49 3.1 Kerangka Pikir dan Konseptual
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu setiap karyawan dituntut untuk memiliki kompetensi yaitu kemampuan atau kecakapan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau yang dipercayakan. Setiap pelaksanaan tugas atau pekerjaan ada suatu kegiatan memproses atau mengubah input (masukan) menjadi suatu output (keluaran) yang bernilai tambah sebagai produk atau hasil kerja yang disebut kinerja.
Kinerja tidak bisa dilepaskan dari kepemimpinan, sebab kinerja yang baik akan muncul dari kepemimpinan yang baik pula. Demikian pula kinerja karyawan atau job performance tidak bisa dilepaskan dengan motivasi kerja. Sebab motivasi kerja pada prakteknya memperlihatkan perilaku kerja dari seorang karyawan.
Dari batasan-batasan tersebut jelaslah yang dimaksud dengan kinerja karyawan atau job performance adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan demikian ukuran kinerja karyawan akan berbeda-beda antar pekerjaan yang berbeda dan ukurannya juga akan berbeda. Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling
penting adalah menentukan kriterianya. Syarat kriteria kinerja yang baik adalah
reliable, realistis, representatif, dan bisa memprediksi (As’ad, 1995).
Rauch & Behling (1984) dalam Gorda (2006) mengutip kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah pencapaian tujuan. Suatu organisasi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan seperti yang dinyatakan Day dan Lord (1999) dalam Siagian (2004) menyatakan bahwa, keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi.
Sebagai seorang pemimpin kondisi dari lingkungan luar ataupun kondisi dari dalam dirinya sendiri akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap suatu kepemimpinan, sehingga diperlukan pengetahuan dari manajer atau pemimpin untuk lebih memahami lingkungan yang ia pimpin. Segala bentuk sistim kepemimpinan akan memiliki hasil yang berbeda pula. Sehingga seorang manajer dalam mempengaruhi mengarahkan bawahannya perlu menggunakan cara, perilaku atau gaya yang berbeda-beda.
Bagaimanakah gaya kepemimpinan dapat menimbulkan suatu hasil yang berbeda dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Gaya kepemimpinan (style of
leadership), merupakan salah satu cara bagaimana seorang pemimpin (manajer)
menjalankan tugasnya. Pendekatan dalam memahami gaya kepemimpinan secara khas dilihat dari sudut pandang atau persepsi bawahannya, yaitu bagaimana
seorang pemimpin mengarahkan bawahannya, (Reksohadiprodjo dan Handoko). Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya.” Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan merupakan teknik atau cara memotivasi bawahan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat dan disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang tidak tepat menghasilkan perilaku pemimpin yang tidak efektif dalam mempengaruhi bawahannya.
Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional, dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan. Kepemimpinan transformasional memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih baik dari apa yang bawahan inginkan dan bahkan lebih tinggi dari apa yang sudah diperkirakan sebelumnya. Kepemimpinan seperti ini akan sejak awal menimbulkan kesadaran dan komitmen yang tinggi dari kelompok terhadap tujuan dan misi organisasi serta akan membangkitkan komitmen para pekerja untuk melihat dunia kerja melampaui batas-batas kepentingan pribadi demi untuk kepentingan organisasi.
Bass (1998) mengemukakan bahwa, pemimpin transformasional dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut terhadap karyawan. Oleh karena itu, ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan: (1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha; (2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan
kelompok dan (3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri (Bass, 1998).
Selanjutnya Bass (1998), mengemukakan adanya empat karakteristik gaya kepemimpinan transformasional, yaitu sebagai berikut. (1) karisma, (2) Inspirasional, (3) Stimulasi intelektual dan (4) Perhatian individual. Wexley dan Yulk, seperti dikutip As’ad (1995) menyatakan motivasi adalah “the process by
which behavior is energized and directed. Artinya bahwa motivasi merupakan
proses dengan mana perilaku digerakkan atau diarahkan. Dari batasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar belakangi individu dalam berbuat untuk mencapati tujuan tertentu atau dapat dikatakan motif merupakan pendorong dalam mencapai suatu tujuan tertentu dan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan seseorang untuk bekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dibangun kerangka konseptual penelitian seperti Gambar 3.1.
Gambar 3.1
Kerangka konseptual Penelitian
Kinerja Karyawan (Y2) Motivasi Karyawan (Y1) Kepemimpinan Transformasional (X1)
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2006). Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, maka diharapkan solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Ferdinand (2006) menyatakan, perlunya membuat pertanyaan penelitian (research
question) untuk memerinci masalah penelitian sehingga memudahkan penelitian
untuk mengembangkan jawaban sementara atau dugaan jawaban terhadap masalah penelitian yang dipergunakan sebagai dasar dalam mebuat hipotesis.
Berdasarkan hubungan antar variabel dalam kerangka konseptual penelitian dapat dirumuskan hipotesis penelitian mengacu pada rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian pustaka dan penelitian terdahulu seperti berikut.
3.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Chen (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa, terdapat pengaruh dari pola kepemimpinan pada komitmen organisasi. Bahwa idealized influence leaders dengan budaya inovatif akan menghasilkan karyawan yang lebih termotivasi untuk mencapai kepuasan kerja atau kineja yang diinginkan. Mariatni (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa, kepemimpinan secara signifikan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung melalui disiplin kerja terhadap kinerja dosen. Anoop dan Lokman (2009) menyatakan, gaya kepemimpinan transformasional secara positif berhubungan dengan kinerja non-keuangan, yang pada gilirannya, berpengaruh positif dengan kinerja keuangan organisasi.
Sudiarta (2007) menyatakan, variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan, penegakan disiplin dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Mawar (2007) menyatakan bahwa, kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai. Demikian juga Stashevsky and Meni (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Leadership team
Choesiveness and Team Ferformance” menyimpulkan transformational leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Menurut Balthazard et al. (2009) kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dalam pengambilan keputusan team yang menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. Vadeveloo et al. (2009) menyatakan, efektivitas pemimpin dalam melakukan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Demikian pula Lievens et al. (2005) bahwa, kepemimpinan transformasional yang mecerminkan kualitas pemimpin, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Agusthina et al. (2012) menyatakan bahwa, kepemimpinan transformasional dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Francisco et al. (2005), meeneliti tentang perubahan orientasi kepemimpinan dalam kaitannya dengan kinerja karyawan. Dinyatakan bahwa, perubahan orientasi pemimpin dengan melakukan transformasi nilai-nilai menyebabkan adanya peningkatan kinerja karyawan.
Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap
3.2.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi. Xiaomeng and Kathryn (2010) menyatakan, kepemimpinan yang memiliki power berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel mediasi. John and Gregory (2012) menyatakan bahwa, kepemimpinan berperan penting dalam memotivasi karyawan, serta motivasi karyawan berdampak pada kinerja karyawan. Anne et al. (2008) menyatakan bahwa, kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.
Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut.
H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.
3.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Chen (2004) menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari pola kepemimpinan pada komitmen organisasi. Bahwa idealized influence leaders dengan budaya inovatif akan menghasilkan karyawan yang lebih termotivasi untuk mencapai kepuasan kerja atau kineja yang diinginkan. Sudiarta (2007) menyatakan, variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan, penegakan disiplin dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Marifah (2004) menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simultan. Neal dan Griffin (1999) dalam penelitiannya menyimpulkan, kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan dan motivasi mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja kontekstual. Güngör (2011) menyatakan bahwa, variabel
system penghargaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana motivasi sebagai variable mediasi memiliki peran terhadap kinerja keryawan.
Selanjutnya, Costa et al. (2007) menyatakan bahwa, TQM dan ISO 9000 signifikan meningkatan kinerja. Motivasi internal dalam penenerapkan ISO 9000 signifikan terhadap kinerja, sedangkan motivasi eksternal tidak signifikan. Demikian pula Clinton and Kohlmeyer (2005) menyatakan, ada perbedaan kinerja antara dua jenis kelompok yang memiliki motivasi berbeda. Grant et al. (2011) menyatakan bahwa, motivasi otonom signifikan terhadap inisiatif dan kinerja. motivasi terkendali tidak signifikan terhadap inisiatif dan kinerja.
Sedangkan Suryantoro (1999) menyatakan bahwa, faktor-faktor motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja karyawan operasional perusahaan. Faktor kebutuhan fisiologis adalah merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara motivasi kerja karyawan operasional pada perusahaan rokok seigaret kretek tangan industri kecil formal besar dengan industri kecil formal sedang. Demikian juga Budiyanto (1991), menyatakan terdapat pengaruh tingkat jabatan kelompok pekerja terhadap tingkat kebutuhan mereka yang berbeda antara tingkat kelompok pekerja; cukup terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pekerja operasional.
Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
