Icopoid 2019
The 2nd Interntional Conference on Politics of Islamic Development
MAP– Universitas Medan Area, Indonesia
22 – 23April 2019
Url: http://proceeding.uma.ac.id/index.php/icopoid
Hubungan Interpersonal Skill dan Organizational Support
Dengan Employee Engagement
Bernard Ekarisman Ndruru1 , Sri Milfayetty2 & M. Rajab Lubis2
1Magister Psikologi, Universitas Medan Area, Indonesia 2Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Medan, Indonesia
Abstract
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan Interpersonal skill dan Organizational support dengan Employee engagement pada personil Satuan Korps Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sumatera Utara. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Populasi penelitian sebanyak 774 personil. Teknik pengambilan sampel adalah menggunakan random sampling. Sampel Penelitian sebanyak 124 personil. Menggunakan alat ukur skala Interpersonal skill, skala Organizational support dan skala Employee engagement. Teknik analisis menggunakan analisis regresi berganda (2 prediktor). Hasil penelitian memperlihatkan hubungan yang signifikan antara Interpersonal skill dan Organizational support dan Employee engagement dengan koefisien Freg=24,657; sig<0,001 maka hipotesis diterima. Ada hubungan yang signifikan antara Interpersonal skill dengan Employee engagement dengan koefisien korelasi rxıy=0,448; sig<0,001; dan bobot sumbangan efektif
sebesar 20%. Ada hubungan yang signifikan antara Organizational support dengan Employee engagement, dengan koefisien korelasi rx₂y=0,488; sig<0,001; dengan bobot sumbangan efektif sebesar 23,9%, dan total sumbangan efektif dari kedua variabel bebas terhadap Employee engagement adalah sebesar 29%. Diketahui bahwa terdapat 71% pengaruh faktor lain terhadap Employee engagement. Hasil penelitian diketahui bahwa subjek penelitian memiliki Interpersonal skill yang tergolong tinggi, Organizational support yang tergolong Tinggi, serta Employee engagement juga tergolong tinggi. Disarankan kepada Satuan Korps Brigade Mobil agar terus mempertahankan Interpersonal skill dan meningkatkan Organizational support yang telah berjalan agar employee engagement tetap tinggi.
Kata kunci: Interpersonal skill, Organizational support dan Employee engagement .
Abstract
This study aims to look at Interpersonal skill and Organizational relations support with Employee engagement at the North Sumatra Regional Police Mobile Brigade Corps Unit personnel. The research method uses quantitative methods. The study population was 774 personnel. The sampling technique is using random sampling. The research sample was 124 personnel. Using an Interpersonal skill scale measurement, Organizational support scale and Employee engagement scale. The analysis technique uses multiple regression analysis (2 predictors). The results showed a significant relationship between Interpersonal skills and Organizational support and Employee engagement with Freg coefficients = 24,657; sig <0.001 then the hypothesis is accepted. There is a significant relationship between Interpersonal skills and Employee engagement with the rxıy correlation coefficient = 0.448; sig <0.001; and the weight of the effective contribution is 20%. There is a significant relationship between Organizational support and Employee engagement, with a correlation coefficient of rx₂y = 0.488; sig <0.001; with the effective contribution weight of 23.9%, and the total effective contribution of the two independent variables on Employee engagement is 29%. It is known that there is a 71% influence of other factors on Employee engagement. The results of the study revealed that the subjects of the study had high interpersonal skills, high Organizational support, and high employee engagement. It is recommended to the Mobile Brigade Corps Unit to continue to maintain Interpersonal skills and improve ongoing Organizational support so that employee engagement remains high.
PENDAHULUAN
Interpersonal skill yang matang dan Organizational support, merupakan modal sosio-psikologis dalam mengembangkan potensi employee engagement yang maksimal. Pernyataan ini didasari oleh aspek-aspek yang termuat dalam esensi interpersonal skill dan Organizational support, seperti kemampuan memotivasi diri sendiri dan orang lain, kemampuan mendengar dan empati, serta kelihaian dan keakuratan dalam menyampaikan informasi sehingga dapat dipahami dengan benar dan tepat; dan kemampuan menjadi problem solver, (Chappelow dan Leslie, 2001).
Interpersonal skill dan Organizational support sebagai faktor penting dan penentu yang membuat visi dan misi setiap organisasi tercapai. Melalui potensi interpersonal skill yang baik, setiap pribadi dan perilakunya dalam organisasi memiliki irama gerakan yang sehaluan dengan strategy plan guna mencapai tujuan (McLeod, 2009). Di sisi lain, Organizational support sebagai bagian dari modal sosial dan psikologis yang memberi andil dalam dinamika sebuah organisasi, terutama dalam perannya yang berbanding lurus dengan jenjang karier. Melalui Organizational support, pribadi membangun persepsi positif atas dirinya. Kedua bentuk modal sosial ini memiliki hubungan erat dengan kemampuan membangun employee engagement yang pada akhirnya menghasilkan nilai-nilai positif bagi organisasi (Bernadine & Russell, 1998).
Kontribusi interpersonal skill dan Organizational support terhadap employee engagement begitu kentara manfaat dan nilainya, terutama untuk membentuk citra pribadi yang positif yang pada gilirannya menegaskan nama baik organisasi di depan publik. Employee engagement sendiri merupakan salah satu konsep yang dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational behavior. (Kahn dalam Albrecht, 2010) menggambarkan teori mengenai hubungan dan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan, yang kemudian disebut sebagai employee engagement. Senada dengan definisi di atas, (Federman, 2007) memandang employee engagement sebagai suatu tingkat dimana seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut.
Kesatuan elite yang dimiliki oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah Satuan Korps Brigade Mobil atau sering disingkat Brimob pertama-tama terbentuk dengan nama Tokubetsu Keisatsutai atau Pasukan Polisi Istimewa. Kesatuan ini pada mulanya diberikan tugas untuk melucuti senjata tentara Jepang, melindungi kepala negara, dan mempertahankan ibukota. Brimob turut berjuang dalam pertempuran 10 November 1945 di Surabaya. Di
bawah pimpinan Inspektur Polisi I Mohammad Yasin, Pasukan Polisi Istimewa ini ikut terlibat dalam pertempuran 10 November 1945 melawan Tentara Sekutu, pada masa penjajahan Jepang Brimob dikenal dengan sebutan Tokubetsu Keisatsutai. Pada 14 November 1961 Pasukan ini yang pertama kali mendapat penghargaan dari Presiden pertama Republik Indonesia Ir. Soekarno yaitu Sakanti Yano Utama.
Satuan Korps Brimob adalah kesatuan operasi khusus yang bersifat paramiliter milik Kepolisian Negara Republik Indonesia. Satuan Korps Brigade Mobil juga dikenal sebagai salah satu unit tertua yang ada di dalam organisasi Polri. Beberapa tugas utamanya adalah penanganan terorisme domestik, penanganan kerusuhan, penegakan hukum berisiko tinggi, pencarian dan penyelamatan (SAR), penyelamatan sandera, dan penjinakan bom (EOD). Korps Brigade Mobil juga bersifat sebagai komponen besar di dalam Polri yang dilatih untuk melaksanakan tugas - tugas anti separatis dan anti pemberontakan, seringkali bersamaan dengan operasi militer.
Satuan Korps Brigade Mobil terdiri dari 2 (dua) cabang yaitu Gegana dan Pelopor. Gegana bertugas untuk melaksanakan tugas-tugas operasi kepolisian khusus yang lebih spesifik seperti: Penjinakan Bom (Bomb Disposal), Penanganan KBR (Kimia, Biologi, dan Radioaktif), Anti-Terror (Counter Terrorism), dan Inteligensi. Sementara, Pelopor bertugas untuk melaksanakan tugas-tugas operasi kepolisian khusus yang lebih luas dan bersifat Paramiliter seperti: Penanganan Kerusuhan/Huru-Hara (Riot control), Pencarian dan Penyelamatan (SAR), Pengamanan instalasi vital, dan operasi Gerilya serta pertempuran hutan terbatas. Pada umumnya, kedua cabang ini sama-sama mempunyai kemampuan taktikal sebagai unit kepolisian khusus, diantaranya; kemampuan dalam tugas-tugas pembebasan sandera di area-area perkotaan (urban setting), Penggerebekan kepada kriminal bersenjata seperti teroris atau separatis, dan operasi-operasi lainya yang mendukung kinerja kesatuan-kesatuan kepolisian umum. Setiap Polda di Indonesia mempunyai Satuan Korps Brigade Mobil masing-masing.
Satuan Satuan Korps Brigade Mobil memiliki 34 Satuan Brimob daerah seluruh POLDA di Indonesia dari Sabang sampai Marauke, di Polda Sumatera Utara memiliki Satuan Brimob Sumut terdiri dari 3 Batalyon Pelopor, 1 Detasemen Gegana. pada kesempatan ini peneliti memilih Satuan Brimob Sumut yang terletak di jalan KH. Wahid Hasyim No.3i Medan. Satuan ini merupakan kantor pusat personil Satuan Korps Brimob Sumut yang berfungsi memelihara Kamtibmas dan memback up tugas kewilayahan Kepolisian Daerah Sumatera Utara dari ancaman yang berintensitas tinggi. Saat ini Satuan Brimob Polda Sumut memiliki 1.904 personil yang tersebar di 3 Batalion pelopor, terletak di 3 wilayah, yaitu:
Tapanuli Selatan, Tebing Tinggi dan Binjai, 1 Detasemen Gegana di Kota Medan kantor pusat Satuan Korps Brimob Polda Sumut.
Dalam fungsi dan perannya sebagai pelaksana tugas operasional terhadap gangguan kamtibmas (keamanan dan ketertiban masyarakat), Brimob tetap mengedepankan pendekatan pelayanan masyarakat serta bersikap tegas namun humanis. Selain itu, Brimob juga melakukan kegiatan kemasyarakatan dan kemanusiaan dalam program Community Policing yang selalu menempatkan masyarakat sebagai Mitra Polri demi terwujudnya stabilitas kamtibmas di seluruh Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Sisi ketegasan namun tetap humanis sebagaimana menjadi semboyan personil Brimob dalam menjalankan tugasnya sebagai pengayom dan mitra bagi masyarakat, seyogianya interpersonal skill dan Organizational support mendapat tempat yang istimewa. Brimob sebagai pengayom mesti memperlihatkan sisi humanis yang terealisir melalui aspek-aspek interpersonal skill dan Organizational support yang penuh. Hal ini sangat terkait dengan employee engagement yang dipahami sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya personil Brimob sebagai pengayom yang sifatnya sukarela, yaitu ketika mereka memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi. Personil Brimob yang engage adalah personil yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya.
Paradise (2008), employee engagement adalah hasil dari kondisi pekerjaan yang mendukung. (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002) mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. William Kahn (1990) menyatakan employee engagement menyangkut perhatian seseorang dan penyerapan mereka terhadap perannya. Sementara Wiley & Blackwell, di dalam buku mereka, menyatakan bahwa seseorang yang engage akan memiliki keinginan untuk terikat yang menimbulkan gairah terhadap pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya.
Performance yang maksimal dari employee engagement sangat didukung oleh manifestasi interpersonal skill dan Organizational support. Hal ini saling terkait satu sama lain dikarenakan bahwa pengetahuan dan keterampilan di bidang yang digeluti, dengan sendirinya memperkuat keterikatan dan semangat melakukan yang terbaik.
Kemampuan interpersonal skill sangat esensial dalam mematrikan sebuah komitmen pada employee engagement. Sebagai kemampuan dasar dalam lingkup kehidupan sosial, interpersonal skill berperan mengawal spirit dan yang termuat dalam aspek employee
engagement itu sendiri. Keterikatan dan passion yang menjadi ciri dasarnya, membungkah seiring stimulasi kemampuan interpersonal skill yang mumpuni. Penyerapan dan sinergitas interpersonal skill dalam dimensinya sebagai penguat kepercayaan dan kesadaran diri, menjadi modal untuk membangun empati pada diri dan orang lain yang berbuah pada perilaku sense of belonging.
Salah satu aspek dari interpersonal skill adalah sikap positif yang merupakan kemampuan pribadi dalam memandang dirinya secara positif dan menghargai orang lain. Sikap positif ini tidak dapat lepas dari upaya mendorong menghargai keberadaan serta pentingnya orang lain. Dorongan positif umumnya berbentuk pujian atau penghargaan, dan terdiri atas perilaku yang biasanya kita harapkan. Dan aspek ini pulalah yang seirama memperteguh employee engagement sebagai bagian dari identitas dirinya sendiri.
Organizational support yang dirasakan personil Brimob dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya agar dapat berjalan secara efektif terutama dalam menghadapi situasi‐situasi yang mengandung tekanan (Rhoades & Eisenberger, 2012). Organizational support dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada personil Brimob. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas personil Brimob sebagai bentuk komitmen terhadap organisasi, maka personil Brimob secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi personil Brimob, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan akses‐akses informasi, serta bentuk‐bentuk bantuan lain yang dibutuhkan employee untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan personil Brimob dan organisasi harus saling memperhatikan tujuan‐ tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut (Rhoades & Eisenberger, 2012). Eisenberger, dkk (2012) mengemukakan dua aspek untuk mengetahui kondisi Organizational support yang dirasakan Brimob. Kedua aspek tersebut adalah: penghargaan organisasi terhadap kontribusi Brimob dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraannya.
Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh personil Brimob ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas Organizational support. Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari Brimob atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi mereka (valuation of employeesí contribution) dan perhatian organisasi pada kehidupan mereka (care about employeesí well-being) (Eisenberger, et all., 2012). Tingkat kepercayaan Brimob terhadap Organizational
support ini akan dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan satuan korps Brimob secara umum. Hutchinson dalam Sutrisno (2012), melihat Organizational support bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila dalam interaksi individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya; maka Organizational support berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu (personil) dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada Brimob bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Sedangkan Anthony et all. dalam Siagian (2008) bahkan mengemukakan bahwa pemecahan masalah manajemen dalam memotivasi orang untuk berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi umumnya bersandarkan pada hubungan antara insentif organisasi dengan harapan-harapan pribadi. Hukum timbal balik (norm of reciprocity) menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan baik oleh pihak lain akan merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan perlakuan baik pula (Blau dan Gouldner, 2010).
Setton et all (dalam Irham Fahmi, 2015) menyatakan bahwa Organizational support yang dipersepsikan level tinggi akan menciptakan kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya. Robbin dan Judge dalam Kaswan (2015:230) mendefinisikan Organizational support adalah sejauh mana personil Brimob percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan perduli terhadap kesejahteraan mereka. Satuan Brimob Polda Sumatera Utara sebagai bagian dari unit Polri, mengalami kesenjangan di sisi Organizational support dan interpersonal skill yang pada akhirnya berefek pada tingkat employee engagement. Hal ini terlihat dengan adanya anggota dari satuan Brimob yang secara lugas juga tersirat mengungkapkan keinginan untuk pindah ke satuan lain dalam tubuh Polri dengan beban kerja yang tidak terlalu menekan. Tekanan yang dimaksud adalah sistem koordinasi yang terpusat pada pimpinan dengan garis yang baku. Selain itu, interpersonal skill dalam merealisasikan beban tugas yang ada masih pada taraf yang tergolong rendah, terutama bila tugas yang dimaksud berhubungan dalam kaitannya dengan pelayanan publik ke masyarakat. Dalam perkap nomor 13 tahun 2015 pada pasal 6 ayat 1 huruf (a) dan ayat 2 huruf (a) dan (b) yang mengatur tentang hari kerja di lingkungan Polri dalam 1 (satu) minggu setara dengan 40 (empat puluh) jam dengan ketentuan 5 (lima) hari kerja, hari Senin sampai dengan hari Jumat dan ketentuan ini berlaku di Polda Sumut, terkadang ketentuan ini tidak berlaku di lingkungan Satuan Brimob Sumut, karena hari Sabtu dan Minggu tetap masuk dinas bagi Kompi yang melaksanakan siaga I dan II dan bagi personil yang melaksanakan
libur Sabtu dan Minggu juga harus on call 1x24 jam apabila suatu saat ada panggilan mendadak untuk melaksanakan tugas.
Interpersonal skill dan Organizational support diibaratkan dengan sebilah pedang dengan dua sisi yang tajam ke dalam dan ke luar. Interpersonal skill sebagai ‘senjata’ ampuh untuk mengkomunikasikan diri dan Satuan Korps Brimob yang bercirikan humanis kepada khalayak dan terhadap sesama anggota Brimob, sementara Organizational support sebagai motivator bagi subyek sebagai pelaku untuk lebih menganimasi diri sesuai dengan tujuan organisasi dan harapan pribadi. Menurut Marciano (2010) seseorang pribadi yang engage akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan. Lebih lanjut Marciano (2010) menambahkan bahwa employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan keluhan anggota
Dalam studi awal, sebagaimana dilakukan sendiri oleh peneliti di Kantor Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, pada Minggu, 9 Desember 2018, peneliti melaksanakan pertemuan dengan beberapa anggota Brimob aktif yang bertugas pada hari bersangkutan. Berdasarkan hasil wawancara singkat dalam bentuk sharing nonformal, peneliti mencoba menggali beberapa pengalaman, kebutuhan dan harapan mereka sebagai satuan andalan Korps Polri. Secara umum, mereka memberi kesaksian bahwa ada kebanggaan tersendiri menjadi anggota dari Satuan Brimob yang secara slogan sebagai Putra-putra terbaik bangsa. Namun, di sisi lain terdapat kecemasan bahwa slogan yang melekat dan diyakini publik itu tidak sepenuhnya diinternalisasi dalam kesehariannya. Hal yang paling mencolok dalam wawancara singkat tersebut adalah bahwa Brimob dalam melaksanakan tugasnya, secara sistem dan struktur terikat dengan pola kepemimpinan yang piramidal. Hal ini tentu membatasi gerak dan kreativitas untuk merealisasikan bakat-bakat alami yang ada dalam setiap diri anggota Brimob.
Satuan Brimob dituntut untuk mampu mereduksi karakter employee engagement pada interpersonal skill dan Organizational support, melalui kegiatan yang sifatnya sosial, seperti pelaksanaan “Idol Brimob/Minggu 9 Desember 2018” yang melibatkan masyarakat sekitar untuk menjaring bakat-bakat anak muda dan hal ini menegaskan kepedulian Satuan Korps Brigade Mobil terhadap sosio-budaya. Kemampuan untuk menganimasi kegiatan tersebut
sebagai bentuk dukungan yang memperkuat employee engagement dan kepercayaan diri. Artinya, bahwa kegiatan yang bersifat sosial tersebut mensyaratkan peran interpersonal skill dan Organizational support dalam pelaksanaannya. Relasi dinamis dari kedua faktor ini menyumbang nilai employee engagement yang utuh dalam diri anggota satuan Brimob. Lundberg (1990) dalam (Hewit 2015) menyatakan bahwa interpersonal skill dan Organizational support berperan penting sebagai fasilitator dalam organisasi. Sebagaimana mengacu kepada prinsip interpersonal skill, maka employee engagement dalam satuan Brimob dapat tercapai bila (1) Satuan Brimob Polda Sumatera Utara menyadari pentingnya Interpersonal skill, (2) Organizational support yang konsisten, (3) komitmen pada komunikasi dua arah yang interaktif, sehingga bisa menghasilkan makna yang integratif, dipahami bersama, (4) menekankan komunikasi tatap muka dalam memecahkan persoalan ataupun membahas hal yang krusial dalam institusi (Robbins, 1999). Interpersonal skill dan dukungan dalam organisasi berhubungan erat dengan employee engagement yang indikatornya tertuang melalui perilaku anggota dan hasil pekerjaan yang berhubungan sesuai dengan visi organisasi.
Oleh karenanya, pada penelitian ini akan diangkat tema tentang Hubungan Interpersonal Skill Dan Organizational Support Dengan Employee Engagement. Interpersonal skill dan Organizational support di Brimob merupakan faktor-faktor yang diduga mempunyai relasi yang simultan maupun parsial terhadap pembentukan employee engagement. Sehingga perlu diteliti untuk agar dapat diketahui tingkat signifikasinya.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode penelitian ini menggunakan tipe kuantitatif. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka (Sugiono, 2014). Penelitian ini akan menganalisis hubungan interpersonal skill dan Organizational support dengan
employee engagement pada satuan Korps Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sumatera Utara.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personil Satuan Korps Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sumatera Utara sebanyak 774 personil. Teknik pengambilan sampel adalah simple
random sampling, dengan sampel sebanyak 124 personil. Teknik analisis data yang
Instrumen penelitian yang digunakan antara lain:
1. Skala interpersonal skill yang dikemukakan oleh Buhrmester, dkk (1988). Aspek yang diukur adalah kemampuan bersikap terbuka, kemampuan berinisiatif, kemampuan bersikap asertif, kemampuan memberikan dukungan sosial dan kemampuan mengatasi konflik. Setelah uji coba, skala memiliki 30 aitem valid dengan koefisien korelasi minimal = 0,328. Sementara itu, indeks reliabilitas Cronbach’s Alpha yang diperoleh sebesar 0,947 yang menyatakan bahwa skala reliabel.
Blue Print Skala Interpersonal skill
No Aspek Nomor Item Jumlah Item Favorable Unfavorable 1 Kemampuan berinisiatif 2, 7, 12, 18 23, 28 6 2 Kemampuan berisikap terbuka 1, 6, 16 17, 22, 27, 32 7 3 Kemampuan bersikap asertif 4 20, 25, 30 4 4 Kemampuan memberikan dukungan sosial 3, 8, 13, 19 24, 29, 33 6 5 Kemampuan mengatasi konflik 5, 10, 15 21, 26, 31 6 TOTAL 15 15 30
2. Skala Organizational support yang dikemukakan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), Aspek yang diukur adalah penghargaan pada kontribusi personil, peduli terhadap kesejateraan personil, pengembangan personil dan lingkungan kerja. Setelah uji coba skala memiliki 33 aitem valid dengan koefisien korelasi minimal = 0,351. Sementara itu, indeks reliabilitas Cronbach’s Alpha yang diperoleh sebesar 0,968 yang menyatakan bahwa skala reliabel.
Blue Print Skala Organizational support
No Dimensi Nomor Item Jumlah
Item Fav Unfav 1 Penghargaan pada kontribusi personil 1, 5, 9, 13 17, 21, 25, 29 8 2 Peduli Kesejahteraan Personil 2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 30 8 3 Pengembangan Personil 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 8 4 Lingkungan Kerja 4, 8, 12, 16, 20 24, 28, 32, 33 9 TOTAL 17 16 33
3. Skala employee engagement yang dikemukakan oleh Schaufeli dan Bakker, 2003. Aspek yang diukur adalah penerimaan organisasi, kepemimpinan, anggota tim, pekerjaan, individual. Setelah uji coba skala memiliki 31 aitem valid dengan koefisien korelasi minimal = 0,321. Sementara itu, indeks reliabilitas Cronbach’s Alpha yang diperoleh sebesar 0,958 yang menyatakan bahwa skala reliabel:
Blue Print Skala Employee engagement
No Dimensi Nomor Item Jumlah Item Favorable Unfavorable 1 Vigor 1,4,7,10,13 16,19,22,25,28 10 2 Dedication 2,5,8,11,14 2,5,8,11,14 10 3 Absorption 3,6,9,12,15 24,27,30,31,32,34, 11 TOTAL 15 16 31
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum data dianalisis untuk uji hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas sebaran untuk membuktikan bahwa penyebaran data berdasarkan prinsip kurva normal. Uji normalitas sebaran dianalisis dengan menggunakan formula
Kolmogorov-Smirnov Test. Selanjutnya dilakukan uji linieritas hubungan, untuk mengetahui bentuk
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dalam penelitian ini. Pengelolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda yaitu untuk mengetahui hubungan antara dua variabel bebas dengan satu variabel terikat.
Uji Normalitas Sebaran
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Interpersonal skill Organizational support Employee engagement
N 124 124 124
Normal Parametersa,b Mean 85.6452 94.4677 91.8065
Std. Deviation 10.42604 16.41605 16.41518
Most Extreme Differences
Absolute .108 .101 .100
Positive .108 .101 .100
Negative -.051 -.085 -.097
Kolmogorov-Smirnov Z 1.197 1.125 1.114
Asymp. Sig. (2-tailed) .114 .159 .167
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Diperoleh hasil normalitas variabel interpersonal skill sebesar 0.114 dimana p > 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel interpersonal skill berdistribusi normal. Untuk variabel Organizational support diperoleh hasil sebesar 0.159 dimana p > 0.050 maka variabel
Organizational support berdistribusi normal dan selanjutnya untuk variabel employee engagement diperoleh hasil sebesar 0.167 dimana p > 0,050 maka variabel employee engagement mengikuti sebaran normal.
Uji Linieritas antara interpersonal skill dengan employee engagement
Uji linieritas hubungan dimaksudkan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Artinya apakah interpersonal skill dan Organizational
support dapat mempengaruhi employee engagement. Berdasarkan uji linieritas, dapat
diketahui apakah variabel bebas dengan variabel terikat dalam penelitian ini dapat atau tidak dianalisis secara korelasional. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Sig. deviation from linearity > 0,05, maka terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat dan jika nilai Sig. Deviation from linearity < 0,05 maka tidak terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat. Menentukan hasil uji linearitas dapat juga dilakukan dengan melihat nilai F, adapun dasar pengambilan keputusannya yaitu: jika nilai F hitung < F tabel, maka terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat dan sebaliknya jika nilai F hitung > F tabel, maka tidak terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai- nilai uji linearitas antara interpersonal skill dengan employee engagement dan organizatinal support dengan employee engagement . Hasil analisis menunjukkan bahwa antara kedua variabel bebas mempunyai hubungan yang linier terhadap variabel terikat. Nilai-nilai hubungan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Korelasional F Sig Keterangan
X1 – Y 30,616 0,000 Linier
X2 – Y 38,218 0,000 Linier
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Employee engagement
Equation Model Summary Parameter Estimates R Square F df1 df2 Sig. Constant b1 Linear .201 30.616 1 122 .000 31.411 .705
The independent variable is Interpersonal skill
Berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,201 > 0,050 maka terdapat hubungan yang linier antara interpersonal skill dengan employee
engagement
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Employee engagement
Equation Model Summary Parameter Estimates
R Square F df1 df2 Sig. Constant b1
Linear .239 38.218 1 122 .000 45.670 .488
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai sig. deviation from linearity sebesar 0,239 > 0,050 maka terdapat hubungan yang linier antara Organizational support dengan employee
engagement
1. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara interpersonal skill dengan employee engagement. Hasil ini dapat dilihat dari koefisien korelasi rx1y = 0,587 dengan sig F change = 0,000 dimana sig <
0,010, maka dapat disimpulkan antara variabel interpersonal skill dengan employee
engagement terdapat korelasi. Artinya semakin baik interpersonal skill, maka semakin tinggi employee engagement. Sebaliknya semakin buruk interpersonal skill, maka semakin rendah employee engagement.
Pada output koefisien korelasi (R) terdapat angka 0.587 yang menunjukkan bahwa terdapat tingkat keeratan hubungan yang sedang antara interpersonal skill dengan employee
engagement karena terletak pada interval koefisien korelasi 0,40 – 0,599, dan R square
sebesar 0,200 yang menunjukkan bahwa interpersonal skill memberikan kontribusi sebesar 20% terhadap tinggi rendahnya employee engagement. Korelasi signifikan pada taraf signifikansi 0,01 yaitu sangat signifikan dan tidak adanya tanda (-) di depan angka 0,587 pada tampilan output menujukkan bahwa korelasi terbukti memiliki hubungan yang positif.
Dengan demikian maka hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan positif antara interpersonal skill dengan employee engagement pada satuan Korps Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sumatera Utara dinyatakan diterima.
Hasil analisis yang menggunakan Analisis Korelasi Product Moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara Organizational support dengan
employee engagement. Hasil ini dapat dilihat dari koefisien korelasi rx1y = 0,504 dengan sig
F change = 0,000 dimana sig < 0,010, maka dapat disimpulkan antara variabel
Organizational support dengan employee engagement terdapat korelasi Artinya semakin
tinggi Organizational support, maka semakin tinggi employee engagement. Sebaliknya semakin rendah Organizational support, maka semakin rendah employee engagement.
Pada output koefisien korelasi (R) terdapat angka 0.504 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara Organizational support dengan employee engagement merupakan kategori sedang karena terletak pada interval koefisien korelasi 0,40 – 0,599, dan R square sebesar 0,239 yang menunjukkan bahwa leader member exchange memberikan kontribusi sebesar 23,9% terhadap tinggi rendahnya employee engagement. Korelasi signifikan pada
taraf signifikansi 0,01 yaitu sangat signifikan dan tidak adanya tanda (-) di depan angka 0,504 pada tampilan output menujukkan bahwa korelasi terbukti memiliki hubungan yang positif.
Dengan demikian maka hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara
Organizational support dengan employee engagement pada satuan Korps Brigade Mobil
Kepolisian Daerah Sumatera Utara dinyatakan diterima 2. Mean Hipotetik dan Mean Empirik
a. Mean Hipotetik
Variabel interpersonal skill dalam penelitian memiliki jumlah butir sebanyak 30 yang diformat dengan skala Likert dalam 4 pilihan jawaban, maka mean hipotetiknya adalah {(30 X 1) + (30 X 4)} : 2 = 75. Kemudian variabel Organizational support, memiliki jumlah butir sebanyak 33 butir diformat dengan skala Likert dalam 4 pilihan jawaban, maka mean hipotetiknya adalah {(33 X 1) + (33 X 4)} : 2 = 82,5 Dan variabel employee engagement, memiliki jumlah butir sebanyak 31 butir yang juga diformat dengan skala Likert dalam 4 pilihan jawaban, maka mean hipotetiknya adalah {(31 X 1) + (31 X 4)} : 2 = 77,5.
b. Mean Empirik
Berdasarkan analisis data, diketahui bahwa mean interpersonal skill adalah 85.645 mean empirik Organizational support adalah sebesar 94.467 dan mean employee engagement adalah sebesar 91.806.
KESIMPULAN
Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara interpersonal skill dan Organizational
support terhadap employee engagement. Hasil ini ditunjukkan dengan koefisien Freg = 24,657
; sig < 0,000. Ini menandakan bahwa semakin baik interpersonal skill dan semakin tinggi
Organizational support maka semakin tinggi employee engagement. Sebaliknya semakin
buruk interpersonal skill dan semakin rendah Organizational support maka semakin rendah
employee engagement. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat dinyatakan bahwa
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan diterima.
Kedua variabel dalam penelitian ini, yakni variabel interpersonal skill dan Organizational
support memberikan kontribusi terhadap employee engagement sebesar 29%. Artinya kedua
variabel (interpersonal skill dan Organizational support) memberikan kontribusi sebesar 29% terhadap tinggi rendahnya employee engagement. Secara terpisah, interpersonal skill memberikan kontribusi sebesar 20% terhadap tinggi rendahnya employee engagement, sementara Organizational support memberikan kontribusi sebesar 23,9% terhadap tinggi rendahnya employee engagement. Berdasarkan hasil ini, diketahui bahwa total sumbangan
kedua variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 29%. Berarti masih terdapat 71% faktor dari variabel lain terhadap employee engagement, dimana faktor-faktor lain tersebut dalam penelitian ini tidak dilihat, diantaranya adalah faktor interpersonal skill, motivasi, pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, masa kerja, dan jabatan atau keterlibatan kerja.
Subjek penelitian ini dinyatakan memiliki interpersonal skill yang baik, sebab nilai rata-rata empirik (85,645) > nilai rata-rata-rata-rata hipotetik (75), selisihnya melebihi SD (10,426). Dalam hal yang lain subjek penelitian ini dinyatakan memiliki Organizational support yang tinggi, sebab nilai rata-rata empirik (94,467) > nilai rata-rata hipotetik (82,5), selisihnya melebihi SD (16,416). Kemudian dalam hal employee engagement, dengan mengacu pada norma employee
engagement mean empirik sebesar 91,806 dapat dinyatakan bahwa employee engagement
anggota Satuan Brigade Mobil tergolong tinggi. DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. (2007). Perceived Oganizational Support and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Locus of Control and Workautonomy. Journal of Managerial Psychology.
Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Esential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Benny Ganda Wijaya dan Soedarmadi. 2014. Organizational support, Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Personil PT. SuryaMakmur Agung Lestari Semarang. Jurnal Vol 1 Universitas Diponegoro.
Blau dan Gouldner, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Persepsi Organizational support. Edisi 1 Jakarta: Salemba Empat
Bryne S. Zinta. 2015. Understanding Employee engagement: Theory, Research, and Practice. Routledge.
Devito, Joseph A. 2006. Human Communication The Basic Course. Boston: Pearson.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I., & Rhoades, L. 2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived Organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology
Fauzyridwan Meydy, dkk, 2018. Pengaruh Employee engagement dan Kepuasan Kerja terhadapa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi. Universitas Jenderal Soedirman.
Federman, Brad. 2009. Employee engagement : A Roadmap for Creating Profits, Optimizing Performance, and Increasing Loyality. San Francisco: Jossey-Bass A Wiley Imprint Flavia Norpina Sungkit, IJK Sito Meiyanto, 2015. Pengaruh Job Enrichment Terhadap
Employee engagement melalui Psichologycal Meaningfullness sebagai Mediator. Gadjah Mada Journal of Psichology. Universitas Gadjah Mada.
Hargie, O. (2011). Skill Interpersonal Communication. Fifth Edition.
Hartley, Peter. 1993. Interpersonal Communication. T. J. Press (Padstow) Ltd, Padstow, Cornwall
Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent Management: A Strategy for improving Employee Recruitment, Retention and Engagement Within Hospitality Organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management
Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K., & Young, S.A. (2009). Employee engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. London, England: Blackwell. Marciano, Paul L. 2010. Carrots and Sticks Don’t Work Build a Culture of Employee
engagement with the Principles of Respect. Mexico: McGraw Hill
Margaretha, M & Saragih, S. (2008). Employee engagement: Upaya peningkatan Kinerja organisasi. Makalah dipresentasikan pada the 2nd National Conference UKWMS Surabaya.
Muhammad, A. (2002). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mujiasih, Endang. 2015. Hubungan antara persepsi Organizational support (Perceived Organizational support) dengan keterikatan personil (employee engagement). Jurnal Psikologi Undip. Universitas Diponegoro.
Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2009). Human Development. New York: McGraw-Hill.
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology.
Robinson, D, Perryman, S, dan Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee engagement. IES Report 408. Brighton: Institute for Employment Studies.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2009). Organizational Behavior. 13 Three Edition, USA: Pearson International Edition, Prentice-Hall.
Robinson. 2004. Employee engagement. Bringhton Publishing.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and Measuring Work engagement: Bringing clarity to the Concept. In A. B. Bakker & M. P.Leiter (Eds.), Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Supratiknya, A. (1995). Komunikasi Antar Pribadi, Tinjauan Psikologis. Jogyakarta: Kanisius.
