RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN
A. PROPOSAL PROYEK PERUBAHAN
1.0 IDENTITAS PROYEK
Judul Pengembangan Budaya Kerja Berorientasi Kualitas Melalui Pembentukan Sistem Kreasi Pengetahuan pada Lembaga Administrasi Negara.
Deskripsi Proyek Perubahan Pengembangan Budaya Kerja Berorientasi Kualitas (BKBK) ini berisikan sejumlah milestones yang bertujuan untuk mengembangkan BKBK pada Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat, dan kemudian dikembangkan pada Kedeputian Bidang Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara, Lembaga Administrasi Negara. Instrumen yang akan dipergunakan untuk membangun budaya kerja tersebut adalah sistem kreasi pengetahuan model SECI (Socialization, Externalization, Combination, dan Internalization), yaitu suatu instrumen untuk mengkreasi pengetahuan guna menopang peningkatan kualitas pekerjaan. Pada jangka pendek dan menengah, stakeholder proyek ini melibatkan stakeholder internal Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D), pihak eksternal P3D seperti jajaran pimpinan tinggi dan widyaiswara, dan pihak eksternal LAN seperti pimpinan lembaga-lembaga Diklat, widyaiswara di seluruh Indonesia. Mereka ini yang akan terkena dampak dari proyek perubahan ini dan memerlukan kepemimpinan untuk mengarahkan mereka mendukung proyek perubahan ini. Pada jangka panjang, BKBK ini akan diterapkan pada Kedeputian Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara di Lembaga Administrasi Negara.
Sponsor Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN), dan Jajaran Pimpinan Tinggi (eselon I) LAN lainnya.
Project Leader
Basseng
Daya Tim pejabat strruktural eselon III, 4 Eselon IV, 1 pejabat fungsional tertentu, dan 9 orang pejabat fungsional umum.
2. Program: Program-program tahun 2014 yang menjadi obyek dari kegiatan peningkatan kualitas.
3. Dana: dana yang dipergunakan dalam proyek perubahan ini terintegrasi dengan dana pelaksanaan program-program Kegiatan pada P3D pada tahun 2014.
2. LATAR BELAKANG (BURNING PLATFORM)
Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D) merupakan unit kerja yang menjalankan salah satu fungsi strategis Lembaga Administrasi Negara (LAN), yaitu mengembangkan program-program Diklat dan membina lembaga-lembaga Diklat dalam melaksanakan program-program Diklat tersebut. Berdasarkan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 14 Tahun 2013, P3D mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pendidikan dan pelatihan aparatur, standarisasi, akreditasi lembaga pendidikan dan pelatihan, pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan aparatur, serta pemberian bantuan teknis dan administratif kepada Pusat dan kelompok jabatan fungsional di lingkungannya.
Dengan peranan LAN sebagai Pembina Diklat, P3D dituntut untuk memiliki karakteristik organisasi yang berkinerja tinggi yang ditandai dengan value yang kuat untuk bekerja secara berkualitas, sebagaimana diidentifikasi pada hasil pembelajaran diagnostic reading pada Lampiran 1. Dengan value dan budaya kerja yang berorientasi kualitas ini, maka produk-produk P3D seperti kebijakan-kebijakan bidang kediklatan, bahan-bahan ajar seperti modul, bahan tayang, Rancang Bangun Pembelajaran Mata Diklat, dan Rencana Pembelajaran, dan berbagai bentuk pembinaan lainnya seperti pembimbingin pelaksanaan Diklat, akreditasi lembaga Diklat, sistem informasi Diklat, dan sejenisnya sebagaimana diuraiakan pada Lampiran 5, dapat lebih meningkat kualitasnya.
terbangun. Hal ini sebagian disebabkan karena Tim di P3D memang baru terbentuk pada saat pemberlakukan struktur organisasi yang baru di Lembaga Administrasi Negara. Banyak pejabat dan staf yang baru masuk. Mereka masih pada tahap mengorientasikan diri dalam bekerja. Di samping itu, budaya kerja yang berorientasi kualitas memang belum melembaga. Akibatnya, berbagai evidence yang menunjukkan bahwa pegawai belum memiliki budaya kerja yang berorientasi pada kualitas muncul. Produk-produk pembinaan Diklat yang dihasilkan oleh P3D masih memiliki sejumlah kekurangan atau belum berkualitas. Berbagai kekeliruan pada kebijakan-kebijakan Diklat masih ditemukan, seperti belum fokusnya deskripsi suatu mata Diklat, tidak sinkronnya penghitungan waktu penyelenggaraan Diklat, dan lain-lain. Dalam penyelenggaraan Training of Facilitator (TOF) untuk Diklatpim pola baru misalnya, masih terdapat sejumlah keluhan terhadap kegiatan tersebut. Bahan ajar yang belum lengkap, widyaiswara yang berbeda persepsi terhadap suatu bahan ajar, adalah contoh keluhan-keluhan yang ditujukan kepada kegiatan tersebut. Akar permasalahan dari munculnya keluhan-keluhan seperti diuraikan di atas tentu tidak terlepas dari budaya kerja pegawai yang selama ini bekerja menghasilkan produk-produk tersebut. Pegawai belum memiliki budaya kerja yang berorientasi kualitas. Sistem kerja yang terbangun selama ini belum mampu membekali pegawai dengan kemampuan mengidentifikasi permasalahan terhadap produk-produk pembinaan Diklat. Begitupula, mereka belum mampu menghadirkan dan mengkreasi pengetahuan yang tepat untuk mengatasi permasalahan-permasalahan tersebut sehingga kualitas pekerjaan mereka dapat meningkat.
Gap atau kesenjangan antara kondisi yang diharapkan dan kondisi sekarang seperti dipaparkan di atas, perlu mendapat perhatian serius. Dibutuhkan suatu inovasi berupa Proyek Perubahan untuk menutup gap tersebut. Proyek perubahan ini nantinya bertujuan untuk membangun suatu sistem baru, suatu cara baru dalam bekerja agar produk-produk pembinaan Diklat dapat lebih berkualitas dari sebelumnya.
Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D) yang dianggap bermasalah adalah pada budaya kerja pegawai. Yang dimaksud dengan budaya kerja di sini adalah Sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari (Permenpan, 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja). P3D belum memiliki suatu sistem kerja yang mendorong pegawai untuk memiliki budaya kerja yang berorientasi kualitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu sistem kerja yang memungkinkan pegawai mampu melakukan penyempurnaan yang berkelanjutan terhadap produk-produk pembinaan Diklat. Pegawai memiliki kompetensi dalam menggunakan sistem kerja tersebut dan memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerapkan sistem tersebut secara konsisten. Dalam Rencana Proyek Perubahan ini, sistem yang dimaksud kami sebut dengan istilah Sistem Kreasi Pengetahuan. Secara konseptual, penerapan sistem ini dapat meningkatkan kualitas pekerjaan pegawai.
3. TUJUAN
Proyek perubahan ini bertujuan mengembangkan suatu sistem kerja yang memungkinkan pegawai P3D dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya. Sistem kerja ini berisikan seperangkat rangkaian kegiatan untuk mengkreasi pengetahuan. Proyek perubahan ini tidak berhenti pada terciptanya sistem tersebut, namun juga berlanjut sampai pegawai P3D menginternalisasi penggunaan sistem tersebut dan menjadikannya sebagai bagian dari budaya kerja mereka sehari-hari. Untuk jangka pendek, Proyek Perubahan bertujuan membangun sistem kerja dan membudayakan beberapa karakteristik di lingkungan P3D. Untuk jangka menengah, sistem tersebut sudah dapat menjadi bagian dari budaya kerja di P3D. Untuk jangka panjang, sistem ini nantinya akan diterapkan di lingkungan Kedeputian Bidang Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi.
4. MANFAAT
Kepala Lembaga Administrasi, Panduan-Panduan Teknis dalam penyelenggaraan Diklat, Modul-Modul Pembelajaran, dan Sistem Informasi Diklat yang berbasis teknologi, kegiatan-kegiatan pembimbingan, haruslah berkualitas. Dengan produk yang berkualitas tinggi, stakeholder P3D yang merupakan pimpinan lembaga-lembaga Diklat di Indonesia, widyaiswara, dan staf penyelenggara Diklat dapat melaksanakan Diklat secara professional. Dengan penyelenggaraan Diklat yang berkualitas, maka harapan untuk menghasilkan PNS yang kompeten melalui penyelenggaraan Diklat dapat terpenuhi.
5. RUANG LINGKUP Ruang lingkup Proyek Perubahan ini meliputi:
1. Pembuatan sistem kerja yaitu sistem kreasi pengetahuan. Sistem kerja merupakan cara kerja baru yang memungkinkan pegawai P3D dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya.
2. Penerapan beberapa karaktristik dari sistem kerja di lingkungan P3D. 3. Pembudayaan sistem kerja tersebut di lingkungan P3D.
4. Promosi sistem kerja ini untuk diterima sebagai budaya kerja beroerientasi kualitas di lingkungan Kedeputian Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara.
6. OUTPUT KUNCI (KEY PROJECT DELIVERABLES) Nama Deskripsi
1. Sistem Kerja
Sebuah sistem kerja yang mengacu pada sistem kreasi pengetahuan model SECI (Socialization, Externalization, Combination, dan Internalization). Sistem kerja ini bertujuan untuk membiasakan pegawai P3D menggunakan model di atas agar kualitas pekerjaan mereka dapat terus ditingkatkan.
2. Kompetensi Sebuah kemampuan yang dimiliki oleh pegawai P3D untuk menerapkan sistem kerja yang mengacu pada SECI Model di atas. Kompetensi ini nantinya akan diukur dengan instrument pada Lampiran 4.
3. Budaya Kerja BKBK
Sebuah budaya kerja baru pada P3D, dan Kedeputian Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi untuk jangka panjang.
7. PENTAHAPAN (MILESTONES) 1 Tahapan Jangka Pendek:
Membangun sistem kerja
Menerapkan beberapa karakteristik
Oktober 2014 sd November 2015.
Jadwal ketiga tahap di atas dapat dilihat pada Lampiran 3. 8. TATA KELOLA PROYEK
STRUKTUR DESKRIPSI
1. Mentor adalah Deputi Bidang Inovasi Administrasi Negara.
2. Project Leader adalah Kapus P3D selaku peserta Diklatpim Tk. II.
3. Pokja terdiri atas 4 Pokja, masing-masing:
a. Pokja I yaitu Kabid Pengembangan Program Diklat Prajabatan dan Kepemimpinan selaku koordinator, bersama stafnya.
b. Pokja II yaitu Kabid Pengembangan Program Diklat Fungsional dan Teknis selaku Koordinator, bersama stafnya. c. Pokja III yaitu Kabid
Pengembangan Program Diklat Prajabatan dan Kepemimpinan selaku 6oordinator, bersama stafnya.
dan Sistem Informasi Diklat Aparatur selaku 7oordinator, bersama stafnya.
9. ANGGARAN
Jumlah Deskripsi
1. Rp. 2.500.000 Untuk pembelian banner, pin, dan merchandize, 2. Rp. 5.000.000 Komsumsi untuk beberapa kali rapat dan workshops 3. Rp. 5.000.000 Pelaksanaan evaluasi budaya kerja
4. Rp. 6.250.000 Pelaksanaan kegiatan-kegiatan dalam DIPA P3D sebagai obyek kegiatan yang akan ditingkatkan kualitasnya.
10. IDENTIFIKASI STAKEHOLDER
1 Prof. Dr. Agus Dwiyanto,Kepala Lembaga Administrasi Negara, yang memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek adalah membantu Kepala Lembaga Administrasi Negara untuk meningkatkan kualitas pengembangan program dan pembinaan Diklat, kualitas penyelenggaraan Diklat, dan kualitas pelaksanaan tugas di Lembaga Administrasi Negara
2 Dr. Muhammad Idris, Deputi Bidang Diklat Aparatur yang memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek adalah membantu Deputi Bidang Diklat Aparatur untuk meningkatkan kualitas pengembangan program dan pembinaan Diklat, kualitas penyelenggaraan Diklat, dan kualitas pembinaan widyaiswara.
3 Dr. Adi Suryanto, Sekretaris Utama Lembaga Administrasi Negara yang memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek perubahan mendukung nilai-nilai inovatif, yaitu nilai yang harus dibagun oleh Sekretaris Utama pada semua pegawai di LAN, termasuk pegawai di P3D. Stakeholder ini juga berpotensi menghambat proyek perubahan apabila kegiatan-kegiatan dalam proyek ini bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku di lingkungan LAN.
proyek perubahan apabila kegiatan-kegiatan dalam proyek ini bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku di lingkungan LAN
4 Dra. Etty, Inspektur Lembaga Administrasi Negara yang memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek perubahan mendukung nilai-nilai inovatif, yaitu nilai yang harus dibagun oleh Sekretaris Utama pada semua pegawai di LAN, termasuk pegawai di P3D. Stakeholder ini juga berpotensi menghambat proyek perubahan apabila kegiatan-kegiatan dalam proyek ini bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku di lingkungan LAN.
5 Dra. Elly Fatimah, M.Si, Plh. Kepala Biro Perencanaan, Hukum, Humas dan Protokol, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit yang dipimpinnya merupakan unit yang akan mengalokasikan anggaran untuk implementasi proyek perubahan.
5. Dra. Dwi Sriningsih, M.Si, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat Prajabatan dan Kepemimpinan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini. 6. Dr. Bambang Giyanto, M.Pd, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat Fungsional dan Teknis P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini. 7. Drs Rudi Mastofani, Kepala Bidang Akreditasi dan Sistem Informasi DIklat
Aparatur P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
8. Dra. Gesma, Kepala Bagian Administrasi P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
10. Drs. Iwan Hari, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat Kepemimpinan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
11. Drs. Subari Rahmat, Kepala Sub Bidang SIDA, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
12. Dra. Enni, Kepala Sub Bidang Akreditasi, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
13. Dra. Budi, M.Si Kepala Badan Diklat Provinsi DKI Jakarta, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan ini karena inovasi yang dihasilkan oleh masing-masing Pokja akan diujicobakan pada lembaga Diklat yang dipimpinnya.
14. Pejabat fungsional tertentu dan pejabat fungsional umum dilingkungan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten karena mereka merupakan sasaran dari proyek perubahan ini.
B. PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN
11. PEMBENTUKAN TIM EFEKTIF 1
Mentor
Project Leader
Coach
Ketua Pokja 1
Ketua Pokja 2
Ketua Pokja 3
Tugas dan kewenangan masing-masing anggota Tim seperti pada struktur di atas adalah sebagai berikut:
1. Mentor (Tri Widodo Utomo, SH. MA., bertugas:
a. Membimbing project leader (Basseng) berdasarkan sikap profesionalisme;
b. Memberikan dukungan penuh kepada project leader (Basseng) dalam mempersiapkan proposal proyek perubahan yang akan dilakukan;
c. Memeberikan bimbingan dan arahan kepada project leader (Basseng) dalam merumuskan atau mengidentifikasi permasalahan krusial organisasi yang memerlukan terapi melalui proyek perubahan.
d. Membantu project leader (Basseng) dalam memetakan agenda project yang akan dilaksanakan;
e. Menjelaskan kontrak penyelesaian tugas project leader (Basseng);
f. Memberikan kesepakatan dan persetujuan atas dokumen proposal proyek perubahan yang diajukan.
g. Memberikan dukungan penuh kepada project leader (Basseng) dalam mengimplementasikan Proyek perubahan;
h. Memberikan dukungan kepada project leader (Basseng) dalam mendayagunakan selurtuh potensi sumber daya yang diperlukam dalam melakukan implementasi proyek perubahan; i. Memberikan bimbingan kepada kepada project leader dalam
mengatasi kendala yang muncul selama proses implementasi berlangsung;
j. Berperan sebagai inspirator bagi project leader (Basseng) dalam melakukan inovasi-inovasi yang didperlukan.
2. Coach (Ir. Lily Herawaty, MM) bertugas:
a. Melakukan monitoring kegiatan project leader (Basseng) selama tahap taking ownership dan selama tahap laboratorium kepemimpinan melalui media teknologi;
tahapan taking ownership dan laboratorium kepemimpinan; c. Memberikan masukan kepada peserta terkait usulan proyek
perubahan yang sedang dirumuskan selama tahap taking ownership dan tahap laboratorium kepemimpinan;
d. Memberikan feedback terhadap laporan progress implementasi proyek perubahanyang disampaikan peserta bimbingan minimal seminggu sekali;
e. Mengembangkan innstrumen monitoring dan perekaman terhadap progress yang dilaporkan;
f. Mengkomunikasikan proses, kemajuan dan hasi coaching kepada penyelenggara Diklatpim Tk. II;
g. Menjadi counsellor pada saat peserta mengalami lack of motivation selama proses pembelajaran atau menyusun proyek perubahan.
3. Project Leader (Basseng) bertugas:
a. Mempersiapkan/merencanakan (dokumen/instrument/waktu) yang diperlukan dengan baik sebelum pertemuan dengan mentor;
b. Mengambil inisiator dalam dialog dengan mentor;
c. Menggalang komunikasi dan kesepakatan dengan stakeholder terkait;
d. Membimbing Ketua-Ketua Pokja tentang Konsep dan Praktek Budaya Kerja Berorientasi Kualitas;
e. Memonitor Ketua-Ketua Pokja dalam melakukan pendampingan pada unit kerja eselon IV dan kepada staf;
f. Memberikan bimbingan kepada Ketua-Ketua Pokja dalam melakukan pendampingan pada unit kerja eselon IV dan kepada staf;
g. Membuat laporan tahap taking ownership;
h. Melakukan eksekusi keseluruhan tahapan yang telah dirancang dalam rancangan proyek perubahan dengan mendayagunakan seluruh sumber daya yang dimiliki;
i. Secara aktif melakukan diskusi dengan bertanya atau melaporkan progress implementasi proyek perubahan kepada coach minimal satu minggu sekali;
proyek perubahan sebagai dasar pencapaian target perubahan; k. Menggerakkan seluruh elemen stakeholder terkait dalam
mendukung proyek keseluruhan tahapan implementasi proyek perubahan;
l. Mengembangkan instrument monitoring dan melakukan perekaman terhadap setiap progress yang dihasilkan dalam proses implementasi proyek perubahan;
m. Menyusun laporan proyek perubahan ke dalam sebuah deskripsi utuh;
4. Ketua-Ketua Pokja (Dra. Dwi Sriningsih, M.Si; Dr. Bambang Giyanto, M.Pd; Drs. Rudi Mastofani; Dra. Gesma Dewi), bertugas:
a. Menyusun rencana pendampingan eselon IV dan staf dalam penerapan sistem kerja BKBK;
b. Melakukan pendampingan pada eselon IV dan staf dalam penerapan sistem kerja BKBK;
c. Mengasistensi unit eselon IV dan staf dalam penerapan sistem kerja BKBK;
d. Menilai kemampuan eselon IV dan staf dalam penerapan sistem kerja BKBK;
e. Mengusulkan eselon IV dan staf yang layak mendapat reward dalam penerapan sistem kerja BKBK;
f. Melaporkan progress pendampingan kepada project leader. Agar Tim dapat bekerja efektif, maka project leader menerbitkan Surat Penugasan kepada masing-masing Ketua Pokja. Dalam surat penugasan tersebut, akan dicantumkan tugas dan kewenangan masing-masing Ketua Pokja. Surat Penugasan ini berlaku sampai dengan akhir Desember 2014.
Untuk menjaga kekompakan Tim, suasana psikologis masing-masing Ketua Pokja perlu difokuskan pada lahirnya suasana keakraban. Serangkaian pertemuan-pertemuan informal dengan masing-masing Ketua Pokja akan dilaksanakan. Pertemuan-pertemuan tersebut akan berlangsung secara santai. Dengan demikian, masing-masing Ketua Pokja dapat menjalankan tugas pendampingan ini dengan hati senang dan motivasi yang tinggi.
NO Deskripsi
1 Dalam pelaksanaan proyek perubahan ini, diprediksi akan muncul dua kendala. Kendala pertama bersifat adaptif, yaitu masalah penolakan stakeholder tertentu terhadap proyek perubahan. Stakeholder yang dikategorikan berpotensi menolak proyek perubahan ini adalah stakeholder yang merasa tidak diuntungkan atau dirugikan oleh proyek perubahan ini. Kerugian bisa muncul dalam berbagai bentuk seperti tidak terpakainya pengetahuan yang selama ini dimiliki, perlunya mengeluarkan tambahan waktu, tenaga, dan pemikiran untuk mempelajari pengetahuan baru. Stakeholder yang dapat dikategorikan dalam kelompok ini adalah sebagai berikut:
a. Dwi Sriningsih, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat Prajabatan dan Kepemimpinan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini;
b. Bambang Giyanto, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat Fungsional dan Teknis P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini
c. Rudi Mastofani, Kepala Bidang Akreditasi dan Sistem Informasi DIklat Aparatur P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
d. Gesma Dewi, Kepala Bagian Administrasi P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
e. Bayu Hikmat, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat Prajabatan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
Kepemimpinan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
g. Subari Rahmat, Kepala Sub Bidang SIDA, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
h. Enni Retno, Kepala Sub Bidang Akreditasi, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini
i. Budi, Kepala Badan Diklat Provinsi DKI Jakarta, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan ini karena inovasi yang dihasilkan oleh masing-masing Pokja akan diujicobakan pada lembaga Diklat yang dipimpinnya.
j. Pejabat fungsional tertentu dan pejabat fungsional umum dilingkungan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten karena mereka merupakan sasaran dari proyek perubahan ini.
k. Elly Fatimah, Plt. Kepala Biro Perencanaan, Hukum, Humas dan Protokol, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit yang dipimpinnya merupakan unit yang akan mengalokasikan anggaran untuk implementasi proyek perubahan; l. Bendahara, yang secara teknis mengatur pemberian anggaran untuk
pelaksanaan proyek perubahan.
Selain kendala yang bersifat adaptif, proyek perubahan juga akan menghadapi kendala yang bersifat teknis. Kendala ini meliputi ketersediaan sumber daya pendukung dalam mengimplementasikan proyek perubahan ini. Sumber daya ini meliputi anggaran, prasarana, sarana.
yang telah direncanakan.
Adapun kendala teknis seperti anggaran, prasarana dan sarana dampaknya tidak terlalu signifikan, karena pada dasarnya sumber daya sudah tersedia. Yang diperlukan adalah koordinasi agar sumber daya tersebut dapat tersedia tepat ketika diperlukan.
3 Untuk mengantisipasi resistensi atau penolakan dari stakeholder di atas, maka strategi antisipasi yang dilakukan adalah dengan memetakan kekuatan pengaruh masing-masing stakeholder dengan menggunakan Net-Map, yaitu suatu instrument untuk menentukan stakeholder yang menolak, mendukung dan netral terhadap proyek perubahan, sebagaimana dapat dilihat pada Lampiran 6. Setelah itu dilakukan intervensi dengan strategi komunikasi yang tertentu yang sesuai dengan posisi masing-masing stakeholder, seperti terlihat pada analisis stakeholder pada Lampiran 6.
13. KRITERIA DAN FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN
Secara prosentase proyek perubahan ini dapat dinyatakan berhasil secara utuh atau 100 % apabila budaya kerja berorientasi kualitas dapat diterapkan di lingkungan kedeputian Diklat Aparatur, yang terdiri dari empat Pusat yaitu, 1) Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat; 2) Pusat Pembinaan Widyaiswara, 3) Pusat Diklat Kepemimpinan Aparatur Nasional, dan 4) Pusat Diklat Teknis dan Fungsional. Untuk mencapai prosentase tersebut di atas, maka ukuran keberhasilan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Terwujudnya suatu sistem kerja yang dapat meningkat kualitas kerja pegawai P3D pada 2 pada bulan Juli 2014, dengan capaian keberhasilan 20 %
2. Terwujudnya beberapa karakteristik budaya kerja berorientasi kualitas pada P3D pada bulan juli 2014, dengan capaian keberhasilan 15 %
3. Terwujudnya budaya kerja berorientasi kualitas pada P3D pada bulan Desember 2014, dengan capaian keberhasilan 15 %;
4. Terwujudnya budaya kerja berorientasi kualitas pada Kedeputian Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara yang dimulai pada November 2014 sampai pada Oktober 2015, dengan capaian keberhasilan 50 %.
Rencana pelaksanaan proyek perubahan ini dilaksanakan dalam tiga tahap. Pertama adalah tahap jangka pendek yang berlangsung dari tanggal 14 April sd. 30 Juni 2014. Kedua adalah tahap jangka menengah yang berlangsung dari tanggal 1 Juli sd. 31 Desember 2014. Ketiga adalah jangka panjang yang berlangsung dari tanggal 3 November 2014 sd. 30 November 2014. Detail kegiatan dan jadwal pada ketiga tahap tersebut di atas dapat dilihat pada Lampiran 6.
Semua kegiatan-kegiatan pada ketiga tahap di atas merupakan inovasi yang lahir dari proses berpikir kreatif dengan kanvas inovasi, seperti terlihat pada Lampiran 2. Kegiatan-kegiatan tersebut dihasilkan dengan mempertimbangkan Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, dan Buku Corporate Culture in Action karya Andreas Budiharjo (2013).
15. PERSETUJUAN Project Leader
---MENTOR
TRI WIDODO UTOMO, SH.MA NIP 196807151994011001
COACH
WIARA JP
