1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka
dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan,
perbankan sangat bergantung sekali pada sumberdaya yang dimilikinya, terutama
sumberdaya manusia (SDM) yang mendukungnya. Apalagi pada era globalisasi
sekarang, perbankan Indonesia sangat riskan dalam pengembangan dan
penegasaan status konsistensi diri. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji
eksistensinya sebagai lembaga yang berperan dalam bidang keuangan. Setiap
perusahaan perbankan baik milik pemerintah maupun swasta harus selalu siap dan
kuat dalam menghadapi gejolak perekonomian nasional. Semua perusahaan
perbankan berlomba memperkuat dirinya guna menang dan bertahan dalam
persaingan.
Dalam menghadapi tantangan yang akan dihadapi, maka salah satu yang
harus dipersiapkan oleh pebankan saat ini adalah sumberdaya manusia pendukung
yang berkualitas, yaitu mempunyai wawasan yang luas, inovatif dan berani
menghadapi tantangan guna mengantisipasi perkembangan bisnis sehingga
mampu menghadapi bank pesaing.
Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis (MSDM) yang
paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi
dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia (SDM)
yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Manajemen Sumber Daya Manusia
2
terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2)
untuk karyawan (Mangkuprawira, 2002).
Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya manusia (SDM)
dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam menghadapi persaingan
(Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi akan berkaitan erat dengan
sumber daya manusia sebagai pelakunya karena sebaik apapun strategi yang
direncanakan untuk digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh
sumberdaya manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan
kinerja yang optimal.
Salah satu strategi yang digunakan perusahaan dengan menggunakan teori
motivasi. Teori yang bisa dijadikan acuan adalah teori motivator-hygiene nya
Herzberg (Hasibuan, 1990) yang berujung kepada kepuasan kerja. Menurut teori
ini dalam melakukan pekerjaan karyawan dipengaruhi oleh dua faktor. Faktor
pertama adalah faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja dengan baik, yang disebut motivator, sedang faktor kedua adalah faktor
yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap pegawai, disebut dengan
hygiene.
Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektivitas sumber
daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen organisasi
merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu
penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun
kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan
efek positif terhadap komitmen organisasi secara menyeluruh. Indikasi yang
3
adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau
keluar dari organisasi.
Menurut Morgan dan Hunt (1994) secara teori, komitmen dikategorikan ke
dalam indikator komitmen afektif, kontinuan dan normatif. Komitmen
didefinisikan sebagai suatu keyakinan salah satu pihak bahwa membina hubungan
dengan pihak lain merupakan hal yang penting yang berpengaruh terhadap
manfaat optimal yang didapat oleh kedua belah pihak dalam berhubungan. Selaras
dengan pendefinisian komitmen menurut Dwyer (1987) komitmen merupakan
bentuk jaminan secara implicit maupun eksplisit terhadap kelanjutan hubungan.
Mangkuprawira (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang termotivasi,
puas dan produktif merupakan salah satu dari orang yang (1) memiliki manfaat
dari pekerjaan yang dilaksanakan, (2) memiliki tanggung jawab untuk hasil
pekerjaannya, dan (3) memperoleh pengetahuan dari hasil pekerjaannya.
Di tengah persaingan yang kian sengit dan perkembangan industri
perbankan yang sangat pesat, SDM yang tangguh memegang peranan kunci bagi
kesuksesan Manajemen. Hal ini membuat manajemen PT. Bank DKI juga
melakukan langkah langkah strategi dalam pengelolaan SDM. Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh PT. Bank DKI antara lain
pengembangan program-program SDM antara lain implementasi konsep Human
Capital, Program Champion, program staff development program (SDP), manager
development program (MDP), program cara agar semua happy (CASH) dan
pensiun dini serta program pelatihan karyawan.
Ada masanya Bank DKI menjadi ikon dan rujukan hampir semua BPD di
4
baik dari BPD – BPD lain.hal ini dapat dilihat dari laporan kinerja pada tahun
2008 dan 2009. Berikut Tabel yang menunjukan kinerja PT. Bank DKI dan BPD
secara keseluruhan:
Tabel 1. Indikator kinerja Bank DKI tahun 2005 - 2009
Net Interest Margin (NIM) Bank DKI pada tahun 2005 sebesar 6,68 %,
tahun 2006 sebesar 6,43%, tahun 2007 sebesar 6,99% serta tahun 2008 dan 2009
masing – masing sebesar 6,22% dan 6,14 %. Dari data di atas menunjukan NIM
yang diperoleh PT. Bank DKI dari tahun 2005 hingga 2009 mengalami stagnasi
bahkan cenderung menurun setiap tahunnya.
PT. Bank DKI juga mengalami peningkatan dalam persentase karyawan
yang mengundurkan diri (resign) berikut tabel yang menjelaskan turn over
karyawan di PT Bank DKI dari tahun 2005 hingga 2009.
Tabel 2. Daftar Turn over Karyawan PT.Bank DKI 2005 – 2009 No Indikator
Kinerja
2005 2006 2007 2008 2009
B.DKI BPD B.DKI BPD B.DKI BPD B.DKI BPD B.DKI BPD 1 CAR 18,47 19,24 17,00 19,12 12,87 18,35 13,66 16,82 13,67 15,82 2 BOPO 87,49 76,17 86,2 76,15 88,14 76,06 89,71 73,04 88,46 73,64 3 LDR 41,71 46,96 52,40 43,33 68,58 53,53 66,98 67,28 57,25 79,31 4 NPL 5,36 1,86 4,55 1,59 4,15 1,68 4,92 1,41 5,76 1,71
Sumber : Laporan Keuangan PT. Bank DKI 2009
No Keterangan Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 1 Jumlah Pegawai 1.131 1.268 1.438 1.635 1.701 2 Mengundurkan diri 39 16 20 27 37 3 Persentase 3.45% 1.26% 1.39% 1.65% 2.18%
5
Belum optimalnya kinerja PT.Bank DKI jika dibandingkan dengan rata -
rata BPD lain berdasarkan indikator kinerja dan keuangan tahun 2005 hingga
2009 serta meningkatnya persentase karyawan yang mengundurkan diri dapat di
sebabkan berbagai macam aspek, misalnya aspek kesalahan pengelolaan bank
(mismanagement), aspek marketing dan lain lain. Penelitian ini mencoba melihat
permasalahan tersebut dari aspek sumber daya manusia khususnya yang
berhubungan dengan motivasi, kepuasan dan komitmen organisasi terhadap
kinerja.
Untuk data aset dan perolehan laba PT.Bank DKI periode 2005 – 2009
dapat dilihat dari Tabel 3
Tabel 3. Data Aset PT. Bank DKI Periode 2009
dalam juta
No. KETERANGAN TAHUN
2005 2006 2007 2008 2009 1 Aset 8.663.000 11.187.000 11.838.000 13.547.000 15.344.000 2 Laba 99.000 71.000 72.000 116.000 137.000
Sumber : Laporan keuangan PT.Bank DKI
Jumlah aset PT. Bank DKI mengalami bertumbuhan sebesar 77% dari
tahun 2005 hingga tahun 2009. Bertambahnya jumlah aset ini bisa dikatakan
cukup bagus akan tetapi ada BPD lain yang mengalami pertambahan aset lebih
dari 100%. Laba yang diperoleh PT.Bank DKI juga mengalami peningkatan
sebesar 18% pada tahun 2009 jika dibandingkan dengan laba tahun 2008.
Peningkatan laba sebesar 18% masih dibawah rata – rata industri perbankan yang
6
Untuk tahun 2005 – 2009 perbandingan Total asset PT.Bank DKI terhadap
jumlah Total karyawan mengalami peningkatan dari Rp. 7.660.000.000 per
karyawan pada tahun 2005 menjadi Rp. 9.021.000.000 Juta pada tahun 2009,
akan tetapi jika melihat perbandingan Laba dengan jumlah total karyawan dari
tahun 2005 hingga 2009 mengalami fluktuatif cenderung menurun.
Tabel 4. Perbandingan Total asset dan Laba PT.Bank DKI dengan Total Jumlah Karyawan
dalam juta
Sumber : data PT.Bank DKI 2009
Tabel 5. Jumlah Rekening PT.Bank DKI Periode 2005 - 2009
No. KETERANGAN TAHUN
2005 2006 2007 2008 2009 1 Aset/Total Karyawan 7.660 8.823 8.232 8.286 9.021 2 Laba/Total Karyawan 88 56 50 71 81 No KETERANGAN TAHUN 2007 2008 2009
1 Jumlah Rek Tabungan
538.419 478.502 512.445 2 Jumlah Rek Pinjaman
185.716 186.388 158.769 3 Total Jumlah Rekening
724.135 664.890 671.214
7
Jika di lihat dari perbandingan jumlah rekening baik rekening tabungan
ataupun rekening pinjaman dengan total karyawan di PT.Bank DKI periode 2007
– 2009 mengalami penurunan dapat dilihat dalam Tabel 6 berikut :
Tabel 6. Perbandingan Jumlah rekening dengan Total karyawan
Sumber : data PT.Bank DKI 2009
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang disebutkan diatas, maka dapat
dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah faktor motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan (employee performance)?
2. Apakah faktor komitmen organisasi (commitment organizational)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (employee performance)?
3. Apakah faktor kepuasan kerja (satisfaction work) berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan (employee performance) ?
4. Apakah secara bersama sama faktor motivasi, komitmen dan kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
No KETERANGAN TAHUN
2007 2008 2009
1 Jumlah Rek Tabungan/Total karyawan
374 293 301
2 Jumlah Rek Pinjaman/Total karyawan
129 114 93
3 Total Jumlah Rekening/ Total Karyawan
504 407 395
8 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, dapat diidentifikasi tujuan dalam
penelitian ini sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh motivasi karyawan (motivation) terhadap kinerja
karyawan (employee performance).
2. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi (organizational commitment)
terhadap kinerja karyawan (employee performance).
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja (satisfaction work) terhadap kinerja
karyawan.
4. Menganalisis secara bersama sama pengaruh motivasi, komitmen dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
5. Memberikan alternatif perbaikan kepada pihak manajemen PT.Bank DKI
mengenai faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
1.3.2. Kegunaan penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
manajemen perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
peningkatan motivasi, komitmen organisasi dan kepuasan
2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya
dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk
9
3. Hasil penelitian ini bagi peneliti diharapkan dapat menambah khasanah ilmu
mengenai manajamen SDM yang berkaitan dengan kinerja karyawan selain itu
juga dapat dijadikan acuan dalam bekerja agar lebih meningkatkan
