90% Unique
Total 40662 chars, 5208 words, 241 unique sentence(s).
Custom Writing Services
- Paper writing service you can trust.
Your assignment is our priority! Papers ready in 3 hours!
Proficient writing: top academic writers at your service 24/7!
Receive a premium level paper!
STORE YOUR DOCUMENTS IN THE CLOUD
- 1GB of private
storage for free on our new file hosting!
Re su lts
Query Domains (original links)
Uni qu e PENGARUH INSENTIF MATERIIL DAN NON MATERIILTER HADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN(St udi pada Karywan PT -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang) -Uni qu e Insentif penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahank an sumber daya manusianya -Uni qu e Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT
-qu e (Persero) Malang sebanyak 150 karyawan Uni qu e Dengan menggunakan rumus Yamane, jumlah sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan -Uni qu e dalam menganalisis digunakan program SPSS versi 16 for windows -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang -Uni qu e Hal ini ditunjukan dengan nilai sig
-Uni qu e hal tersebut dapat dilihat dari nilai sig
-Uni qu e hal tersebut dapat dilihat dari nilai sig
-Uni qu e Pos indonesia (Persero) Malang) -Uni qu e Incentives companies is important because reflect efforts company to maintain human resources -Uni qu e Pos indonesia (Persero) Malang -Uni qu e Population in this research is an employee of
-PT Uni qu e Pos indonesia (Persero) Malang -Uni qu e This can be seen of the value of sig -Uni qu e This can be seen of the value of sig -Uni qu e Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi” -Uni qu e Faktor insentif berperan penting dalam menumbuhkan sikap motivasi karyawan -Uni qu e Motivasi akan tumbuh sehubungan dengan usahanya untuk memenuhi kebutuhanya -3 res ult s Motivasi yang tidak tumbuh dengan sendirinya, perusahaan harus dapat membangkitka n motivasi karyawan goresanpenah.blogspot.comrepository.uir.ac.idejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Uni qu e Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan -Uni Motivasi
-qu e menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Kota Malang) -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang, maka selanjutnya dapat ditarik suatu perumusan masalah yaitu:1 -Uni qu e Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka -Uni qu e Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi” -Uni qu e Tujuan insentif seringkali gagal karena:1 -7 res ult s Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah.2
digilib.uinsby.ac.idrepository.usu.ac.id
ojs.uniska-bjm.ac.idslideshare.netmethonomi.netscribd.comscribd.com
Uni qu e Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah -Uni qu Menurut Hasibuan
-e (2002:201), secara garis besar jenis-jenis insentif dapat digolongkan menjadi:a Uni qu e Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarga” -Uni qu e Beberapa macam insentif non material meliputi:a -Uni qu e Pemberian gelar (tittel) secara resmi -Uni qu e Pemberian tanda jasa atau medali -Uni qu e Pemberian pujian lisan atau tulisan -Uni qu e Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan -Uni qu e Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja -Uni qu e Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan, dan,h -Uni qu e Ucapan terima kasih secara formal maupun
-informal Uni qu e Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan -Uni qu e Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya -Uni qu e Dalam Hasibuan (2005:153) terdapat beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:1 -Uni qu e Teori Motivasi Abraham MaslowTeori ini dinamakan “Theory of Human Motivation” -Uni qu e Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak -Uni qu e Keinginan ini terus menerus dan akan berhenti bila akhir hayat tiba.2 -Uni qu e Kedua, Kebutuhan keamanan harta ditempat
-bekerja pada waktu jam-jam kerja 1 res ult s Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan dimana seseorang hidup dan bekerja.2 scribd.com 5 res ult s Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena merasa setiap manusia merasa dirinya penting.3
ejournal3.undip.ac.idmafiadoc.comes.scribd.comscribd.comid.scribd.com
Uni qu e
Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.4 -Uni qu e Kebutuhan akan perasaan ikut serta -Uni qu e e) Aktualisasi diri (Self Actualization)K ebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh -Uni qu e Kedua, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang individu -Uni qu e Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu.2
-Uni qu e Clelland’s Achievement Motivation TheoryTeori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial -Uni qu e Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:1 -Uni qu e Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.2 -Uni qu e Harapan dan keberhasilanny a, dan3 -Uni qu e Nilai insentif yang terlekat pada tujuan -Uni qu e
Hal- hal yang dapat memotivasi seseorang adalah:3 -Uni qu e
Hal ini dapat dipahami bagaimanapun tertariknya seseorang terhadap reward yang akan diperoleh -Uni qu e Dari teori di atas, diketahui bahwa: -Uni qu e Pegawai atau karyawan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. 3
-Uni qu e Bagi perusahaan, insentif merupakan salah satu faktor kebijakan dalam kepegawaian -Uni qu e Adapun populasi dalam penelitian ini adalah adalah karyawan PT -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang dengan syarat/karakteri stik adalah karyawan tetap PT -3,2 80 res ult s Pos Indonesia (Persero) Malang berdasi.com
etheses.uin-malang.ac.idlonganmalang.infojimfeb.ub.ac.idsciencescholar.us
etheses.uin-malang.ac.ideprints.umm.ac.idjurnal.ugm.ac.idkumpulanskripsiekonomi.blogspot.com um-math.blogspot.com Uni qu e Berdasarkan survey pendahuluan, didapatkan data karyawan tetap pada PT -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang yang dijadikan responden sebanyak 60 orang -Uni qu e Teknik Pengumpulan Dataa) Lokasi PenelitianPenel itian ini dilaksanakan di PT -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang yang beralamatkan di Jl
-qu e berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa perusahaan PT Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang sebagai suatu cara meningkatkan motivasi kerja karyawan -Uni qu e b) Sumber Data Penelitian ini menggunakan dua macam sumber data, yaitu:Data primer dan data sekunder -Uni qu e Uji Validitas dan Realibilitas1 -Uni qu e Berikut adalah metode analisis yang digunakan:1) Analisis Deskriptif2) Analisis Regresi Linear Berganda3) Pembuktian Hipotesisa -Uni qu e Sedangkan, insentif sendiri merupakan bagian dari motivasi -71 3 res ult s Dari hasil penelitian menunjukan nilai sig
academia.educoursehero.com
academia.eduejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.idresearchgate.netrepository.upi.eduid.123dok.comrepository.upi.educoursehero.comejou rnal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id 60 3 res ult s Dari hasil penelitian diketahui nilai sig
researchgate.netcoursehero.commetodeakurat.blogspot.comdigilib.esaunggul.ac.iddigilib.unila.ac.id repository.upi.eduresearchgate.netcoursehero.comid.123dok.comacademia.edu
-qu
e penelitian diketahui nilai sig 61 9 res ult s Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan pada karyawan PT
researchgate.netjom.unpak.ac.idid.123dok.comid.123dok.comacademia.edumafiadoc.comar.scribd .comacademia.eduid.scribd.comjurnalpeka.blogspot.com
Uni qu e Jenis-jenis insentif yang diberikan pada karyawan PT -3,3 00 res ult s Pos Indonesia (Persero) Malang
berdasi.comjimfeb.ub.ac.idjimfeb.ub.ac.idsciencescholar.usanni-yudith.blogspot.com etheses.uin-malang.ac.id Uni qu e Adapun saran dari penulis kepada perusahaan adalah sebagai berikut:1 -Uni qu e Insentif yang diberikan kepada karyawan oleh PT -40, 30 0 res ult s Motivasi kerja karyawan pada PT
pasca.kwikkiangie.ac.idresearchgate.netmenulisilmiah123.blogspot.comid.123dok.comrepository.wid yatama.ac.idsukapenelitian.blogspot.comrepository.widyatama.ac.idacademia.eduproposalskripsis1.b logspot.comproposalskripsis1.blogspot.com Uni qu e Peranan insentif dalam meningkatkan motivasi kerjakaryawan pada PT -Uni qu e Ensiklopedi Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan -Uni qu e Jakarta: Pradnya ParamitaAlwi,
-Syafarudin 2,1 30 res ult s Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif)
jurnal.unmuhjember.ac.iddininst.blogspot.comslideshare.netacademia.eduejournal.kopertis10.or.idin dustria.ub.ac.idejournal.up45.ac.idzulniati.blogspot.comhasnitahiola.blogspot.comacademia.edu
Uni qu e Memahami Penelitian Kualitatif -90 4 res ult s Riset Pemasaran Falsafah, Teori dan Aplikasi
tokobukuprisanicendekia.wordpress.comtokoiethier.blogspot.comfebrianyaddress.blogspot.comresea rchgate.nettokobukuprisanicendekia.wordpress.comejournal.stainpamekasan.ac.idresearchgate.neta cademia.edutaufikdarmawan99.blogspot.comrepository.widyatama.ac.id Uni qu e Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya -Uni qu e Jakarta: Kencana Prenada Media Group -Uni qu e Jakarta: Gramedia Pustaka Utama -85 res ult s Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung
a-research.upi.edurepository.unpas.ac.idrepository.unpas.ac.iddigilib.unila.ac.idrepository.widyatama.a c.ida-research.upi.edujim.unsyiah.ac.idkoleksidapus.blogspot.comdigilib.uinsby.ac.idejournal.upi.edu
5,7 10 res ult s Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan
ptklu.comacronymattic.comacademia.eduacademia.edurepository.ipb.ac.idsyafriyandika.blogspot.co mipbtraining.comejournal.uika-bogor.ac.idrepository.usu.ac.idburhanudinujb.blogspot.com Uni qu e Metode penelitian Bidang Sosial -Uni
-e University Press Uni qu e Measuring Customer Satisfaction: Gaining Customer Relationship Strategy -Uni qu e Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan -85, 00 0 res ult s Jakarta: Raja Grafindo Persada
scholar.google.comkoleksidapus.blogspot.comacademia.edurepository.upi.edukajianpustaka.comre searchgate.neten.wikipedia.orgrepository.widyatama.ac.idacademia.edualisusantri.blogspot.com
Uni qu e Human Resource Management (Manajemen Sumberdaya Manusia) -75, 80 0 res ult s Jakarta: Kencana Prenada Media scholar.google.com
arifin-kumpulanmakalah.blogspot.comqobid.wordpress.comreferensimakalah.comjournal.binus.ac.idejourn al.upi.eduacademia.eduharianatangfauzi.blogspot.comneninopela.blogspot.comkajianpustaka.com
Uni qu e Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D -Uni qu e Jakarta: Kencana Prenada Media -Uni qu e Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis -Uni qu e Gramedia Widiasarana Indonesia
-Uni qu e Kantor Pos (Persero) Malang)Azhar Arkho)Jurusan Teknik IndustriSekolah Tinggi Teknik MalangEmail: zharvkhov@gm ail.comABSTR AKPenelitian dengan judul “Pengaruh -Uni qu e terdiri dari variabel-variabel dalam insentif materiil yang terdiri dari insentif materiil (X1) dan insentif non -Uni qu e Selain itu perusahaan mengharapkan agar insentif yang diberikan perusahaan dapat memotivasi kerja para karyawannya -Uni qu e Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsika n variabel insentif materiil dan variabel insentif non materiil serta -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang, untuk mengetahui pengaruh variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif -Uni qu e Data yang diperoleh dalam penelitian ini kemudian dianalisis
-dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan Uni qu e
yang terdiri dari variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) secara bersama-sama -Uni qu e F sebesar 0,000 < α = 0,05 sehingga menghasilkan keputusan H0 ditolak dengan Ha -Uni qu e adalah sebesar 73,9% terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) sedangkan sisanya 26,1% dipengaruhi oleh -Uni qu e Secara parsial yang dapat dilihat dari uji t menunjukan bahwa insentif materiil (X1) mempunyai -Uni qu e variabel insentif non materiil (X2) juga mempunyai hubungan yang searah dan dan signifikan terhadap -Uni qu e incentives material and non material to motivation work an employee (Study in an employee of -Uni simultaneously
-qu
e and partial consisting of the variables in incentives material consisting of incentives material (X1) Uni qu e In addition company expects to an incentive given by company can motivate work employees -Uni qu e This study attempts to described variable incentives material and variable incentives non material and motivation -Uni qu e to know variable influence incentives material (X1) and variable incentives non material (X2) both -Uni qu e Pos indonesia (Persero) Malang 150 employees with using formulas yamane, the sample of the taken -Uni qu e linear regression multiple consisting of the trial f and the t, to analyse used program -Uni qu seen that variable free
-e consisting of variable incentives material (X1) and variable incentives non material Uni qu e F of 0,000 < α = 0,05 so as to produce decision h0 rejected -Uni qu e is of 73,9% on variables bound motivation work an employee (y) while the rest 26.1 -Uni qu e In partial that can be seen from test t showed that incentives material (X1) -Uni qu e Variable incentives non material (X2) also has links is in line and significant impact -Uni qu e dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia -63 res ult s daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang
slideshare.netrepository.unpas.ac.id
repositori.uin-alauddin.ac.idskripsi-skripsiun.blogspot.comdigilib.unimed.ac.idmakalahdanlainnyadhieary.blogspot.comrepository.usu.ac.i dwindaoctviaa.blogspot.comcoursehero.comindependent.academia.edu
Uni qu e Sejalan dengan pencapaian tujuan perusahaan maka perlu adanya suatu pemberian motivasi agar karyawan mampu -Uni qu e Namun, seringkali karyawan tidak menunjukan motivasi kerja yang tinggi karena kurangnya atau tidak adanya -Uni qu e Dengan melihat kenyataan ini, maka salah satu usaha departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan -Uni qu e usahanya untuk mewujudkan tujuan organisasi, serta insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar -Uni qu e Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi -Uni qu e Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukaka n bahwa jenis insentif antara
-lain adalah insentif materiil Uni qu e Insentif materiil merupakanday a perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau -Uni qu e Sedangkan, insentif nonmateriil merupakan daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan -Uni qu e (2004:384) bahwa: “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan -44 res ult s Berdasarkan uraian tersebut maka pemberian insentif dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang tinggi sehingga
yunilogger.blogspot.comacademia.eduacademia.edukonsultasiskripsi.comid.123dok.comid.123dok. comariojunaidi.blogspot.comar.scribd.comid.scribd.comskripsipdf.blogspot.com
Uni qu e Menurut Mangkunegara (2000:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
-mencapai tujuan dari Uni qu e Selain dengan memberikan kompensasi sebagai balas jasa terhadap kinerja yang selama ini diberikan kepada -Uni qu e “Motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal yakni: -Uni qu e Secara sederhana teori harapan diatas berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk -Uni qu e Motivasi kerja dapat dilihat diantaranya dari kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang -Uni qu e Oleh karena, itulah tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya -Uni qu e Pemberian motivasi yang berupa insentif, akan mendorong para anggota organisasi
-dalam upaya mencapai tujuan-tujuan Uni qu e merupakan salah satu outlet pos terbesar dan terbaik umumnya di Indonesia dan khususnya di Jawa -Uni qu e ekonomis merupakan potensi untuk lebih mampu (competitive advantage) bersaing, serta di kota Malang sendiri terdapat -Uni qu e menjadi lebih baik dari hari ke hari dalam bekerja tujuan lain untuk memotivasi karyawan sehingga -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang kepada karyawan dilakukan dengan cara pertriwulan atau empat bulan sekali -Uni qu e Insentif yang diberikan kepada karyawan seluruhnya telah merata, hal ini menyebabkan pemberian insentif kepada -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang agar karyawan merasa
-termotivasi dalam hal kerjanya akan adanya pemberian 1 res ult s Bertitik tolak dari hal tersebut, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Insentif Materiil dan Non edoc.pub Uni qu e Identifikasi dan Rumusan MasalahBerdas arkan uraian pada latar belakang diatas maka penelitian ini memfokuskan pada -Uni qu e Bagaimana pengaruh secara simultan variabel-variabel dalam insentif yang terdiri atas Insentif Materiil (X1) dan -Uni qu e Bagaimana pengaruh secara parsial variabel-variabel dalam Insentif yang terdiri atas Insentif Materiil (X1) dan -Uni qu e Variabel insentif manakah diantara variabel-variabel dalam Insentif Materiil (X1), Insentif Non Materiil (X2) yang -Uni Tujuan
-qu e PenelitianBerdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan diadakan penelitian ini Uni qu e Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh secara bersama-sama atau simultan variabel-variabel dalam insentif yang terdiri -Uni qu e Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh secara parsial variabel-variabel dalam Insentif yang terdiri Insentif Materiil -Uni qu e Untuk mengetahui varaibel dalam Insentif yang terdiri Insentif Materiil (X1), Insentif Non Materiil (X2) -Uni qu e sebagai acuan atau sumber informasi bagi semua pihak yang ingin mengadakan penelitian serupa, khususnya yang -Uni qu e Kegunaan penelitian ini diharapkan
-dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam upaya meningkatkan Uni qu e dalam hal pemahaman bagi para pembaca sebagai acuan atau sumber informasi bagi semua pihak yang -Uni qu e InsentifInsentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, -Uni qu e Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarka n rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara -Uni qu e Menurut Hasibuan (2001: 117) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang -Uni qu e Tujuan pemberian insentifMenurut Rivai (2004:385) adalah “Untuk
-memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan Uni qu e Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi -Uni qu e Insentif MateriilInsentif materiil adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berbentuk uang -Uni qu e Insentif Non MateriilInsentif non materiil adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan -Uni qu e Insentif Materiil Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukaka n bahwa insentif material adalah “Daya perangsang -Uni qu e Beberapa macam insentif yang diberikan karyawan meliputi:
-Bonus, komisi, profit sharing, kompensasi yang ditangguhkan, Uni qu e Insentif Non Materiil Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukaka n bahwa insentif non material adalah -Uni qu e Motivasi mempersoalka n bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif -Uni qu e “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu -Uni qu e Dari pendapat beberapa ahli diatas,dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang -Uni qu e Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku (bekerja)
-karena adanya dorongan untuk memenuhi Uni qu e Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, -Uni qu e Selanjutnya jika kebutuhan tingkat dua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat tiga dan seterusnya -64 res ult s Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum pindosaputra16.blogspot.com
chandra-mahardika.blogspot.comslideplayer.infocoursehero.comcoursehero.comsdmberkualitas.blogspot.com ihsanramadoni28.blogspot.comtext-id.123dok.combahanpustakaula.blogspot.comveraindah.blogspot.com Uni qu e mempertahank an hidup yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, udara dan sebagai keinginan -Uni qu e kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yakni:Pertama, Kebutuhan akan keamanan jiwa, bagi pemimpin organisasi terutama
-Uni qu e c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance needs)Karena manusia adalah makhluk social, sudah jelas ia mempunyai -Uni qu e tidak selamanya demikian akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang -Uni qu e Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan laindalam dua hal, yaitu:Pertama, kebutuhan aktualisasi diri tidak -23 res ult s Energi yang dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
sichesse.blogspot.comjournal.um-surabaya.ac.id
text-id.123dok.comid.123dok.comjournal.ipb.ac.ides.scribd.comscribd.comscribd.comid.scribd.compt.s cribd.com Uni qu e Teori Harapan (Expectancy Theory)Dalam Rivai (2005:466), Saat ini salah satu teori yang dapat diterima -Uni qu e Teori ini mengemukaka n bahwa tindakan seseorang
-cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan
Uni qu e
tertentu adalah fungsi dari tiga hal yakni: harapan (expectancy), pendekatan psikologis (instrumentality ), dan interaksi emosional -Uni qu e memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya -1,9 00 res ult s Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi
endahfathonah.wordpress.comfalfakhri.blogspot.com
batozay-semuahaldalamkhidupan.blogspot.commakalahtugasmu.blogspot.comabimanyupr.blogspot.comarism otivasi.blogspot.comkanissaputri.blogspot.comwidyaayudotulong.blogspot.comrahmiulfah.blogspot.co mmanajemenapril.blogspot.com Uni qu e dapat dinyatakan dalam persamaan berikut:Keteran gan:M = Tingkat motivasi E = ExpectancyI = Instrumentality V -Uni qu e memenuhi tingkat performanceter tentu yang diisyaratkan, dapat memenuhi tingkat motivasi yang rendah, atau menjadi
-sama sekali
Uni qu e
Dimana hal itu juga pasti didapat bilamana dapat menunjukan tingkat performance tertentu, tetapi kalau -Uni qu e Kemudian, meskipun seseorang melihat bahwa tidak ada kepastain akan mendapatkan ganjaran, ini juga akan mengakibatkan -Uni qu e yang akan didapat, tetapi bila ganjaran tersebut tidak menarik bagi seseorang, ini juga akan mengakibatkan -Uni qu e Pegawai atau karyawan akan termotivasi untuk berperilaku sehingga mereka mendapatkan imbalan yang berimbang terhadap -Uni qu e Pegawai atau karyawan M= I x E x Vtermotivasi untuk berperilaku dalam cara-cara yang -Uni qu e Pegawai atau karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuantujuan
-yang mereka tentukan secara pribadi dan menerimanya Uni qu e Selain hal diatas, sumber motivasi selain berasal dari dalam diri seseorang juga dapat dirangsang dari -Uni qu e Faktor pendorong perilaku selain dipengaruhi oleh kebutuhan (valance) juga dipengaruhi oleh kemungkinan yang dipersepsi -Uni qu e Hubungan Insentif Dengan Motivasi Kerja Karyawan Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan -Uni qu e Hal ini merupakan faktor yang penting bagi karyawan maupun perusahaan, hal ini karena insentif -Uni qu e Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan, motivasi kerja serta hasil -1 res Hal tersebut menjadikan id.scribd.com
ult s sebuah kesimpulan bahwa dengan adanya pemberian insentif yang adil dan layak
Uni qu e Karena mengingat adanya insentif, maka karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih giat lagi sehingga -Uni qu e pernyataan Rivai (2004:384) bahwa: “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi -Uni qu e Serta “Motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal -1,8 90 res ult s memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya batozay-semuahaldalamkhidupan.blogspot.comendahfathonah.wordpress.comfalfakhri.blogspot.commakalaht ugasmu.blogspot.comkuliahkomunikasi.blogspot.comkanissaputri.blogspot.comacademia.edureposit ory.usu.ac.idmanajemenapril.blogspot.commanajemenhouse.blogspot.com Uni qu e Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya
-akan menjadi Uni qu e PopulasiMenur ut Sugiyono (2011:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang sebanyak 150 orang dan ditetapkan sebagai populasi sasaran yang kemudian -Uni qu e SampelMenuru t Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi -Uni qu e misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari -Uni qu e Selanjutnya, Penentuan jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan rumus yamanesehing ga diperoleh sebanyak 60
-Uni qu e Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan “Simple Random sampling” adalah setiap unit sampling sebagai -Uni qu e
Teknik ini dapat digunakan bilamana jumlah unit sampling di dalam suatu populasi tidak terlalu -Uni qu e yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai insentif materiil dan insentif non materiil yang dipergunakan -Uni qu e c) Metode Pengumpulan DataMenurut Bungin (2009:123) “Metode pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data yang -Uni qu e Pada penelitian kuantitatif dikenal dengan beberapa metode antara lain metode angket (kuesioner), wawancara, observasi, -Uni qu e Angket (Kuesioner) Menurut Nawawi
-(2005:117) Kuesioner adalah “Usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan Uni qu e Metode ini dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab, kemudian -Uni qu e (interviewer) sebagai pengaju atau pemberi pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) sebagai pemberi jawaban atas pertanyaan -Uni qu e Dari pendapat diatas dapat disimpulkan, wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data melalui tatap muka -Uni qu e dan termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil atu hukum-hukum dan lainlain yang berhubungan dengan -Uni qu e Oleh karena itu, dalam setiap penelitian tidak
-pernah dapat dilepaskan dari literaturliteratur ilmiah, maka Uni qu e d) Instrumen PenelitianMenu rut Arikunto (2007:134) menjelaskan bahwa instrument penelitian adalah “Merupakan alat bantu yang dipilih -Uni qu e Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah kuesioner (angket), yaitu berupa daftar pertanyaan secara -Uni qu e Teknik Analisis DataTeknik analisis data adalah proses penyederhanaa n data kedalam bentuk yang mudah dibaca -Uni qu e karena dengan teknik analisislah, data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam memecahkan -Uni qu e Data yang diperoleh dalam penelitian ini selanjutnya akan diolah dan dianalisis dengan pendekatan kuantitatif,
-Uni qu e terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) sebesar 73,9% sedangkan sisanya sebesar 26.1% dipengaruhi oleh -Uni qu e dan insentif non materiil (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) dapat -Uni qu e antara insentif materiil (X1) dan insentif non materiil (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi kerja -Uni qu e Pengaruh insentif materiil (X1) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan (Y)Hasil analisis data menunjukan -Uni qu e Artinya terdapat hubungan searah, dengan demikian setiap kenaikan satu satuan insentif materiil (X1), maka -Uni qu e Untuk mengetahui signifikansi antara insentif materiil (X1) secara parsial
-terhadap motivasi kerja karyawan (Y) Uni qu e t atau (P-value) insentif materiil (X1) adalah 0,000 maka hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh -Uni qu e Pengaruh insentif non materiil (X2) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan (Y)Hasil analisis data -Uni qu e Artinya terdapat hubungan searah, dengan demikian setiap kenaikan satu satuan insentif non materiil (X2)maka -Uni qu e Untuk mengetahui signifikansi antara insentif non materiil (X2) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan -Uni qu e t atau (Pvalue) insentif non materiil (X2)adalah 0,000 maka hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh -Uni qu e nilai standardized coefficients (beta) insentif materiil
-sebesar 0,597 yang lebih besar daripada variabel insentif non Uni qu e Dengan demikian dapat diketahui bahwa hal-hal yang bersifat materi lebih berpengaruh besar terhadap motivasi -Uni qu e insentif adalah untuk memberikan tanggung jawabdan motivasi (dorongan) kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan -Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang, tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja, maka dapat dikemukakan beberapa -Uni qu e bonus dan tunjangan pensiun serta dalam bentuk jaminan sosial yang terdiri dari cuti sakit dengan -Uni qu e dari pujian, promosi atau kenaikan jabatan, serta bentuk keadaan pekerjaan yang terdiri dari ruang kerja
-Uni qu e insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi -Uni qu e probabilitas (sig) F lebih kecil dari 0,05 dapat diintepretasikan bahwa insentif materiil dan insentif non -1 res ult s Secara parsial, variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) mempunyai pengaruh eprints.umpo.ac.id Uni qu e Pada variabel insentif materiil thitung sebesar 6.641 dan ttabel sebesar 2.0025 yang berarti thitung -Uni qu e Sedangkan, pada variabel insentif non materiil thitung sebesar 3.795 lebih besar dari ttabel yaitu -Uni qu e Berdasrkan hasil perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa secara parrsial insentif materiil (X1) dan -Uni qu e Dari nilai koefisien determinasi
-ternyata besarnya pengaruh variabel insentif materiil (X1) dan insentif non Uni qu e Artinya bahwa, perubahan variabel motivasi kerja karyawan akan dijelaskan oleh kedua variabel bebasyaitu insentif -11 res ult s Sedangkan, sisanya sebesar 26.1% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak dibahas dalam penelitian
repository.widyatama.ac.idrepository.usu.ac.idrepository.widyatama.ac.idacademia.eduejurnal.untag -smd.ac.idpt.scribd.compt.scribd.comes.scribd.com
Uni qu e angka signifikan dibawah 0,05 karena itu kedua variabel independen tersebut dinyatakan mempunyai pengaruh yang signifikan -Uni qu e Dengan demikian hipotesis yang diajukan yaitu insentif materiil (X1) dan insentif non materiil (X2) -1 res ult s Saran Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka penulis mencoba memberikan saran guna memperbaiki repository.widyatama.ac.id
dan memecahkan Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang suduh dilaksanakan dengan baik namunmasih perlu peningkatan dalamjaminan sosial, agar -44 res ult s dengan cara pemberian penghargaan kepada karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan lebih
dinda-manissdinda.blogspot.comar.scribd.comacademia.eduringkasanpo.blogspot.compt.slideshare.netskr ipsipdf.blogspot.comhasanuddinhusen.blogspot.comid.scribd.comacademia.eduarmandjexo.blogspo t.co.id Uni qu e Pos Indonesia (Persero) Malang dinilai tinggi, untuk itu perusahaan diharapkan dapat mempertahank an atau meningkatakani nsentif
-Top plagiarizing domains: academia.edu (20 matches); id.123dok.com (8 matches); researchgate.net (8 matches); repository.widyatama.ac.id (8
matches); coursehero.com (7 matches); id.scribd.com(6 matches); scribd.com (6 matches); repository.usu.ac.id (5 matches); repository.upi.edu (4
matches); ar.scribd.com (3 matches); jimfeb.ub.ac.id (3 matches); pt.scribd.com (3 matches); etheses.uin-malang.ac.id (3 matches); slideshare.net (3
matches); repository.unpas.ac.id (3 matches); ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id (3 matches); es.scribd.com (3 matches); scholar.google.com (2
matches); skripsipdf.blogspot.com (2 matches); kajianpustaka.com (2 matches); kanissaputri.blogspot.com (2 matches);
batozay-semuahaldalamkhidupan.blogspot.com (2 matches); proposalskripsis1.blogspot.com (2
matches); tokobukuprisanicendekia.wordpress.com (2 matches); text-id.123dok.com (2 matches); koleksidapus.blogspot.com (2 matches); endahfathonah.wordpress.com (2 matches); a-research.upi.edu (2 matches); falfakhri.blogspot.com (2
matches); ejournal.upi.edu (2 matches); makalahtugasmu.blogspot.com (2
matches); sciencescholar.us (2 matches); berdasi.com (2 matches); mafiadoc.com (2 matches); manajemenapril.blogspot.com (2 matches); digilib.uinsby.ac.id (2
matches); digilib.unila.ac.id (2 matches); edoc.pub (1 matches);
skripsi-skripsiun.blogspot.com (1 matches); pindosaputra16.blogspot.com (1
matches); pt.slideshare.net (1 matches); repositori.uin-alauddin.ac.id (1 matches); hasanuddinhusen.blogspot.com (1 matches);
chandra-mahardika.blogspot.com (1 matches); ariojunaidi.blogspot.com (1
matches); independent.academia.edu (1 matches); windaoctviaa.blogspot.com (1 matches); digilib.unimed.ac.id (1 matches); armandjexo.blogspot.co.id (1
matches); ringkasanpo.blogspot.com (1 matches); konsultasiskripsi.com (1 matches); yunilogger.blogspot.com (1
matches); makalahdanlainnyadhieary.blogspot.com (1
matches); sdmberkualitas.blogspot.com (1 matches); kuliahkomunikasi.blogspot.com (1 matches); manajemenhouse.blogspot.com (1 matches); eprints.umpo.ac.id (1
matches); rahmiulfah.blogspot.com (1 matches); neninopela.blogspot.com (1 matches); arismotivasi.blogspot.com (1 matches); abimanyupr.blogspot.com (1 matches); ejurnal.untag-smd.ac.id (1 matches); journal.ipb.ac.id (1 matches);
dinda-manissdinda.blogspot.com (1 matches); ihsanramadoni28.blogspot.com (1
matches); widyaayudotulong.blogspot.com (1
matches); bahanpustakaula.blogspot.com (1 matches); veraindah.blogspot.com (1 matches); journal.um-surabaya.ac.id (1 matches); sichesse.blogspot.com (1
matches); slideplayer.info (1 matches); acronymattic.com (1
matches); pasca.kwikkiangie.ac.id (1 matches); anni-yudith.blogspot.com (1 matches); jurnalpeka.blogspot.com (1 matches); jom.unpak.ac.id (1
matches); menulisilmiah123.blogspot.com (1 matches); sukapenelitian.blogspot.com (1 matches); ejournal.kopertis10.or.id (1 matches); dininst.blogspot.com (1
matches); jurnal.unmuhjember.ac.id (1 matches); digilib.esaunggul.ac.id (1 matches); metodeakurat.blogspot.com (1 matches); ejournal3.undip.ac.id (1 matches); methonomi.net (1 matches); ojs.uniska-bjm.ac.id (1
matches); repository.uir.ac.id (1 matches); longanmalang.info (1 matches); eprints.umm.ac.id (1 matches); um-math.blogspot.com (1
matches); kumpulanskripsiekonomi.blogspot.com (1 matches); jurnal.ugm.ac.id (1 matches); industria.ub.ac.id (1 matches); ejournal.up45.ac.id (1
matches); en.wikipedia.org (1 matches); burhanudinujb.blogspot.com (1 matches); ejournal.uika-bogor.ac.id (1 matches); ipbtraining.com (1
matches); alisusantri.blogspot.com (1 matches); arifin-kumpulanmakalah.blogspot.com (1 matches); journal.binus.ac.id (1 matches); referensimakalah.com (1
matches); qobid.wordpress.com (1 matches); syafriyandika.blogspot.com (1 matches); repository.ipb.ac.id (1 matches); febrianyaddress.blogspot.com (1 matches); tokoiethier.blogspot.com (1 matches); hasnitahiola.blogspot.com (1 matches); zulniati.blogspot.com (1 matches); ejournal.stainpamekasan.ac.id (1
matches); taufikdarmawan99.blogspot.com (1 matches); goresanpenah.blogspot.com (1 matches); ptklu.com (1 matches); jim.unsyiah.ac.id (1
matches); harianatangfauzi.blogspot.com (1 matches);
PENGARUH INSENTIF MATERIIL DAN NON MATERIILTERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN(Studi pada Karywan PT. Kantor Pos (Persero) Malang)Azhar Arkho*)Jurusan
Teknik IndustriSekolah Tinggi Teknik MalangEmail:
zharvkhov@gmail.comABSTRAKPenelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Materiil dan Non Materiil Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
simultan dan parsial yang terdiri dari variabel-variabel dalam insentif materiil yang terdiri dari insentif materiil (X1) dan insentif non materiil (X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y).
Insentif penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Selain itu perusahaan mengharapkan agar insentif
yang diberikan perusahaan dapat memotivasi kerja para karyawannya agar bekerja lebih baik. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan variabel insentif materiil dan variabel insentif non materiil serta motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang, untuk mengetahui pengaruh variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) baik
secara bersama-sama maupun parsial terhadap motivasi kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malangsebanyak 150 karyawan. Dengan menggunakan rumus Yamane, jumlah sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan. Data
yang diperoleh dalam penelitian ini kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linear berganda yang terdiri dari uji F dan uji t. dalam menganalisis
digunakan program SPSS versi 16 for windows. Hasil pengujian yang dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan (Y) PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Hal ini ditunjukan dengan nilai sig. F sebesar 0,000 < α = 0,05 sehingga menghasilkan keputusan H0 ditolak dengan Ha diterima. Diketahui juga nilai R adjusted yaitu
sebesar 0,739 hal ini menunjukan bahwa kontribusi variabel bebas insentif yang terdiri dari variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) adalah sebesar 73,9% terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) sedangkan sisanya 26,1% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Secara parsial yang dapat dilihat dari uji t menunjukan bahwa insentif materiil (X1) mempunyai hubungan yang searah dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan (Y). hal tersebut dapat dilihat dari nilai sig. t = 0,000 < α = 0,05. variabel insentif non materiil (X2) juga mempunyai hubungan yang searah dan dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y). hal tersebut dapat dilihat dari nilai sig. t =
0,000 < α = 0,05.Kata kunci: Insentif Materiil, Insentif Non Materiil, Motivasi
KerjaABSTRACTResearch with a title the influence of incentives material and non material to motivation work an employee (Study in an employee of PT.Pos indonesia (Persero) Malang). The purpose of this research that is, to know and explains the influence of simultaneously and partial consisting of the variables in incentives material consisting of incentives material (X1) and incentives non material (X2) of motivation work an employee (y). Incentives companies is
important because reflect efforts company to maintain human resources. In addition company expects to an incentive given by company can motivate work employees to work better.This study attempts to described variable incentives material and variable incentives non material and
motivation work employees at PT.Pos indonesia (Persero) Malang. to know variable influence incentives material (X1) and variable incentives non material (X2) both together and partial to motivation work employees. Population in this research is an employee of PT.Pos indonesia
(Persero) Malang 150 employees with using formulas yamane, the sample of the taken 60 employees. The data collected in this research then analyzed using analysis descriptive statistics and analysis linear regression multiple consisting of the trial f and the t, to analyse used program spss version 16 for windows.The results of tests carried out from the analysis linear regression
multiple it can be seen that variable free consisting of variable incentives material (X1) and variable incentives non material (X2) together have an significant on variables bound the motivation work an employee (y) PT.Pos indonesia (Persero) Malang. It can be seen from value
sig . F of 0,000 < α = 0,05 so as to produce decision h0 rejected with ha accepted. Known also value r adjusted is as much as 0,739 this showed that contribution variable free incentives consisting of variable incentives material (X1) and variable incentives non material (X2) is of 73,9% on variables bound motivation work an employee (y) while the rest 26.1 % influenced by
variable free other not discussed in this research. In partial that can be seen from test t showed that incentives material (X1) had links is in line and significant impact on motivation work an employee (y). This can be seen of the value of sig . T = 0,000 < α = 0,05 . Variable incentives
non material (X2) also has links is in line and significant impact on motivation work an employee (y). This can be seen of the value of sig . T = 0,000 < α = 0,05.Key word: Incentives
material, Incentives non material, Motivation workPENDAHULUANDewasa ini, dalam menghadapi era globalisasi seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak
perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia
yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sejalan dengan pencapaian tujuan perusahaan maka perlu adanya suatu pemberian motivasi agar karyawan mampu bekerja dengan baik. Namun, seringkali karyawan tidak menunjukan motivasi kerja yang
tinggi karena kurangnya atau tidak adanya perangsang yang mengikuti tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Dengan melihat kenyataan ini, maka salah satu usaha departemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih giat adalah melalui pemberian insentif sebagai perangsang. Insentif ini penting karena dapat mendorong para karyawan untuk bekerja keras dan antusias dalam usahanya untuk mewujudkan
tujuan organisasi, serta insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masingmasing.Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (Hasibuan, 2001:117). Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi”. Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukakan bahwa jenis insentif antara lain adalah insentif materiil dan insentif nonmateriil.
Insentif materiil merupakandaya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Sedangkan, insentif nonmateriil merupakan daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya.Faktor insentif berperan penting dalam menumbuhkan sikap motivasi karyawan. Beberapa temuan menunjukan adanya hubungan antara insentif dengan motivasi, seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2004:384) bahwa: “Insentif sebagai alat untuk
memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja”. Berdasarkan uraian tersebut maka pemberian insentif dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang tinggi sehingga dapat mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi akan tumbuh sehubungan dengan
usahanya untuk memenuhi kebutuhanya. Menurut Mangkunegara (2000:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivasi”. Motivasi
yang tidak tumbuh dengan sendirinya, perusahaan harus dapat membangkitkan motivasi karyawan. Selain dengan memberikan kompensasi sebagai balas jasa terhadap kinerja yang selama ini diberikan kepada karyawan, perusahaan juga dapat memberikan insentif sebagai alat untuk lebih memacu semangat kerja karyawan. “Motivasi seseorang untuk mengupayakan
usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal yakni: (expectancy) harapan, (instrumentality) pendekatan psikologis, dan (valance) interaksi emosional” (Vroom dalam
Dessler 2011:99). Secara sederhana teori harapan diatas berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya.Motivasi kerja
dapat dilihat diantaranya dari kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kebutuhan untuk memperoleh wewenang. Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi menjadi pendorong seseorang
melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena, itulah tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja
yang tinggi pula. Pemberian motivasi yang berupa insentif, akan mendorong para anggota organisasi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan pribadi dari anggota yang bersangkutan dan juga
tujuan organisasi secara keseluruhan. PT. Pos Indonesia (Persero) juga merupakan badan usaha milik negara yang bergerak dibidang jasa serta merupakan salah satu outlet pos terbesar dan
terbaik umumnya di Indonesia dan khususnya di Jawa Timur. PT. Pos Indonesia (Persero) Malang memiliki letak yang strategis yaitu di tengah keramaian kota, secara ekonomis merupakan potensi untuk lebih mampu (competitive advantage) bersaing, serta di kota Malang
sendiri terdapat 38 Kantor Pos yang tersebar baik di daerah kota madya maupun di daerah Kabupaten Malang.PT. Pos Indonesia (Persero) Malang sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya, yang dimana insentif merupakan hal yang sangat berperan dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut, sehingga para karyawan berlomba-lomba untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari dalam bekerja tujuan lain untuk memotivasi karyawan
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.Insentif yang diberikan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang kepada karyawan dilakukan dengan cara pertriwulan atau empat bulan sekali yaitu jatuh pada bulan maret, juni, september, dan desember. Insentif yang diberikan
kepada karyawan seluruhnya telah merata, hal ini menyebabkan pemberian insentif kepada karyawan sangatlah diperhatikan sekali oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Malang agar karyawan
merasa termotivasi dalam hal kerjanya akan adanya pemberian insentif tersebut.Bertitik tolak dari hal tersebut, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Insentif Materiil dan Non Materiil Terhadap Motivasi Kerja Karyawan” (Studi pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Malang).A. Identifikasi dan Rumusan MasalahBerdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penelitian ini memfokuskan pada pemberian insentif pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang, maka selanjutnya dapat ditarik suatu perumusan masalah yaitu:1. Bagaimana pengaruh secara simultan variabel-variabel dalam insentif yang terdiri atas Insentif
Materiil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).2. Bagaimana pengaruh secara parsial variabel-variabel dalam Insentif yang terdiri atas Insentif Materiil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).3. Variabel
insentif manakah diantara variabel-variabel dalam Insentif Materiil (X1), Insentif Non Materiil (X2) yang berpengaruh dominan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).B. Tujuan PenelitianBerdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan diadakan penelitian ini adalah:1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh secara
bersama-sama atau simultan variabel-variabel dalam insentif yang terdiri Insentif Materiil (X1), Insentif Non Materiil (X2) terhadap Motivasi (Y).2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh secara
parsial variabel-variabel dalam Insentif yang terdiri Insentif Materiil (X1), Insentif Non Materiil (X2) terhadap Motivasi (Y).3. Untuk mengetahui varaibel dalam Insentif yang terdiri Insentif
Motivasi (Y).C. Kegunaan Penelitian1. Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tambahan bagi peneliti selanjutnya serta dapat dijadikan sebagai acuan atau sumber
informasi bagi semua pihak yang ingin mengadakan penelitian serupa, khususnya yang berkepentingan dengan masalah insentif dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.2.
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan.3. Kegunaan penelitian ini
diharapkan dapat memberi informasi tambahan bagi peneliti selanjutnya serta dapat mempermudah dalam hal pemahaman bagi para pembaca sebagai acuan atau sumber informasi
bagi semua pihak yang ingin mengadakan penelitian serupa.TINJAUAN PUSTAKAA. InsentifInsentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.Menurut Hasibuan (2001: 117) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”. Tujuan pemberian insentifMenurut Rivai
(2004:385) adalah “Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif
merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat
penting”. Tujuan insentif seringkali gagal karena:1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah.2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah. Menurut Hasibuan (2002:201), secara garis besar jenis-jenis insentif dapat digolongkan menjadi:a. Insentif MateriilInsentif materiil adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berbentuk uang atau barang.b. Insentif Non MateriilInsentif non materiil adalah
perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.B. Insentif Materiil Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukakan bahwa insentif material adalah “Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berbentu uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarga”. Beberapa macam insentif yang diberikan karyawan meliputi: Bonus, komisi, profit sharing, kompensasi yang ditangguhkan,
jaminan sosial.C. Insentif Non Materiil Menurut Sarwoto, dalam Suwatno (2011:235) mengemukakan bahwa insentif non material adalah “Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya”. Beberapa macam insentif non material meliputi:a. Pemberian gelar (tittel) secara resmi.b. Pemberian tanda
jasa atau medali.c. Pemberian piagam penghargaan.d. Pemberian pujian lisan atau tulisan.e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan.f. Pemberian
perlengkapan khusus pada ruangan kerja.g. Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan, dan,h. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.D. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah” (Marihot Tua Efendi 2002:321). Dari pendapat beberapa
ahli diatas,dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam Hasibuan (2005:153) terdapat beberapa teori
motivasi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:1. Teori Motivasi Abraham MaslowTeori ini dinamakan “Theory of Human Motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak,
yakni seseorang berperilaku (bekerja) karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat dua telah terpenuhi, maka muncul
kebutuhan tingkat tiga dan seterusnya sampai tingkat kelima. Dasar dari teori ini adalah:1. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini
terus menerus dan akan berhenti bila akhir hayat tiba.2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.3. Kebutuhan manusia akan tersusun dalam suatu jenjang yakni:a) Kebutuhan
Fisik (Physiological Needs)Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, udara dan sebagai keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merupakan salah satu kelakuan yang paling nyata. b) Kebutuhan Keselamatan (Security or Safety Needs)Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan, kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yakni:Pertama, Kebutuhan
akan keamanan jiwa, bagi pemimpin organisasi terutama menyangkut keamana jiwa ditempat bekerja pada waktu jam kerja. Kedua, Kebutuhan keamanan harta ditempat bekerja pada waktu
jam-jam kerja.c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance needs)Karena manusia adalah makhluk social, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan, yaitu:1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan dimana seseorang hidup dan bekerja.2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena merasa setiap manusia merasa dirinya
penting.3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.d) Kebutuhan Akan Penghargaan Prestise (Esteem or Status Needs)Idealnya prestis timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang
didalam organisasi semakin tinggi pula prestasinya.e) Aktualisasi diri (Self
Actualization)Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan laindalam dua hal, yaitu:Pertama, kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar, Pemenuhan berdasarkan usaha individu
itu sendiri.Kedua, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu.2. Mc.Clelland’s Achievement Motivation TheoryTeori ini berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi yang dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:1. Kekuatan motif dan kebutuhan
dasar yang terlibat.2. Harapan dan keberhasilannya, dan3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal- hal yang dapat memotivasi seseorang adalah:3. Teori Harapan (Expectancy Theory)Dalam Rivai (2005:466), Saat ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang
mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan, dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Menurut Vroom dalam Dessler (2011:99) mengatakan bahwa “Motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal yakni: harapan
(expectancy), pendekatan psikologis (instrumentality), dan interaksi emosional (valance)”. Secara sederhana teori harapan diatas berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Menurut Vroom dalam Marihot (2002:338), ketiga aspek dibawah ini akan membentuk motivasi seseorang, yang dapat dinyatakan dalam persamaan berikut:Keterangan:M = Tingkat motivasi E = ExpectancyI = Instrumentality V = ValencePersamaan ini menunjukan bahwa bila satu faktor tidak ada berarti
motivasi rendah. Misalnya, pada faktor pertama, seseorang melihat tidak adanya kemungkinan atau sangat keccilnya kemungkinan untuk memenuhi tingkat performancetertentu yang diisyaratkan, dapat memenuhi tingkat motivasi yang rendah, atau menjadi sama sekali tidak termotivasi. Hal ini dapat dipahami bagaimanapun tertariknya seseorang terhadap reward yang
akan diperoleh. Dimana hal itu juga pasti didapat bilamana dapat menunjukan tingkat performance tertentu, tetapi kalau seseorang melihat kemungkinan untuk mencapai tingkat performancetersebut kecil, ini akan mengakibatkan tingkat motivasinya juga rendah.Kemudian,
meskipun seseorang melihat bahwa tidak ada kepastain akan mendapatkan ganjaran, ini juga akan mengakibatkan turunnya motivasi. Selanjutnya, meskipun ada kemungkinan bisa memenuhi tingkat performance yang diharuskan dan ada suatu ganjaran yang akan didapat, tetapi bila ganjaran tersebut tidak menarik bagi seseorang, ini juga akan mengakibatkan motivasi
rendah.Dari teori di atas, diketahui bahwa: 1. Pegawai atau karyawan akan termotivasi untuk berperilaku sehingga mereka mendapatkan imbalan yang berimbang terhadap kinerja mereka. 2. Pegawai atau karyawan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya.3. Pegawai atau
karyawan M= I x E x Vtermotivasi untuk berperilaku dalam cara-cara yang mendapat pengukuhan dari pimpinan mereka atau pegawai lainnya.Pegawai atau karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuantujuan yang mereka tentukan secara pribadi dan menerimanya
meskipun khusus dan sulit.Selain hal diatas, sumber motivasi selain berasal dari dalam diri seseorang juga dapat dirangsang dari luar. Faktor pendorong perilaku selain dipengaruhi oleh
kebutuhan (valance) juga dipengaruhi oleh kemungkinan yang dipersepsi seseorang untuk mendapatkannya (instrumentality dan expectancy).E. Hubungan Insentif Dengan Motivasi Kerja
Karyawan Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja adalah melalui insentif yang adil dan layak. Hal ini merupakan faktor yang penting bagi karyawan maupun perusahaan, hal ini karena insentif merupakan salah satu sumber penghasilan bagi mereka dan
keluarganya. Bagi perusahaan, insentif merupakan salah satu faktor kebijakan dalam kepegawaian. Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan, motivasi kerja serta hasil kerja. Hal tersebut menjadikan sebuah kesimpulan bahwa dengan adanya pemberian insentif yang adil dan layak akan meningkatkan motivasi, kepuasan dan hasil kerja karyawan. Karena mengingat adanya insentif, maka karyawan akan terpacu untuk
bekerja lebih giat lagi sehingga prestasi kerja akan meningkat dari waktu ke waktu. Hal-hal di atas diperkuat asumsi adanya hubungan insentif terhadap motivasi kerja yang dikemukakan oleh
pernyataan Rivai (2004:384) bahwa: “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi
tertentu adalah fungsi dari tiga hal yakni: (expectancy) harapan, (instrumentality) pendekatan psikologis dan (valance) interaksi emosional” (Vroom dalam Dessler,2011:99). Secara sederhana
teori harapan diatas berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.METODE PENELITIANA. PopulasiMenurut Sugiyono (2011:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang dengan syarat/karakteristik adalah karyawan tetap PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.Berdasarkan
survey pendahuluan, didapatkan data karyawan tetap pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang sebanyak 150 orang dan ditetapkan sebagai populasi sasaran yang kemudian akan disusun dalam kerangka sampling.B. SampelMenurut Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Jika populasi besar maka peneliti tidak mungkin untuk mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.Selanjutnya, Penentuan jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan rumus yamanesehingga diperoleh sebanyak 60 responden. Pengambilan sampel
pada penelitian ini menggunakan “Simple Random sampling” adalah setiap unit sampling sebagai unsur populasi yang terkecil, memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau
mewakili populasi. Teknik ini dapat digunakan bilamana jumlah unit sampling di dalam suatu populasi tidak terlalu besar.” (Nawawi, 2005:154). Jadi karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang yang dijadikan responden sebanyak 60 orang.C. Teknik Pengumpulan Dataa) Lokasi PenelitianPenelitian ini dilaksanakan di PT. Pos Indonesia (Persero) Malang yang beralamatkan
di Jl. Merdeka Selatan 5 Malang. lokasi ini dipilih berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa perusahaan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang telah menerapkan insentif sebagai tambahan balas jasa dan memilih data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai insentif
materiil dan insentif non materiil yang dipergunakan perusahaan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang sebagai suatu cara meningkatkan motivasi kerja karyawan.b) Sumber Data Penelitian ini
menggunakan dua macam sumber data, yaitu:Data primer dan data sekunder.c) Metode Pengumpulan DataMenurut Bungin (2009:123) “Metode pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian”. Pada penelitian kuantitatif dikenal dengan beberapa metode antara lain metode angket (kuesioner), wawancara, observasi, dan dokumentasi.a. Angket (Kuesioner) Menurut Nawawi (2005:117) Kuesioner adalah “Usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan
tertulis, untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden”. Metode ini dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab, kemudian diolah dan
dianalisa untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan.b. WawancaraMenurut Basrowi (2009:127) wawancara adalah: “Percakapan dengan maksud tertentu oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) sebagai pengaju atau pemberi pertanyaan dan yang diwawancarai
(interviewee) sebagai pemberi jawaban atas pertanyaan itu”. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan, wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data melalui tatap muka (tanya jawab) secara langsung terhadap objek yang diteliti.c. DokumentasiMenurut Nawawi (2005:133)
dokumentasi adalah: “Cara pengumpulan data melalui peninggalan tertulis, terutama berupa arsiparsip dan termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil atu hukum-hukum dan
lainlain yang berhubungan dengan masalah penyelidikan”. Oleh karena itu, dalam setiap penelitian tidak pernah dapat dilepaskan dari literaturliteratur ilmiah, maka teknik metode pengumpulan data ini sangat penting.d) Instrumen PenelitianMenurut Arikunto (2007:134)
menjelaskan bahwa instrument penelitian adalah “Merupakan alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi
sistematis dan lancar”. Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah kuesioner (angket), yaitu berupa daftar pertanyaan secara tertulis yang disusun secara terstruktur yang berkaitan dengan permasalahan penelitian kepada responden.D. Uji Validitas dan Realibilitas1.
Uji Validitas 2. Uji ReliabilitasE. Teknik Analisis DataTeknik analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterpretasikan. Menurut Nazir
(2005:346) “Teknik analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam metode ilmiah, karena dengan teknik analisislah, data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam
memecahkan masalah penelitian”. Data yang diperoleh dalam penelitian ini selanjutnya akan diolah dan dianalisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu analisis yang memberikan keterangan
dalam bentuk angka-angka. Berikut adalah metode analisis yang digunakan:1) Analisis Deskriptif2) Analisis Regresi Linear Berganda3) Pembuktian Hipotesisa.Uji Fb. Uji tHASIL DAN PEMBAHASAN1. Pengaruh insentif materiil (X1) dan insentif non materiil (X2) secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan (Y)Dalam penelitian ini variabel bebas insentif
materiil (X1) dan insentif non materiil (X2)memberikan kontribusi terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) sebesar 73,9% sedangkan sisanya sebesar 26.1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Sedangkan, insentif sendiri merupakan bagian dari motivasi. Selanjutnya, salah satu cara untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel bebas insentif materiil (X1) dan insentif non materiil (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikat motivasi kerja karyawan (Y) dapat ditunjukan dengan nilai sig.F. Dari
hasil penelitian menunjukan nilai sig.F dari kedua variabel bebas sebesar 0,000 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif materiil (X1) dan insentif
non materiil (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan (Y).2. Pengaruh insentif materiil (X1) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan (Y)Hasil analisis
data menunjukan bahwa variabel insentif materiil (X1) memiliki nilai B1 = 0,817 yang bertanda positif. Artinya terdapat hubungan searah, dengan demikian setiap kenaikan satu satuan insentif materiil (X1), maka motivasi kerja karyawanakan naik sebesar 0,817 dan begitu juga sebaliknya.
Untuk mengetahui signifikansi antara insentif materiil (X1) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai sig.t insentif materiil (X1). Dari hasil penelitian diketahui nilai sig.t atau (P-value) insentif materiil (X1) adalah 0,000 maka hal ini membuktikan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif materiil (X1) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan.3. Pengaruh insentif non materiil (X2) secara parsial terhadap motivasi
kerja karyawan (Y)Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel insentif non materiil (X2) memiliki nilai B2 = 0.491 yang bertanda positif. Artinya terdapat hubungan searah, dengan demikian setiap kenaikan satu satuan insentif non materiil (X2)maka motivasi kerja karyawan
akan naik sebesar 0,491 dan begitu juga sebaliknya. Untuk mengetahui signifikansi antara insentif non materiil (X2) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan (Y) dapat dilihat dari
nilai sig.t insentif non materiil (X2). Dari hasil penelitian diketahui nilai sig.t atau (Pvalue) insentif non materiil (X2)adalah 0,000 maka hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara insentif non materiil (X2) secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis diatas menunjukan bahwa variabel insentif materiil (X1)merupakan variabel yang lebih dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) dibandingkan dengan
