92
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 94
vii 6.2 Saran ... 96
Daftar Pustaka ... 98
Lampiran
viii DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Produksi “PT XYZ” ... 3
Tabel 1.2 Data Sepatu gagal produksi Produksi “PT XYZ” ... 6
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian-Penelitian Terdahulu ... 40
Tabel 4.1 Data Karyawan Bagian Produksi “PT XYZ” ... 51
Tabel 4.2 Kategori jawaban responden ... 55
Tabel 4.3 Operasionalisasi Variabel ... 56
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin Responden ... 66
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Status Responden ... 67
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Usia Responden ... 67
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Pendidikan Ter- akhir Responden ... 68
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lama Bekerja Responden ... 69
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Penghasilan Per- bulan Responden ... 70
Tabel 5.7 Uji Validitas Kompensasi ... 71
Tabel 5.8 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 72
Tabel 5.9 Uji Validitas Kinerja ... 73
Tabel 5.10 Uji Reliabilitas Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 74
ix
Tabel 5.12 Uji Multikolinearitas ... 76
Tabel 5.13 Uji Heteroskedastisitas ... 77
Tabel 5.14 Skoring Jawaban Kuesioner ... 78
Tabel 5.15 Three Box Method ... 79
Tabel 5.16 Skor Jawaban Responden Variabel Kompensasi ... 80
Tabel 5.17 Skor Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja . 83 Tabel 5.18 Skor Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 86
Tabel 5.19 Hasil pengujian Regresi Berganda ... 88
Tabel 5.20 Pengujian hipotesis – Pengujian Secara Parsial ... 89
Tabel 5.21 Pengujian hipotesis – Pengujian Secara S ... 90
x DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ... 46
Gambar 3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 47
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kehandalan sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan global yang semakin kompleks saat ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan sebagai aset sumber daya manusia perusahaan mempunyai peranan penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan dan tercapai tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kehandalan karyawan yang dimiliki. Sumber daya manusia yang baik sangat menunjang keberhasilan perusahaan. Melalui karyawan suatu perusahaan dapat terkelola dengan baik dan dapat mewujudkan berbagai ide-ide strategis perusahaan. Oleh karena sumber daya manusia itu begitu penting artinya bagi perusahaan, maka perusahaan perlu melakukan berbagai tindakan pemeliharaan serta pengembangan karyawan yang tepat.
Karyawan merupakan pelaku utama dalam mewujudkan keberhasilan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan tercermin dari kinerja tim dan individu yang ada didalamnya. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja suatu perusahaan perlu ditingkatkan terus menerus demi keberhasilan dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Melalui kinerja yang baik, perusahaan dapat terus tumbuh dan berkembang serta kokoh dalam menghadapi berbagai perubahan eksternal yang
kerap terjadi. Kinerja merupakan sesuatu hal yang fundamental sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perlu menjadi perhatian khusus manajemen.
Salah satu usaha menajemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi (Nurjaman & Afifuddin, 2014:179). Alasan utama seseorang dalam bekerja pastinya adalah untuk pemenuhan kebutuhan melalui kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Semakin mahalnya kebutuhan pokok atau biaya hidup saat ini membuat kompensasi memiliki arti yang sangat penting bagi karyawan dalam memenuhi kebutuhannya. Bagi perusahaan, pemberian kompensasi yang tepat digunakan untuk memacu karyawan bekerja secara maksimal dalam mencapai target kinerja yang diberikan, serta untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Mathis & Jackson, 2002:118).
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja suatu perusahaan adalah tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan yang bekerja didalamnya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif (Robbins & Judge, 2015:46). Kepuasan kerja mempengaruhi emosi dan perasaan seseorang yang membuat dia mencintai pekerjaannya serta memberikan usaha lebih untuk mencapai kinerja terbaik. Kepuasan kerja yang dimiliki karyawan berdampak langsung terhadap kinerja yang ditujukannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, semakin tinggi pula
tingkat usaha yang diberikannya untuk mencapai kinerja terbaik bagi perusahaan. Sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja seorang karyawan semakin rendah pula tingkat usaha yang diberikannya untuk mencapai kinerja terbaik bagi perusahaan.
“PT. XYZ” merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi sepatu mulai dari bahan mentah sampai dengan barang jadi yang berlokasi di Bandung dan telah berdiri sejak tahun 1970. Tantangan yang saat ini menjadi perhatian khusus manajemen “PT. XYZ” Bandung adalah kinerja perusahaan pada bagian kuantitas dan kualitas produksi perusahaan. Informasi yang didapatkan dari manajemen “PT. XYZ” Bandung adalah kuantitas produksi perusahaan selama 3 tahun terakhir mengalami penurunan yang signifikan. Berikut adalah tabel 1.1 yang merupakan data jumlah produksi “PT. XYZ” Bandung 3 tahun terakhir :
Tabel 1.1
Jumlah Produksi Sepatu “PT. XYZ” Bandung (2013-2015)
Tahun Target
(Sumber : Data Internal “PT. XYZ” BANDUNG)
Dari tabel diatas terlihat bahwa pencapaian kinerja “PT XYZ” Bandung dari tahun 2013 sampai dengan 2015 mengalami penurunan yang signifikan. Tahun 2013 kinerja produksi “PT XYZ” Bandung berada pada kategori baik yaitu mencapai persentase 97,8 %, hampir mencapai target kinerja tahunan perusahaan. Akan tetapi kinerja produksi pada tahun 2014 dan 2015 mengalami penurunan yang cukup signifikan yaitu secara berturut-turut pada angka persentase 70,9 % dan 65,5 %. Hal ini menjadi masalah kinerja pada perusahaan “PT. XYZ” Bandung.
Penurunan jumlah produksi ini tidak serta merta dipengaruhi oleh faktor internal perusahaan “PT. XYZ” Bandung, akan tetapi faktor-faktor eksternal perusahaan juga mempengaruhi penurunan tersebut. Dalam hal ini peneliti fokus untuk meneliti faktor-faktor internal yang berpengaruh terhadap penurunan jumlah produksi “PT.XYZ” Bandung. Sebagaimana telah dijelaskan pada bagian sebelumnya bahwa kompensasi dan kepuasan kerja merupakan dua faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawannya. Perhatian perusahaan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja ini, akan membuat karyawan termotivasi untuk memperbaiki kinerjanya serta siap menghadapi berbagai faktor eksternal perusahaan yang berpengaruh terhadap kinerja produksi “PT. XYZ” Bandung.Melalui berbagai fenomena yang terjadi pada “PT.XYZ” Bandung dibawah ini akan lebih dijelaskan kondisi mengenai kompensasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Hal kedua yang menjadi perhatian khusus “PT. XYZ” Bandung adalah kualitas dari sepatu yang diproduksi, dimana “PT. XYZ” Bandung menghendaki semua sepatu tidak ada yang cacat atau gagal produksi. Hal ini dilakukan untuk efektifitas dan efisiensi kinerja produksi perusahaan. “PT. XYZ” Bandung menetapkan standar maksimum jumlah produk yang gagal (reject, cacat, rusak atau dikembalikan oleh pelanggan/distributor) yaitu maksimal 6 pc sepatu setiap harinya, atau sama dengan 156 pc sepatu setiap bulan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari manajemen “PT. XYZ” Bandung, meski melaksanakan sistem denda atas sepatu yang gagal produksi, akan tetapi persentase jumlah sepatu yang gagal tetap tinggi. Hal ini memperburuk kinerja perusahaan tidak hanya untuk kepentingan efisiensi atau efektifitas tetapi juga berpengaruh terhadap image
perusahaan atau loyalitas dari pelanggan/distributor atas kualitas hasil produksi sepatu “PT. XYZ” Bandung.
Berikut adalah ini adalah tabel 1.2 yang menyajikan jumlah sepatu yang gagal produksi “PT. XYZ” Bandung pada tahun 2015.
Tabel 1.2
Data Sepatu Gagal Produksi “PT.XYZ” Bandung 2015
Bulan Toleransi
(Sumber : Data Internal “PT XYZ” BANDUNG)
Dari tabel 1.2 diatas, terlihat bahwa jumlah sepatu yang gagal (reject, cacat, rusak atau dikembalikan oleh pelanggan/distributor) dari bulan Januari-Desember
2015 sangat tinggi dan jauh melewati batas toleransi yaitu sampai dengan persentase 182,1%, sementara itu persentase terendah sepatu yang gagal adalah 161,5 %. Jumlah ini sangat tinggi dari toleransi yang ditetapkan oleh “PT. XYZ” Bandung dan hal ini memperburuk kinerja manajemen.
Peneliti mencoba menggali beberapa faktor penyebab tingginya persentase jumlah produksi yang gagal tersebut. Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan produksi “PT. XYZ” Bandung, salah satu faktor yang menjadi kendala karyawan dalam menjaga kualitas produksinya adalah kompensasi rendah yang diterima oleh karyawan. Saat ini jumlah upah yang diterima karyawan produksi adalah dibawah Upah Minimum Kabupaten/Kota Bandung. Rata-rata jumlah upah yang diterima oleh karyawan bagian produksi “PT.XYZ” Bandung adalah berkisar antara 1-1,7 juta perbulan. Angka upah tersebut jauh dari Upah minimum Kabupaten Bandung yang ditetapkan pemerintah yaitu sebesar 2,27 juta/bulan (Keputusan Gubernur Jawa Barat No : 561/Kep. 1322 – Bangsos/ 2015 tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di daerah Provinsi Jawa barat tahun 2016). Hal ini membuat karyawan kurang termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan mengingat jumlah upah yang diterima itu rendah.
Faktor lainnya yang masih berhubungan dengan kompensasi adalah tidak adanya pemberian lembur dari perusahaan. Target harian produksi yang dibebankan oleh perusahaan harus diselesaikan pada hari tersebut dan apabila target belum tercapai, maka beban akan ditambahkan pada hari berikutnya. Hal ini membuat karyawan tergesa-gesa dalam menyelesaikan tugasnya karena tidak mau
beban kerja berikutnya lebih berat dan hal ini menyebabkan tingginya persentase jumlah produksi yang gagal.
Karyawan sangat mengharapkan adanya lembur dari perusahaan karena selain memiliki tambahan waktu dalam bekerja juga berpengaruh terhadap peningkatan penghasilan mereka. Berdasarkan wawancara terhadap manajemen “PT. XYZ” Bandung, bahwa tujuan dari tidak adanya lembur ini adalah karena alasan efisiensi serta mendidik karyawan untuk disiplin dan bekerja maksimal dalam menggunakan waktu sebaik-baik mungkin guna mencapai target yang diberikan. Lembur ini dirasa tidak perlu diberikan manajemen karena kompensasi yang diberikan “PT. XYZ” Bandung sudah cukup besar dan selalu mengikuti perubahan atau pun standar yang ditetapkan oleh pemerintah. Mengingat semakin tingginya biaya hidup saat ini, karyawan “PT. XYZ” berharap agar kompensasi yang mereka terima juga disesuaikan dengan kebutuhan dan lama kerja. Kondisi saat ini di perusahaan “PT. XYZ” Bandung bahwa tidak ada perbedaan kompensasi yang signifikan antara karyawan baru dengan yang sudah bekerja diatas 3 tahun. Kondisi seperti ini membuat karyawan yang telah lama bekerja kurang memberikan usaha untuk mencapai target atau membantu karyawan yang belum berpengalaman.
Faktor kedua yang menurut peneliti menjadi kendala “PT. XYZ” Bandung sulit menjaga kualitas kinerja produksi adalah bentuk ketidakpuasan yang dimiliki oleh karyawan. Beberapa penyebab ketidakpuasan yang dialami oleh karyawan “PT. XYZ” Bandung adalah dalam hal kebijakan perusahaan. “PT. XYZ” Bandung mengharuskan karyawannya untuk 15 menit sebelum kerja dimulai.
Menurut “PT. XYZ” Bandung hal ini diberlakukan agar karyawan dapat disiplin serta memiliki waktu berdoa dan persiapan yang cukup sebelum bekerja. Beberapa karyawan awalnya komitmen dengan peraturan ini, akan tetapi lama-lama karyawan merasa jenuh dan bosan bila harus datang 15 menit sebelum jam kerja.
Kebijakan kedua yang dirasa karyawan memberatkan adalah jika seandainya karyawan datang terlambat 1 menit saja dari jam kerja, maka otomatis mereka tidak bekerja pada hari itu. Karyawan akan dipotong gaji dan hak cutinya karena dianggap tidak masuk kerja. Beberapa kebijakan ini sangat memberatkan karyawan dan menyebabkan mereka bersunggut-sunggut dalam bekerja ketika melakukan pelanggaran. Kebijakan perusahaan yang berat akan turut menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Berbagai ketidakpuasan dipengaruhi oleh berbagai hal seperti kepribadian karyawan, kondisi pekerjaan, sistem imbalan, kebijakan perusahaan, dan lain sebagainya. Kondisi sistem imbalan/kompensasi dan kebijakan perusahaan (peraturan, denda, dll.), seperti yang telah dijelaskan pada bagian diatas menyebabkan ketidakpuasan karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ” Bandung yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja produksi perusahaan.
“PT. XYZ” Bandung sendiri telah menerapkan sistem denda untuk sepatu gagal produksi diatas toleransi maksimum perusahaan. Bila ada sepatu yang gagal diatas jumlah toleransi, maka artinya sepatu gagal tersebut dibeli oleh karyawan yang melakukan kesalahan. Kondisi ini tentu menyebabkan karyawan kurang puas dengan kondisi pekerjaannya saat ini. Bila dilihat dari history persentase jumlah
produk gagal seperti pada tabel 1.2 diatas, denda yang diberlakukan ini juga tidak mampu memperbaiki kinerja kualitas produksi “PT. XYZ” Bandung. Bahkan setiap bulan persentase jumlah kerusakan semakin tinggi.
Dari latar belakang dan berbagai kondisi yang dijelaskan diatas, peneliti tertarik untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan produksi “PT. XYZ” Bandung. Peneliti merangkum tujuan enelitian ini dalam bentuk judul berikut, yaitu : “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian
Produksi “PT. XYZ” Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Kehandalan sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan global yang semakin kompleks saat ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan sangat dituntut bekerja secara efisien dan efektif oleh perusahaan untuk menghadapi berbagai tantangan eksternal. Perusahaan tentu mengharakan karyawannya memiliki kinerja tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Identifikasi dan dan rumusan masalah penelitian tesis ini terletak pada kinerja karyawan dan khususnya menguji pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ” Bandung. Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kompensasi karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ”Bandung
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ” Bandung
3. Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ” Bandung 4. Bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan dan
parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada “PT. XYZ” Bandung
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Untuk mengetahui gambaran kompensasi yang diberikan kepada karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung.
2. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung.
3. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung.
4. Untuk mengetahui gambaran pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi “PT XYZ” Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak diantaranya :
1. Bagi Penulis
a. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan strata 2 (S2) di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.
b. Sebagai penambah pengetahuan penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai dampak dari kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan suatu perusahaan, dan kedepan dapat menerapkannya langsung dalam mengelola sebuah perusahaan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan kepada perusahaan untuk perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan secara efektif dan efisien. Serta dapat menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen untuk mengambil keputusan atau kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan.
3. Bagi Peneliti lain
Sebagai sumber informasi dan referensi dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan topik kinerja karyawan, serta dapat menjadi rujukan bagi penelitian selanjutnya.
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung, maka disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1) Tingkat kompensasi yang diterima karyawan produksi “PT. XYZ” Bandung secara keseluruhan adalah rendah. Sementara itu berdasarkan dimensi tingkat gaji, peningkatan gaji, dan tunjangan yang diterima dan yang dialami karyawan adalah rendah. Dan dimensi struktur/pengelolaan gaji yang dirasakan cukup oleh karyawan.
2) Tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan produksi “PT. XYZ” Bandung secara keseluruhan adalah rendah. Sementara itu berdasarkan dimensi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri dan dimensi rekan kerja yang dirasakan karyawan adalah rendah. Dan dimensi gaji dan kesempatan mendapat promosi, kondisi dan rasa aman dalam bekerja, serta dimensi pengawasan dirasakan cukup oleh karyawan.
3) Kinerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung secara keseluruhan adalah rendah. Sementara itu berdasarkan dimensi kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan karyawan adalah rendah. Sementara kreativitas dan inisiatif yang dimiliki karyawan dalam mencapai kinerja adalah cukup.
4) a. Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karena memiliki nilai sig. 0,00 (<0,05), dan nilai Adjusted R2 = 0,418 yang artinya variabel kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh cukup besar terhadap kinerja yaitu sebesar 41,8 %, sedangkan 58,2 % sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar model.
b. Pengujian Secara Parsial
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Dan berdasarkan hasil pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang dikembangkan diatas maka peneliti mengemukakan beberapa saran berikut ini :
1. Saran Bagi Manajemen “PT.XYZ” Bandung
Berdasarkan hasil penelitian di “PT. XYZ” Bandung, ada beberapa saran dari peneliti yang kiranya dapat menjadi bahan pertimbangan manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya :
a. Meningkatkan nilai gaji yang diberikan kepada karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung. Memperhatikan faktor tingkat gaji, peningkatan gaji dan tunjangan karyawan melalui program-program yang berkesinambungan dan berbasis kinerja.
b. Menghargai lembur yang diberikan karyawan, serta memberi reward kepada karyawan yang berprestasi. Hal diharapkan dapat membuat karyawan terpacu untuk memberikan kinerja terbaik kepada perusahaan. c. Membuat kebijakan-kebijakan yang tidak memberatkan karyawan seperti
menghilangkan denda keterlambatan, melakukan berbagai kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kepuasan tersendiri kepada karyawan seperti kegiatan olahraga, kerohanian, dan lain sebagainya.
d. Memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan dimensi pekerjaan itu sendiri serta dimensi rekan kerja. Manajemen dapat melakukan berbagai kegiatan yang dapat meningkatkan dukungan, kepercayaan dan hubungan yang baik diantara sesama rekan kerja.
e. Mengevaluasi setiap lini departemen yang ada dalam perusahaan agar berjalan secara efektif dan efisien serta mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan sehingga mampu memberikan kesejahteraan bagi seluruh anggota perusahaan.
3. Saran Bagi Bidang Akademik
Perlu adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi “PT. XYZ” Bandung atau menerapkan variabel bebas dan terikat didalam penelitian ini kepada objek penelitian yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I.K., Mujiati, N.W., Utama, I.W.M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Suatu Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta
Badriyah, M. & Afifuddin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Gelora Aksara Pratama.
Cooper, R.D. & Schindler, S.P. (2006). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT Media Global Edukasi.
Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya : Pena Semesta.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS
Semarang : Badan Penerbit UNDIP.
Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Handoko, H,T. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Kadarisman, M., (2014). Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada
Kuncoro, M. (2013). Metode riset untuk bisnis & Ekonomi. Jakarta : PT Gelora Aksara Pratama.
Kuntjojo. (2009). Metode Penelitian. Kediri: Universitas Nusantara PGRI.
Kurniawan, A. (2014). Metode Riset untuk Ekonomi & Bisnis. Bandung :
CV. Alvabeta
Mangkunegara, A.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : ALFABETA, cv.
Mathis, R.L., Jackson, J.H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kerja Berbasis Kompetensi. Depok : PT. Raja Grafindo Persada.
Nazir, M. (2009). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nurjaman, K., & Afifuddin, H. (2014). Manajemen Personalia. Bandung : CV. Pustaka Setia
Robbins, S.P., Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi ke-16. Jakarta : Salemba Empat.
Santoso, S., (2015). Menguasai SPSS22 : From Basic to Expert Skills. Jakarta : PT. Elexmedia Komputindo.
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia – Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama.
Sekaran, U. (2000). Metode Penelitian untuk Bisnis Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Soetjipto, B.W., dkk. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Amara Books.
Sugiyono. (2005). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta.
Sunyoto, D. (2011). Metodologi Penelitian Ekonomi : alat statistik & analisis output komputer untuk mahasiswa dan praktisi. Jakarta : CAPS.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ygyakarta : CAPS (Centre for Academic Publishing Service).
Sunjoyo, Setiawan, S., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2012).
Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung :
Alfabeta, CV.
Supriyanto (2009). Metodologi Riset Bisnis. Jakarta : PT. Indeks.
Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yani, H.M., (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Jurnal dan Tesis
Agustina, H., & Widiyanti, M. (2014). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Multi Data Palembang (IT Superstore). Jurnal Konferensi nasional riset manajemen VIII “Inovasi berbasis kearifan lokal” : 1-17.
Akbar, D. R. (2014) Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kecamatan Tambaksari Surabaya. Jurnal Kebijakan Manajemen Publik : 1-10.
Ali, M., Idris, A., & Kalalinggi, R., (2013). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan dan pelaksana penyuluhan daerah kota Samarinda. Ejournal administrative reform, 1(2) : 418-430.
Argensia, Dalimunthe, R.F., Salim, S.R.A. (2014). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (studi pada kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan). Jurnal Ekonom, 17(2) : 39-53.
Artana, I.W.A., (2012). Pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus di Maya Ubud Resort & SPA.
JurnalPerhotelan dan Pariwisata, 2(1): 66-80.
Chrisnatalia, C., (2015). Analisis pengaruh kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan pada PT. Jasamedika Saranatama di Bandung. Tesis magister manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I., & Utama, I. (2012). Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 6(2) : 173-184.
Gunawan, D., Yunus, M., & Amri. (2013).Pengaruh lingkungan organsasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai kantor pertanahan Kota Banda Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 2 (1) : 36-45.
Hakim, K,. (2011). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 11 (2) : 170-184.
Hanafi, A., & Widiyanti, M. (2014). Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Konferensi Nasional Riset Manajemen Inovasi berbasis kearifan lokal, :1-17.
Ikhsan, N., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut cabang Air Madidi. Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi, 3(1) : 52-62.
Johannes, Edward, Rofi’i, M. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Dinamika Manajemen, 2(2) : 141-152.
Mardiana, N. (2014). Pengaruh penempatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. ASDP (Persero) Cabang Bakauheni. Proseding Seminar Bisnis & Teknologi ISSN : 2407-6171. Hal. 161-176.
Mufidah, M., Mandey, S. L., & Mananeke, L. (2014). Analisis tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jasaraharja Putera Manado. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis dan Akuntansi, 2(2) : 1339-1348.
Pokatong, O. H., Mananeke, L., & Loindong, S. (2015). Analisi kompetensi, penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (persero) wilayah Sulutenggo area Manado. Jurnal riset ekonomi manajemen, bisnis dan akuntansi, 3(2) : 660-670.
Posuma, O.C. (2013). Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.
Jurnal EMBA, 1 (4) : 646-656.
Putrianti, A.D., Hamid, D., Mukzam, D.M. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT.
TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis,
12(2) : 1-9.
Putri, P.Y.A., & Latrini, M.Y. (2013). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sektor publik, dengan In-Role Performance dan Innovative
Performance sebagai variabel mediasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana : 627-638.
Qiu, H.L. (2014) “Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus: pada Wodun Hotel Nanning), Universitas Kristen Maranatha.
Supiyanto, Y. (2015). Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan koperasi.
Prosiding Seminar Nasional tahun, Hal. 725-737.
