1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Modal manusia merupakan aset yang penting dan perlu dikelola secara profesional karena setiap organisasi mengharapkan sumber daya manusia yang kompeten, loyal, dan engaged. Sedangkan fakta menunjukkan bahwa mendapatkan sumber daya manusia yang terikat dengan organisasi dan pekerjaannya tidaklah mudah. Hubungan kekaryawanan pada dasarnya memang seperti keramik antik. Jika dirawat, tampak cantik tetapi juga rawan pecah karena ketidak hati-hatian. Sekalipun dibalut dengan ikatan legal formal secara tertulis dalam bentuk kesepakatan, hubungan ini relatif mudah putus karena berbagai faktor (Adryanto, 2014:10).
Sejak jaman revolusi industri dimulai, fenomena keluarnya karyawan sudah menjadi hal yang biasa. Tidak ada ikatan apapun yang dapat memastikan hubungan kekaryawanan dapat bertahan sampai karyawan resmi pensiun (Adryanto, 2014:17). Hal ini terbukti dengan Global Workforce Study 2012 yang mengikutkan 29 negara termasuk Indonesia dengan total responden sebanyak 32.000 karyawan. Dua pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki engagement yang tinggi terhadap organisasinya. Bahkan, survei itu juga menyebutkan bahwa sekitar 27% dari karyawan saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun ke depan. Sedangan berdasarkan latar belakang industri, Compdata's 2013 surveymelibatkan 40,000 organisasi dari beberapa negara sebagai obyek penelitianmenunjukkan bahwa tingkat turnover pada sektor perbankan sebesar 17,2% merupakan tertinggi kedua dari 8 (delapan) industri yang diteliti.
Tabel 1.1 Total Turnover 2013
Sumber: CompData's 2013 edition of annual benchmark pro survey
Hal serupa didapatkan melalui survei pricewaterhouse coopers (2014)terhadap industri perbankan di indonesia menunjukkan bahwa keluar-masuk karyawan (turnover) di sektor ini mencapai 15%. Kedua hasil survei diatas menunjukkan bahwa tingkat turnover pada bidang perbankan dinilai tinggi.Menurut Adryanto (2004:18) jika tingkat turnover lebih dari 10% maka dinilai mengkhawatirkan dan organisasi perlu melakukan langkah koreksi.
Jika seseorang karyawan memutuskan untuk keluar dari organisasi, ini mengartikan bahwa karyawan tersebut telah memiliki keinginan terlebih dahulu untuk keluar dari organisasi. Keinginan ini lah yang seharusnya dihindari oleh organisasi melalui langkah-langkah yang dapat mempertahankan karyawan.
Dewasa ini, employee engagement menjadi dasar seluruh organisasi sebagai salah satu strategi atau langkah untuk mempertahankan dan pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Adryanto (2014:158), employee engagement adalah tingkat komitmen karyawan terhadap suatu atau seseorang di dalam organisasi yang menunjukkan sejauh mana mereka mau bekerja keras serta seberapa lama mereka mau tetap bergabung dengan organisasi sebagai konsekuensi dari komitmen yang dibuat.Seperti yang dikemukakan oleh Hewitt(2013:4) bahwa employee engagement akan menghasilkan 3 elemen (3S) yaitu Say (berbicara positif tentang organisasi), Stay (bertahan dalam organisasi), dan Strive (termotivasi untuk bekerja lebih serius). Sridevi (2010:94) juga telahmemaparkan bahwa employee engagement berhubungan erat dengan retensi karyawanmengartikan bahwa employee engagement yang baik mampu mengurangi keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) dan secara langsung mengurangi tingkat turnover.
Sedangkan, Das dan Mishra (2014:227) melalui analisa literatur menjelaskan bahwa job resources yang meliputi role clarity, supervisory support, peer support, dan organization support merupakan kunci penggerak yang mempengaruhi employee engagement. Menurut Ryan et al.(1985 dalam Bakker dan Demerouti 2008:221), job resources diasumsikan sebagai peran motivasi intrinsik karena membantu perkembangan dan pembelajaran karyawan, serta memiliki peran motivasi ekstrinsik karena berperan penting dalam mencapai tujuan kerja. Melalui penelitian dan analisa diatas, maka dapat di kembangkan bahwa job resources mempengaruhi employee engagement, sebagai mana tingkat engagement juga mempengaruhi tingkat turnover intention.
Obyek penelitian ini merupakan bank umum milik daerah yaitu Bank Pembangunan Daerah Khusus Ibukota Jakarta yang merupakan sebuah bank di Indonesia. Bank ini didirikan pada 30 April 1961 dan berkantor pusat di Jakarta Pusat dengan maksud dan tujuan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat. Pada tahun 1999, Bank DKI berubah bentuk badan hukum dari perusahaan daerah menjadi perseroan terbatas.
Berdasarkan survei pricewaterhouse coopers (2014) yang menyatakan tingginya tingkat turnover karyawan di bidang perbankan karena minimnya sumber daya manusia yang ada berbanding terbalik dengan turnover pada PT Bank DKI, berdasarkan hasil wawancara dengan grup sumber daya manusia, diketahui bahwa tingkat turnover karyawan pada PT Bank DKI tidaklah tinggi dalam artian dibawah 10%, bahkan jika karyawan mengundurkan diri bukan dikarenakan ketidakpuasan tetapi karena hal-hal seperti pernikahan sesama karyawan ataupun pensiun. Jika tingkat turnover rendah maka belum dapat dipastikan bahwa seluruh karyawan sudah merasa nyaman dan tidak memiliki keinginan mencari pekerjaan lain. Maka dari itu untuk memastikan, Penulis melakukan pre-test engagement dan turnover intention kepada 30 (tiga puluh) karyawan PT Bank DKI yang hasilnya dirangkum dalam tabel 1.2 dibawah ini:
Tabel 1.2Pre-test Engagement dan Turnover Intention
Tidak mencintai pekerjaan saat ini
Tetap di organisasi
YA 60% 70%
TIDAK 40% 30%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2015
Berdasarkan hasil pre-test yang dilakukan, maka diketahui bahwa dari 70% karyawan dari 30 (tiga puluh) yang diteliti memutuskan untuk tetap di organisasi atau tidak berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain, sisanya sebanyak 30% memutuskan untuk mencari pekerjaan lain. Sedangkan, terkait hal engagement pada pekerjaan mereka ditemukan bahwa 60% karyawan dari 30 (tiga puluh) yang diteliti menyatakan bahwa mereka tidak mencintai pekerjaan mereka, sebagaimana yang di artikan Gallup (dalam Sridevi 2010:90) bahwa employee engagement adalah keterlibatan, antusiasme, dan ikatan emosional dalam bekerja.
Hasil pre-test di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak memiliki turnover intention yang tinggi, tetapi juga dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan tidak memiliki keterikatan terhadap pekerjaan mereka. Ini tentu menjadi pokok yang menarik karena berdasarkan penelitian yang dikembangkan oleh Schaufeli et al (2004 dalam Takawira 2014:4) bahwa turnover intention yang tinggi dikarenakan adanya ketidak terikatan dalam pekerjaan. Halbesleben (2010 dalam Takawira 2014:4 ) juga menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara work engagement dan turnover intention. Untuk saat ini memang benar bahwa turnover intention PT Bank DKI tidak mengkhawatirkan, tetapi untuk beberapa tahun ke depan tidak ada yang pernah tau bagaimana keputusan karyawan ketika mereka sama sekali tidak memiliki keterikatan dalam pekerjaan. Ini menjadi hal yang harus diperbaiki dengan meneliti faktor penyebab ketidak keterikatan karyawan dan meneliti apa yang membuat karyawan bertahan agar dapat terus di tingkatkan yang bermanfaat untuk mencegah tingginya tingkat turnover karyawan.
Berdasarkan hal tersebut, penulis ingin melihat apakah ada dimensi lainnya dari job resources dan employee engagement yang mampu membuat turnover
intention PT Bank DKI rendah sehingga mempengaruhi karyawan PT Bank DKI memutuskan untuk tetap di organisasi melalui melalui judul penelitian “Analisis pengaruh job resources terhadap employee engagement dan dampaknya pada turnover intention PT Bank DKI”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh job resources (X) terhadap employee engagement (Y) secara parsial maupun simultan pada PT Bank DKI?
2. Bagaimana pengaruh job resources (X) terhadap turnover intention (Z) secara parsial pada PT Bank DKI?
3. Bagaimana pengaruh employee engagement (Y) terhadap turnover intention (Z) secara parsial pada PT Bank DKI?
4. Bagaimana pengaruh job resources (X) terhadap employee engagement (Y) dan dampaknya pada turnover intention (Z) secara simultan pada PT Bank DKI?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh job resources (X) terhadap employee engagement (Y) secara parsial maupun simultan pada PT Bank DKI.
2. Untuk mengetahui pengaruh job resources (X) terhadap turnover intention (Z) secara parsial pada PT Bank DKI.
3. Untuk mengetahui pengaruh employee engagement (Y) terhadap turnover intention (Z) secara parsial pada PT Bank DKI.
4. Untuk mengetahui pengaruh job resources (X) terhadap employee engagement (Y) dan dampaknya pada turnover intention (Z) secara simultan pada PT Bank DKI.
1.4 Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini mengacu pada topik manajemen sumber daya manusia yang secara spesifik melihat pengaruh dari job resources (X) terhadap employee engagement (Y) dan dampaknya pada turnover intention (Z) secara parsial maupun simultan. Dimana obyek penelitian ini adalah karyawan PT Bank DKIsebanyak 100 responden melalui metode survei kuisioner, kemudiandata dianalisa melalui bantuan program SPSS v.22 melalui analisis jalur (path analysis).Sebelumnya data terlebih dahulu di uji melalui uji validitas, reliabilitas, asumsi klasik, dan korelasi sebagai syarat pengujian.
1.5 Manfaat Penelitian
Bagi perusahaan:
1. Sebagai bahan pertimbangan untuk pembuatan kebijakan dan perencanaan SDM selanjutnya.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruhjob resources (X) terhadap employee engagement (Y) dan dampaknya pada turnover intention (Z) secara parsial dan simultan.
Bagi pembaca :
1. Sebagai sumber informasi mengenai job resources.
2. Sebagai sumber informasi mengenai employee engagement. 3. Sebagai sumber informasi mengenai turnover intention. 4. Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian mendatang. 1.6 State of The Art
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai tinjauan pustaka dalam rangka penyusunan penelitian ini. Yang dimana kegunaannya untuk mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Berikut ini adalah hasil-hasil dari penelitian sebelumnya yang diambil dari artikel jurnal ilmiah:
1. Jurnal oleh: I. A. Hussain, N. Yunus, N. A. Ishak & N. Daud, dalam International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 14(2013);The
Influence of Intention to Leave Towards Employee Engagement among Young Bankers in Malaysia. Penelitian ini meneliti keterhubungan dan pengaruh variabel employee engagement terhadap turnover intentiondengan menyebarluaskan kuesioner kepada bankir muda yang bekerja dengan bank-bank komersial di Malaysia. Metode distribusi survei terbukti efektif dimana 412 tanggapan dikumpulkan yang menunjukkan 91,8% tingkat respon. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptif, frekuensi, koefisien korelasi dan analisis regresi ganda. Dari hasil penelitian, dapat dibuktikan bahwa tingginya turnover intention dipengaruhi oleh rendahnya employee engagement yang diberikan kepada karyawan.
2. Jurnal oleh: Choo Ling Suan dan Aizzat Mohd. Nasurdin, dalam An International Multidisplinary Journal of Tourism; Volume 8, No. 1, Spring 2013, pp. 315-329; Role Clarity, Supervisory Support, Peer Support, and Work Engagement of Customer- Contact Employees in Hotels : A Future research Agenda. Penelitian ini meneliti sebuah tinjauan literatur masa lalu tentang hubungan yang positif antara job resources dan employee engagement. Ditemukan bahwa job resources yang terdiri dari role clarity, supervisory support, dan peer support sebagai prediktor employee engagement.
3. Jurnal oleh: Wilmar B. Schaufeli dan Arnold B. Bakker, dalam Journal of Organizational Behavior; 25, 293–315 (2004); Job Demands, Job Resources, and their Relationship with Burnout and Engagement: a multi-sample study. Penelitian ini mengujidi mana burnout dan engagement memiliki prediktor dan dampak yang berbeda. Metode analisis yang digunakan yaitu Structural equation modeling (SEM) dengan menganalisa sampel yang dibagi menjadi 4 (empat) bagian, dimana sampel 1 = 381, sampel 2 = 202, sampel 3= 507, dan sampel 4=608. Hasil dari penelitian secara parsial menunjukkan bahwa job resources memiliki efek langsung terhadap turnover intention sebesar -0,30 pada pengujian sampel 3, sedangkan sampel lainnya menunjukkan tidak adanya efek langsung. Job resources juga memiliki efek langsung terhadap employee engagement sebesar 0,51 pada sampel 1-3, sedangkan pada sampel 4 sebesar 0,53. Sedangkan pada variabel employee engagement juga memiliki efek langsung terhadap turnover intention sebesar -0,16 dan -0,33 pada sampel 1-3 dan -0,17 pada
sampel 4. Secara keseluruhan disimpulkan bahwa employee engagement menjadi memediasi pengaruh job resources terhadap turnover intention.
4. Penelitian oleh: Nancy J. Yanchus, Jonathan L. Fishman, Robert Teclaw, dan Katerine Osatuke, dalam Applied H. R. M. Research; Volume 13, No. 1 (2013), pp. 1-23; Employee Perceptions of Job Demands and Resources and Relationship to Engagement. Penelitian ini menggunakan metode analisis kombinasi melalui survei kuantitatif dan kualitatif dengan responden sebanyak 8.422 karyawan, dimana hasil yang berkaitan dengan job resources dan employee engagement menunjukkan bahwa employee engagement yang tinggi karena adanya job resources dan job satisfaction yang tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan metode analisa jalur kepada 100 (seratus) responden, maka ditemukan bahwa hasil pengujian hipotesis 1 (satu) dan hipotesis 3 (tiga) penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sama bahwa job resources memiliki pengaruh terhadap employee engagement, dan employee engagement memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Sedangkan, untuk hipotesis 2 (dua) terdapat perbedaan, dimana menurut hasil penelitian ini bahwa job resources tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Selain itu, juga ditemukan bahwa secara simultan job resources dan employee engagement mempengaruhi turnover intention.
