1
1.1 Latar Belakang
Di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dominan untuk menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDA) dalam perusahaan biasa disebut sebagai tenaga kerja atau sering disebut dengan karyawan. Kumar dan Gupta (2009:2) menyebutkan bahwa karyawan di dalam setiap organisasi merupakan hal yang penting karena sikap dan perilaku karyawan memainkan peranan penting dari pelayanan yang diberikan oleh mereka. Oleh sebab itu, banyak hal yang dilakukan oleh perusahaan agar para karyawan atau tenaga kerja dapat memberikan kinerja terbaik sehingga tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik merupakan cara untuk meningkatkan nilai suatu perusahaan serta memberikan kekuatan kompetitif dan menjadikan organisasi yang sulit ditiru. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa praktik-praktik sumber daya manusia memicu dampak yang signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan serta meningkatkan sikap dari karyawan. Tetapi dalam praktik pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan sering menemui berbagai permasalahan, hal ini disebabkan karena manusia memiliki pikiran dan perasaan yang berbeda setiap individu yang harus dipertimbangkan dalam setiap praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia.
PT. XYZ merupakan salah satu perusahaan nasional yang bergerak di bidang industri pengolahan daging dengan memproduksi sosis, bakso dan produk hasil olahan daging lainnya. Perusahaan yang berdiri sejak tahun 1970 ini telah menjadi salah satu perusahaan besar dalam bidang pengolahan daging di Indonesia. Pabrik PT. XYZ yang berada di kawasan industri telah didesain secara baik dan didukung dengan adanya mesin berteknologi terbaru yang dikirim langsung dari luar negri.
Keberhasilan tersebut tidak luput dari kemampuan dan kinerja dari karyawannya. PT. XYZ juga selalu melakukan perubahan tidak hanya kualitas produk tetapi disertai perubahan sistem manajerial untuk mengarahkan kinerja perusahaan agar lebih baik lagi. Namun hasil dari wawancara singkat dengan manajer HRD, dalam 3 tahun belakang ini hasil kinerja karyawan mengalami penurunan. Masalah kinerja karyawan yang dihadapi PT. XYZ selama ini, antara
lain: penyelesaian tugas oleh karyawan secara berkualitas tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, terdapat ketidaksesuaian antara hasil evaluasi kinerja individual sehingga timbul rasa ketidakadilan bagi sebagian karyawan atas evaluasi kinerja oleh manajemen dan karyawan tidak disiplin atau baik berdasarkan aspek kehadiran kerja maupun kepatuhan terhadap peraturan jam kerja, sehingga berakibat pada penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu dan efisiensi waktu terabaikan.
Berikut tabel hasil data kinerja karyawan PT. XYZ dalam 3 tahun terakhir:
Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan
Keterangan 2011 2012 2013
Karyawan yang melebihi harapan 8,1 % 9,4 % 7,8 % Karyawan yang memenuhi harapan 73,8 % 70 % 68,5 % Karyawan yang tidak memenuhi harapan 18,1 % 20,6 % 23,6 %
Sumber: PT. XYZ
Adapun juga tingkat absensi karyawan pada PT. XYZ sebagai berikut:
Tabel 2.2 Persentase Tingkat Absensi Karyawan Tahun Persentase
2011 5,69 % 2012 6,04 % 2013 6,78 % Sumber: PT. XYZ
Tingkat absensi karyawan ini dihitung berdasarkan masa kerja 260 hari dalam 1 tahun, dengan batas toleransi tingkat absensi untuk masing-masing karyawan adalah 4% (12-13 hari) per tahun. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan pada tahun 2011 adalah sebesar 5,69%, pada tahun 2012 adalah sebesar 6,04%, dimana terjadi kenaikan dari tahun 2011 ke 2012. Dan pada tahun 2013 juga terjadi kenaikan menjadi sebesar 6,78%. Artinya, tingkat absensi karyawan PT. XYZ mengalami peningkatan dari tahun 2011 hingga tahun 2013.
Dalam hal ini perusahaan dituntut untuk menemukan cara yang terbaik dalam pengelolaan sumber daya manusianya agar mendapatkan kinerja karyawan yang
optimal, kinerja karyawan yang optimal tersebut akan mengakibatkan para karyawan dapat melakukan berbagai pekerjaannya dengan baik. Menyadari bahwa pentingnya pengelolaan sumber daya manusia juga harus didukung oleh motivasi intrinsik dari setiap karyawan PT. XYZ untuk melakukan setiap pekerjaan yang didasarkan atas komitmen antara karyawan dengan perusahaan. Menurut manajer HRD PT. XYZ, pada saat ini beberapa karyawannya sangat kurang termotivasi dalam bekerja, salah satu masalah yang telah terjadi adalah ketika ada salah satu karyawan yang mengalami masalah dalam pekerjaannya dan seorang atasan harus melakukan tindakan untuk menyelesaikan masalah tersebut tetapi atasan tidak memberikan solusi atau jawaban atas masalah yang terjadi. Kurangnya rasa percaya diri karyawan dalam pengambilan keputusan dan menyelesaikan masalah menyebabkan beberapa pekerjaan tertunda. Kepercayaan diri yang kurang menandakan bahwa motivasi intrinsik mereka menurun. Motivasi intrinsik merupakan pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya (Nawawi, 2011:359). Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
Untuk mendorong kinerja karyawan dan motivasi intrinsik, maka PT. XYZ perlu memperlakukan seluruh karyawan dengan adil. Menurut Khan et al (2010:122) perusahaan yang tidak mementingkan keadilan organisasi akan menghadapi berbagai masalah perilaku karyawan seperti sikap negatif terhadap organisasi mereka, perselisihan dengan keputusan organisasi, sikap negatif terhadap ketentuan dan peraturan organisasi mereka dan akhirnya akan memiliki dampak negatif pada karyawan kinerja. Hasil wawancara beberapa karyawan PT. XYZ mengenai persepsi mereka terhadap keadilan organisasi antara lain seperti, jarangnya karyawan mendapatkan informasi berkaitan dengan promosi dan bonus kerja dan karyawan juga kurang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan saat meeting organisasi perusahaan.
Keadilan organisasi merupakan salah satu yang menjadi perhatian karyawan dari tempat mereka bekerja. Keadilan organisasi mencerminkan sejauh mana orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan
pelaksanaan kinerja (Mohamed, 2014:1). Ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi dalam setiap aspek, mereka cenderung untuk menunjukkan sikap dan perilaku yang lebih positif (Akanbi dan Ofoegbu, 2013:207). Keadilan organisasi bersifat seperti “lem” yang memungkinkan para karyawan untuk bekerjasama secara efektif. Cropanzano et al (2007:34) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang, karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang, karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayarannya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh pengusaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga, pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara moral tepat dalam memperlakukan seseorang.
Selain menjadi perhatian karyawan, penilaian karyawan mengenai keadilan organisasi menjadi sangat penting. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil akan mendapatkan kepuasan kerja yang lebih besar, kesehatan fisik, lebih berkomitmen serta mempercayai organisasi tempat mereka bekerja, meningkatkan perilaku baik serta menghasilkan kinerja yang lebih baik. Menurut Caza et al (2011:538) ada lima alasan mengapa para manajer perlu memperlakukan karyawan secara adil. Pertama, hal tersebut merupakan kewajiban moral dan etis untuk bersifat adil. Kedua, perlakuan adil meningkatkan perilaku etis dengan cara yang sama kepada penerimanya. Ketiga, karyawan yang diperlakukan secara adil memiliki moral yang lebih baik, lebih mendukung terhadap manajernya dan komitmen terhadap organisasi lebih besar. Keempat, memperlakukan karyawan secara adil dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Kelima, isu-isu manajemen dan hukum terbaru membuat keadilan manajerial sebagai topik yang menyita perhatian masyarakat, hal tersebut membuat para manajer lebih tunduk terhadap pengawasan dari luar dibandingkan sebelumnya
Keadilan organisasi organisasi terdiri dari tiga unsur utama, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional yang mana tiga unsur tersebut berhubungan secara independen terhadap sikap kerja karyawan. Saat para karyawan merasa telah diperlakukan secara adil dalam alokasi penghargaan (keadilan distributif), dapat memberi suaranya dalam proses evaluasi (keadilan prosedural) dan
merasa bahwa mereka mendapatkan perlakuan yang adil dari manajemen (keadilan interaksional), tingkat kepercayaan akan berkembang antara atasan dengan bawahan yang pada akhirya menghasilkan sesuatu hasil yang positif (DeConinck, 2010:1351).
Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi persepsi keadilan prosedural. Dengan memberikan karyawan suara dalam prosedur-prosedur pengambilan keputusan, secara tidak langsung dapat menyediakan cara untuk meyakinkan keputusan tersebut adil. Sedangkan keadilan interaksional berperan penting dalam membentuk perilaku dan hasil kerja karyawan (Khan et al, 2010:123). Ketika karyawan mendapatkan perlakuan secara adil dengan aturan yang seharusnya, dengan sopan serta penghormatan, seseorang akan merasa bahwa mereka dihargai dan akan memiliki perasaan yang lebih positif tentang keberadaannya dalam suatu perusahaan. Persepsi mengenai keadilan yang dirasa oleh karyawan dapat memberikan hasil yang positif bagi karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi yang mengambil pendekatan proaktif untuk memahami persepsi karyawan tentang keadilan organisasi yang sesuai harapan karyawannya akan berpotensi menuai manfaat.
Dari fenomena serta dampak terburuk yang akan dihadapi PT. XYZ karena menurunnya kinerja karyawan, maka diperlukan penelitian untuk mengetahui penyebab pasti menurunnya kinerja karyawan dan mencari solusi terbaik untuk perusahaan. Penelitian ini juga diharapkan mampu membantu meningkatkan kinerja karyawan PT. XYZ di bulan atau tahun mendatang. Maka dari itu, diperlukan penelitian terhadap masalah yang terjadi di perusahaan dengan judul “ANALISIS PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL DAN KEADILAN INTERAKSIONAL TERHADAP MOTIVASI INTRINSIK SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. XYZ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Beberapa masalah yang menjadi obyek penelitian ini adalah faktor-faktor yang dapat disimpulkan menjadi:
1. Bagaimana pengaruh keadilan prosedural terhadap motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ?
2. Bagaimana pengaruh keadilan interaksional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ?
3. Bagaimana pengaruh keadilan prosedural dan keadilan interaksional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ?
4. Bagaimana pengaruh keadilan prosedural secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. XYZ?
5. Bagaimana pengaruh keadilan interaksional secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. XYZ?
6. Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan PT. XYZ? 7. Bagaimana pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ?
8. Bagaimana pengaruh keadilan interaksional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilaksanakan, yakni:
1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural terhadap motivasi intrinsik pada karyawan PT. XYZ.
2. Untuk mengetahui pengaruh keadilan interaksional terhadap motivasi intrinsik pada karyawan PT. XYZ.
3. Untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural dan keadilan interaksional terhadap motivasi intrinsik PT. XYZ.
4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.
5. Untuk mengetahui pengaruh keadilan interaksional secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.
6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.
7. Untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ.
8. Untuk mengetahui pengaruh keadilan interaksional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik karyawan PT. XYZ.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini dapat dibagi menjadi 2, yaitu manfaat praktis dan manfaat akademis dan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai bahan referensi kepada PT. XYZ dalam memperbaiki permasalahan mengenai kinerja karyawan yang saat ini terjadi. Diharapkan saran-saran yang diberikan dapat dijadikan bahan alternatif untuk memperbaiki keadaan perusahaan saat ini.
2. Manfaat akademis
Manfaat akademis dari penelitian ini adalah sebagai bahan referensi kepada pembaca dan peneliti selanjutnya yang juga meneliti dengan konsep yang menyerupai penelitian saat ini.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Analisis permasalahan pada penelitian ini dilakukan pada lingkup internal perusahaan yaitu para karyawan PT. XYZ dibagian staf. Penelitian ini menggunakan data primer yakni dari hasil penyebaran kuesioner kepada karyawan bagian staf PT. XYZ dan data sekunder yakni dari data kinerja karyawan dan tingkat absensi karyawan dalam selang waktu 2011-2013.
Agar hasil yang didapat pada penelitian ini dapat sesuai dengan tujuan penelitian, maka ditentukan batasan-batasan yang jelas dalam proses penelitian yaitu: 1. Jumlah sampel karyawan yang bekerja dibagian staf yang diambil sebanyak 165
responden dengan menggunakan teknik simple random sampling. 2. Penelitian dilakukan di PT. XYZ.
