BAB II
KAJIAN TEORITIS 2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah popular sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang membari manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya. Menurut Daryanto (2003 : 756), Bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
Dharma (1997 : 328), menyatakan bahwa “ motivasi adalah suatu dorongan yang timbul untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan ganjaran”.Selain itu menurut Robbins (2002: 12), mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Gray (dalam Winardi 2001 : 3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah prosese yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Harditjo (1996 : 67), mengatakan bahwa motivasi menurut kepentingan manajemen merupakan dorongan kerja yang timbul dari diri
seorang ataupun karena dipengaruhi oleh orang lain untuk bertindak dan berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Hasibuan (1996: 95), mengatakan motivasi adalah : “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “ mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie (dalam Martoyo 2000 : 12), motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal yang nenimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Martoyo (2000 : 13), Manusia dalam aktivitas kebiasaanya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tenteram, rasa aman dan sebagainya. Motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999 : 81), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
a) Motivasi financial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya ( Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Menurut Goorge R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. Dkk, 1993 : 11), mengatakan bahwa motivasi adalah “…..getting a person to exert a high degree of effort…..” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : (1). Pengaruh perilaku. (2) Kekuatan reaksi (maksuudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan (3). eksistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Teori motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang nama cakupannya adalah :
1. Isi pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung denga sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimilki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang fositif di dalam pekerjaanya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
2.1.2 Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insani dan kepuasaannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara bilogis maupun psikologis yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernaha merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relativ maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut :
1. Physiological – includes hunger, thirst, shelter, sex, and other bodily needs, 2. Safety- includes security and protection from physical and emotional harm, 3. Social - includes affection, a sence of belonging, acceptance, and friendship
4. Esteem- includesinternal factors such as self-respect, autonomy, and achievement; and external such as status, recognition and attention.
5. Self-actualization- the drive to become what one is capable of becoming; includes growth, achieving one’s potential, and self- fulfillment.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponenya adalah : Harapan, Nilai ( Value), dan Pertautan (Instrumentality).
b. Teori Keadilan ( Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
c. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
2.1.4 Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
a. Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib .
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karywan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu
harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan dating. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat 2. Orang - orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja
mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka mengingankan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
Menurut Martoyo (2000: 23), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi-organisasional dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan.
2.2.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja.
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier atau kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya.
b. Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin ; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya
2.3 Peranan Dari Faktor-Faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Tetapi secara kenyataanya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah :
a. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
b. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekitarnya akan di hadapi.
c. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa penberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
d. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
e. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Karena melibatkan individu organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor intern) yakni:
Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena desakan ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka. (1) Kepuasan dalam memperoleh pelayanan. Adapun yang menjadi pendorong bagi karyawan untuk lebih giat bekerja adalah untuk memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan
sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para karyawan itu sendiri. (2) Adanya harapan untuk memperoleh fasilitas. Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.
2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor ekstern) yaitu : a) Keadaan lingkungan
Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport.
b) Adanya Hadiah ( Reward )
Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi akan memnerikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat, aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai untuk lebih giat meningkatkan kinerja kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah direncanakan oleh perusahaan tersebut.
c) Penempatan Jabatan yang sesuai.
Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah bagi pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan ditempati oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, sehingga menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang.
Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Adapun yang termasuk faktor internal adalah sebagai berikut :
a) Persepsi seorang mengenal dirinya sendiri b) Harga Diri
c) Harapan Pribadi d) Kebutuhan e) Keinginan f) Kepuasan Diri
g) Prestasi Kerja yang dihasilkan.
Sedangkan yang termasuk faktor-faktor eksternal adalah sebagai berikut :
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabun c) Organisasi tempat
d) Sistem Lingkungan pada umumnya
e) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
2.3.2 Faktor-faktor pendukung motivasi
Menurut teori hirarki dari H. Maslow (1987: 67), dalam bukunya yang berjudul motivation an personality menjelaskan bahwa kebutuhan merupakan faktor yang dapat memotivasi dirinya untuk berbuat sesuatu dalam rangka pencapaian tujuan kebutuhan ini yakni :
a) Kebutuhan fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang bersifat primer.
b) Faktor keselamatan dan keamanan kerja
Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya.
c) Faktor sosial.
Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan di lingkungannya agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial yang saling membutuhkan berupa terciptanya hubungan yang akrab dan penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai itu sendiri maupun pegawai dan atasannya.
d) Faktor penghargaan
Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian serta mengaharapkan penghargaan dari orang lain berupa uraian maupun materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat diwujudkan bekerja dengan semangat.
e) Faktor Aktualisasi diri
Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan suatu instansi.
