Makalah Kepuasan Kerja Kepuasan Konsum

(1)

TUGAS INDIVIDU KEORGANISASIAN

KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd

Disusun oleh:

Winda Estri Dwi Jayanti

(14416241012)

PENDIDIKAN IPS

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

(2)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung

maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali

keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana

tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian

masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A.

Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya

terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi,

1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang

menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi

organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.

Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit

menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke

jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan

intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan

dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah

sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan

menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga

merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini

(Fraser, 1992: 52).

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi

terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga

sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan

kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja

diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada

keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut

(3)

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?

2. Apa saja komponen kepuasan kerja?

3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?

4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?

5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?

6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?

7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?

C. Tujuan

1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.

2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.

3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.

4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.

5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.

6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.

(4)

BAB II ISI

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada

dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran

proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya

dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan

seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga

halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi

kepuasan hidup seseorang.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter &

Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain.

Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif

tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.

Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan

menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan

masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap

pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara

keseluruhan.

Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya tentang

respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen

kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan

(Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen

pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah:

pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara

(5)

Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan

kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh

Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan.

B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau

bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.

Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan,

dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah

sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan

pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan

memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang

tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang

positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu

dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan,

supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal

diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan

keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

(6)

yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian

akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang

menentukan kepuasan kerja adalah:

1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan

yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.

2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan

harapan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan

kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan

pekerjaan yang baik.

4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang

atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe

kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya

akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari

pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description

Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen

tersebut tersebut terdiri dari:

a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan

sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.

b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu

menantang, menarik, ataukah justru membosankan.

c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk

berkembang dalam tugas dan jabatan.

d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan

(7)

e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat

diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung,

persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.

C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,

menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa

penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan

merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.

1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung

segi kepuasan kerja yang dibicaraan.

2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?

Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya,

dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan

rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling

berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan

kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah

peran.

3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?

Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama

dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut

didefinisikan seperti berikut:

a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk

mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi,

termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa

(8)

c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi

termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan

memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk

ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan

meningkatnya angka kesalahan.

4. Kepuasan kerja dan Kinerja

Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah

mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang

lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan

yang kurang puas.

5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)

Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi,

membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,

karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka

ingin merespons pengalaman positif mereka.

6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi

korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa

karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki

pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah

tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam

memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi

biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka

mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,

dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan

yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan

penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.

(9)

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan

serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak

pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan

kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk

meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau

ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan

dua nilai: a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu

dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan

kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk

maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan,

maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada

penghargaan.

Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan

sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau

pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur

akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi

tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu

luangnya tidak dapat dinikmati.

2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari

pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang

mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan

jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang

(10)

yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai

lebih besar daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya

jika ia terima, ia merasa tidak puas.

Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai

bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia

kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu

skor total.

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan

emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa

kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau

ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal

dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di

hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli,

akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan

mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah

beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang

merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang

(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu

ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara

periodik dengan interval waktu yang sesuai.

E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA

Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan

ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya

diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan

ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan

(11)

kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene

merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah

kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi

akan menimbulkan kepuasan.

Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung

jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor

adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan

administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene

sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan

seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.

F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua,

yaitu:

1. Kondisi Organisasional

Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam

lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan:

a. Unsur-unsur dalam pekerjaan

Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat

karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan

pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level

sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.

b. Sistem penggajian

Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan

yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu

juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun

menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan

adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.

(12)

Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan

dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.

d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)

Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja,

terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi

sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.

e. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab

kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan

kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan

kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan

fisik.

f. Desentralisasi kekuasaan

Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan, dengan

tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab

karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi

kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.

g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan

Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan

(supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan

hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan

bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi, kesediaan menolong, serta

persahabatan.

h. Kebijakan perusahaan

Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur kerja,

peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil

perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan

peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban

tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik

(13)

organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang

dibutuhkannya.

2. Kondisi Personal

Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri

karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang

akan mempengaruhi kepuasan kerja.

a. Keadaan demografis

Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan tingkat

pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman

sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri

dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan

memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih

baik dalam kondisi seburuk apapun. (Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis

kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan

kepuasan kerja. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya

wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu

sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat

hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi bahwa

karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan

sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam

pekerjaannya.

b. Variabel kepribadian

Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan toleransi

terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya

semakin tinggi.

c. Tingkat intelegensi

Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu

rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja.

Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja

(14)

Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi menantang

serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman, namun

semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang

sehingga menimbulkan ketidakpuasan.

e. Penggunaan keterampilan

Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami

ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang

dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja

baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum

dimiliki.

f. Tingkat jabatan

Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena

semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi

kebutuhan-kebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan tanggung jawab.

G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem

kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.

Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau

tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga

merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai

macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan

variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain, “kepuasan”

merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik.

Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh

kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.

Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah

berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi

(15)

mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.

(Tansuhaj, et. al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan

industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya

manusia dalam organisasi. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja

dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya

perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan

bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi

kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).

Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik

dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi

seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa

puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar

dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar.

Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada

organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger, et.al

(1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan

kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas

hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. (Zineldin and

Johnsson, 2000). Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai

untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Dari teori yang

mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan

(16)

BAB III KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap

pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar

pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan

merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.