Nasilje na delovnem mestu : diplomsko delo univerzitetnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer: Organizacijska informatika. NASILJE NA DELOVNEM MESTU. Mentor: red. prof. dr. Milan Pagon Kranj, oktober 2007. Kandidat: Domen Hvala.

ZAHVALA Zahvaljujem se svojemu mentorju dr. Milanu Pagonu, ki je s pripombami, predlogi in usmeritvami prispeval k nastanku naloge. Zahvaljujem se prijateljem, Johanu in Tadeju za moralno podporo, ter Darkotu, Blažu in Luku za nasvete in spodbudne besede. Najlepše se zahvaljujem staršema Vilmi in Damijanu, za omogo anje študija, ter bratu Dariu za pomo pri izvedbi naloge..

POVZETEK Namen mojega diplomskega dela je predstaviti nasilje na delovnem mestu, s pomo jo ankete prikazati, ali tako nasilje obstaja, v kakšnem odnosu je žrtev s storilcem, in kako žrtev ukrepa. S pomo jo literature sem ugotovil, da je nasilje na delovnem mestu resen problem sodobne družbe in da se ga po asi zaveda vedno ve zaposlenih in vodilnih v organizacijah. Ravno poznavanje in prepoznavanje raznih oblik nasilja na delovnem mestu je najboljši pristop k reševanju tega problema. Vsaka organizacija se ho e znebiti tožb in pla evanju odškodnin žrtvam nasilja na delovnem mestu. Hitrejše prepoznavanje nasilnega vedenja na delovnem mestu omogo a hitrejše oz. pravo asno reagiranje na problem nasilja tako s strani managerjev kot zaposlenih. S pomo jo anket, ki sem jih razdelil med 4 organizacije sem prišel do naslednjih ugotovitev. V vseh 4 organizacijah obstaja nasilje na delovnem mestu. Pri vseh vrstah nasilja, spolnem, psihi nem – mobbing in fizi nem nasilju je bil najve krat storilec sodelavec. Kadar je bila žrtev napadena s strani nadrejenega je žrtev reagirala pasivno ali pa sploh ni naredila ni esar zoper storilca, ko pa je bila žrtev napadena s strani sodelavca ali podrejenega pa je reagirala aktivno, kar pomeni, da se je nadlegovalcu fizi no uprla, grozila s tožbo ali pa problem zaupala prijatelju.. KLJU NE BESEDE:. Mobbing, spolno nasilje, fizi no nasilje, žrtve na delovnem mestu.

ABSTRACT The intention of this graduation thesis is to present workplace violence and with a help of a questionnaire find out if workplace violence exists, find out in what relationship is the victim with the perpetrator and how the victim reacts. By reviewing the existing literature, I found out that workplace violence is a serious problem of a modern society and more and more employees and managers are aware of that. Knowledge and recognition are the main factors in solving this problem. All the organizations are avoiding to get sued because of the workplace violence, and quicker they react, when the workplace violence is present, the smaller is the damage for the victim and for the whole organization. Using a questionnaire distributed among employees in four organizations, I found out that the workplace violence is present in all of those organizations. In most cases, co-worker was the main perpetrator in sexual, mobbing, and physical violence. When the victim was harassed by a superior, the victim reacted passively or did not react at all. When a co-worker or a subordinate molested the victim, the victim reacted actively, which means that the victim threatened with filing a complaint, the victim resisted physically, or they told everything about the molestation to their friends.. KEYWORDS:. Mobbing, sexual harassment, physical harassment, victims at the workplace.

KAZALO 1. UVOD ...........................................................................................................................................6. TEORETI NI DEL 2. SPOLNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU ......................................................................8 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.6.1 2.6.2 2.7 2.8. 3. MOBBING – PSIHI NO NASILJE NA DELOVNEM MESTU .........................................23 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3. 4. DEFINICIJA SPOLNEGA NADLEGOVANJA .................................................................8 OBLIKE SPOLNEGA NADLEGOVANJA ......................................................................10 KDO SO NAJVE KRAT TAR E SPOLNEGA NADLEGOVANJA..............................13 KDO SO NADLEGOVALCI .............................................................................................13 REAKCIJE NA SPOLNO NADLEGOVANJE .................................................................14 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA ...............................................................15 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA ZA ŽRTEV ...........................................15 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA Z EKONOMSKEGA VIDIKA ..............16 SLOVENSKE RAZISKAVE.............................................................................................18 AMERIŠKE RAZISKAVE................................................................................................20 DEFINICIJA......................................................................................................................23 RAZLIKA MED MOBBINGOM IN BULLYINGOM......................................................25 FAZE MOBBINGA...........................................................................................................26 VZROKI MOBBINGA......................................................................................................28 POSLEDICE MOBBINGA ...............................................................................................30 STATISTI NI PODATKI.................................................................................................32 PREPRE EVANJE MOBBINGA ....................................................................................37 NASVETI ZA PREPRE EVANJE MOBBINGA............................................................38 LEYMANNOVE TRI SMERNICE ZA PREPE EVANJE MOBBINGA .........................39 UKREPI PROTI MOBBINGU ......................................................................................39. FIZI NO NASILJE NA DELOVNEM MESTU....................................................................41 4.1 4.2 4.3. TIPI FIZI NEGA NASILJA NA DELOVNEM MESTU .................................................44 POSLEDICE FIZI NEGA NASILJA ...............................................................................45 UKREPI ZA PREPRE ITEV NASILJA...........................................................................45. EMPIRI NI DEL 5. METODA...................................................................................................................................47 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5. 6. NAMEN RAZISKAVE .....................................................................................................47 HIPOTEZE ........................................................................................................................47 VZOREC ...........................................................................................................................48 INŠTRUMENT..................................................................................................................48 POSTOPEK .......................................................................................................................49. PRIKAZ REZULTATOV ........................................................................................................50 6.1. PREVERJANJE HIPOTEZ ...............................................................................................57. 7. SKLEP........................................................................................................................................59. 8. VIRI IN LITERATURA ...........................................................................................................65.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 1. Diplomsko delo univerzitetnega študija. UVOD. Ljudje ve ino svojega delovnega asa preživimo v organizacijah, zato je delo pomemben vir posameznikove samo - realizacije. Vendar so organizacije tudi prostor, kjer se zaposleni sre ujejo s številnimi neprijetnostmi, na primer z nasiljem in agresivnim vedenjem nadrejenih, sodelavcev ali strank. e ne moremo bivati brez organizacij, moramo vzeti v zakup tudi njihovo temno stran, jo poznati in znati upravljati. Raziskave zadnjih dvajsetih oziroma tridesetih let kažejo, da so zlorabe vseprisotne v organizacijah. Pravzaprav kažejo, da je takšnega vedenja vedno ve , ugotavljamo pa tudi, da dolo ena vedenja, ki so jih zaposleni v asih tolerirali, danes dojemajo kot nezaželena. Pomembno je vedeti, da so raziskovalci dokazali, da deviantno vedenje zaposlenih negativno vpliva tako na zaposlene kot na organizacijsko uspešnost in u inkovitost. S tem pa je nasilje in agresivno vedenje zaposlenih postalo problem, s katerim se morajo ukvarjati tudi managerji. Hkrati pa se je treba zavedati, da je nezaželeno vedenje zaposlenih mogo e upravljati. Dosedanje raziskave so pokazale, da so lahko managerji pri tem uspešni le, e za neko vedenje ugotovijo njegove vzroke, na katere potem vplivajo in ga s tem spremenijo. Hkrati pa morajo vplivati tudi na situacije, kjer se nezaželeno vedenje pojavlja ali pa na posledice, ki jih posamezniki imajo zaradi njega. V strokovni in znanstveni literaturi je nasilje relativno pogosto opredeljeno kot k cilju usmerjeno vedenje, z namenom poškodbe oz. povzro itve škode (psihi no ali fizi no poškodovanje). Gre za rabo mo i z namenom prestrašiti ali poškodovati druge, pri emer gre za dlje asa trajajo a dejanja, ki se ve krat ponavljajo. Te precej ozke opredelitve nasilja pa novejši avtorji razširjajo in dopolnjujejo s strukturnimi dejavniki kot sta npr. starost, spol ter družbenimi, kulturnimi, ekonomskimi, politi nimi in socialnimi vprašanji. Nasilje praviloma izvira iz nestrpnosti, nespoštovanja, zaprtosti do sebe ter drugih in je povezano z nerazumevanjem sebe in drugih, nepostavljenimi in/ali nejasnimi pravili. Nasilje pomeni neustrezne na ine reševanja konfliktov; konflikt, ki vodi k nasilnemu vedenju, pa je obremenjen s ustvi in to praviloma negativnimi, kot so npr. strah, jeza, sovraštvo, izguba, nemo , maš evanje. Žrtev nasilja je oseba, ki jo druga oseba nadzoruje, kaznuje, izolira, zastrašuje. To lahko po ne pod krinko ljubezni »ker ti ho em dobro«, ali iz prepri anja, da ima to pravico, ker je oseba manj vredna ali sploh ni vredna. Povzro itelj/ica s svojim vedenjem osebi sporo a, da je manj vredna kot on/a. Ena od posledic nasilja je, da žrtev za ne verjeti tem sporo ilom. Povzro itelj/ica z nasiljem ruši osebne meje posameznika ali posameznice. lovek, ki ima porušene meje, oblikuje svoj življenjski prostor tako, da bi prepre il ali zmanjšal nasilje. Govorimo o kr enju življenjskega prostora, ko žrtev živi svoje življenje bistveno bolj omejeno, kot bi. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 6 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. živela, e ne bi bila v strahu pred nadaljnjim nasiljem. Nasilje v marsi em spremeni lovekovo zaznavanje sebe, drugih in sveta. Nadlegovanje in nasilje lahko prizadene vsako delovno mesto in vsakega delavca ne glede na velikost podjetja, podro je dejavnosti ali oblike pogodbe o zaposlitvi oziroma delovnega razmerja. Kljub temu je lahko tveganje za nekatere skupine ali sektorje ve je. V praksi pa niso prizadeta vsa delovna mesta ali vsi delavci. Glavni namen mojega diplomskega dela je jasna opredelitev problema nasilja na delovnem mestu. Po mojem mnenju je namre dobro poznavanje tega problema nujni pogoj za njegovo izkoreninjanje. V svoji diplomski nalogi sem predstavil 3 glavna nasilja na delovnem mestu. To so: spolno nasilje na delovnem mestu, mobbing - psihi no nasilje ter fizi no nasilje na delovnem mestu. Vsa tri nasilja sem poizkušal preko literature in preko svojih empiri nih raziskav približati vsakemu, ki bo bral to diplomsko delo. Definiral sem vsako nasilje posebej, poiskal vzroke, posledice, ter kako bi se lahko izognili vsakemu nasilju posebej. Moja empiri na raziskava je temeljila na tem, kdo je najpogostejši nadlegovalec in na reakcijah zaposlenih, odvisnih od statusa povzro itelja nasilja, v organizaciji. Zanimalo me je, kako posameznik, ki je bil deležen nadlegovanja reagira, e ga je nadlegoval nadrejeni, podrejeni, sodelavec ali stranka.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 7 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. TEORETI NI DEL. 2. SPOLNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU. Spolno obnašanje je nujni sestavni del med loveških odnosov vseh vrst, torej je neizogibno prisotno tudi na delovnem mestu. Vendar pa obstaja meja med sprejemljivim vedenjem spolne narave in takšnim, ki za žrtev pomeni spolno nadlegovanje. e to dejstvo upoštevamo, se nujno pojavi pomembno vprašanje razlikovanja med želenim in neželenim spolnim obnašanjem. Ne poznamo namre nekih objektivnih, splošno sprejetih meril za dolo anje vrste spolnega obnašanja, ki se smatra za spolno nadlegovanje in katero to ni. Ta razlika je namre dolo ena zgolj subjektivno s strani prizadetih oseb, iz esar sledi, da spolno obnašanje na delovnem mestu ni že samo po sebi sporno, temve je v prvi vrsti odvisno od tega kako tovrstno vedenje doživljajo prizadeti posamezniki. Dejstvo je, da se podjetja in organizacije ne bodo nikoli v celoti znebili spolnega obnašanja na delovnih mestih, vsekakor pa bi morali storiti, kar se le more, da do neželenega spolnega obnašanja oziroma spolnega nadlegovanja in diskriminacije ne bi prihajalo (Jogan, 2001, str. 147).. 2.1. DEFINICIJA SPOLNEGA NADLEGOVANJA. »Spolno nadlegovanje pomeni nezaželeno ravnanje spolne narave ali drugo ravnanje, temelje na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delovnem mestu; zajema nezaželeno fizi no, verbalno ali neverbalno ravnanje.« (Kozmik, 1999, str 19). Iz poro ila evropske komisije sledi, da obstajata dva poglavitna vidika splošne definicije spolnega nadlegovanja; prvi se nanaša predvsem na na in, kako je tovrstno vsiljivo vedenje razumela žrtev, drugi vidik pa se nanaša na definicijo samo, v smislu, da se po tej definiciji ne razume samo spolno vedenje kot edine oblike spolnega nadlegovanja, katerega cilj je samo vsilitev spolnih odnosov, temve gre lahko pri spolnem nadlegovanju tudi za na primer demonstracijo mo i ali pa sovraštva. V skladu z zgoraj povedanim je evropska komisija opredelila tudi nekaj primerov, ki sodijo v sfero spolnega nadlegovanja. To so (Kozmik, 1999, str 19): a) Verbalno ravnanje spolne narave: s tem razumemo razne na ine osvajanja, ki s strani »objekta« niso dobrodošle, predloge v zvezi z vzpostavitvijo spolnih odnosov, predloge za druženje izven delovnega asa, ne glede na to, da je oseba že dala jasno vedeti, da si tega ne želi, opolzki komentarji ter neprijetno spogledovanje, pripombe oziroma namigovanja v zvezi s spolnostjo. Takšno vedenje namre onemogo a ženski, da bi se na delovnem mestu otresla vloge spolnega objekta in prevzela vlogo sodelavke. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 8 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. b) Neverbalno ravnanje spolne narave: s tem razumemo kazanje spolno sugestivnih ali celo pornografskih slik ali predmetov, kot na primer stenski koledarji, elektronska pošta s pripetimi pornografskimi slikami, ohranjevalniki ra unalniškega zaslona, itd. Prav tako pa se kot neverbalno ravnanje spolne narave razume pohotne poglede, žvižganje ali spolne sugestivne geste. Vse zgoraj navedene oblike vedenja namre otežujejo ženski ali moški žrtvi vzpostavitev profesionalnih delovnih odnosov. c) Ravnanje, temelje e na spolu: obsega ravnanje, ki rni, se posmehuje, je zastraševalno ali fizi no napadalno do zaposlenih zaradi njihovega spola; s tem razumemo poniževalno, sramotilno obrekovanje ali na spolnost nanašajo e se žalitve in žaljive opazke o videzu ali obleki. Posledica takšnega ravnanja je namre zelo ogrožajo e delovno okolje za žrtev. d) Fizi no ravnanje spolne narave: predstavlja nezaželen fizi ni stik, ki je lahko zgolj v obliki nepotrebnega dotikanja, trepljanja, š ipanja, pa vse do drgnjenja ob telo sodelavca, do napada in v najhujšem primeru vsiljenega spolnega odnosa. V ZDA, kjer se o problemu spolnega nadlegovanja na delovnem mestu razpravlja že nekoliko dlje kot v Evropi, pa Komisija za zagotavljanje enakih možnosti pri zaposlitvi (Equal Employment Opportunity Commission) definira spolno nadlegovanje kot nezaželene predloge v zvezi s spolnostjo oziroma vzpostavitev spolnih odnosov, zahteve po spolnih uslugah in druge verbalne in fizi ne oblike vedenja spolne narave, ki pomenijo spolno nadlegovanje (Sexual Harassment, 2001, str. 336). V ZDA lo ijo dva glavna tipa spolnega nadlegovanja (Jogan, 2000, str. 148-149): 1) Daj-dam oz. Nadlegovanje quid pro quo Njegovo bistvo je v zlorabi organizacijske mo i. Nadrejeni namre v zameno za spolno uslugo podrejenemu ponudijo pridobitev dolo enih koristi ali privilegijev na delovnem mestu, kot na primer sprejem v službo, napredovanje, zvišanje pla e in podobno. Z vidika delodajalcev ta oblika nadlegovanja predstavlja manjšo nevarnost, saj je obseg nadlegovalcev majhen, zajema namre predvsem vodilne osebe podjetja. 2) Sovražno delovno okolje V tem primeru ni nujna spolna zahteva, gre bolj za širšo opredelitev spolnega nadlegovanja, ki vklju uje pogoje, v katerih mora uslužbenec delati. Verbalno ali fizi no nadlegovanje je lahko tako resno in škodljivo, da povzro i sovražno okolje, kjer žrtev ne more delati. Možni nadlegovalci so raznoliki: vodilni, sodelavci, naklju ne stranke, pogodbeni partnerji in podobno. Na osnovi obeh opredelitev (ZDA in komisjie EU) lahko sklepamo, da sodi v okvir spolnega nadlegovanja ve oblik vedenja. Med spolno nadlegovanje lahko prištevamo še sedem vzorcev vedenja: • poskus ali izvršitev posilstva ali spolnega napada, • siljenje k spolnim uslugam, • nezaželeno namerno dotikanje, Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 9 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. • • • • • • •. 2.2. Diplomsko delo univerzitetnega študija. naslanjanje, š ipanje, potiskanje v kot, nezaželeni spolno sugestivni pogledi ali kretnje, nezaželena pisma, telefonski klici ali materiali s spolno vsebino, vsiljevanje zmenkov in nezaželeno spolno obarvano draženje, šale, pripombe ali vprašanja.. OBLIKE SPOLNEGA NADLEGOVANJA. Za spolno nadlegovanje se smatra zelo širok spekter vedenja, od posilstva pa do bežnih opazk glede videza. Poleg tega se še dojemanje dolo ene oblike vedenja kot spolno nadlegovanje razlikuje od osebe do osebe; kar je za nekoga spolno nadlegovanje, je za drugega isto normalna oblika vedenja, razen seveda v bolj nasilnih oblikah, kot je otipavanje ali vsiljen spolni odnos. Zaradi tega je treba opredeliti vse razli ne oblike spolnega nadlegovanja na delovnem mestu, ter jih kategorizirati, kar olajša tako opredeljevanje, kot tudi prepre evanje takšnega vedenja na delovnem mestu. Crosthwaite in Priest sta razli ne primere spolnega nadlegovanja razdelila v štiri kategorije, ki družno opredeljujejo oziroma prikazujejo prakti no vse oblike spolnega nadlegovanja. Te so (Crosthwait, Priest, 2001, str. 63-64): 1) Glavna karakteristika te kategorije je izkoriš anje nadrejenega statusa v organizacijski hierarhiji za pridobivanje spolnih uslug od podrejenega. V primerih, ki sodijo v to kategorijo, gre za izkoriš anje statusne mo i nadrejenega, v smislu obljubljanja nagrad oziroma grožnjam s sankcijami, za pridobitev spolnih uslug s strani podrejenega. Grožnja s sankcijami, znižanje pla e ali odpustitev, ni nujno eksplicitna, saj podrejena, zaradi neenake strukture mo i, žrtev to v velikih primerih smatra kot samo po sebi dano, e se bo uprla spolnemu nadlegovanju. V to kategorijo sodijo oblike spolnega nadlegovanja od pomenljivih pogledov, opazk spolne narave, neprimernega dotikanja vse do spolnega odnosa. 2) Spolno nadlegovanje se dogaja tudi v situacijah, ko ni neenakosti organizacijske mo i med nadlegovalcem in žrtvijo, s imer odpade grožnja odpustitve ali znižanje pla e. Primeri v tej kategoriji so otipavanje, ponavljajo a nedobrodošla povabila k vzpostavitvi spolnih odnosov, in druga spolna nadlegovanja s strani sodelavcev na isti hierarhi ni ravni, najhujša oblika pa je seveda posilstvo. Vse te oblike pa imajo, kot pri prvi kategoriji, za kon ni cilj pridobitev nekega spolnega kontakta ali gratifikacije za nadlegovalca, zaradi esa se tudi razlikujejo od primerov v zadnjih dveh kategorijah. 3) V tej kategoriji spolno nadlegovanje ni usmerjeno v pridobivanje spolnega zadoš anja oziroma golega kontakta, temve je glavni cilj nadlegovanja zatiranje in poniževanje žrtve. Ocenjujo e ogledovanje, žvižganje in podobno sodi v to kategorijo, pri emer nadlegovalec ob takem vedenju redko pri akuje, da bo dosegel kakšne spolne usluge s strani žrtve. Glavno zadoš enje, ki ga Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 10 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. nadlegovalci dobijo v teh primerih vedenja je opazovanje reakcije žrtve, glavni namen pa je dose i, da se žrtev zaveda nadlegovalca in kako jo ta sprejema; na primer, moški, ki o itno strmi v oprsje sodelavke si ne želi toliko vzpostavitve odnosa, kot to, da se ženska zaveda, da je zanj in nekatere druge moške v prvi vrsti ženska, ki naj bi jo moški osvojil. Ta vrsta spolnega nadlegovanja je prisotna tudi izven organizacijskih okvirov. 4) V to kategorijo pa sodijo primeri spolnega nadlegovanja, kjer nadlegovalec pri svojem vedenju nima nikakršnih namenov v zvezi s spolnostjo, a jih žrtve kljub temu razumejo kot spolno nadlegovanje. Primer v tej kategoriji so pripovedovanje šal v zvezi s spolnostjo, kazanje pornografskih slik, ter neprimerne opazke o fizi nem izgledu in podobno. Glavna razlika med to in tretjo kategorijo je v tem, da nadlegovalec v tej kategoriji ne želi s svojim vedenjem vplivati na žrtev. Na primer, v pisarni je obešena slika nage ženske s široko razprtimi nogami in uslužbenka uti, da to odraža odnos moških sodelavcev do nje in njene sposobnosti opravljati svoje delo in njenega položaja na delovnem mestu, eprav slika ni bila obešena s tem namenom. Avtorja zgornje kategorizacije sta primere spolnega nadlegovanja razdelila v kategorije glede na cilj nadlegovanja s strani nadlegovalca. Cooper (1985, str 54-55) pa se je v svojem lanku The Six Levels of Sexual Harassment te klasifikacije lotil iz bolj prakti nega vidika. Poleg tega, da je opredelil šest stopenj spolnega nadlegovanja in kakšno vedenje se smatra za spolno nadlegovanje na vsaki stopnji, je predstavil nekaj vprašanj preko katerih se da ugotoviti, e gre pri dolo eni obliki vedenja za spolno nadlegovanje. Glavni namen opredelitve teh šestih stopenj je priskrba ravnateljev in ostalih zaposlenih z ustreznimi, prakti nimi vodili kako prepoznati spolno nadlegovanje, ter ga preko tega tudi uspešno prepre evati. Cooper je torej opredelil šest stopenj spolnega nadlegovanja z bolj prakti nega vidika, kar je za ve ino zaposlenih veliko bolj koristno, saj omogo a lažje prepoznavanje spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Te stopnje so: a) Estetsko presojanje: to je najnedolžnejša oblika spolnega nadlegovanja, in nadlegovalci, ki se je poslužujejo, jo le redko sploh smatrajo za spolno nadlegovanje. Tu gre za nenasilne opazke glede videza in spolnosti, kot na primer: »Uau, vsak dan izgledaš bolje!«, ali »Zakaj vse ženske ne izgledajo tako kot ti?«, in »Vše mi je tvoja obleka, ker poudari tvojo postavo.«. eprav se na prvi pogled zdijo take opazke isto nedolžne, so v bistvu poniževalne saj negativno vplivajo na žrtvin status v skupini. S psihološkega vidika pa takšne opazke nadlegovalca postavljajo v nadrejen položaj, saj preko njih v bistvu sodi žrtvinem izgledu. e dolo eno vedenje sodi v sfero spolnega nadlegovanja, se na tej stopnji da presoditi s tremi vprašanji oziroma vodili, in sicer prvi , ali bi nadlegovalec vseeno naredil takšno opazko, e bi ga pri tem slišal partner oziroma partnerica. Drugo vprašanje, ki si ga je treba zastaviti je, ali bi ta oseba želela, da se njihove opazke objavi na prvi strani asopisa. e pa oba zgornja vprašanja odpovesta, pri karakterizaciji dolo enega vedenja kot spolno nadlegovanje obstaja še tretje vprašanje, in sicer, zakaj ta oseba uti potrebo dajati take opazke. Tudi e pride do dejanske prijave, ga bodo preiskovalci najprej vprašali, zakaj se je to moralo zgoditi, kako je takšno vedenje izboljšalo poslovanje, zakaj je bilo potrebno povedati šalo s spolno vsebino in podobno. e namre pride do dejanske prijave, ne bo dovolj dober izgovor, da je šlo zgolj Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 11 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. za nedolžne opazke. V splošnem se je, v interesu izogibanja in prepre evanja te stopnje spolnega nadlegovanja, najbolje omejiti na komplimente glede dobro opravljenega dela. b) Aktivno tipanje v mislih: ta stopnja je dobila svoje ime, ker se je mnogo žensk po utilo, kot da jih moški sodelavci »sla ijo z o mi«, kar v bistvu predstavlja prvo podkategorijo te stopnje. Tu gre za ocenjujo e poglede od glave do pet, ki so v profesionalnem odnosu povsem neprimerni. Druga podkategorija te stopnje pa je direktno verbalno nadlegovanje, kjer gre za opazke in šale s seksualno vsebino, ki so veliko bolj neposredne in nedvoumne, kot primeri iz prve stopnje. Primeri vedenja so, ko se nadlegovalec postavi preblizu žrtve, ki se sklanja, hodi po stopnicah tik za žrtvijo, oziroma eno nadstropje nižje, da ji lahko gleda pod krilo, in podobno. V primeru, da gre za nadlegovanje žensk s strani moških, nadlegovalci svoje vedenje opravi ijo s klišeji, kot to, da »so moški pa moški«, ali pa, da je to pa naravno. c) Družabno dotikanje: to je prva mejna stopnja spolnega nadlegovanja, ki vklju uje tudi fizi ni stik. Mejna je zato, ker tu nadlegovalec pazi, da je dotikanje v mejah družbene sprejemljivosti, vendar pa ga žrtev kljub temu ob uti kot neprijetnega. S tem se zmanjša tudi možnost pritožbe, saj se mora žrtev pritoževati zaradi ne esa, kar se na prvi pogled zdi povsem normalno. Vendar je vseeno o itna razlika med prijateljskim dotikom in seksualnim božanjem. Tudi brez tega je zaznavanje vedenja kot spolno nadlegovanje stvar žrtve, njenih oziroma njegovih percepcij in opravi ilo nadlegovalca, da tak pa je, ni dovolj dobro. Dotikanje pa tudi ne sodi v opis dela ve ine delovnih mest. d) Vdor v fizi no zasebnost: to je zadnja mejna stopnja spolnega nadlegovanja, ki jo karakterizira vedenje, ki je že na meji družbeno sprejemljivega, in pri katerem se nadlegovalec ne trudi ve za nedolžen izgled dotikanja. Primeri takega vedenja so na primer zapiranje odpetega žrtvinega gumba na bluzi ali moški srajci, namesto zgolj opozorila, da je gumb odpet, pobiranje izpadlih las ali smetk z obleke in podobno, še posebej, e gre za bolj intimna podro ja telesa. Lahko pa se ta oblika spolnega nadlegovanja manifestira tudi kot drgnjenje ob intimne telesne dele žrtve, navidezno ponesre i. Pri vseh teh primerih je jasno, da gre za neprimerno vedenje, ki posega v fizi no intimnost žrtve, kar seveda povzro i ob utek nelagodja pri žrtvi, ne glede na to, da nadlegovalec zatrjuje, da s svojim vedenjem ni ni takega mislil. e) Spolna zloraba: to je prva stopnja, ki nedvoumno pomeni družbeno neprimerno vedenje, ter vsebuje tako neprimerno fizi no, kot tudi verbalno vedenje. Primeri, ki sodijo v to kategorijo so objemanje, grabljenje, poljubljanje in dotikanje intimnih delov telesa žrtve, ter tudi nedvoumni predlogi v zvezi s spolnostjo ter neposredno verbalno nadlegovanje. Oblike fizi nega vedenja, ki sodijo v to kategorijo se le malo razlikujejo od spolnega napada, saj je tudi tu neželen spolni kontakt dobesedno vsiljen žrtvi. Nadlegovalci na tej stopnji poskrbijo, da ni nobenih drugih pri njihovemu vedenju, kar pomeni, da se jih mora žrtev izogibati, e se želi izogniti spolnemu nadlegovanju. Verbalno vedenje spolne narave, ki sodi v to stopnjo, pa je veliko bolj direktno, kot tisti na drugi stopnji, saj gre tu za direktne, nedvoumne komentarje spolne narave.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 12 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. f). Diplomsko delo univerzitetnega študija. Zadnja grožnja: tu gre za najresnejše oblike spolnega nadlegovanja, kjer je žrtev v dilemi ali popustiti nadlegovalcu, ali pa trpeti posledice, v smislu izgube službe ali znižanja pla e. Primer vedenja na tej stopnji je na primer grožnja podrejenemu s strani nadrejenega, da bo izgubil službo, e ne bo privolil v spolne odnose. Nadlegovalci na tej stopnji imajo že vse karakteristike posiljevalcev, saj uporabljajo svojo mo za izsiljenje spolnih odnosov z žrtvijo.. 2.3. KDO SO NAJVE KRAT TAR E SPOLNEGA NADLEGOVANJA. Raziskave so pokazale, da je spolno nadlegovanje pogost pojav in da so žrtve nadlegovanja predvsem ženske. Na pogostost spolnega nadlegovanja vplivajo (Pagon, Lobnikar, 1995, str. 219): • izobrazba (manj izobraženi zaposleni so pogosteje nadlegovani), • etni ni status (pripadniki manjšinskih etni nih skupin so bolj nadlegovani), • starost ( bolj prizadete so mlajše osebe), • delovna doba (nižja ko je, ve je nadlegovanja), • zakonski stan (bolj ogrožene so samske osebe). Pri spolnem nadlegovanju gre bolj za stvar mo i kot spolnosti. Temelji na razmerjih mo i. Ve jemu tveganju nadlegovanja so izpostavljene neporo ene ali lo ene ženske, iskalke prve zaposlitve, ženske v za asnem in nerednem delovnem razmerju ali v za etku delovnega razmerja, ženske v izrazito »moških« poklicih, invalidne ženske, lezbijke ter pripadnice rasnih manjšin.. 2.4. KDO SO NADLEGOVAlCI. Spolno nadlegovanje lahko obstaja na relaciji vodja - podrejeni, enakovredni zaposleni ali v odnosu zaposleni višjega ranga - podrejeni (The professional voice of law enforcement, 1991, str. 35). Nadlegovalce lahko razvrstimo v tri skupine (PIC, 1998, str, 16-20): 1) V prvo skupino sodijo t. i. nosilci mo i. To so osebe, ki so v odnosu do zaposlenega nadrejene, torej odlo ajo o zadevah, ki neposredno vplivajo na zaposlenega. Na primer: odlo itve o sprejemu v službo, delovnem mestu, višini pla e ali o napredovanju na boljše, višje, zanimivejše delovno mesto in podobno. Imajo veliko oblast nad zaposlenimi, ki se lahko v asih zlorabi še za spolno nadlegovanje. 2) Druga skupina zajema nadlegovalce, ki delajo skupaj z nadlegovano osebo, torej sodelavce. Žrtev ni v oblasti podrejenem položaju kot v prvi skupini, temve gre najve krat le za razliko v fizi ni mo i (strah pred telesnim nasiljem). Za pomo se lahko nadlegovana oseba obrne na nadrejene, od katerih je odvisno, ali bo primer sploh obravnavan.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 13 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3) Pri tretji skupini nadlegovalcev pa le-ti niso zaposleni v istem podjetju kot žrtev. Do stika z žrtvijo prihaja zaradi narave žrtvinega dela. Med najbolj izpostavljene, predvsem »ženske« poklice sodijo: natakarica, hostesa, stevardesa, prodajalka, medicinska sestra in podobni. Z namenom, da bi strankam ali gostom im bolj ustregli, se od žensk, ki opravljajo takšne poklice, pri akuje, da bodo pozorne, uslužne, prijazne, razumevajo e, tople, potrpežljive in podobno.. 2.5. REAKCIJE NA SPOLNO NADLEGOVANJE. Dilema pri opredelitvi spolnega nadlegovanja je ta, kdaj naj neko ravnanje opredelimo kot spolno nadlegovanje. Razli ne osebe lahko namre enako ravnanje opredelijo kot nenevarno ali kot spolno nadlegovanje, lahko pa enako ravnanje opredeljujejo razli no glede na dejstvo, kdo je udeležen pri spolnem nadlegovanju. Zaposlen si na primer lahko zaželi, da ga njegov sodelavec ob asno objame, vendar tega ne bo dovolil vsem moškim in ženskam v podjetju, kjer je zaposlen. Zato opredelimo spolno nadlegovanje kot reakcijo osebe, ki je deležna neželenega spolnega vedenja, in ne z namenom, ki ga je imel nadlegovalec. Po J. E. Gruberju lahko razvrstimo reakcije na štiri glavne tipe (Jogan, 2000, str. 4): a) Izogibanje: To je blag, najmanj samozavesten tip reakcije, ki se odraža na tri na ine: • z nepriznavanjem prizadetega, da gre za nadlegovanje (preziranje nadlegovalca, hlinjenje neprizadetosti, zmanjševanje pomena nadlegovanja in podobno), • s prepre evanjem možnosti za nadlegovanje (izogibanje sre anju s potencialnim nadlegovalcem, za asno zapuš anje ali oddaljevanje od mesta nadlegovanja), • s premestitvijo (zapustimo ali premestimo okolje nadlegovanja). Med tremi omenjenimi tipi reakcije je najbolj pogost primer pasivnega odzivanja na spolno nadlegovanje (preziranje in izogibanje), bolj redek pa zapustitev delovnega mesta ali premestitev. b) Odstranjevanje: Gre za bolj aktiven odnos prizadetega do nadlegovanja. Razlo ujemo ga kot: • pretvarjanje, prikrivanje, maskiranje (sodelovanje, šaljenje »pojdi se solit«, zmanjševanje u inka spolnega nadlegovanja in podobno), • iskanje družbene podpore (za nasvet ali podporo prosijo solidarne sodelavce, prijatelje ali družinske lane, zunaj delovnega okolja). Ta tip reakcije je primeren takrat, ko izogibanje ni u inkovito, pogajanje pa bi bilo preve tvegano. Podpora pri sodelavcih ali bližnjih je pozitivna, saj po eni strani spodbuja izpovedovanje strahu in napetosti prizadetih, po drugi pa jim nudi predloge ali strategije za ravnanje z nadlegovalci.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 14 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. c) Pogajanje: Razdelimo ga v: • neposredne zahteve (prizadeti zahteva od nadlegovalca, da preneha; pogovor z nadlegovalcem; grožnja z javnim razkrinkanjem nadlegovanja), • strokovno poklicno posredovanje (iskanje zakonitega nasveta, svetovanje ali druga no izvedensko mnenje zunaj delovnega mesta). Pri zahtevi po prenehanju gre za prošnjo ali odlo no zahtevo, od njiju pa je odvisno, ali bo reakcija bolj pogajanje ali soo enje. S pogajanjem prizadeti lahko sproži maš evanje, izolacijo ali pa postane ujet v stopnjevanju nadlegovanja. Strokovno poklicno posredovanje se pogosto uporablja takrat, ko je nadlegovalec nadrejen prizadeti osebi. d) Soo enje: Soo enje je najbolj aktivna reakcija prizadetega do nadlegovalca. Vsebuje: • odlo ne, napadalne osebne odgovore (uporablja odlo en jezik, fizi na ustavitev, grožnja s formalno dejavnostjo), • organizacijsko strukturno mo (iskanje formalnega nasveta ali pomo i v podjetju, pritožba po kanalih, formalno razkritje nadlegovanja). Oblika reakcije »soo enje« ponavadi nastopi potem, ko so vse druge metode odpovedale; ko je nadlegovanje že tako mote e, da zahteva oster odziv, ali takrat, ko se nadlegovanje odvija v tistih delovnih okoljih, v katerih organizacijska hierarhija razume spolno nadlegovanje kot upravi eno vprašanje delovnega mesta.. 2.6. POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA. O itno je, da žrtve spolnega nadlegovanja pretežno probleme ignorirajo, ter za dogajanje krivijo sebe. S psihološkega vidika je takšna internalizacija problema zelo škodljiva in nosi za žrtev številne negativne posledice, obenem pa problema ne odpravlja, temve ga kve jemu poglablja. Posledice so vidne tako zaradi samega nadlegovanja kot zaradi kariere, napredovanja, ki v primeru zamenjave delovnega mesta utrpi kratkoro no in dolgoro no škodo. Obenem pa je spolno nadlegovanje škodljivo tudi za tiste zaposlene, ki niso neposredno vpleteni v nadlegovanje, vendar so z njim seznanjeni ali so mu celo pri e. Delovna storilnost žrtve se namre postopoma zmanjšuje, kar pa ima posledi no tudi zelo negativen vpliv na celotno organizacijo.. 2.6.1 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA ZA ŽRTEV Biti deležen neželenih oblik nasilja spolnega obnašanja nikakor ni prijetno in e je tovrstno vedenje dolgotrajno, ima za žrtev tudi številne negativne tako prakti ne, kot tud psihi ne in fizi ne posledice. Spolno nadlegovanje na delovnem mestu tako vodi do vse ve jega izostanka z dela žrtve, manjše u inkovitosti pri delu, ter v skrajnem Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 15 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. primeru, zapustitev delovnega mesta (Kozmik, 1999, str. 16-18). S tem pa ima spolno nadlegovanje vpliv tudi na kariero žrtve, saj jo sili k pogostem izostanku z dela, v primeru, da je situacija tako huda, da se žrtev odlo i za odpoved, pa to tudi otežuje graditev kariere. Posredno pa spolno nadlegovanje negativno vpliva tudi na ostale zaposlene, ki so mu pri a. Posledice spolnega nadlegovanja za žrtev lahko razdelimo po skupinah vpliva, in sicer (Jogan, 2001, str. 156-157): 1) Posledice spolnega nadlegovanja na delo žrtve: • nižja morala, • absentizem, • zmanjšanje zadovoljstva pri delu, • zmanjševanje predstave o enakih možnostih, • škodovanje medsebojnih odnosov, • zapustitev oziroma odpustitev z delovnega mesta. 2) Psihi ne in fizi ne posledice za žrtev: • zaskrbljenost, • strah (anksioznost), • depresija, • motnje spanja, • stres, glavoboli. Najve krat so žrtve spolnega nadlegovanja ženske. Le-te zaradi nadlegovanja utrpijo dvojno škodo: samo nadlegovanje in, dolgoro no gledano, slabše možnosti za napredovanje, e so zaradi nadlegovanja prisiljene zamenjati službo ali e njihova u inkovitost pri delu pade. Kot primer, namre , e ženska ne prijavi morebitnega nadlegovanja, s tem samo še dodatno okrepi stereotip o ženskah kot nezanesljive delavke. Vse te posledice nikakor niso nedolžne, saj pomembno vplivajo tako na kvaliteto življenja žrtve, kot tudi na samo organizacijsko klimo ustanove. Posredno pa vplivajo tudi na ekonomsko uspešnost podjetja kot celote.. 2.6.2 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA Z EKONOMSKEGA VIDIKA Posledice spolnega nadlegovanja se ne ustavijo pri žrtvi, temve se razširijo na celotno organizacijo. Lahko bi rekli, da psihi ne in fizi ne posledice na žrtvi neposredno vplivajo na uspešnost in u inkovitost organizacije. Nadlegovanje se namre izraža v padanju produktivnosti, zviševanju stroškov zaradi odhodov z dela (bolniške, dopusti, odpovedi in podobno), nižji stopnji zadovoljstva pri delu, izgubi motivacije ter pripadnosti delu in delodajalcu. Zaradi napetega ozra ja v podjetju se kažejo slabi delovni rezultati tako žrtve kot zaposlenih, saj spolno nadlegovanje vpliva na po utje in produktivnost vseh zaposlenih. Vse te posledice pa organizaciji prinašajo stroške. Ameriški odbor za odlikovanje (Sexual Harassment in the Federal Work Place, 2007) je na podlagi raziskave leta 1994, te stroške za dveletno obdobje od aprila 1992 do aprila 1994 tudi ovrednotil, kot prikazuje v tabeli 1, v kateri so ti stroški raz lenjeni po vrstah.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 16 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Zneski stroškov nadlegovanje v ZDA:. Vrsta stroška Zapustitev delovnega mesta Jemanje bolniškega dopusta Zmanjšanje individualne produktivnosti Zmanjšanje skupinske produktivnosti Skupaj. Znesek (v miljonih dolarjev) 24,7 14,9 93,7 193,8 327,1. Tabela 1: Zneski stroškov, ki jih povzro i spolno nadlegovanje v ZDA Vir: Sexual harassment in the Federal Work Place, 2007. Brez dvoma so ti zneski zelo visoki, še višji pa so stroški spolnega nadlegovanja, ki so posledica odškodnin, tako izven sodnih, kot tistih, ki ji morajo podjetja izpla ati na podlagi tožb pred sodiš i. Za primerjavo v spodnji tabeli predstavljam znesek izvensodnih poravnav oziroma odškodnin z naslova spolnega nadlegovanja v ZDA od leta 1998 do 2006. Zneski odškodnin z naslova spolnega nadlegovanja v ZDA: Leto 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Število prijav 15,61 15,22 15,83 15,47 14,39 13,56 13,13 12,67 12,02 spolnega nadlegovanja. % moških ki 12.9 12.1 13.6 13.7 14.9 14.7 15.1 14.3 15.4 so vložili pritožbo. Znesek (v 34.3 50.3 54.6 53.0 50.3 50.0 37.1 47.9 48.8 miljonih dolarjih) Tabela 2: Zneski odškodnin z naslova spolnega nadlegovanja v ZDA Vir: Sexual harassment charges, 2007. Iz tabele je jasno razvidno, da so zneski odškodnin zaradi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu zelo visoki. Pri tem gre poudariti, da v te zneske niso vklju ene odškodnine, ki ji žrtve izterjajo preko sodiš in so lahko tudi bistveno višje od zgoraj navedenih. Vsi zgoraj navedeni podatki pri ajo o tem, da z ekonomskega vidika spolno nadlegovanje zelo negativno vpliva na organizacijo, v kateri do takšnega vedenja prihaja. Zneski, ki jih navajam, sicer izhajajo zgolj iz razmer v ZDA, vendar ni tehtnega razloga za mišljenje, da so drugod po svetu kaj bistveno manjši.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 17 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 2.7. Diplomsko delo univerzitetnega študija. SLOVENSKE RAZISKAVE. V Sloveniji je raziskav spolnega nadlegovanja na delovnem mestu relativno malove inoma so opravljene na manjši populaciji. Ve jo javnomnenjsko raziskavo je opravila Maca Jogan leta 2000, ki ugotavlja mnoštvo oblik spolnega nadlegovanja in pogostost njihovega pojavljanja, spol in položaj nosilcev nadlegovanja na delovnem mestu ter reakcije na spolno nadlegovanje na delovnem mestu. Na vprašanje: »Ali vas je kdajkoli kdorkoli spolno nadlegoval na delovnem mestu (npr. besedni spolni namig, 'slu ajni' telesni dotik, objemi, ipd.)?« je od 541 zaposlenih 9,6 % odgovorilo z 'da' – od tega 65,5 % žensk. Po tej raziskavi je bila spolno nadlegovana vsaka osma ženska in vsak štirinajsti moški. Raziskava se je osredoto ila na razli ne oblike spolnega nadlegovanja (verbalno, neverbalno, fizi no in drugo na spolu temelje e ter quid pro quo nadlegovanje). Ženske so bile po tej raziskavi najpogosteje izpostavljene žvižganju, ocenjujo emu ogledovanju in namigom (vsaka tretja); 'slu ajnim' telesnim dotikom (vsaka tretja); dvoumnim opazkam o videzu, telesu (vsaka tretja); dvoumnim šalam s seksualno vsebino (vsaka etrta); š ipanju trepljanju (npr. zadnjice) (vsaka sedma); nepri akovanemu dotiku prsi (vsaka enajsta); neželenim povabilom z nedvoumnimi seksualnimi nameni (vsaka trinajsta); povabilu k spolnim odnosom (vsaka štirinajsta); telefonskim klicem ali pismom s seksualnimi namigi (vsaka štirinajsta). Deleži moških, ki so doživeli te oblike, so bili precej nižji – žvižganje je doživel vsak šesti, 'slu anje' telesne dotike vsak peti, opazke o telesu vsak peti, š ipanje in trepljanje vsak deveti, neželena povabila s seksualnimi nameni pa vsak enaintrideseti. Raziskava je ugotavljala tudi, kdo je nadlegovalsko osebje. Pokazalo se je, da so nadrejeni nadlegovali ženske v 33.3 %, moških nikoli; nadrejene so nadlegovale ženske v 1,7 %, moških nikoli. Najbolj pogosti nadlegovalci žensk so bili sodelavci (50 %), moškega je nadlegoval samo en sodelavec. Sodelavke so nadlegovale tri moške sodelavce. Ženske so po tej raziskavi šestkrat bolj ogrožene s strani moških sodelavcev kakor moški s strani sodelavk. S strani podrejenega so bile nadlegovane tri ženske in noben moški; s strani podrejene so doživele spolno nadlegovanje trije moški in ena ženska. Reakcije na spolno nadlegovanje so bile najpogosteje izogibanje nadlegovalcu (razmerje 94,4 % : 5,6 % za ženske), ignoriranje (razmerje 80,6 % : 19,4 % za ženske) in šala (razmerje 75,8 % : 24,2 % za ženske). Ker v asu raziskave Slovenija še ni imela delovnopravne zakonodaje, ki bi izrecno prepovedala spolno nadlegovanje na delovnem mestu, je razumljiv nizek delež tistih, ki so se obrnili po pomo na katero od organizacij oziroma institucij – po pomo se je namre na sindikat obrnila samo ena ženska (Jogan, 2001: 167 – 182). Opravljene so bile tudi raziskave o spolnem nadlegovanju med medicinskimi sestrami (Klemenc Darinka in Majda Pahor, 2000). Spolno nadlegovanje je po tej raziskavi doživelo 34,8 % anketiranih medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov. Glavni namen raziskave, v kateri je sodelovalo 376 medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov (delež žensk 94,7 %, moških 4 %, 1,3 % ni opredelilo spola), je bil najti odgovor na vprašanje, ali anketirana populacija doživlja spolno nasilje / nadlegovanje, kakšna je njegova pogostost, ter kje in kdaj se pojavlja, kdo je najve krat nadlegovana oseba, katere oblike so najpogostejše, komu se žrtve zaupajo ter kakšno pomo pri akujejo. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 18 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Najve anketiranih je doživelo pohotno ogledovanje ali neprimerno govorjenje (npr. neokusne šale, nespodobni komentarji, podcenjevalni vzdevki), in sicer 67 % (nadlegoval je v 23,1 % zdravnik v 22,1 % bolnik, v 7,4 % drugi zdravstveni delavci, v 5,1 % svojci, v 4,5 % medicinska sestra in v 4,8 % drugi). Tej obliki je po pogostosti sledilo verbalno nadlegovanje (npr. namigovanje na spolnost, izjave o spolni mo i), in sicer jo je doživelo 49,9 % vprašanih (v 18,1 % primerov je bil nadlegovalec zdravnik, v 16,0 % bolnik, drugi zdravstveni delavci v 6,4 %, medicinska sestra v 3,5 %, svojci v 2,4 % in drugi v 3,5 %). Nagovarjanje na spolni odnos ali fizi no nadlegovanje ( npr. dotikanje, trepljanje, otipavanje) je doživelo 40,0 % vprašanih (14,9 % jih kot nadlegovalca navaja zdravnika, 12,0 % bolnika, 5,9 % druge zdravstvene delavce, 2,4 % medicinsko sestro, 1,3 % svojce in 3,5 % druge). Neposredno zahtevanje spolnih uslug (v zameno za razne ugodnosti) je doživelo 5,6 % vprašanih (1,9 % jih kot nadlegovalca navaja zdravnika, 1,3 % bolnika, 1,1 % druge zdravstvene delavce, 0,5 % medicinsko sestro, 0,3 % svojce in 0,5 % druge), telesni napad (z uporabo grožnje/ prisile) je doživelo 3,5 % vprašanih (kot napadalec je bil v 1,1 % naveden zdravnik, v enakem deležu bolnik, 0,5 % jih je navedlo drugega zdravstvenega delavca ter enak delež svojca, 0,3 % pa drugo osebo). Na vprašanje, kje se dogaja spolno nasilje / nadlegovanje, je 26 % vprašanih izbralo možnost drugje, 23 % možnost hodnika, 20 % bolniško sobo in enak delež ordinacijo, 11 % jih je navedlo dežurno sobo. Pomo so žrtve najpogosteje poiskale pri drugi medicinski sestri (27,4 %), 14,9 % se jih je zaupalo sodelavcu, ki ni medicinska sestra ali zdravnik, 14,6 % se ni zaupalo nikomur, 7,2 % se jih je zaupalo sorodnikom in 2,7 % se jih je obrnilo na pristojne službe. Na vprašanje, kakšne oblike pomo i si želijo, jih je 40,2 % odgovorilo, da nasvet, 9,0 % jih je menilo, da ne potrebujejo ni esar, 8,2 % si jih je želelo navodilo, 7,2 % pa te aj. Pagon in Lobnikar pa sta raziskovala razširjenost spolnega nadlegovanja med slovenskimi policistkami (1995). V to raziskavo je bilo zajetih 93 aktivnih ali bivših policistk, raziskovalca pa sta ugotavljala spolno nadlegovanje s strani nadrejenih, sodelavcev in strank. Kar 51,1 % policistk , ki so sodelovale v raziskavi, je že doživelo neprimerno govorjenje s strani nadrejenih, 44,8 % jih je bilo besedno nadlegovano, 16,1 % so jih nagovarjali na spolni odnos, kar 32,2 % vklju enih policistk pa je bilo telesno spolno nadlegovanih s strani njihovih nadrejenih. Od 7,1 % respondentk so nadrejeni neposredno zahtevali spolne usluge, ena izmed njih pa je bila ob asno tudi tar a fizi nega spolnega napada z uporabo prisile ali resne grožnje (Lobnikar, Pagon, Lozar. 2002, str 186). Prav tako je bila opravljena raziskava: »Primerjava razlik v percepciji managerjev v policiji, socialnem varstvu ter gospodarstvu.« Od skupno 244 poslanih vprašalnikov, se jih je odzvalo k reševanju 46,7 %, s 24,6 % deležem gospodarske dejavnosti, 28,1 % socialno – varstvene ter 47,4 % policijske dejavnosti. V raziskavi je bilo anketiranim predstavljenih devet opisov spolnega nadlegovanja, za katere so se morali opredeliti, v kolikšni meri zanje prestavlja spolno nadlegovanje, in sicer je 1 pomenila nikakor ni spolno nadlegovanje ter 5 najvišja vrednost – izrazit primer spolnega nadlegovanja. V povpre ju anketiranci kot spolno nadlegovanje dojemajo naslednja vedenja: (a) vdor v intimni prostor okoli telesa Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 19 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. posameznika, (b) nepotrebno dotikanje, trepljanje, š ipanje, pritiskanje ob telo, (c) fizi ni spolni napad. Najnižje povpre ne vrednosti so pripisali naslednjim opisom: (a) spolne opombe o delih telesa in obleki posameznika, (b) prostaško govorjenje s spolno vsebino, (c) strmenje, buljenje v dele telesa. Dale najnižje vrednosti so pripisali razširjanju govoric o posamezniku s spolno vsebino in izpostavljanje koledarjev s pornografsko in eroti no vsebino v pisarnah oz. drugih javnih prostorih. V raziskavi so razli a spolna nadlegovanja lo ili v dva dela, in sicer: v prvi del ki so ga poimenovali 'subtilno spolno nadlegovanje' so uvrstili vizualne in verbalne opise spolnega nadlegovanja, in sicer razširjanje govoric o posamezniku s spolno vsebino, spolne opombe in prostaško govorjenje, nezaželeno izpostavljanje slikovitemu materialu in buljenje v dele telesa. V drugi del pa so se uvrstila težja vedenja, fizi ni opisi spolnega nadlegovanja: vdor v intimni prostor okoli telesa, nepotrebno dotikanje, trepljanje, š ipanje ter fizi ni spolni napad, zato so ta del poimenovali 'grobo spolno nadlegovanje'. V nadaljevanju je bila opravljena analiza, s katero so želeli ugotoviti, ali prihaja do razlik zaradi dejavnosti, v kateri delujejo managerji. Managerji v socialno – varstveni dejavnosti pogosteje razumejo 'subtilne oblike' kot obliko spolnega nadlegovanja v primerjavi z managerji policijske dejavnosti. V nadaljnji raziskavi pa so rezultati pokazali, da pri razumevanju subtilnih oblik spolnega nadlegovanja ne obstajajo statisti no pomembne razlike med managerji policijske in gospodarske dejavnosti, niti ne med managerji gospodarstvene in socialno – varnostne dejavnosti. Ko so podobno analizo opravili za 'grobe oblike' spolnega nadlegovanja, so ugotovili, da ni statisti no pomembnih razlik ne med policijsko in socialno – varstveno dejavnostjo, ne med policijsko in gospodarsko niti med gospodarsko ter socialno – varstveno dejavnostjo. Razvidno je, da se subtilno spolno nadlegovanje pozitivno in statisti no pomembno povezuje s starostjo ter z delovno dobo in številom let delovne dobe na istem delovnem mestu, grobo spolno nadlegovanje pa se pomembno pozitivno povezuje s starostjo in z daljšim delovnim stažem na istem delovnem mestu. Starejši anketiranci so tako bolj »ob utljivi« pri opredeljevanju nekega vedenja kot spolnega nadlegovanja, rezultati pa kažejo, da managerji, ki dlje asa delajo na istem delovnem mestu, bolj ob utljivo zaznavajo nekatera vedenja kot obliko spolnega nadlegovanja. Zanimiv pa je rezultat, da se izobrazba ne povezuje s percepcijo spolnega nadlegovanja. ( Lobnikar, Pagon, Lozar. 2002 str. 183-195).. 2.8. AMERIŠKE RAZISKAVE. Neželene spolne izkušnje na delovnem mestu so v ZDA pogoste, ugotavljata William Foote in Jane Goodman- Delahunty (2005). Neprimerno verbalno vedenje je doživelo od 33 do 66 % žensk in od 10 do 15 % moških. Dogodke, ki so vklju evali neželeno dotikanje, je doživelo od 15 do 38 % žensk in od 1 do 12 % moških. Dogodke, ki so vklju evali zahteve po spolni aktivnosti, je doživelo od 8 do 16 % žensk in do 2 % moških. eprav je ve ina raziskav spolnega nadlegovanja na delovnem mestu v ZDA v zadnjih petindvajsetih letih narejenih v javnem sektorju (uradniška delovna mesta in vojska) in eprav so raziskovalke in raziskovalci uporabljali široke in variirajo e Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 20 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. definicije neželene spolne pozornosti, sta William Foote in Jane Goodman – Delahunty prišla do nekaterih splošnejših ugotovitev: a) Ženske so pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja kot moški. Ženske poro ajo o izkušnjah z nadlegovanjem 2 do 7 – krat pogosteje kot moški (odvisno od delovnega mesta in postavljenih vprašanj). Moški v primerjavi z ženskami doživljajo ve spolu temelje e sovražnosti in verbalnega nadlegovanja. b) Študije podobnih populacij skozi as kažejo na nekaj trendov. Spolne opazke in namigujo e poglede splošna populacija prepoznava kot obi ajno izkušnjo na delovnem mestu. Celo namerni neželeni dotiki so relativno pogosta izkušnja, ki jo ima okrog 25 % žensk in 8 % moških. Nasprotno pa je stopnja prijavljenih primerov spolnega nadlegovanja precej nižja – raziskava spolnega nadlegovanja v obrambnih sila (Department of Defence, 1995) je pokazala, da je dogodek nadrejeni osebi prijavilo približno 14 % žrtev. Vložene tožbe in delež tožb, ki so jih vložili moški v ZDA med leti 1992 – 2001: Leto Skupaj vloženih tožb Delež tožb, ki so jih vložili moški (%) 1992 10.532 9,1 1993 11.908 9,1 1994 14.420 9,9 1995 15.549 9,9 1996 15.342 10,0 1997 15.889 11,6 1998 15.618 12,9 1999 15.222 12,1 2000 15.836 13,6 2001 15.475 13,7 Tabela 3: Število vloženih tožb zaradi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu in delež tožb, ki so jih vložili moški v ZDA med leti 1992 - 2001 Vir: Equal Employment Opportunity Commission in State Fair Employment Agency harge Data (v Foote in Goodman – Delahunty, 2005). William Foote in Jane Goodman – Delahunty (2005) raziskave v ZDA v grobem delita na: a) Raziskavo ženske revije Redbook (1976), v kateri je sodelovalo približno 9.000 žensk, ve ina poro enih, starih od dvajset do zgodnjih trideset let. 88 % jih je na delovnem mestu doživelo neželeno vedenje spolne narave. eprav metoda vzor enja ni bila najboljša (ženske, ki spolnega nadlegovanja niso doživele, morda niso bile motivirane vrniti vprašalnik), je študija osvetlila negativne posledice spolnega nadlegovanja za žrtev. b) Telefonsko raziskavo, ki so jo leta 1985 izvedli v Los Angelesu, med 827 naklju no izbranimi ženskami in 405 naklju no izbranimi moškimi (z delovnim lasom najmanj 20 ur na teden) in je zajela razli ne poklicne skupine. Ženske so bile ve inoma na nižje vodilnih, kvalificiranih, pol kvalificiranih in nekvalificiranih delovnih mestih kot moški, zato pa jih je bilo ve na uradniških položajih. 72 % moških je delalo na delovnih mestih, kjer so prevladovale ženske. Rezultati so pokazali, da so ženske nekoliko pogosteje kot moški doživljale spolno Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 21 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. pozornost, precej bolj pogosto kakor moški pa so jo ozna ile kot spolno nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je tako doživelo 53 % žensk in 37 % moških. c) Prvo raziskavo spolnega nadlegovanja med zveznim uslužbenskim osebjem (1981), ki je zajela 20.314 oseb (85 odstotna odzivnost), ostali dve pa preko 8.000 (66 % odzivnost leta 1988 in 61 % odzivnost leta 1994). Raziskave so se nanašale na zadnji dve leti zaposlitve. Gre za eno redkih raziskav spolnega nadlegovanja v ZDA, kjer lahko spremljamo trinajstletni trend. Pri ženskah se je pojavnost spolnega nadlegovanja pove ala. Edina vrsta nadlegovanja, pri kateri se je ženska pojavnost opazno zmanjšala, je siljenje k zmenkom (s 26 % leta 1988 na 13 % leta 1994). Pri bolj resnih oblikah se je delež bodisi zvišal bodisi ostal na isti ravni. Najbolj resna oblika (posilstvo oziroma poskus posilstva ali spolnega napada) se je z 1 % leta 1988 pove al na 4 % leta 1994. Moški so na splošno doživeli od ene petine do ene tretjine števila neželenih spolnih ravnanj, ki so jih doživele ženske. Razlika med spoloma je bila posebej opazna pri bolj resnih dejanjih, npr. pri namernem dotikanju in posilstvu oziroma poskusu posilstva ali spolnega napada. d) Raziskava spolnega nadlegovanja med zaposlenimi v oboroženih silah, ki ju je izvedel Oddelek za obrambo (Department of Defense) (1988 in 1995), in sta zajeli obdobje enega leta pred opravljanjem raziskave. Raziskava leta 1988 je zajela 10.752 moških in 9.497 žensk, leta 1995 je v raziskavi sodelovalo skupaj 13.599 žensk in moških. Na splošno je bila pozornost pri ženskah. Oboji, ženske in moški, so v raziskavi leta 1994 poro ali o manjši pojavnosti neželene spolne pozornosti kakor leta 1988. pri ženskah se je delež znižal s 64 na 55 %, pri moških s 17 na 14 %. Tako pri moških kot pri ženskah so bile najpogostejše zbadljivke in šale s spolno vsebino ter spolne opazke, sledili so jim spolni sugestivni pogledi in geste. Spolno sovražnost je doživelo 13 % žensk in 2 % moških, neželeno spolno pozornost 42 % žensk in 8 % moških, seksisti no sovražnost 63 % žensk in 15 % moških, spolno sovražnost 70 % žensk in 35 % moških, katerokoli obliko spolne izkušnje pa 8 % žensk in 38 % moških.. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 22 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3. Diplomsko delo univerzitetnega študija. MOBBING – PSIHI NO NASILJE NA DELOVNEM MESTU. Ena izmed oblik nadlegovanja na delovnem mestu je tudi »mobbing« (izraz »mobbing« je v šestdesetih letih prejšnjega stoletja prvi uporabil Konrad Lorenz, s katerim je opisal medsebojno živalsko napadalno vedenje, kasneje v sedemdesetih ga je za opis izredno uni evalnega vedenja znotraj majhnih skupin otrok uporabil Peter-Paul Heinemann, v osemdesetih letih pa ga je za opis podobnih odnosov na delovnem mestu uporabil Heinz Leymann. ( Leymann H., 26. maj. 2007)). Vzroke gre verjetno iskati predvsem v nepopolni definiciji in množici pojavnih oblik, ki tovrstno nasilje v celoti zajema ter v neprepoznavanju pojava kot pomembnega problema sodobne družbe. Mobbing sicer obravnavamo kot ustveno nasilje na delovnem mestu, do katerega lahko pride tako s psihi nim kot s fizi nim posegom. Glede na številne strokovnjake, ki se podrobno ukvarjajo s pojavom ustvenega nasilja ali nadlegovanja na delovnem mestu, poznamo mnoge razli ice podrobnejše definicije oziroma opredelitev pojma. Zanj obstajajo tudi razli ni izrazi, kot so bullying ( uporabljen predvsem v angleško govore ih državah), ustveno ali fizi no nadlegovanje/nasilje, sovražno obnašanje na delovnem mestu, teroriziranje na delovnem mestu, šikaniranje, psihološka agresivnost, razne vrste pritiska idr. Ti izrazi se sicer vsebinsko popolnoma ne pokrivajo med seboj, v vseh primerih pa gre za dejanja, s katerim se pri ve ini prizadetih povzro ajo ustvene poškodbe, ki vplivajo na duševno zdravje zaposlenega (Cvetko, 2003).. 3.1. DEFINICIJA. Heinz Leymann je mobbing opredelil kot: konfliktov polno komunikacijo na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri emer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistemati nim in dlje asa trajajo im napadom ene ali ve oseb z namenom in/ali posledico, da ga/jo izrine iz sistema, pri tem pa napadena oseba to ob uti kot diskriminacijo. Mobbing, ki ga ponekod poimenujejo tudi bullying (napadi med otroci) ali bossing (napadi šefa nad delavcem), pri nas pa tudi šikaniranje ali trpin enje na delovnem mestu, pomeni torej sovražno, agresivno, neeti no, konfliktno komunikacijo enega ali ve posameznikov, usmerjeno k enemu posamezniku (ali skupini posameznikov), z namenom ogroziti njegov ugled, loveško dostojanstvo, poiskati grešnega kozla za napake, pa vse do izrinjanja iz delovnega razmerja. Prizadeto osebo takšni sistemati ni psihi ni (ponekod pa tudi fizi ni) napadi porinejo v položaj nemo i, po uti se kot žrtev, nezaš iten, ponižan, ogrožen in nesposoben obrambe. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 23 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Najpogostejše posledice mobbinga so: beg v bolniški stalež, ali celo v dejansko bolezen in invalidnost, v skrajnem primeru pa se lahko kon a tudi s samomorom. Po dosedanjih analizah so povzro itelji mobbinga v 44% sodelavci, v 37% nadrejeni, v 10 % podrejeni in nadrejeni skupaj ter v 9% podrejeni. Vendar pa vsako psihi no nasilje na delovnem mestu še ne pomeni, da gre za mobbing. V definiciji govorimo o mobbingu, kadar je posameznik takšnim pritiskom in nasilju izpostavljen kontinuirano in pogosto – vsaj 1 krat na teden in najmanj 6 mesecev. H. Leyman je opredelil 45 pojavnih oblik mobbinga, ki jih je razdelil v naslednjih 5 skupin: 1) Napadi na možnost komuniciranja: • omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega, ve kratno prekinjanje govora, jemanje besede, omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev, kri anje oz. glasno zmerjanje, konstantno kritiziranje dela, zasebnega življenja, • nadlegovanje po telefonu, verbalne ali pisne grožnje, • izmikanje stikom, odklonilne geste oziroma pogledi, dajanje nejasnih pripomb, brez navedb razlogov izmikanja. 2) Napadi, povezani z izvajanjem nalog na delovnem mestu: • posameznik ne dobiva novih delovnih nalog ali pa so mu odvzete vse delovne naloge, • dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog, • popolnoma je izlo en iz sistema usposabljanja, dodatnega funkcionalnega izobraževanja, pridobivanja delovnih veš in, • dodeljevanje nalog dale pod nivojem sposobnosti ali ki celo žalijo njegovo dostojanstvo, • dodeljevanje vedno novih nalog, bolj zahtevnih delovnih nalog ve jih delovnih obremenitev, dela preko polnega delovnega asa (pogosteje, kot ostalim sodelavcem), • dodeljevanje naloge dale nad nivojem kvalifikacij, z namenom diskreditacije. 3) Napadi na socialne stike- socialna izolacija: • s prizadetim se nih e ve ne pogovarja, • ko prizadeti koga v podjetju ogovori, ga le-ta ignorira, • premestitev v pisarno dale od sodelavcev, • sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo, • splošno ignoriranje v podjetju. 4) Osebni napadi ali napadi na zasebno življenje, socialni ugled: • ogovarjanje za hrbtom, širjenje govoric, poskusi smešenja posameznika, • domnevanje, da je posameznik psihi ni bolnik, ali poskus prisile v psihiatri ni pregled, • nor evanje iz telesnih hib, oponašanje na ina hoje, glasu ali gest, • napadanje politi nega ali verskega prepri anja ali iz privatnega življenja ali iz narodnosti, • siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 24 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. • • • •. Diplomsko delo univerzitetnega študija. delovne napore se ocenjuje napa no ali z namenom žalitve, dvomi v poslovne odlo itve posameznika posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov, posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb.. 5) Napadi na zdravje: • siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog ali delovna preobremenitev, • grožnje s fizi nim nasiljem ali fizi no zlorabljanje, • uporaba lažjega fizi nega nasilja, da se nekoga “disciplinira”, • namerno povzro anje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku, • namerno povzro anje psihi ne škode na domu ali delovnem mestu, • spolni napadi. (mobbing- psihi no in/ali fizi no nasilje na delovnem mestu, 26.5.2007). Na tem mestu je smiselno opozoriti tudi na e-mobbing. Z razvojem novih sodobnejših tehnologij so se o itno pojavili tudi novi, sodobnejši na ini in strategije psihi nega ali ustvenega nasilja na delovnem mestu. Informacijska tehnologija in medmrežje omogo ata pogostokrat enostavnejše in dostopnejše oblike nasilja, kot so okužene datoteke z virusi, vdiranje v ra unalniške sisteme, kopiranje in brisanje datotek, spreminjanje raznovrstnih vstopnih šifer (o njih žrtev seveda ni obveš ena) ipd... (Bre ko, 2003) Napad torej lahko pomeni kakršnokoli neprimerno ravnanje, katerega namen je povzro iti škodo posamezniku. Takšno neprimerno vedenje na delovnem mestu mora tako vsebovati prizadevanje nekoga, da povzro i drugemu v organizaciji škodo. Neprimerno vedenje brez teh dejavnikov ne moremo opredeliti kot mobbing, ampak zgolj kot neprimerno vedenje (Cvetko, 2003). Tudi vsak konflikt med zaposlenimi v organizaciji ne moremo opredeliti kot mobbing. Kot tak ga lahko opredelimo le kadar gre za sistemati ne napade, ki se ponavljajo. Nasilje na delovnem mestu nima ni skupnega z drobnimi nesporazumi, »kolegialnimi« zapleti, zavidanjem, nevoš ljivostjo, nasprotovanjem ali službenimi konflikti. Se pa mobbing lahko razvije iz konflikta, in sicer v primerih, ko le-ta ostane nerešen.. 3.2. RAZLIKA MED MOBBINGOM IN BULLYINGOM. Za zgoraj omenjeno nasilje na delovnem mestu se najpogosteje uporabljata dva izraza, in sicer: mobbing in bullying. Vendar pa med njima obstaja majhna razlika. Z izrazom mobbing se ozna uje dejanja s strani sodelavcev, ki se združijo z namenom izbrati tar o med svojimi sodelavci in to osebo psihi no nadlegovati. Takšno vedenje vklju uje ponavljajo e se negativne opazke o osebi, neprestano kritiziranje, izoliranje osebe preko prekinitve vseh socialnih vezi z njo, ustvarjanje govoric in širjenje nepravilnih informacij o njej. Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 25 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Bullying pa ozna uje kruto, poniževalno vedenje s strani nadrejenih do podrejenih v organizaciji, namen teh aktivnosti pa je ponižati podrejene in izkazovati premo in nadvlado nad posameznikom ali skupino posameznikov. Takšno vedenje se pojavi, ko nadrejeni za uti, da lahko njegovi podrejeni opravljajo njegovo delo bolje kot on sam. Tako jih za ne kaznovati z nenehnim kritiziranjem ali z odvzemanjem odgovornosti zaradi prevelike kompetentnosti. Najbolj pogosto pa z nobenim no e deliti informacije, pomembnih za poslovanje, saj meni, da nih e ni vreden zaupanja, s povzdignjenim glasom priganja podrejene k delu ter vztraja pri trditvi, da je njegov na in za izvedbo delovnih nalog najboljši.. 3.3. FAZE MOBBINGA. Proces mobbinga je sestavljen iz ve ih faz. Vsaka izmed njih ima dolo ene lastnosti, s pomo jo katerih lahko posamezne faze razmejimo. Proces mobbinga se namre spreminja glede na socialne zna ilnosti posameznih faz. Heinze Leymann (http://www.leymann.se/English/frame.html, 28.5.2007) je v svoji raziskavi odkril zelo stereotipen proces. 1) Kriti ni dogodki: Na za etku procesa mobbinga se najprej pojavi dolo en konflikt. Le-ta je podlaga za razvoj mobbinga. Seveda ni nujno, da je vsak konflikt za etek takega procesa. Ve ina se vsakodnevne konflikte rešuje na racionalen, konstruktiven na in; e pa to ni mogo e, se konflikt stopnjuje, odnosi med sodelavci se zaostrujejo, kar pa ima lahko posledico vedno ve mobbing dejanj. Razvoj mobbinga pripelje do tega, da se v ospredje potisne skoraj vsakodnevna mobbing dejanja, za etni konflikt pa se umakne v ozadje in po asi izgublja na svojem pomenu. Tako se profesionalni, strokovni konflikt spremeni v dolgotrajno osebni spor. Takšni odnosi na delovnem mestu imajo že v prvi fazi vpliv na posameznikovo zdravje; opazne so že prve psihosomatske motnje, kot so glavobol, želod ne težave, razdražljivost, žol ne težave, pospešeno bitje srca, ipd. 2) Mobbing in stigmatiziranje: Za etni konflikt torej ni bil rešen in v tej fazi že zabrisan. Nasilje, ki se izvaja nad žrtev mobbinga, je osredoto eno na njegov zna aj, osebnost, in ne na njegovo delo znotraj organizacije. Mobbing dejanja lahko vsebujejo številna vedenja, ki se v normalni interakciji ne kažejo kot posebej agresivna, npr. kot želja po izklju itvi ali izlo itvi posameznika. e pa je posameznik dlje asa, tako reko vsakodnevno, s sovražnim namenom izpostavljen takšnemu obnašanju ljudi okoli sebe, se njegova aktivnost spremeni, kar pa lahko pripelje do stigmatizacije posameznika v skupini. Glavna karakteristika te faze je torej agresivna manipulacija. Pojavijo se neresni ne obtožbe, govorice, komunikacija med sodelavci se spremeni, žrtev mobbinga pa se po uti vedno bolj zapostavljeno in izlo eno. Dejanja mobbinga zavzemajo razli ne oblike, kot so npr. govorice za hrbtom žrtve mobbinga, neposredno zmerjanje, ponavadi grobo in nesramno soo enje sodelavcev z žrtvijo Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 26 od 68.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. mobbinga, proces komunikacije pa lahko poteka od ene osebe proti drugi osebi, lahko nastopi cela skupina proti eni osebi, najmanj pogosto pa je oblika mobbinga, ko nastopi ena sama oseba proti ve ji skupini. Žrtev mobbinga hitro za uti spremenjene vzorce obnašanja svojih sodelavcev, zato se tudi sam za ne druga e obnašati. Lahko je bolj introvertirana oseba in se zato še bolj zapre vase, lahko pa se proti nasilju brani ofenzivno, pri emer svojo trdnost pokaže s svojim samozavestnim »nastopom«. Ponavadi je njegovo vedenje res le nastop, saj se za to masko skriva trpe a oseba. Njena prava ustva pa kmalu pridejo na dan, saj se šikaniranje no e kon ati, žrtev mobbinga pa izgubi voljo in energijo, da bi se na vso mo , skoraj dan na dan branil s protinapadi. Žrtev mobbinga se torej spremeni, od njega pa se prav zaradi tega za nejo odmikati tudi tisti sodelavci, ki niso neposredno vklju eni v proces mobbinga. Tako se v tej fazi pojavijo prve motnje v odnosu med žrtvijo mobbiga in njegovim socialnim okoljem, saj ga okolje ozna i s stigmo, kateri pa lastnosti ali zna aj žrtve mobbinga vedno ne ustrezajo. Ta stigma je lahko izmišljena s sovražnim namenom, lahko pa posameznik taki stigmi ustreza zaradi svojega spremenjenega obnašanja, ki se je razvilo kot posledica mobbing dejanj njegovih sodelavcev ali nadrejenih. Da se lahko nek proces ozna i kot proces mobbinga, se morajo dejanja mobbinga ponavljati ve krat na teden in trajati vsaj šest mesecev. V tako dolgi dobi pa se na strani žrtve mobbinga lahko pojavi že mnogo resnejših psihosomatskih motenj, poleg njih pa se lahko razvijejo tudi resne psihi ne težave, ki jih imenujejo »posttravmati no stresno obolenje«. Takšne težave so npr. ustvena otopitev, zaprtost vase, izogibanje dražljajem, ki bi lahko priklicali spomine na travmo, ponavljajo i se spomini na travmati ni dogodek, zapoznela reakcija na ta dogodek, itd. 3) Intervencija managementa: Žrtev mobbinga se znajde v situaciji, ko je pod nenehnim, skoraj vsakodnevnim pritiskom v krogu sodelavcev, zato se kmalu za ne opažati posledice pri njegovem delu. Pri svojem delu postane površen, raztresen, neosredoto en in zato manj u inkovit, velikokrat pa se zgodi tudi to, da je zaradi stresa, in posledi no zaradi psihosomatskih motenj, pogosto na bolniški. Ker do tega prihaja vse bolj pogosto, s tem seveda ni zadovoljen njegov nadrejeni. Ponavadi ga opomni o znižanju njegove delovne u inkovitosti in spet je tu opominjanje na naslednji neuspeh žrtve mobbinga. S tem se izpostavi velik problem znotraj organizacije. Kako ga rešiti? e bi bili sistemi znotraj organizacije tako prirejeni, da bi se problem mobbinga imprej prepoznal, bi bil to šele prvi korak na poti do rešitve problema. Kot drugi korak bi moral nadrejeni oziroma kadrovski strokovnjaki ta problem priznati in ne potla iti ter utišati. e bi ta dva koraka realizirali, bi bil potem logi en tretji korak, in sicer poiskati pravno podlago za reševanje takšnih problemov v zvezi z varstvom pri delu. Le-ta pa pri nas še ni ustrezno elaborirana. Avtorica Lea Tkalec (Mobbing, 2000) meni, da je »pred delovnim in socialnim sodiš em ve ino dejanj težko dokazati, še težje pa je dokazovati njihovo pravno škodnost znotraj obstoje ih pravnim norm. Tako se pogosto zgodi, da postopek pred delovnim sodiš em vodi do novih nepravic do žrtve mobbinga«. Primer uradno postane »primer«, ko v situacijo poseže management. Glede na preteklo stigmatiziranost posameznika pa je z lahkoto napa no presoditi situacijo in za nastalo škodo kriviti žrtev mobbinga. Zato je v tej fazi nevarno, da management napa no odreagira. Ponavadi želijo rešiti problem tako, da se rešijo nosilca Domen Hvala: Nasilje na delovnem mestu. Stran 27 od 68.