SDM DAN DAYA SAING ORGANISASI
Resume
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Dosen Pengampu : Hj. Sumiyati., SE., Msi Masharyono ., AP., S.Pd., MM
Oleh : Siti Khotijah
1406022
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
PENERAPAN MANJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI DALAM STRATEGI BISNIS UNTUK MERAIH
KEUNGGULAN KOMPETITIF
Pendahuluan
Menangggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif. Satu hal yang mutlak dilakukan adalah melaksanakan proses perusahaan baik dalam hal operasi, system maupun struktur perusahaan karena lingkungan bisnis bersifat sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat diprediksi. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan inovasi untuk menciptakan dan meraih keungggulan kompetitif.
Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk mencapai keunggulan bersaing, perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya fisikm sumber aya finansial, struktur dan system proses organisasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena pengelolaan sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000)
Tantangan SDM Menghadapi Perubahan Lingkungan Bisnis
teknologi yang ada dan memiliki bakat manajerial. Dengan kata lain perusahaan akan lebih memerlukan SDM berkualitas yang memiliki kompetensi tinggi.
Munculnya paradigma baru alamm pengembangan SDM dimana telah terjadi pergeseran paradigma dan divisi personalia menjadi divisi pengembangan SDM (divisi human resource development/HRD) merupakan bukti bahwa isu SDM telah mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah menyadari akan peran penting SDM yang berkualitas dan kompeten (SDM berbasis kompetensi) dalam upaya meraih keunggulan kompetitif.
Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDM. Schuller (1990) menyebutkan empat fungsi divisi HRD meliputi:
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM Perkembangan teknologi informasi maupun teknologi komunikasi menuntut perusahaan untuk memiliki SDM yang kompeten yaitu SDM yang memiliki bakat manajerial dengan pengetahuan, keterampiilan, ddan kemampuan yang tinggi untuk menguasai perkembangan teknologi.
2. Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing
Mengelola diversitas SDM berarti memotivasi individu dengan berbagai latar belakang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai.
3. Mengelola SDM untuk menciptakan daya saing
Untuk menciptakan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan untuk mempersiapkan SDM dalam promosi jabatan maupun pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM.
4. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
Pengelolaan SDM untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif
Michael poter mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM merupakan salah satu komponen dari sistem organisasi yang dapat menjadi salah satu keunggulan kompetitif dalam organisasi (Porter, 1985) oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang dimiliki dengan car memngelola SDM yang adal untuk dikembangkan baik melaui proses pendidikan, pelatihan , maupun pengembangan seperti dibahas sebelumnya. Lado Byod dan Wright (1992) menyatakan ada empat bentuk kompetensi organisasional yang merupakan sumber-sumber potensial untuk meraih keunggulan kompetitif yaitu kompetensi manajerial, kompetensi input, komptensi transformasional, dan kompetensi berbasis output.
Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan, menanamkan visi, dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi yang dimiliki perusahaan, serta kemampuan untuk menciptakan hubungan oragnisasi perusahaan dengan lingkungan yang menguntungkan. Kompetensi berbasis input yang meliputi sumber daya manusia, pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses transformasi perusahaan untuk menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada pelanggan, dan memberi nilai dimata pelanggan (Lado, 1992) kompetensi transformasional merupakan semua kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship,
budaya organisasi, dan pembelajaran organisasi (social learning) yang diperlukan untuk mengubah input menjadi output yang menguntungkan perusahaan. Kompetensi berbasis output mencakup semua asset strategis intangible yang berbasis pengetahuan seperti citra perusahaan, kualitas produk atau jasa, dan loyalitas pelanggan.
pemberdayaan (self managed team), cross utilitation and training, simbol kesamaan derajat, antar sesama kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi upah (wage compression) untuk mengurangi kompetensi interpersonal dan meningkatkan efeisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan
(promotion from within).
Peningkatan Keunggulan Kompetitif Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Dalam Strategi Bisnis
Peningkatan manajemen SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumber-sumber daya tersebut dapat diperlukan kerjasama antar masing-masing fungsi manajemen baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Pengintegrasian fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan mengacu pada upaya pendefinisian ulang tentang kondisi organisasi, peran dan kemampuan organisasi mengenai masalah bisnis. Hal ini dapat dilakukan dengan pendefinisian yang jelas mengenai peran, perilaku, kegiatan, dan tanggung jawab masing-masing karyawan sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Simpulan
APLIKASI MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS PENGETAHUAN
Pendahuluan
Perkembangan perekonomian kearah globalisasi yang diindikasikan dengan perkembangan pesat dalam teknologi dan teknologi informasi dan teknologi komunikasi, membawa dampak pada pentingnya pengembangan sumber daya manusia atau karyawan berbasis pengetahuan (knowledge-based worker)
untuk menunjang setiap aktivitas dalam organisasi. Disisi lain globalisasi telah merubah pandangan masyarakat bisnis dunia menjadi knowledge society dan membawa dampak pada berkembangnya persaingan berbasis pengetahuan
(knowledge-based competition) . Untuk meresponperubahan tersebutt, diperlukan SDM yang memiliki pengetahuan (knowledge-based worker) dan memiliki keterampilan (multitasking worker) sehingga mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan mampu menguasai perkembangan teknologi yang terjadi.
Apakah Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)?
Knowledge (pengetahuan) menjadi substansi yang harus dikelola dlam manajemen pengetahuan (knowledge management). Knowledge management
sebagai subjek, dikembangkan dari ide yang menyatakan bahwa kita tinggal dalam suatu era dimana modal intelektual, pengetahuan, informasi, dan property intellectual, pengalamanm atau dengan kata lain apa yang kita miliki dalam pikiran kita merupakan sumber daya komersial utama.
Program-program knowledge management dikembangkan melalui penggunaan teknologi digital. Software menciptakan database dan produk jaringan digital seperti internet dan groupware. Karena proses knowledge management
Knowledge management bukan mempfokuskan pada atbase atau teknologi informasi tetapi pada people (orang) dimana pengetahuan berada. Oleh karena itu transfer pengetahuan sebagai usaha untuk meningkatkan aspek manajemen pengetahuan merupakan hal yang penting dilakukan secara unformal maupun formal. Perbeaan antara mekanisme transfer yang diformalisasikan seperti dokumen, database, internet, dan groupware. Sedangkan pertukaran informal atau pertukaran tidak terstruktur sangat penting dalam conversation dan merupakan satu dari elemen-elemen manjemen pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan
Dalam perekonomian berbasis pengetahuan (knowledge economy),
perkembangan teknologi informasi dan teknologi komunikasi telah merubah basis dalam perdagangan dan bisnis. Kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan tidak lagi tergantung pada kemampuan untuk mendapatkan dan mengubah bahan mentah menjadi bahan baku, tetapi pada kemampuan an intelektualitas SDM, serta keterampilan SDM yang terlibat dalam organisasi. Kesuksesan organisasi akan sangat tergantung pada kemampuan untuk beroperasi dalam lingkungan yang berubah cepat dan pangsa pasar global.
Untuk mencapai kesuksesan organisasi dalam lingkungan bisnis yang kompleks dan persaingan berbasis pengetahuan, peran SDM sebagai salah satu asset kompetitif organsasi sangat diperlukan. Dalam kondisi ini, individu dituntut untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui penggunaan informasi yang tersedia dengan menggunakan teknologi informasi yang tersedia dengan menggunakan kemampuan informasi maupun komunikasi sebagai media untuk menunjang aktivitas organisasi.
efisiensi organisasi dan akumulasi pengetahuan menentukan keunggulan kompetetif organisasi.
Perubahan infrastruktur baru-baru ini membawa dampak yang signifikan dan positif terhadap kemampuan dan keinginan untuk mengelola dan mengembangkan pengetahuan-pengetahuan baru. Organisasi harus mengetahui perlunya menerapkan pengetahuan baru tersebut dalam praktek melalui implementasi teknologi informasi. Hal yang perlu dilakukan adalah merancang teknologi-teknologi untuk membuat perubahan revolusioner alam penciptaan pengetahuan pekerja, komunikasi, dan pengelolaan pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Sebagai Aset Kompetitif Organisasi
Pengetahuan harus dikelola melalui system manajemen pengetahuan. Pengembangan sistem tersebut mencakup lima fase yang memungkinkan organisasi untuk mempelajari dan merefleksikan pengetahuan yang akan dikembangkan. Kelima fase adalah penciptaan pengetahuan (knowledge creation),
pengesahan pengetahuan (knowledge validation), pengenalan atau penyajian pengetahuan (knowledge presentation), penditribusian pengetahuan (knowledge distribution), penerapan pengetahuan (knowledge application) seperti dijelaskan
Gambar 1.
Gambar 1. Aktivitas Proses Manajemen Pengetahuan Sumber: Bhat,2001.
Melalui sistem proses manajemen pengetahuan (yang meliputi penciptaan, pengesahan, pengenalanm pendistribusian, dan apikasi pengetahuan) yang
melibatkan tanggung jawab individu dalam proses pembelajaran individual (self learning) akan membawa dampak bagi tercapainya knowledge worker yang sangat diperlukan dalam organisasi abad 21 yang menghadapi tantangan kompetensi berbasis pengetahuan. Penguasaan pengetahuan saja tidaklah cukup dan memerlukan penguasaan keterampilan bahkan lebih dari satu keterampilan
(multitasking). Hal ini dikarenakan, organisasi menghadapi tantangan perubahan teknologi yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi maka “sesuatu” teknologi akan cepat usang (obsolete). Dalam kondisi ini, setiap individu dituntut untuk dapat memelihara pengetahuan dan keterampilannya dan bahkan mengembangkan keterampilan baru.
Learning Organization: Strategi Membangun SDM Berbasis Pengetahuan Fiol dan Lyles (1985) mendefinisikan organisaasi embelajaran sebagai suatu proses perbaikan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lenih baik. Argyris (1977) mengemukakan bahwa pembelajaran organisasional (learning organizational) merupakan suatu proses dalam mendeteksi dan mengkoreksi suatu kesalahan. Sedangkan Statat (1989) menyatakan bahwa pembelajaran organisasional terjadi melalui pembagian (shared) wawasan dan pengetahuan, pengembangan pengetahuan dan pengalaman organisasi.
Proses pembelajaran organisasional mencakup lima kativitas penting yang menunjukkan kemampuan organisasi dalam membangun dan mengembangkan sumber daya berbasis pengetahuan (Garvin, 1998). Kelima kativitas tersebut meliputi aktivitas pemecahan masalah secara sitematis, penggunaan pendektan dalam proses pembelajaran organisasional, belajar dari masa lalu, pembelajaran pengalaman dan praktek-praktek dari pihak lain, dan transfer pengetahuan secara tepat dan efisien melalui organisasi.
memanfaatkan proses pembelajaran dengan baik, misalnya para pfosessional yang bekerja pada posisi kepemimpinan, sebenarnya tidak memiliki potensi yang baik. Untuk itu perusahaan perlu mampu membuat solusi untuk memotivasi para professional baik karyawan maupun manajer, khususnya, untuk terlibat dalam proses pembelajaran baik sefl learning maupun organizational learning. Hal ini dikarenakan perilaku manajer dan karyawan merupakan faktor kunci dadlm pembelajran organisasional and program perbaikan secara berkesinambungan.
Meraih keunggulan kompetitif Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan Melalui Pengelolaan Proffesional Intellect
Kesuksesan organisasi meraih keunggulan kompetitif berkelanjutan terletak pada penguasaan asset intelektual dan kemampuan perusahaan dalam mengelola intektual yang dimiliki organisasi. Mengelola intelektual SDM dan mengubahnya dalam produk dan jasa yang berguna merupakan faktor penting dalam kompetisi berbasis pengetahuan. Pandangan ini menunjukan bahwa
proffesional intellect berperan penting dalam menciptakan nilai bagi organisasi. Quinn (1998) mengemukakan bahwa proffesional intellect suatu perusahaan dilaksanakan dalam empat level perusahaan meliputi pengetahuan kognitif (cognitif kbowledge), peningkatan keterampilan (advance skill),
pemahaman system (system understanding), dan kreativitas yang dimotivasi oleh diri sendiri (self-motivated creativity).
Intektualitas berada dalam otak professional. Tiga level pertama berada dalam sistem organisasi, database, atau teknologi operasi, sedangkan level keempat ditemukan dalam budaya organisasi. Nilai intelektualitas mengalami peningkatan skala intelektualitas cognitive knowledge ke self motivated creativity.
Beberapa praktek untuk mengembangkan professional intellect meliputi merekrut orang-orang terbaik, kemampuan pengembangan diri secara intensif, peningkatan tantangan bagi para professional, dan evaluasi.
Simpulan
