WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda Disjaya untuk dimatangkan di Corporate University (CORPU)

WAHANA KADERISASI &

TALENT KARIR

Menyiapkan Generasi Muda

Disjaya untuk dimatangkan di

Corporate University (CORPU)

PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan

Tangerang

PROGRESS PROGRAM UNGGULAN

"Buatlah orang lain percaya padamu, melalui tindakanmu, bukan melalui perkataanmu, 1 Ons tindakan nyata lebih berharga dibandingkan dengan 3 Ton teori" General Manager PLN Disjaya pada Evaluasi Kinerja Area 2012

Oleh moch.sulastyo@pln.co.id. rusman@pln.co.id galih.chrissetyo@pln.co.id

Contents

Latar Belakang

1

2

3

Kondisi Pemetaan dan Kebutuhan Pengisian

Pejabat Struktural (Finding Facts)

Tujuan Pelaksanaan

4

5

Tahapan Wahana Kaderisasi dan Talent Karir

Pengembangan Talent : SI-AKATEL (Sistem Aplikasi

Wahana Kaderisasi dan Talent )

Apa Itu Wahana Kaderisasi dan Talent

Karir?

Sebuah Proses Challenge Transformasi Development secara

sistematis yang ditujukan untuk seluruh pegawai PLN Disjaya yang

ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH dengan motivasi

kerja tinggi, kreatif, dinamis dan menjadi tenaga profesional dalam

meningkatkan Kinerja PLN Disjaya, dimana didalam pelaksanaannya

meliputi penyelesaian

tantangan KPI Area dan KPI Satuan Kerja

Unggulan

, dengan berbasis MENTORING serta PROGRAM

PENGEMBANGAN DIRI yang terintegrasi

dalam talent pool

kewenangan PLN Disjaya (DM dan FIII Ke Bawah ) sesuai dengan

Kebijakan SE/SK Direksi terkait Pembinaan Karir dan Kompetensi

Pegawai

sebagai Calon Pemimpin-pemimpin baru PLN Disjaya

Yang akan dimatangkan lebih lanjut di Corporate University

“ ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH “

Filosofis Wahana Kaderisasi dan Talent

Karir

Arti Lambang :

Obor yang menyala-nyala adalah Semangat Api Perubahan yang

tidak akan pernah padam untuk membawa PLN Disjaya kearah yang lebih baik, tiada yang abadi didunia ini karena yang abadi hanyalah perubahan itu sendiri

Garis Panah Biru melambangkan Developing Others 

Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi, Motivation

and Career Path System yang berlandaskan SK dan SE Direksi.

Garis Panah Hijau melambangkan Talent High Competence 

Percepatan Transfer Gap Competence , Profesional SDM yang

berintegritas

Garis Panah Kuning melambangkan High Performance

Organization & Trust Society  Tantangan Kinerja Senior Talent, Junior Talent, Partnership Strategic dan Trust Society Career.

Selain itu Biru, Hijau dan Kuning yang adalah bagian dari warna pelangi menunjukkan arti pelangi sebagai sebuah

harapan bagi generasi muda PLN untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan dengan amanah, speenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN

Tulisan Merah Wahana Kaderisasi dan Talent adalah Bahwa dalam Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan

Apa Yang

Latar Belakang

Kebutuhan SDM yang profesional dan

berintegritas. (Jumlah Struktural Pensiun)

Implementasi Satuan Kerja Area Unggulan Rakor III 2012 DITOPJB : Penopang 12 Unit Unggulan PLN Disjaya memerlukan Kandidat Pegawai High Competence High Integrity

Implementasi Sistem yang mendukung Akselerasi

Paket AKSI : Kebijakan Direksi (SDM)

Implementasi Sistem SDM yang kompetitif, memotivasi, adil dan transparan dalam hal

pengembangan leadership & karir pegawai

1

2

3

4

Content 03

Content 02

Content 01

5

AFI Malcolm Baldrige

PLN Disjaya terkait Talent karir dan

Latar Belakang Con’t ……Membutuhkan ide terobosan terobosan

dalam mengamankan Asset Disjaya dan pendapatan (23 % dari

Pendapatan Nasional)

Seperti Apa Finding

Fact yang Ada?

[ Kesimpulan ]

 42 % Jabatan Struktural diisi oleh Pegawai dengan Range Usia 45-50 Tahun  26 % Jabatan Struktural dfiisi oleh Pegawai dengan Range Usua > 51 Tahun

 Percepatan Karir dan Pengembangan Individu Kepemimpinan melalui Le4ECI di Tiap Jenjang Jabatan  Masih Sangat Sedikit Pegawai Struktural di Usia 20-30 Tahun sejumlah 1 %, harus dilakukan Persiapan Kaderisasi Movement melalui Sinergi Akademi Karir, Local Coach OPI, Talent, Le4ECI

Finding Facts (1) : PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang

Data Struktural Eksisting :

Manajemen Atas

: 1

Manajemen Menengah

: 6

Manajemen Dasar Unit Induk

: 16

Manajemen Dasar Unit Pelaksana

: 24

Supervisor Atas

: 123

Supervisor Dasar

: 495

 Jumlah Struktural Usia 51-56 Tahun : 171 Pegawai (26 %)

14 Peg GM, MB, DM dan M Area 54 Peg , SPV Atas, 152 Peg SPV Dasar,

 Jumlah Struktural Usia 45-50 Tahun : 274 Pegawai (42 %)

37 Peg SPV Atas, 169 Peg SPV dasar, 19 Peg DM dan Man Area

 Jumlah Struktural Usia 31-44 Tahun : 203 Pegawai (31 %)

12 Peg DM dan M. Area, 32 Pegawai SPV Atas, 159 Peg SPV Dasar

 Jumlah Struktural Usia 20-30 Tahun : 15 Pegawai (2 %)

15 Peg SPV Dasar

Finding Facts ( Cont…1) : PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang

Finding Facts (2) : PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang

.: Kesimpulan : Sebaran Umur > 41-56 Tahun mempunyai Persentase 68 % dalam

Setiap Organisasi dan Laju Pensiun yang akan menjadi Booming Time Critical Point : Leadership, Transfer Knowledge , Create Unit Unggulan

[ Kesimpulan ]

 Dimensi Transfer Knowledge dan Penyiapan Regenrasi Kadersisasi System PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

Finding Facts (3) : PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang

Finding Facts (4) : Implementasi MSDM-BK dan

Kebijakan Direksi (SK/SE) serta mendukung

2005-2010

2011-12

2013-14

 Implementasi Sistem

Remunerasi 3P Tahap 1 dan Tahap 2

 Implementasi Sistem

Manajemen Kinerja secara On-line (web base)

 Perumusan dan Penerbitan tata nilai dan Code of Conduct Pegawai

 Review Direktori Kompetensi  Penyelarasan dan

Penyempurnaan Sistem Manajemen SDM Strategis  Implementasi K2 yang selaras

dengan UUK  Kesetaraan sistem SDM di seluruh Korporasi PLN  Penetapan Milestone Implementasi HCMS  mengembangkan knowledge management (penyusunan K-Taxonomy, pembangunan portal KMS, KNIFE  Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta (Talent

Pool)

 Implementasi Employee Well Being Survey secara sistematis  Pelaksanaan kerjasama

dengan Asosiasi/institusi Profesi Strategis

 Perumusan Kebijakan Strategis Korporat

 Penyusunan Jenjang Jabatan

Expert dan Specialist

 Implementasi Lanjutan Human

Capital Management System

(HCMS)

 Penerapan sertivikasi profesi personal dan Level

Kompetensi Pegawai

 mengembangkan collaborative tools dan meningkatkan

kegiatan CoP utk mendorong inovasi

 Seluruh Top Talent menjadi Anggota Working Group Internasional

 Unit Sertifikasi Kompetensi PLN diakui secara Global  Pengelolaan Resources

Secara terpusat  Sentralisasi Fungsi

Pengelolaan SDM

 Score Malcolm Baldrige PLN masuk kategori

“Emerging Industry Leader”

 Expert dan Specialist PLN mampu berkarir secara Global

 Satu Sistem Manajemen SDM dalam pola HCMS  Penerapan HR Innovation Award PLN  Penciptaan PLN sebagai Organisasi Pembelajar  Pegawai PLN yang berkompeten, produktif, memiliki tata nilai, dan etika kerja tinggi

 Pengelolaan SDM PLN yang efisien dan efektif

 Tata Organisasi PLN yang sehat, dinamis serta mampu

memberikan layanan terbaik kepada masyarakat

Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

Finding Facts (6) : Perubahan Sistem SDM

Untuk Pengelolaan Yang Lebih Baik

SDM sebagai Capital Asset

peningkatan kinerja perusahaan,

sehingga keunggulanSDM dilihat dari

indikator ketersediaan PegawaiTalent

yang sesuai dengan spesifikasi

dengan performa yang unggul

Apa Tujuan yang

diharapkan

Wahana

Tujuan Program Selaras dengan Kebijakan Direksi dan

Ketentuan SDM Tentang Pembinaan Karir dan

Kompetensi :

[ Leadership yang Andal dan Berintegritas ]

 Performance Level Guarantee Project yang menantang

• Pengembangan Karir dan

Kepemimpinan Regenerasi

• Motivation and Career Path System

• Percepatan Transfer Gap

Competence

• Profesional SDM yang berintegritas

• Kompetisi Kinerja Senior Talent, Junior

Talent, Partnership Strategic

• Trust Society Career

Developing

Others

Talent High

Competence

High Performance

Organization &

Trust Society

Pengembangan Talent :

[ Konsep Diselaraskan dengan Sistem Le4ECI ]

 Performance Level Guarantee Project yang menantang

Tender Kontrak Challenge

Jabatan dan Fast Track :

DM, Asman, SPV Atas

Kantor Induk, SPV Das

Optimalisasi Manajemen

Kinerja : Tantangan Satuan

Kerja Area Unggulan (Young

talent), Senior Talent,

Strategic Partnership

Talent Pool System ,

PAKET AKSI:

Optimalisasi Beban Kerja

& Formasi Tenaga Kerja

Kinerja

Organisasi

Meningkat

Pelaksanaan Usulan

EE IV,

Usulan EE III, EE II

EE I

Kesiapan Soft dan

Hard Competensy

Road Map Program Unggulan SDM Disjaya

2012 & 2013

SDM Support System :  Implementasi CoC Online  Implementasi Daily Activity

CMC Online

 Implementasi Bintang Pagi

dan Bintang Kesiangan

 Implementasi Absensi

Online

 Implementasi Pemetaan

SI-UJO

 Program HTS Jawa Bali  Analisa Beban Kerja (ABK)

Tahap I

 Implementasi Budaya

Knowledge Sharing dan Knowledge Management

 Reorganisasi Kantor Induk

Eksisting

SDM On The Go High Quality

 Mapping Profiling Pegawai Struktural

dan Fungsional (Kelemahan, Kekuatan)

 Perancangan Talent Pool System

berbasis Aplikasi

 Program Strategic Partnership Pilot

Project

- Pilot I : Partnership dengan Anak Perusahan melalui Performace Guarantee Level

- Pilot 2 : Partnership dengan Unit Satelit yang diisi 11-12 Anak Muda

 Program Mutasi 1000 Pegawai :

dilakukan secara bertahap sejak akhir tahun 2012 s.d 2013

 Pengembangan Versi 2.0 Aplikasi CoC

Online dan Daily Activity CMC Online

 Implementasi Aplikasi Kesehatan  Implementasi Sistem Diklat Online

PLN Disjaya

 Reorganisasi APD Jakarta

Phase_2

Phase_1

2013

Penyempurnaan

SDM Improve ment :

 Implementasi Paket AKSI (Kebijakan

Direksi)

 Outbond Kepemimpinan untuk GM,

MB, DM, Asman, SPV KD, SPV Area & Breakthrough Program

 Improvement Analisa Beban Kerja

Tahap II

 Implementasi Tahap II Mutasi 1000

Pegawai

 (Wahana Kaderisasi ) Pelaksanaan

Perencanaan Karir telah menggunakan Sistem Aplikasi Akademi Karir dan Talent Pool Terintegrasi)

 Mapping Carrer Path / Jalur Karir di

lingkungan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

 Inovasi dan Ide-ide terobosan  Mapping Dictionary Cascading PLN

Disjaya

 Implementasi COC Online, Daily Activity

CMC Online Root Cause Versi 2.0 Impact to Performance

High Value SDM Human Capital

 Kemudahan

Pengembangan Individu Pegawai, Karir dan Kompetensi

 Kualitas Evaluasi Diklat

dan Pengembangan Pegawai

 Meningkatnya

Keterikatan Pegawai

 Organisasi Dinamis dan

Excellent Phase_3 ( 2012 ) Akhir 2012 Rearrangement 2014 - dst

Human Capital Excellent High Trust SDM Value

Bagaimana Bentuk

Competition Wahana

Kaderisasi dan Talent

Karir ?

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah

1)

•

Penetapan Pelaksanaan Competition : Sistem dilakukan dengan

kompetisi, dengan Pola

 Area Unggulan Pelaksana Induk yaitu Area yang Unitnya tidak terdapat Kantor

Pelayanan Satelit seperti Area Kramatjati, Area Jatinegara, Area Kebon Jeruk, Area Pondok Gede, Area Ciracas adalah area dengan senior talent dan junior talent yang berkompetisi bahu membahu dengan Performance Guarantee KPI Level untuk mencapai kinerja unggul Berbasis

Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program (BTP)

 Area Unggulan Satelit Kantor Pelayanan : Area yang unitnya terdapat Satelit Kantor

Pelayanan, Area ini akan bahu membahu antara senior talent dan junior talent diunit induknya dalam mencapai Performance Guarantee KPI yang telah ditetapkan oleh manajemen. Tetapi area-area ini juga akan didukung oleh Generasi Muda di Satelit Kantor Pelayanan dimana dengan dijalankan oleh 1 Leader Asisten Manajer Niaga dan 11-12 orang anak muda dengan berbagai kompetensi Distribusi (Ophar), Konstruksi, Niaga dan Transaksi Energi yaitu Area

Ciputat  Satuan Kerja Cinere, Bintaro  Satuan Kerja Ciledug , Cempaka Putih  Satuan

Kerja Rawamangun, Bulungan  Satuan Kerja Mampang, Menteng  Satuan Kerja Grogol,

Pasar Minggu (Lenteng Agung)  Satuan Kerja Lenteng Agung , Marunda  Satuan Kerja

Pondok Ungu, Serpong  Satuan Kerja Curug, Cikupa  Satuan Kerja Cisoka, Sepatan (Teluk naga)  Satuan Kerja Teluk Naga , Area Bandengan  Satuan Kerja Kapuk, Area

Cengkareng  Satuan Kerja Kalideres

Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough

Pilot Project 12 Unit Unggulan Young Guns

Yang Awalnya ada 25-30 Pegawai di Kantor Pelayanan Area saat ini hanya 11-12

Orang

Manajer Area Unit Induknya

Niaga : 3 Orang

Distribusi (Ophar) : 3 Orang Employee Employee Konstruksi : 2 Orang Employee Employee Employee Employee Koordinator Young Guns S1/D3/D1 Asman Niaga (2) Transaksi Energi : 3 Orang Employee Employee

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah

2 )

•

Pelaksanaan Pembekalan Overview Materi serta

Tools Sesuai Dengan Fungsi Proses Bisnis :



Fungsi Distribusi



Fungsi Niaga



Fungsi Transaksi Energi

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah

3 )

•

Proses Pelaksanaan Assesment Mapping meliputi



Assesment Psikotest, DISC, MBTI



Focus Gorup Discussion

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah

4)



Manajer sebagai Fasilitator Permasalahan yang terjadi di tiap minggu



Pendokumentasian dibuat dalam Form Kerangka Berita Acara kemudian di

sebarluaskan sebagai bank penyelesaian permasalahan dan solusi sehingga bisa

dijadikan project berbagi informasi dan disusun menjasi sebuah artikel untuk

diupload di KMDEV



PA diselaraskan dengan pencapaian yang menunjang KPI dan dimasukkan

dalam Aplikasi SDM sebagai pemantauan pelaksanaan Progress



PA Dievaluasi sebulan sekali dan CMC Mentoring PA dilakukan oleh Manajer

Area serta dilaporkan ke MB dan GM sebagai Executive Resume

Invidual Career Planning

AFI Malcolm Baldrige Tiap

Pegawai Wahana Kaderisasi

Disusun Career Planning - nya

Individual Development

Pegawai Wahana Kaderisasi

Dokumentasi Pelaksanaan Pembekalan Awal Wahana Kaderisasi :

Manajemen Langsung turun untuk leadership sharing

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (

Serpong –

Curug, Cempaka Putih – Rawamangun

) Wahana Kaderisasi untuk melihat

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (

Cengkareng

– Kalideres,

) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang

Penanaman PLN Bersih di Pwgawai Wahana

Kaderisasi

Kalender Weekly Class Wahana Kaderisasi

LENTENG AGUNG 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a

TANJUNG PRIOK 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a

CIKOKOL 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18c 10a

LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18c 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a 7a 8b 23a

TANJUNG PRIOK 4b 18c 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a 2a 21b 29a

CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a 1a 22a 30a

LENTENG AGUNG 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a

TANJUNG PRIOK 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

CIKOKOL 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

LENTENG AGUNG 1b 8b 23a 2a 9a 24a 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a

TANJUNG PRIOK 2a 9a 24a 1b 8a 23a 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a

CIKOKOL 3b 10a 25a 5c 10a 26a 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18a 10a

LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18a 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a

TANJUNG PRIOK 4b 18a 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a

CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a

LENTENG AGUNG 7a 8b 23a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a

TANJUNG PRIOK 2a 21b 29a 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

CIKOKOL 1a 22a 30a 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

AREA AREA 02/02/2013 02/09/2013 16/2/2013 AREA AREA 01/05/2013 19/1/2013 JANUARI 23/3/2013 30/3/2013 04/06/2013 03/02/2013 03/09/2013 16/3/2013 27/4/2013 APRIL 06/01/2013 06/08/2013 15/6/2013 22/6/2013 29/6/2013 JUNI 13/4/2013 20/4/2013 25/5/2013 MEI JULI 07/06/2013 13/7/2013 20/7/2013 27/7/2013 05/04/2013 05/11/2013 18/5/2013 AREA 10/05/2013 AGUSTUS 09/07/2013 14/9/2013 21/9/2013 28/9/2013 SEPTEMBER 08/03/2013 08/10/2013 17/8/2013 24/8/2013 31/8/2013 21/12/2013 28/12/2013 DESEMBER 11/02/2013 11/09/2013 16/11/2013 23/11/2013 30/11/2013 KALENDER AKADEMIK

Weekly Class Wahana Kaderisasi dan Talent Karir 2013 PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA dan TANGERANG

AREA FEBRUARI 01/12/2013 26/1/2013 10/12/2013 19/10/2013 26/10/2013 OKTOBER 23/2/2013 MARET NOVEMBER 12/07/2013 14/12/2013

Bagaimana Reward

and Punishment ?

Reward Punishment

• Reward : Kandidat Talent Pool akan mendapatkan

percepatan dalam proses suksesi karir sesuai dengan

ketentuan SK/SE Direksi dan pengembangan individu

berupa pendidikan/diklat pengembangan diluar udiklat

dengan dibiayai oleh PLN Disjaya, serta Benckmark ke

Perusahaan Dunia

• Punishment : untuk talent bila tidak memenuhi syarat

disesuaikan dengan punishment SK DIR dan belum dapat

bergabung dengan talent pool minimal 1 tahun, untuk

mentor diberlakukan punishment SK DIR yaitu KPO di

semester berjalan apabila talent tsb gagal dalam UPK

TERIMA KASIH

Oleh moch.sulastyo@pln.co.id. rusman@pln.co.id galih.chrissetyo@pln.co.id