PENGARUH JOB ROTATION TERHADAP MOTIVATION DAN
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PADA
PT.MASHILL INTERNASIONAL FINANCE.
Edwan, Cecep Hidayat Drs., MSi.
1301033072 – [email protected]Abstrak
Pada penelitian ini, peneliti hendak mengetahui seberapa besar pengaruh dari job
rotation terhadap motivation, serta dampaknya pada kinerja karyawan di PT. Mashill
Internasional Finance yang bergerak di bidang perkreditan otomotif baik kendaraan roda dua atau empat maupun lebih. Penelitian menggunakan jenis penelitian asosiatif untuk mencari korelasi antar variabel, dan data primer dikumpulkan dengan menyebar kuesioner kepada responden dari PT. Mashill Internasional Finance. Time
horizon yang digunakan adalah cross sectional, dimana pengumpulan data dilakukan
sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Dari data yang dikumpulkan kemudian diolah menggunakan pendekatan Path Analysis atau analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian yang sudah diuji, dketahui bahwa job rotation memiliki pengaruh dan signifikan terhadap motivation. Kemudian job rotation dan motivation memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan walaupun secara parsial variable job rotation tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan tidak cukup dengan menerapkan sistem job rotation saja melainkan harus adanya faktor
motivation dari masing-masing karyawan.
Kata Kunci
PENDAHULUAN
Perkembangan zaman yang terus maju dan meningkatnya persaingan antar perusahaan menuntut adanya peningkatan kinerja demi kemajuan perusahaan. Dalam meningkatkan motivasi serta kinerja karyawan maka perlua adanya penghilangan kebosanan kerja yang dialami karyawan yaitu dengan cara rotasi jabatan atau job
rotation. Rotasi jabatan umumnya digunakan oleh perusahaan atau organisasi sebagai
bentuk penurunan kejenuhan kerja dan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat (right man in the right place). Selain untuk menempatkan karyawan pada posisi yang plaing tepat, umumnya perusahaan menggunakan rotasi jabatan sebagai suatu sistem untuk meningkatkan pengalaman kerja karyawan, serta dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi merupakan salah satu faktor pendorong yang ada di dalam diri manusia baik yang bersumber dari internal maupun eksternal untuk tergerak melakukan apapun baik yang sudah pernah dilakukannya maupun yang belum pernah dilakukannya demi meningkatkan kinerja atau hasil kerja seseorang. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Identifikasi Masalah
1. Apakah terdapat kontribusi antara Job Rotation dengan
Motivation
2. Apakah terdapat kontribusi antara Job Rotation dan Motivation terhadap Kinerja Karyawan baik secara simultan maupun parsial
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Job Rotation terhadap Motivation 2. Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh Job Rotation
dan Motivation terhadap Kinerja Karyawan baik secara simultan maupun parsial
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
Rotasi Jabatan merupakan suatu perubahan jabatan karyawan, proses perpindahaan dilakukan pada secara horizontal atau pada rangking yang sama, dan untuk mengurangi kejenuhan. Maka dapat disimpulkan bahwa Rotasi Jabatan ialah suatu proses perpindahan pekerjaan yang bersifat horizontal di mana jenis serta tanggung jawab yang ditanggung oleh karyawan akan berbeda. Hal ini dilakukan dalam periodic tertentu demi mengurangi tingkat kejenuhan pekerjaan serta menambah pengalaman kerja karyawan.
Penyebab dari pelaksanaan rotasi jabatan, Hasibuan (2003,14) ialah: 1. Permintaan sendiri
Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi yang bersangkutan. Rotasi permintaan sendiri ini pada umumnya hanya kepada jabatan yang peringkatnya sama baiknya, artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama
2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang berprestasi baik di promosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasidan tidak disiplin didemosikan
Kata Motivasi berasal dari kata dasar yaitu motif, di mana kata motif seringkali diartikan dengan istilah suatu dorongan yang mana dorongan tersebut merupakan aktivitas atau keinginan seseorang untuk melakukan gerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat suatu hal. Motivasi merupakan salah satu faktor pendorong yang ada di dalam diri manusia baik yang bersumber dari internal maupun eksternal untuk tergerak melakukan apapun baik yang sudah pernah dilakukannya maupun yang belum pernah dilakukannya.
Motivasi memiliki beberapa jenis, Udai Pareek(1984,144) berpendapat yaitu: 1. Materiil
Materiil merupakan bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa hal-hal yang memiliki wujud, misalnya uang, kertas berharga, atau benda-benda lain yang memiliki daya tarik.
Diantara jenis-jenis motivasi materiil tersebut, uang merupakan bentuk insentif atau materiil yang menduduki posisi penting karena uang merupakan faktor yang sangat mudah diberikan kepada karyawan dan biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, premi, bonus, tunjangan, dll.
2. Non-Materiil
Non-Materiil merupakan bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa hal-hal yang tidak memiliki wujud. Untuk beberapa karyawan, motivasi non-materiil memiliki daya tarik yang lebih besar dibandingkan dengan motivasi materiil, misal ucapan atau pujian, promosi jabatan, dll.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan.
Menurut Sudarmanto (2009) dalam buku berjudul “Kinerja dan Pengembangan Konpetensi SDM” mengatakan bahwa terdapat 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu
• Kualitas, yaitu: Tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan
• Kuantitas, yaitu: Jumlah pekerjaan yang dihasilkan
• Penggunaan waktu, yaitu: Tingkat ketidak hadiran, keterlambatan , waku kerja efektif
Hipotesis
Hipotesis dari penelitian yang sedang dilaksanakan ialah sebagai berikut:
1. Hipotesis dari rumusan masalah pertama
Ho = Tidak ada kontribusi yang signifikan antara Job Rotation
terhadap Motivation pada PT.Mashill Internasional Finance
Ha = Ada kontribusi yang signifikan antara Job Rotation
terhadap Motivation pada PT.Mashill Internasional Finance
JOB ROTATION (X) • Employee’s Ability • Employee’s Knowledge • Employee’s Boredom KINERJA KARYAWAN (Z) • Quality • Quantity • Time Utility • Interpersonal Impact MOTIVATION (Y) • Direct Motivation • Indirect Motivation
2. Hipotesis dari rumusan masalah kedua
Ho = Tidak ada kontribusi yang signifikan antara Job Rotation
dan Motivation terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan pada PT.Mashill Internasional Finance.
Ha = Ada kontribusi yang signifikan antara Job Rotation dan Motivation terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial
maupun simultan pada PT.Mashill Internasional Finance
METODE PENELITIAN
Sebelum analisis dilakukan, pertanyaan pada kuisioner yang sudah diisi oleh responden akan diubah dari bentuk kualitatif menjadi bentuk kuantitatif dengan memberikan pembobotan nilai berdasarkan skala likert.
Analisis diawali dengan uji Validitas dan Reliabilitas pada kuesioner. Dari hasil kuesioner tersebut didapatkan data yang dianalisis lebih lanjut dengan mengunakan analisis jalur (Path Analisis)
Penelitian ini menggunakan bebrapa teknik pengumpulan data, yaitu:
• Studi pustaka
Studi pustaka digunakan untuk memperoleh informasi-informasi yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai landasan teori yang diperoleh dari buku , jurnal dan artikel di internet.
• Kuesioner
Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan bertanya kepada karyawan melalui daftar pertanyaan terstuktur.
• Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai langsung dengan mengajukan pertanyaan yang telah dipersiapkan lalu data yang diperoleh dioleh menjadi sebuah informasi
Dalam menentukan jumlah sampel yang akan diambil, penulis menggunakan rumus Taro Yamane, yaitu:
keterangan: n = Sampel N = Populasi
d = Nilai presisi 95% atau sig = 0,05
= 89.3 orang, dibulatkan menjadi 89 orang
X Y Z 0.906 0.025 0.809 0.424 0.618 PEMBAHASAN
Garis yang berwarna merah menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat).
Variabel job rotation tidak dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara langsung namun variabel job rotation dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan dengan melalui variabel motivation sebagai variabel intervening.
KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Rotasi Jabatan pada PT. Mashill Internasional Finance memiliki pengaruh terhadap Motivasi, serta Rotasi Jabatan memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi pada PT. Mashill Internasional Finance.
2. Rotasi Jabatan dan Motivasi pada PT. Mashill Internasional Finance secara simultan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dimana secara individu, Rotasi Jabatan memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Serta Motivasi secara individu memiliki hubungan searah, serta memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Saran
1. PT. Mashill Internasional Finance perlu memberikan pelatihan (training) ulang terhadap masing-masing karyawan pada PT. Mashill Internasional Finance. Pelatihan yang di maksud ialah dengan mengirim karyawan bersangkutan ke pusat pendidikan dan pelatihan agar mereka mendapat ilmu dan pengalaman yang lebih banyak sehingga mereka menjadi jauh lebih paham terhadap pekerjan mereka serta dapat meningkatkan wawasan kreativitas mereka dalam bekerja.
2. Berdasarkan hasil kuisioner, maka PT. Mashill Internasional Finance harus jauh lebih menekankan pada seberapa besarnya bonus yang akan diterima karyawan. Bonus yang di berikan dapat berupa kejelasan jenjang karir dari karyawan bersangkutan agar karyawan merasa aman dan tenang saat bekerja, serta adanya standarisasi bonus yang akan diterima oleh karyawan berprestasi agar mereka memiliki kepuasan akan hasil kerja mereka yang dihargai sehingga mereka menjadi termotivasi untuk selalu bekerja lebih baik.
3. Dalam mengatasi permasalahan kualitas kerja karyawan, PT. Mashill Internasional Finance perlu membuat daftar kemampuan karyawan, melalui daftar tersebut maka dapat diketahui kelemahan dari karyawan bersangkutan. Daftar tersebut dapat dikoordinir oleh manager HRD selaku pengawas karyawan. Setelah terbentuknya daftar penilaian karyawan maka akan diketahui potensi-potensi yang dimiliki sehingga karyawan tersebut dapat diikut sertakan dalam seminar, maupun pelatihan yang sesuai dengan job
description mereka. Saran yang kedua ialah medical checkup khusus untuk
pegawai yang berumur lanjut (diatas 40tahun), medical checkup bertujuan untuk mengetahui karyawan-karyawan mana saja yang mengalami gangguan kesehatan. Gangguan kesehatan dapat mempengaruhi kualitas kerja yang dihasilkan oleh sebab itu karyawan bersangkutan dapat dipindahkan ke divisi lain yang tidak mempengaruhi kesehatan mereka sehingga hasil kerja akan stabil.
Daftar Pustaka
Abubakr M. Suliman, and Nawal Al-Sabri. (2009). Surviving Through the Global
Downturn: Employee Motivation and Performance in Healthcare Industry. The Open Business Journal, 2009, Volume 2
AWOSUSI, Omojola Omowumi & JEGEDE, Amen Osamede. (2011). Motivation
and Job Performances Among Nurses In The Ekiti State Environment of Nigeria. Vol 2/Issue 2/Apr-Jun 2011
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Faizan Mohsan, Muhammad Musarrat Nawaz and M. Sarfraz Khan. (2012). Impact
of job rotation on employee motivation, commitment and job involvement in banking sector of Pakistan. Journal of Management, Vol 6(24), pp. 7114-7119, 20 June, 2012
Hasibuan,Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara, Jakarta
. (2007). Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta
. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara Jakarta.
Makmur, Syarif.(2008).Pemberdayaan dan Efektivitas Organisasi.PT Rajagrafindo Persada,Jakarta
Ortega,Jaime. (2001). Job Rotation as Mechanism. Management Science; Oct 2001; 47, 10; ProQuest Entrepreneurship pg. 1361
Riduwan dan Engkos Achmad Kucoro. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur (PATH ANALYSIS). Alfabeta, Bandung
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Samsudin,Sadili.(2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia,
Sarjono,Haryadi dan Winda Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar
Aplikasi Untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta
Setyorini, Tuti. (2008). Kaitan Sistem Penghargaan dan Sistem Rotasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen
Sihotang, A.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. PradnyaParamita, Jakarta.
Simamora, Roymond H. (2008). The Influence of Job Rotation on Nurse’s
Performance in Bondowoso Dr. H. Koesnadi General Hospital. Vol 6, no 3,
Sept- Dec 2008 : 148-150
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka Belajar, Yogyakarta
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia .Prenada Media Group, Jakarta.
Thoha,Mitfah.(2007).Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, Hussein. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta
