FAKTOR-FAKTOR YANG MEMOTIVASI KARYAWAN LEBIH MEMILIH BEKERJA DI PERUSAHAAN BESAR DARIPADA DI UMKM SKRIPSI

(1)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMOTIVASI KARYAWAN

LEBIH MEMILIH BEKERJA DI PERUSAHAAN BESAR

DARIPADA DI UMKM

Oleh:

SATRIYO KUSUMOWIBOWO NIM : 212009079

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMI PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

”Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan

kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena

hidup hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita

nerada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon”.

PERSEMBAHAN

Karya tulis kecilku ini kupersembahkan terkusus untuk keluargaku tercinta

ayah dan ibu yang senantiasa memberikan kontribusi terbesar dalam hidup

baik doa, dukungan, kasih sayang, dorongan serta semangat yang membuatku

menyelesaikan karya tulis kecil dan terutama untuk almaterku tercinta semoga

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang

Memotivasi Kerja Karyawan Lebih Memilih Bekerja Di Perusahaan Besar Daripada Di

UMKM”.

Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi Strata 1 (SI), pada

Program Studi Manajemen di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Dalam penulisan

skripsi ini subyek penelitian adalah karyawan bagian operator PT Coca Cola Amatil

Indonesia.

Mengingat terbatasnya pengetahuan dan segala sesuatunya, skripsi ini masih jauh dari

sempurna, kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis harapkan. Akhirnya kepada

Allah-lah penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis maupun pembaca yang

budiman.

Salatiga, November 2015

(9)

UCAPAN TERIMA KASIH

Dengan segenap hati penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak akan berhasil dan selesai tanpa bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA, selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

dalam penyusunan skripsi ini.

2. Ibu Roos Kities A., SE, MBA, PhD, selaku Kaprogdi Jurusan Manajemen yang juga

memberikan kesempatan kepada penulis.

3. Bapak Johnson Dongoran, SE, MBA, selaku wali studi yang membimbing penulis selama

menjadi anak walinya.

4. Semua bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomika da Bisnis Program Studi Manajemen

UKSW yang telah mentrasfer ilmu kepada penulis serta terima kasih atas semua petunjuk

dan bimbingannya.

5. Segenap staf tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis yang telah dengan sabar

memberikan pelayanan kepada penulis selama penulis menempuh kuliah.

6. Segenap karyawan PT Coca Cola Amatil Indonesia yang telah bersedia diwawancarai

oleh penulis, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

7. Ucapan terima kasih yang tiada akhir, wajib penulis sampaikan buat bapak dan ibu,

saudara, dan kakak 1, 2 dan 3 berkat do'a dan kasih sayang merekalah yang selalu

membangkitkan harapan penulis, sehingga mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Teman-teman semua, A’isyta Artha Putri, Dana Temon, Patlas Deo, Richard Sambera,

(10)

sebutkan satu persatu terima kasih atas segala kebersamaan dan kegembiraan yang telah

terjalin selama kuliah di FEB.

9. Kepada pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Salatiga, 15 November 2015

(11)

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ... ii

Halaman Persetujuan ... iii

Halaman Motto/Persembahan ... iv

Kata Pengantar ... v

Ucapan Terima Kasih ... vi

Daftar isi... vii

Daftar Lampiran ... x

Saripati ... xi

Abstract ... xii

PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian ... 1

Masalah dan Persoalan Penelitian ... 2

Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 3

TELAAH TEORITIS DAN PENGEMBANGAN PENELITIAN Motivasi dan Proses Motivasi ... 4

Teori Motivasi dan Karakteristik UMKM ... 6

Karakteristik UMKM dan Faktor Organisasi ... 7

Penelitian Sebelumnya dan Penelitian Penulis ... 9

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian... 13

Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 13

Jenis dan Sumber Data ... 13

Definisi Operasional ... 15

Uji Validitas ... 17

Deskripsi Narasumber Penelitian ... 20

Analisi Kualitatif ... 21

PEMBAHASAN Pembahasan... 29

PENUTUP Simpulan ... 31

(12)

Implikasi ... 31

Implikasi Teoritis ... 31

Implikasi Terapan ... 32

Keterbatasan Penelitian ... 32

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

(14)

ABSTRAK

Pengantar penelitian ini adalah mengetahui faktor-faktor apa saja yang

memotivasi kerja karyawan lebih memilih bekerja di perusahaaan besar

daripada di UMKM. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara. Analisis kualitatif yang digunakan motivasi dan UMKM. Hasil

penelitian ini memberikan penjelasan gaji dan kesempatan untuk maju

mempengaruhi motivasi narasumber dalam bekerja di perusahaan besar dan

pengakuan sebagai individu, penerimaan kelompok dan pengakuan atas prestasi

lebih baik di UMKM.

(15)

ABSTRACT

Introduction of this study was to determine what factors are motivating

of employees prefer to work in large firms than in IMKM. The instrument used

in this study were interviews. The qualitative analysis used motivation and

SMEs. The study provides an explanation of the salary and the opportunity to

progress in influencing motivational speaker working in large companies and

recognition as an individual, group acceptance and better recognition for his

achievement in SMEs.

(16)

PENDAHULUAN

Pada saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga secara tidak langsung akan memunculkan tingkat persaingan yang semakin besar diantara para pengusaha (perusahaan). Maka dari itu setiap perusahaan harus dapat memotivasi setiap tenaga kerja agar dapat memaksimalkan kinerjanya di perusahaan. Menurut Marihot (2002), motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Oleh sebab itu hal ini dapat mengakibatkan para pengusaha (perusahaan) meningkatkan sumber daya manusia agar dapat siap bersaing dengan perusahaan lain dan dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Untuk menerapkan hal tersebut perlu adanya motivasi kerja. Motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting bagi perusahaan, terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan menjadi dorongan tenaga kerja untuk menjadi lebih berprestasi dan produktif.

Menjadi tenaga kerja kontrak dan buruh alih daya di perusahaan besar, seolah merupakan kewajaran yang tak dapat ditolak oleh tenaga kerja akhir-akhir ini, misalnya tampak pada meningkatnya sistem kerja kontrak menjadi sistem kerja wajib yang diterapkan oleh hampir semua perusahaan di Indonesia (Standing, 2011). Oleh karena itu perluasan lowongan pekerjaan sangat terbuka baik di perusahaan besar maupun di UMKM. Dalam data statistik yang dikeluarkan Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI), terlihat bahwa jumlah tenaga kerja setengah pengangguran, yaitu mereka yang tidak memiliki pekerjaan tetap, selalu mengalami peningkatan selama enam tahun terakhir. LIPI mencatat, pada tahun 2005, tenaga kerja setengah pengangguran berjumlah 28,64 juta jiwa. Namun, pada tahun 2010, jumlahnya meningkat menjadi 32,8 juta jiwa. Pada tahun 2011, LIPI memperkirakan jumlahnya akan meningkat menjadi 34,32 juta jiwa. Data tersebut menunjukkan bahwa jumlah tenaga kerja atau buruh yang tidak memiliki pekerjaan tetap masih banyak. Dari Kepala BPS Suryamin mengungkapkan, jumlah angkatan kerja pada Februari 2013 mencapai 121,2 juta orang atau naik 3,1 juta orang dibanding bulan Agustus 2012 sebanyak 118,1 juta orang, atau bertambah 780 ribu orang dibanding posisi Februari 2012. Adapun jumlah penduduk yang bekerja hingga Februari 2013 tercatat mencapai 114,0 juta, orang atau naik 3,2 juta orang dibanding Agustus 2012 sebanyak 110,8 juta orang. Jumlah penduduk yang bekerja pada Februari 2013 itu juga lebih tinggi 1,2 juta orang dibanding posisi Februari 2012. Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pada Februari 2013, menurut Suryamin, mencapai 5,92 persen atau turun dibanding TPT Agustus 2012 sebanyak 6,14 persen, dan

(17)

TPT Februari 2012 sebesar 6,32 persen. http://setkab.go.id/berita-8542-bps-jumlah-penduduk-bekerja-114-juta-orang-pengangguran-592-persen.html.

Dari data yang sudah dipaparkan diatas dapat diketahui bahwa di setiap tahunnya terjadi peningkatan ketidakpastian jumlah buruh yang bekerja, sehingga buruh yang belum mendapatkan pekerjaan tetap itu dapat dijadikan sebagai buruh kontrak. Karena terjadi fenomena seperti itu banyaknya buruh kontrak yang memilih untuk bekerja di perusahaan besar atau di UMKM. Sebagian dari perubahan ini, munculnya sektor Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan bagian yang signifikan dalam pengembangan ekonomi dan penciptaan lapangan pekerjaan (Richardson, Howart, dan Finnegan, 2004). UMKM mempunyai peran yang strategis dalam pembangunan ekonomi nasional, oleh karena selain berperan dalam pertumbuhan eknomi dan penyerapan tenaga kerja juga berperan dalam pendistribusian hasil-hasil pembangunan. Dalam krisis ekonomi yang terjadi di negara kita sejak beberapa waktu yang lalu, dimana banyak usaha berskala besar yang mengalami stagnasi bahkan berhenti aktifitasnya, sektor Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) terbukti lebih tangguh dalam menghadapi krisis tersebut. Sebagai sektor yang sedang berkembang, perekerutan karyawannya pun juga akan besar. Karyawan akan lebih fleksibel dalam bekerja dan gaji yang diberikan pun hampir sama dengan buruh/karyawan perusahaan besar bahkan mungkin bisa lebih. Di Indonesia, UMKM adalah tulang punggung ekonomi. Jumlah UMKM hingga 2011 mencapai sekitar 52 juta.UMKM di Indonesia sangat penting

bagi ekonomi karena menyumbang 60% dari PDB dan menampung 97% tenaga kerja. (http://economy.okezone.com/read/2011/07/27/320/484884/ukm-jangan-ditarik pajakunit )

Banyak pekerja yang lebih memilih bekerja di perusahaan besar selain penghasilan terjamin, perusahaan besar juga dianggap menawarkan karir yang lebih pasti. Setiap ada lowongan pekerjaan yang dibuka, perusahaan besar kerap dibanjiri pelamar kerja. Bank Indonesia saja pernah menerima 85 ribu lamaran pekerjaan, padahal yang dibutuhkan hanya 50 orang manager. Selain itu juga, perusahaan besar go public seperti Telkom bahkan tidak menerima lagi calon pelamar yang lulusan D3 karena jumlah pelamar yang sangat banyak. Baik Bank Indonesia (BI) maupun Telkom, keduanya adalah perusahaan besar. Ini menunjukan antusias pelamar yang menginginkan untuk dapat bekerja di perusahaan besar. (http://ittelkomtoday.blogspot.com/2011/03/saat-perusahaan-besar-banjir-pelamar.html).

Hal ini terbilang unik karena sebelumnya UMKM dijelaskan lebih memungkinkan untuk dapat bertahan hidup. Akan tetapi, kebanyakan karyawan masih memilih untuk bekerja di perusahaan besar. Berdasarkan uraian di atas maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah

(18)

“Faktor - faktor apa saja yang memotivasi karyawan untuk lebih memilih bekerja di perusahaan besar daripada di UMKM?”

KERANGKA TEORITIS Motivasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2001), motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Menurut Robbins (1999), motivasi merupakan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha guna memuaskan kebutuhan individu tertentu. Menurut Berelson (1964) a motive “is an inner statethat energizes, activities, or more (hence „motivation‟), and that directs or channels behavior toward goals” (suatu motif adalah suatu ledakan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan, atau yang menggerakkan, karenanya disebut penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah tujuan-tujuan). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya-upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan kerelaan dari dalam atau luar diri seseorang yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan tujuan pribadi.

Proses Motivasi

Hasibuan (2005) berpendapat dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi ke arah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan bahwa penting bagi pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal

(19)

tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 1. Proses Motivasi Hasibuan (2005)

Teori Motivasi

Teori-teori motivasi menurut Hasibuan (2006) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu: 1) Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik juga. Jadi saat seseorang akan bertindak atau melakukan sesuatu (semangat bekerja) memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diinginkannya.

5.

Imbalan atau hukuman

4.

Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang dicapai)

3.

Perilaku yang berorientasi tujuan

2.

Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan 6.

Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali

1.

Kebutuhan yang tidak dipenuhi

(20)

Teori kepuasan ini adalah:

- Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

(1) Gaji yang adil dan layak.

Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

(2) Kesempatan untuk maju.

Kesempatan promosi untuk jabatan lebih tinggi (3) Pengakuan sebagai individu

Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik sehingga diberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

(4) Keamanan kerja

Kemanan kerja membuat kenyamanan dan tidak ada kekuatiran tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya.

(5) Tempat kerja yang baik

Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan itu baik (bersih, nyaman dan menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya. (6) Penerimaan oleh kelompok.

Teman atau rekan kerja merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan dukungan.

(7) Perlakuan yang wajar.

Mendapatkan perlakuan yang wajar di tempat kerja yang membuat pekerja nyaman bekerja di tempat kerja.

(8) Pengakuan atas prestasi.

Memberikan pengakuan atas prestasi agar meningkatkan harga diri dan menanamkan motivasi sehingga bekerja semaksimal mungkin.

Sesuai dengan topik minat kerja tentang tenaga kerja, penelitian ini menggunakan Teori Kepuasaan (Content Theory) yang menguatkan bahwa faktor-faktor minat kerja tenaga kerja itu berasal dari dalam diri orang yang mendorong, mengarahkan, mendukung serta

(21)

menghentikan di dalam lingkungan kerja tentang kebutuhan yang diinginkan oleh tenaga kerja itu sendiri sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan tujuannya.

Karakteristik UMKM

Pengertian UMKM sesuai dengan Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) :

a. Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

b. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

c. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

Tabel 1. Kriteria UMKM

No URAIAN JUMLAH KARYAWAN

1 USAHA MIKRO 1-4 ORANG

2 USAHA KECIL 5-19 ORANG

3 USAHA MENENGAH 20-99 ORANG

http://portalukm.com/tentang-portal-ukm/industri-di-indonesia/

Asal usul perusahaan, lamanya perusahaan tersebut telah beroperasi, ukuran perusahaan, dan sumber pendanaannya dikategorikan sebagai faktor karakteristik dari UMKM (Indiarti & Langenberg, 2004, dan Storey, 1994). UMKM adalah kumpulan

(22)

perusahaan, yang heterogen dalam ukuran dan sifat, dimana apabila dipergunakan secara bersama, akan mempunyai partisipasi langsung dan tidak langsung yang signifikan dalam produksi nasional, penyerapan tenaga kerja dan penciptaan lapangan kerja (Kuwayama, 2001). Oleh karena itu, UMKM merupakan driving forces dari pertumbuhan ekonomi. Demikian pula dengan di Indonesia, dimana menurut Tambunan (2002), UMKM di Indonesia memberikan kontribusi bagi kesempatan kerja untuk masyarakat, dan meningkatkan PDB, dimana Tambunan menyatakan bahwa dengan jumlah penduduk yang besar dan perusahaan besar yang sedikit, maka kesempatan kerja yang ada juga sedikit dimana perusahaan– perusahaan besar tidak dapat menampung semua angkatan kerja yang ada, dan angkatan kerja ini terserap oleh UMKM. Data statistik yang ada menurut Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil menunjukkan bahwa pada tahun 2000, lebih dari 66 juta orang bekerja di Usaha Kecil, atau sekitar 99,44 % dari jumlah kesempatan kerja yang ada di Indonesia. Untuk PDB, UMKM menyumbang sekitar 40 % dari total pembentukan PDB di Indonesia (Tambunan, 2002).

Karakteristik UMKM

Dilihat dari karakteristiknya, unit UMKM terdiri dari banyak industri dan produk, banyak penelitian telah dilakukan untuk mengetahui karakteristik khusus dari usaha kecil (Poon, Swatman & Vitale, 1996; Reynolds, Savage &William, 1994). UMKM berbeda dengan organisasi yang besar dari berbagai alasan seperti sedikitnya karyawan, dan dukungan dan pengaruh yang besar dari pemilik UMKM pada operasional perusahaan (Parker, 1997;Poon, Swatman & Vitale, 1996). Mengetahui karakteristik UMKM akan sangat membantu dalam mendapatkan faktor-faktor adopsiApplication Service Provider (ASP) pada UMKM

(23)

Faktor Organisasi

Faktor internal organisasi yang merupakan salah satu karakteristik dari UMKM yang dapat berhubungan dengan faktor adopsi ASP adalah:

1. Sumber Daya Manusia – Salah satu faktor utama pada UMKM, karena jumlah karyawan yang sedikit dapat membatasi adopsi pada teknologi yang baru seperti Application Service Provider (ASP).

2. Komitmen Pemilik/Manajer – Faktor ini penting karena keputusan yang dibuat pada UMKM sangat dipengaruhi oleh Pemilik/Manager.

3. Sumber daya Finansial – Faktor ini penting karena UMKM mempunyai sumber daya finansial yang terbatas.

4. Pengetahuan Teknikal – Faktor ini dihadapi oleh UMKM yang akan mengadopsi teknologi yang baru.

Faktor Lingkungan

Karakteristik dari UMKM sangat dipengaruhi oleh lingkungan mereka, seperti:

1. Permintaan Pelanggan – UMKM biasanya sangat tergantung pada beberapa pelanggan saja, sehingga ini menjadi faktor yang mengharuskan mereka untuk mengadopsi teknologi baru.

2. Tekanan dari supplier - UMKM berusaha memenuhi keinginan supplier mereka agar menggunakan teknologi yang terbaru

3. Daya saing Kompetitor - Dengan sumber daya yang terbatas, UMKM harus berusaha tetap kompetitif dengan menggunakan teknologi yang tepat untuk menghadapi daya saing kompetitor.

4. Dukungan Pemerintah – Kebijaksanaan pemerintah mempunyai akibat yang langsungmaupun tidak langsung pada keputusan UMKM untuk mengadopsi teknologi baru

(24)

Penelitian Terdahulu

Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Hasil uji faktor-faktor eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun urutan faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang paling memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kineja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara tahun 2010, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Amin (2013) dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENYERAPAN TENAGA KERJA TERHADAP INDUSTRI KECIL PENGOLAHAN IKAN DI KABUPATEN DEMAK menyimpulkan bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap penyerapan tenaga kerja pada industri kecil pengolahan ikan di Kabupaten Demak adalah upah tenaga kerja karena dari uji parsial menunjukkan bahwa nilai upah berkontribusi lebih besar.

Ahmad (2012) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada UD. Merpati Mas Kediri)”. Lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja fisik yang ada pada perusahaan karyawan, dapat meningkatkan motivasi kerja. Dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin tinggi motivasi kerja yang ada pada perusahaan karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dari keempat penelitian diatas lebih banyak bercerita tentang bagaimana si peneliti meneliti tentang bagaimana cara perusahaan dalam meningkatkan kinerja melalu variabel kompensasi kerja digabungkan dengan beberapa variabel seperti motivasi, produktivitas kerja, motivasi, dan sebagainya dan penelitian tersebut berobyek pada perusahaan. Penelitian saya berbeda dari penelitian penelitian sebelumnya karena akan membicarakan tentang faktor apa saja yang memotivasi karyawan dimana penelitian ini berbeda seperti ditambahkannya variabel obyek penelitian yang tertuju pada perusahaan besar dan UMKM.

(25)

Penelitian Terdahulu Peneliti USAHA MIKRO

- Kedai Rahma

Jln. Kartini (depan SMA 3) Pengelola : Ibu Baikuniyah Karyawan : 4

Kesulitan, untuk mencari karyawan yang cocok dengan pekerjaannya. Sudah 3x ganti karyawan dan sangat sulit untuk mencari yang sesuai dengan keinginan. Terkadang malas-malasan dan kurang gesit dalam bekerja membuat pengelola kurang nyaman.

- Salon Nacita

Jln. Singosari (Daerah depan Wonderia) Pengelola : Mbak Sulistyani

Karyawan : 4

Kesulitan, banyak karyawan yang meminta upah tinggi namun skill yang kurang mumpuni. Kebanyakan calon tenaga kerja hanya memiliki kemampuan yang standar namun pengelola menginginkan bahwa karyawannya memiliki kelebihan di bidangnya misal, cuci creambath itu sendiri, potong blow sendiri, colouring rambut dan spa sendiri. Jika mencari karyawan dari magang SMK banyak yang kurang mumpuni harus dilatih dan itu membutuhkan biaya lebih daripada menggaji karyawan yang sudah memiliki skill khusus di salon.

USAHA KECIL

- Beras Mawar

Krandon Lor, Kec. Suruh, Kab Semarang Pengelola : Pak Bambang

Karyawan : 6

Kesulitan, untuk mencari karyawan yang gesit dan disiplin paling penting mencari karyawan yang jujur itu susah. Sudah 2 kasus pencurian beras di dalam gudang, karena di manipulasi oleh karyawan yang di tempatkan untuk mengelola gudang beras. Untuk upah tidak terlalu di permasalahkan oleh karyawan / buruh.

- Cokelat Coffee, Boutique and Computer Service

Kemiri 2, belakang SMA Theresiana Pengelola : Mbak Diah

(26)

Kesulitan, karena kebanyakan calon karyawan menuntut untuk upah yang besar, sedangkan usaha ini masih berjalan 3 Bulan dan sedang berkembang untuk memenuhi upah karyawan yang di minta agak kesulitan sekarang hanya memakai karyawan freeline jika dibutuhkan. Saat kondisi toko ramai atau penuh orderan baru memanggil tenaga kerja untuk diperbantukan.

- Bale Raos

Jalan Lingkar Salatiga Pengelola : Mas Indra Karyawan : 16

Mudah, banyak yang melamar jika ada lowongan yang kosong, kendala hanya karyawan yang kurang disiplin dan tidak tertib dalam melaksanakan pekerjaan. Cenderung mudah untuk mencari karyawan.

Pembahasan

Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa 4 dari 5 Usaha Mikro dan Kecil yang telah menyatakan bahwa mereka kesulitan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan pemilik seperti, disiplin, gesit, dan jujur. Kebanyakan karyawan meminta gaji atau upah yang tinggi namun kurang disiplin, tidak tertib, dan kinerja kurang memuaskan untuk para pemilik usaha.

METODE PENELITIAN Obyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2009:38) mendefinisikan obyek penelitian sebagai suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti utuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah tenaga kerja

perusahaan besar PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dan UMKM.

Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dilakukan jika populasi besar. Sugiyono (2001:56). Dalam Penelitian ini metode yang digunakan adalah Non Probability Sampling dengan menggunakan teknik Snowball. Sugiyono (2009:122) menyatakan bahwa Sampling Purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dengan kriteria 4 tenaga kerja yang sudah pernah bekerja di UMKM dan sekarang bekerja di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

(27)

Sumber Data

Sugiyono (2001:21) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yang masih memerlukan pengolahan lebih lanjut dan dikembangkan dengan pemahaman sendiri oleh penulis, seperti hasil wawancara. Untuk mendapatkan informasi mengenai faktor faktor yang memotivasi tenaga kerja tersebut maka di dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer melalui wawancara kepada tenaga kerja PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dan UMKM.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif yang menurut Winartha (2006:155) metode analisis deskriptif kualitatif yaitu menganalisis, menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi dari berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah yang diteliti yang terjadi di lapangan.

Teknik Pengambilan Data Wawancara

Metode wawancara adalah pengumpulan data dengan jalan atau cara berdialog langsung dengan para responden secara lisan. Jadi metode wawancara adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi yang diinginkan. Sedangkan sasaran wawancara sebagai responden dalam penelitian ini adalah para tenaga kerja PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dan UMKM.

(28)

Definisi Operasional Indikator Empiris (Hasibuan, 2006)

Pertanyaan

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya di PT. Coca Cola Amatil Indonesia

Gaji Apakah gaji yang anda terima di perusahaan ini sudah adil untuk anda terima daripada bekerja di UMKM?

Apakah gaji yang anda terima di perusahaan ini sudah layak untuk anda terima daripada bekerja di UMKM?

Apakah gaji yang anda terima sudah cukup untuk kebutuhan sehari-hari bagi anda daripada bekerja di UMKM?

Kesempatan untuk Maju adalah kondisi dimana karyawan memiliki peluang untuk mendapatkan posisi atau jabatan yang lebih dari posisi atau jabatan yang dimilikinya sekarang di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Kesempatan untuk Maju Apakah anda nyaman dengan posisi/jabatan kerja anda sekarang daripada bekerja di UMKM?

Apakah peluang untuk naik posisi /jabatan terbuka lebar untuk anda daripada bekerja di UMKM?

Kesulitan apa yang anda dapatkan untuk naik posisi / jabatan di perusahaan ini daripada bekerja di UMKM?

Pengakuan sebagai individu adalah di akuinya identitas karyawan atau pegawai dengan rekan atau teman kerjanya di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Pengakuan sebagai Individu Apakah anda mudah bergaul dengan sesama rekan kerja selama bekerja di perusahaan daripada di UMKM?

(29)

Apakah anda mudah bergaul dengan sesama rekan kerja di lain bagian selama bekerja di perusahaan daripada di UMKM?

Keamanan kerja adalah tingkat keamanan karyawan menyangkut barang bawaan, kendaraan, dan keamanan karyawan itu sendiri saat bekerja di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Keamanan kerja Sudah merasa amankah anda bekerja di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Apakah anda khawatir dengan diri anda saat bekerja di perusahaan ini daripada bekerja di UMKM? Tempat kerja adalah tempat

dimana karyawan melakukan pekerjaannya yang ada di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Tempat kerja Apakah kondisi tempat anda sekarang sudah baik bagi anda jika dibandingkan bekerja di UMKM? Apakah tempat yang anda gunakan untuk bekerja sudah bersih, nyaman dan menyenangkan jika dibandingkan dengan bekerja di UMKM?

Apakah anda merasa fasilitas bekerja yang diberikan perusahaan lebih baik daripada bekerja di UMKM?

Penerimaan kelompok oleh karyawan terhadap lingkungan dan tempat dia bekerja sama dengan rekan kerja di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Penerimaan kelompok Apakah anda merasa cocok dengan rekan kerja anda yang sekarang jika dibandingkan bekerja di UMKM?

(30)

Uji Validitas

Djaali dan Pudji (2008:85) menyebutkan, bahwa validitas dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu:

1. Validitas isi (content validity)

Validitas isi berkenaan dengan kesanggupan alat penilaian dalam mengukur isi yang seharusnya, berarti tes tersebut mampu mengungkapkan isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur (Sudjana, 2008:13). Menurut Budiyono (2003:58), untuk tes hasil belajar, supaya tes mempunyai validitas isi maka harus diperhatikan hal-hal berikut: a. Tes harus dapat mengukur sampai seberapa jauh tujuan pembelajaran tercapai

ditinjau dari materi yang diajarkan maupun dari sudut proses belajar.

b. Titik berat materi yang akan diujikan harus seimbang dengan titik berat materi yang diajarkan

Apakah rekan kerja anda mendukung anda untuk bekerja dengan keras jika dibandingkan dengan bekerja di UMKM?

Perlakuan yang wajar yang diterima karyawan saat bekerja maupun melakukan tugas di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Perlakuan yang wajar Apakah anda diperlakukan dengan wajar bekerja di perusahaan ini dibandingkan bekerja di UMKM?

Apakah anda sudah nyaman dengan perlakuan di lingkungan tempat bekerja anda daripada di UMKM?

Pengakuan atas prestasi yang dimaksud adalah diakuinya hasil dan kerja karyawan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia

Pengakuan atas prestasi Apakah anda mendapat pujian jika anda bekerja dengan baik di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Apakah anda mendapatkan bonus jika pekerjaan anda di apresiasi baik dengan atasan jika dibandingkan dengan bekerja di UMKM?

(31)

c. Tidak diperlukan pengetahuan lain yang tidak atau belum diajarkan untuk menjawab soal-soal ujian dengan benar.

Penilaian instrumen tes mempunyai validitas isi biasanya dilakukan oleh pakar atau validator, sehingga tes dikatakan valid jika sudah dilakukan penilaian oleh validator.

2. Validitas Konstruk (Construct validity)

Validitas konstruk adalah validitas yang mempermasalahkan seberapa jauh item-item tes mampu mengukur apa-apa yang benar-benar hendak diukur sesuai dengan konsep khusus atau definisi konseptual yang telah ditetapkan.

Validitas konstruk biasa digunakan untuk instrumen-instrumen yang dimaksudkan mengukur variabel-variabel konsep, baik yang sifatnya performansi tipikal seperti instrumen untuk mengukur sikap, minat, konsep diri, lokus control, gaya kepemimpinan, motivasi berprestasi, dan lain-lain, maupun yang sifatnya performansi maksimum seperti instrumen untuk mengukur bakat (tes bakat), intelegensi (kecerdasan intelekual), kecerdasan emosional dan lain-lain.

3. Validitas Empiris

Validitas empiris sama dengan validitas kriteria yang berarti bahwa validitas ditentukan berdasarkan kriteria, baik kriteria internal maupun kriteria eksternal. Kriteria internal adalah tes atau instrumen itu sendiri yang menjadi kriteria, sedangkan kriteria eksternal adalah hasil ukur instrumen atau tes lain diluar instrumen itu sendiri yang menjadi kriteria. Ukuran lain yang sudah dianggap baku atau dapat dipercaya dapat pula dijadikan sebagai kriteria eksternal.

Validitas yang ditentukan berdasarkan kriteria internal disebut validitas internal, sedangkan validitas yang ditentukan berdasarkan kriteria eksternal disebut validitas eksternal.

a. Validitas internal

Validitas internal merupakan validitas yang diukur dengan besaran yang menggunakan instrumen sebagai suatu kesatuan (keseluruhan butir) sebagai kriteria untuk menentukan validitas item atau butir dari instrumen itu. Dengan demikian validitas internal mempermasalahkan validitas butir atau item suatu instrumen dengan menggunakan hasil ukur instrumen tersebut sebagai suatu kesatuan dan sebagai kriteria, sehingga biasa disebut juga validitas butir.

(32)

Pengujian validitas butir instrumen atau soal tes dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara skor butir instrumen atau soal tes dengan skor total instrumen atau tes. Butir atau soal yang dianggap valid adalah butir instrumen atau soal tes yang skornya mempunyai koefisien korelasi yang signifikan dengan skor total instrumen atau tes.

b. Validitas eksternal

Kriteria eksternal dapat berupa hasil ukur instrumen yang sudah baku atau instrumen yang dianggap baku dapat pula berupa hasil ukur lain yang sudah tersedia dan dapat dipercaya sebagai ukuran dari suatu konsep atau variabel yang hendak diukur. Validitas eksternal diperlihatkan oleh suatu besaran yang merupakan hasil perhitungan statistika. Jika kita menggunakan hasil ukur instrumen yang sudah baku sebagai kriteria eksternal, maka besaran validitas eksternal dari instrumen yang kita kembangkan didapat dengan jalan mengkorelasikan skor hasil ukur instrumen yang dikembangkan dengan skor hasil ukur instrumen baku yang dijadikan kriteria. Makin tinggi koefesien korelasi yang didapat, maka validitas instrumen yang dikembangkan juga makin baik. Kriteria yang digunakan untuk menguji validitas eksternal adalah nilai table r (r-tabel).

Jika koefesien korelasi antara skor hasil ukur instrumen yang dikembangkan dengan skor hasil ukurinstrumen baku lebih besar dari pada r-tabel, maka instrumen yang dikembangkan dapat valid berdasarkan kriteria eksternal yang dipilih (hasil ukur instrumen baku). Jadi keputusan uji validitas dalam hal ini adalah mengenai valid atau tidaknya instrumen sebagai suatu kesatuan, bukan valid atau tidaknya butir instrumen seperti pada validitas internal.

Penelitian ini menggunakan uji validitas isi (content validity), validitas isi ini diawali dengan menyusun kisi soal, kemudian divalidasi oleh dosen diwakili oleh dosen pembimbing.

Analisis Data

Secara umum, penelitian kualitatif dalam melakukan analisis data banyak menggunakan model analisis yang dicetuskan oleh Miles dan Huberman (Sugiyono, 2005) yang sering disebut dengan metode analisis data interaktif. Mereka mengungkapkan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif

(33)

dan berlangsung secara terus-menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh (saturasi data). Aktivitas dalam analisis data kualitatif ada tiga, yaitu tahap reduksi data, display data, dan kesimpulan atau verifikasi.

1) Reduksi Data

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, sehingga perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan sebelumnya, semakin lama peneliti ke lapangan, maka jumlah data yang diperoleh akan semakin banyak, kompleks, dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi data.

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, serta dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya apabila diperlukan. Reduksi data dapat dibantu dengan peralatan, seperti komputer, notebook, dan lain sebagainya.

Dalam mereduksi data, setiap peneliti akan dipandu oleh tujuan yang akan dicapai. Tujuan utama dari penelitian kualitatif adalah pada temuan. Oleh karena itu, apabila peneliti dalam melakukan penelitian menemukan segala sesuatu yang dipandang asing, tidak dikenal, belum memiliki pola, justru itulah yang harus dijadikan perhatian peneliti dalam melakukan reduksi data.

Reduksi data merupakan proses berpikir sensitif yang memerlukan kecerdasan, keleluasaan, dan kedalaman wawasan yang tinggi. Bagi peneliti yang masih baru, dalam melakukan reduksi data dapat mendiskusikan dengan teman atau orang lain yang dipandang cukup menguasai permasalahan yang diteliti. Melalui diskusi itu, wawasan peneliti akan berkembang, sehingga dapat mereduksi data-data yang memiliki nilai temuan dan pengembangan teori yang signifikan.

2) Display Data (Penyajian Data)

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah menyajikan data. Dalam penelitian kuantitatif, penyajian data dapat dilakukan dengan menggunakan tabel, grafik, pictogram, dan sebagainya. Melalui penyajian data tersebut, maka data terorganisasikan dan tersusun dalam pola hubungan, sehingga akan semakin mudah dipahami.

(34)

Beda halnya dalam penelitian kualitatif, di mana penyajian data dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antarkategori, dan sejenisnya. Menurut Miles dan Huberman, yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.

Dengan adanya penyajian data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, dan merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut. Selanjutnya oleh Miles dan Huberman disarankan agar dalam melakukan display data, selain dengan teks yang naratif, juga dapat berupa grafik, matrik, network (jaringan kerja), dan chart.

3) Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

Langkah ketiga dalam analisis data dalam penelitian kualitatif menurut Miles dan Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan mengalami perubahan apabila tidak ditemukan buktibukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya.

Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. Dengan demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka bagan alur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: (Miles dan Huberman dalam Sugiyono, 2005)

(35)

Kredibilitas Data

Penelitian ini menggunakan triangulasi data untuk mengoptimalkan kredibilitas hasil penelitian. Triangulasi Data, yaitu teknik pengecekan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data tersebut untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding data tersebut (Moleong, 2000). Adapun yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah triangulasi sumber. Terkait dengan hal tersebut triangulasi data dilakukan dengan mewawancarai rekan dan pimpinan UMKM tempat narasumber dahulu bekerja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Profil PT. Coca-Cola Amatil Indonesia, Central Java.

Coca-Cola masuk di Indonesia sejak tahun 1927 dan dibotolkan secara lokal sejak tahun 1932 di Jakarta. Produksi pertama sebanyak 10.000 pcs dengan dibantu 3 truck dan 25 orang karyawan. Perusahaan dagang yang mengelola produk dari Coca-Cola saat itu adalah De Netherlands Indische Mineral Water Fabric dibawah manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah proklamasi kemerdakaan RI, perusahaan ini diambil alih dan berubah nama menjadi Indonesia Beverages Limited (IBL). Indonesia Beverages Limited menjalin kerjasama dengan tiga perusahaan Jepang yaitu Mitsui Toatsu Chemical Inc, Mitsui & Co. Ltd, dan Mikuni Coca-Cola Bottling Co membentuk PT. Djaya Beverages Bottling Company (DBBC) pada tahun 1971. Pada tanggal 12 Oktober 1993, PT. Coca-Cola Amatil Limited (CCA) di Sydney, Australia mengambil alih kepemilikan DBBC dan 45 mengubah namanya menjadi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia di Jakarta. Coca-Cola sistem di Indonesia yang terdiri dari PT. Coca-Cola Indonesia (CCI) sebagai anak perusahaan dari The Coca-Cola Company dan seluruh pabrik pembotolannya, salah satunya adalah PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI). CCBI memiliki 10 pabrik pembotolan di seluruh Indonesia, yaitu Medan, Padang, Lampung, Bekasi, Bandung, Semarang, Surabaya, Balikpapan, Makassar, dan Denpasar. Pabrik Coca-Cola terbesar di Indonesia didirikan di daerah Cibitung pada tahun 1997 dengan nama Cibitung National Plant. Selain “Coca-Cola”, produk-produk lainnya yang diproduksi di Indonesia adalah Coca-Cola Zero, Diet Coke, Sprite, Fanta, Frestea, Frestea Green, Frestea Frutcy, Powerade Sports, Powerade Isotonik, Extra Joss strike, A&W, dan Schweppes. Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah dirintis oleh dua orang pengusaha, yaitu Bapak Partogius Hutabarat dan Bapak Mugijanto. Nama yang dipilih adalah PT. Pan Java Bottling Company, resmi didirikan pada tanggal 1 November 1974 di atas lahan seluas 8,5 ha, dan mulai beroperasi pada tanggal 5 Desember 1976. Pada bulan April 1992, PT. Pan Java Bottling Company bergabung dengan CocaCola Amatil Limited Australia, sehingga

(36)

sejak itu berubah namanya menjadi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) Central Java. 46 B.

Visi dan Misi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia Central Java Visi dari PT. CCAI Central Java adalah menjadi perusahaan produsen minuman terbaik di Asia Tenggara. Sedangkan misi PT. CCAI Central Java adalah memberikan yang terbaik bagi pemegang saham dengan menjadi minuman non alkohol yang tumbuh terdepan dalam pasar minuman, menghargai karyawan yang berdedikasi serta berdisiplin, serta mengembangkan kemitraan sejati dengan para pelanggan untuk memuaskan lebih dari 200 juta konsumen yang dahaga dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari, setiap hari.

Deskripsi Narasumber Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase

(%) Jumlah Narasumber 1 Umur 27 28 29 32 1 1 1 1 25% 25% 25% 25% 4

2 Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan 4 0 100% 0% 4

3 Pendidikan Terakhir SMK Teknik Mesin

D3 Akuntasi S1 Manajemen S1 Manajemen 1 1 1 1 25% 25% 25% 25% 4

4 Status Pernikahan Menikah

Belum Menikah 4 0 100% 0% 4

5 Status Pekerjaan di PT. Coca Cola Helper Pemasangan Pendingin Staf Keuangan Staf Administrasi 1 1 2 25% 25% 50% 4

4 Pengalaman Kerja di UMKM 2 tahun

4 tahun 3 1 75% 25% 4

Hasil penelitian menunjukkan, bahwa narasumber penelitian memiliki umur antara 27 s/d 32 tahun, semuanya berjenis kelamin laki-laki (100%), berpendidikan SMK, D3, dan Sarjana, serta semuanya sudah menikah (100%). Status pekerjaan narasumber di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia, 1 orang bekerja sebagai helper pemasangan pendingin (25%), 1 orang bekerja sebagai staf Akuntansi (25%), dan 2 orang lainnya bekerja sebagai staf administrasi (50%). Sementara pengalaman kerja sebagian besar narasumber di UMKM adalah 2 tahun (3 orang atau 75%), dan lainnya, yaitu 1 orang (25%) memiliki pengalaman kerja selama 4 tahun.

(37)

Analisis Kualitatif

Analisis data dilakukan secara individual pada tiap narasumber. Data kualitatif diperoleh melalui wawancara, berikut analisis kualitatif masing-masing narasumber:

1. Narasumber S

S adalah seorang helper pemasangan pendingin di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur 27 tahun dengan pendidikan SMK jurusan Teknik mesin, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman kerja sebelumnya di UMKM (Bengkel Mobil) selama 4 tahun.

Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap narasumber tentang faktor- faktor apa saja yang memotivasi narasumber untuk lebih memilih bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia daripada di UMKM dapat dilihat pada rangkuman tabel di bawah ini:

Indikator Empiris

Pertanyaan Hasil

PT. Coca Cola UMKM

Gaji Apakah gaji yang anda terima di perusahaan ini sudah adil untuk anda terima daripada bekerja di UMKM?

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di perusahaan belum adil, karena beban pekerjaan & resiko tidak sepadan.

Narasumber juga merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di UMKM juga sudah adil.

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima di perusahaan kurang layak, selain karena standar UMR juga tidak sebanding dengan beban pekerjaan yang diterimanya. Karena bekerja sebagai helper cukup berat sebab harus siap bekerja sampai ke luar kota, menaikkan dan menurunkan mesin pendingin dari atas truk. Sementara jika menjatuhkan barang kena sangsi potong gaji. Belum lagi jika barang yang dikirim tidak berfungsi harus siap mengirim kembali.

Narasumber merasa bahwa selama bekerja di bengkel dia lebih merasa enjoy karena selain sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah, juga gaji yang diterima layak.

Narasumber merasa gaji yang diterima di perusahaan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, apalagi untuk kebutuhan keluarga.

Narasumber merasa gaji yang diterima selama bekerja di UMKM lebih mencukupi untuk menghidupi keluarga.

Kesempatan maju

Apakah anda nyaman dengan posisi/jabatan kerja anda sekarang daripada bekerja di UMKM?

Narasumber merasa tidak nyaman dengan posisi jabatan saat ini yang hanya sebagai helper. Untuk menaikkan posisi di perusahaan agar lebih baik perlu melanjutkan jenjang pendidikan S1 sementara biaya tidak ada.

Narasumber merasa lebih nyaman bekerja di bengkel, selain lebih santai, sesuai latar belakang pendidikan, gajinya juga lebih besar.

Narasumber merasa bahwa peluang untuk dapat naik jabatan besar, tetapi membutuhkan waktu yang lama untuk pengabdian, dan itupun harus ada sopir yang pensiun. Sementara saat ini selain belum ada yang pensiun juga masa

Narasumber menilai bahwa peluang untuk menduduki posisi yang lebih baik lebih terbuka, karena syaratnya mampu bekerja dengan baik, dan mendapat kepercayaan dari pemilik.

(38)

pengabdian masih 2 tahun padahal perlu mengabdi minimal 4 tahun.

Hambatan untuk naik posisi menjadi sopir, yaitu masa pengabdian yang masih 2 tahun padahal minimal butuh waktu 4 tahun, dan sampai saat ini belum ada sopir yang pensiun.

Tidak ada hambatan sama sekali.

Pengakuan sbg individu

Apakah anda mudah bergaul dengan sesama rekan kerja selama bekerja di perusahaan daripada di UMKM?

Narasumber merasa mudah bergaul dengan sesama rekan kerja.

Narasumber merasa mudah bergaul dengan sesama rekan kerja

Narasumber merasa ada gap jika bergaul dengan rekan kerja dilain bagian.

Narasumber merasa mudah bergaul dengan rekan kerja lainnya.

Keamanan kerja

Sudah merasa amankah anda bekerja di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Selama ini masih merasa anam

karena belum pernah

kehilangan barang selama ditinggal bekerja.

Aman

Apakah anda khawatir dengan diri anda saat bekerja di perusahaan ini daripada bekerja di UMKM?

Narasumber merasa kurang aman karena pekerjaannya dijalan, sehingga resiko kecelakaan pasti ada. Walaupun sampai hari ini belum pernah kejadian.

Tidak kawatir sama sekali karena semua pekerjaan di kerjakan di tempat, dan itupun tidak mengandung resiko apapun.

Tempat kerja

Apakah kondisi tempat anda sekarang sudah baik bagi anda jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Pekerjaan lebih banyak di jalan sehingga tempat kerja hanya untuk transit saja, sehingga narasumber tdak dapat memberikan penilaian tempat kerja baik atau buruk.

Menurut narasumber, tempat kerja di bengkel lebih baik karena itu bengkel mobil sehingga tempatnya luas.

Apakah tempat yang anda gunakan untuk bekerja sudah

bersih, nyaman dan

menyenangkan jika

dibandingkan dengan bekerja di UMKM?

Tempat kerja dalam hal ini tempat transit terjaga kebersihannya. Namun karena sifatnya hanya tempat transit narasumber tidak dapat menilainya lebih jauh.

Namanya bengkel tidak dapat dikatakan begttu bersih, namun narasumber merasa nyaman dan menyenangkan.

Narasumber karena tempat kerjanya adalah truk yang buat ngantar pendingin, sehingga fasilitas yang diberikan ya hanya mobil truk, dan audio truk, namun kondisi audio kurang bagus (sering rusak). Sehingga dengan kondisi tersebut narasumber menilai fasilitas dari perusahaan kurang memadai.

Narasumber merasa fasilitas di bengkel lebih komplit dan memadai, karena selain full music, TV, Kulkas, Kipas Angin.

Penerimaan kelompok

Apakah anda merasa cocok dengan rekan kerja anda yang sekarang jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Narasumber merasa cocok dengan rekan kerja di perusahaan karena mudah untuk diajak komunikasi.

Narasumber merasa lebih cocok dengan rekan kerja di UMKM karena selain mudah untuk diajak komunikasi, juga sama-sama memiliki pendidikan yang sama. Sehingga dapat diajak diskusi.

Namanya diperusahaan besar persaingan kerja ketat sehingga masing-masing karyawan lebih mementingkan kepentingannya masing-masing. Walaupun sebenarnya secara pribadi baik.

Sesama rekan kerja di bengkel malah saling memberikan dukungan satu sama lain, dan semua masalah pekerjaan diselesaikan bersama-sama.

(39)

Perlakuan yang wajar

Apakah anda diperlakukan dengan wajar bekerja di perusahaan ini dibandingkan bekerja di UMKM?

Narasumber merasa

diperlakukan wajar sebagai karyawan perusahaan.

Narasumber merasa diperlakukan wajar sebagai karyawan, bahkan sudah dianggap sebagai keluarga sendiri.

Apakah anda sudah nyaman

dengan perlakuan di

lingkungan tempat bekerja anda daripada di UMKM?

Karena itu perusahaan besar untuk menjaga harga diri narasumber lebih bersikap profesional dalam bekerja, sehingga nyaman tidak nyaman tidak pernah dimasukkan dalam hati.

Narasumber merasa lebih nyaman bekerja di UMKM karena semua rekan kerja dianggap saudara.

Pengakuan atas prestasi

Apakah anda mendapat pujian jika anda bekerja dengan baik di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Pimpinan kurang memberikan apresiasi yang positif terhadap hasil pekerjaan. Sehingga bekerja baik maupun tidak sama saja yang penting pekerjaan beres.

Saat bekerja di UMKM pimpinan (pemilik) malah sering memberikan perhatian lebih, bahkan sudah guru sendiri.

Perusahaan akan memberikan tambahan insentif jika bekerja di luar kota dan lembur. Besarnya insentif sebesar 200 ribu.

Keadaan di UMKM juga sama, jika harus bekerja lembur juga diberikan tambahan insentif, minimal 100 ribu jika harus bekerja sampai 4 jam, itupun langsung di kasih saat itu juga. Belum lagi sering pelanggan juga memberikan tambahan bonus berupa uang jika mobil yang dikerjakan sesuai harapan. Jadi apresiasi saat bekerja di bengkel lebih baik dibanding di perusahaan sekarang.

Catatan:

Hasil wawancara di atas sudah diverifikasi kebenarannya dengan rekan dekat narasumber di perusahaan, dan rekan dekat narasumber di bengkel “Jaya Mobil”.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber S memberikan gambaran bahwa bekerja di UMKM lebih baik dibanding bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia.

2. Narasumber F

F adalah seorang staf akunting di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur 29 tahun dengan pendidikan D3 Akuntansi, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman kerja sebelumnya di UMKM (Akunting Konveksi “Ribel”) selama 2 tahun.

Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap narasumber tentang faktor- faktor apa saja yang memotivasi narasumber untuk lebih memilih bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia daripada di UMKM dapat dilihat pada rangkuman tabel di bawah ini:

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di perusahaan sudah adil, karena beban pekerjaan ringan & sesuai latar belakang pendidikan.

Narasumber juga merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di UMKM belum adil jika dikaitkan dengan waktu kerja 8 jam sehari.

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima di perusahaan layak, karena sesuai dengan beban kerja, dan standar UMR sebagai staf akunting.

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di UMKM kurang layak, sebab gaji yang diterima dibawah UMR.

(40)

sudah cukup untuk kebutuhan sehari-hari bagi anda daripada bekerja di UMKM?

diterima di perusahaan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dengan keluarga (anak 1 & istri juga bekerja).

diterima selama bekerja di UMKM kurang mencukupi untuk menghidupi keluarga. Kesempatan

maju

Narasumber merasa nyaman dengan posisi jabatan saat ini, karena selain pekerjaan lebih ringan juga tidak sulit.

Narasumber kurang nyaman saat bekerja di UMKM, karena pekerjaannya cukup menyita

waktu karena sistem

pembukuan masih manual. Walaupun sebenarnya juga mudah.

Narasumber merasa bahwa peluang untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lebih terbuka, karena tingkat pendidikannya menunjang untuk posisi jabatan yang lebih tinggi.

Narasumber menilai tidak dapat berkarir apapun sebab semua posisi penting dipegang keluarga.

Satu-satunya hambatan untuk dapat naik jabatan adalah masalah senioritas, sementara masih bekerja selama 3 tahun. Padahal senior lainnya masih banyak yang belum naik jabatan.

Hambatannya banyak karena bukan keluarga. Bahkan kemungkinan tidak dapat naik posisi sama sekali.

Pengakuan sbg individu

Apakah anda mudah bergaul dengan sesama rekan kerja selama bekerja di perusahaan daripada di UMKM?

Narasumber merasa mudah bergaul dengan sesama rekan kerja.

Narasumber merasa mudah bergaul dengan rekan kerja lainnya.

Keamanan kerja

Sudah merasa amankah anda bekerja di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Aman Aman

Apakah anda khawatir dengan diri anda saat bekerja di perusahaan ini daripada bekerja di UMKM?

Selama ini merasa aman dalam bekerja, karena pekerjaan hanya di belakang meja.

Masalah keamanan sebenarnya sama karena di UMKM juga bekerja di belakang meja.. Tempat

kerja

Apakah kondisi tempat anda sekarang sudah baik bagi anda jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Tempat kerja di perusahaan cenderung lebih baik dibanding di UMKM.

Kondisi kerja kurang mendukung konsentrasi kerja karena dalam bekerja tidak memiliki ruang khusus.

Apakah tempat yang anda gunakan untuk bekerja sudah

bersih, nyaman dan

menyenangkan jika

dibandingkan dengan bekerja di UMKM?

Tempat kerja di perusahaan lebih

bersih, nyaman, dan

menyenangkan. Sebab selain

terjaga kerbersihannya,

pewarnaannya juga selaras, dan ber AC.

Sementara di UMKM kurang bersih, dan cenderung panas belum dipasang AC.

Fasilitas di perusahaan lebih komplit, ada computer, peralatan tulis menulis yang memadai.

Fasilitas bekerja di UMKM kurang komplit, selain masih manual terkadang peralatan tulis menulis membawa sendiri. Penerimaan

kelompok

Apakah anda merasa cocok dengan rekan kerja anda yang sekarang jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Narasumber merasa lebih cocok dengan rekan karena tingkat pendidikannya hampir sama, sehingga lebih mudah diajak komunikasi.

Narasumber merasa kurang mampu berkomunikasi dengan rekan kerja di UMKM karena latar belakang pendidikan yang terkadang jauh berbeda.

Karena persaingan ketat terkadang sesama rekan kerja terjadi persaingan. Bahkan terkadang

rekan senior menyuruh

menyelesaikan pekerjaannya.

Biasa-biasa saja, sebab saat itu bagian pembukuan hanya 2 dua orang saja, sehingga kami memiliki pekerjaan yang berbeda.

(41)

Perlakuan yang wajar

Apakah anda diperlakukan dengan wajar bekerja di perusahaan ini dibandingkan bekerja di UMKM?

Narasumber merasa diperlakukan

wajar sebagai karyawan

perusahaan.

Narasumber merasa

diperlakukan wajar sebagai karyawan, bahkan sudah dianggap sebagai keluarga sendiri.

Apakah anda sudah nyaman

dengan perlakuan di

lingkungan tempat bekerja anda daripada di UMKM?

Sebenarnya nyaman, tapi terkadang terdapat rekan senior yang agak malas dalam menyelesaikan pekerjaan, dan meminta bantuan. Akibatnya pekerjaan menjadi bertambah.

Karena sebagai tenaga akunting pekerjaan di UMKM lebih santai, sebab item yang dibukukan tidak begitu banyak.

Pengakuan atas prestasi

Apakah anda mendapat pujian jika anda bekerja dengan baik di perusahaan ini jika dibandingkan bekerja di UMKM?

Selama bekerja, narasumber merasa tidak pernah mendapat pujian, yang penting pekerjaan dapat diselesaikan dengan benar.

Pemilik sering memberikan pujian karena kerapian, dan ketelitian selama melakukan pekerjaan.

Bonus jarang kecuali pas akhir karena harus kerja lembur karena ada audit dari Jakarta. Tapi jumlahnya tidak seberapa, hanya 250 ribu. Itupun dikasih pada akhir bulan.

Bonus dikasih setiap minggu, besarnya tidak tentu sesuai kebijakan pemilik, bisa 100-150 rb bahkan terkadang hanya diberi bingkisan berupa pakaian atau perlengkapan. Catatan:

Hasil wawancara di atas sudah diverifikasi kebenarannya dengan rekan dekat narasumber di perusahaan, dan rekan dekat narasumber di konveksi “Ribel”.

Hasil wawancara dengan narasumber F menunjukkan jika bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia lebih baik dibanding kerja di UMKM.

3. Narasumber Se

Se adalah seorang staf administrasi di PT Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur 28 tahun dengan pendidikan S1 Manajemen, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman kerja sebelumnya di UMKM (Akunting UMKM Bintang Donat Domas) selama 2 tahun.

Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap narasumber tentang faktor- faktor apa saja yang memotivasi narasumber untuk lebih memilih bekerja di PT Coca-Cola Amatil Indonesia daripada di UMKM dapat dilihat pada rangkuman tabel di bawah ini:

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima selama bekerja di perusahaan sudah adil, dan sesuai latar belakang pendidikan.

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima sudah adil karena memang kemampuan di UMKM seperti itu.

Narasumber merasa bahwa gaji yang diterima di perusahaan layak, karena sesuai dengan beban kerja, dan standar UMR sebagai staf administrasi.

Gaji yang diterima masih jauh dari layak karena di bawah standar UMR.

Narasumber merasa gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Gaji yang diterima masih jauh dari cukup.

Kesempatan maju

Narasumber sudah merasa nyaman dengan posisi saat ini. Karena beban pekerjaannya ringan.

Narasumber merasa kurang nyaman saat bekerja di UMKM, sehingga bertekad untuk mencari pekerjaan lainnya yang lebih menjanjikan.

Apakah peluang untuk naik posisi /jabatan terbuka lebar

Peluang untuk menduduki jabatan terbuka lebar, karena pendidikan

Untuk di UMKM posisi sudah mentok, alias tidak dapat berkarir