MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA LANJUTAN
(
Advance Human Resource Management
)
Dr. Syamsu Hariono, SE, MM
BAB III
FUNGSI
PERENCANAAN
DAN
PENGEMBANGA
N DALAM
HUMAN RESOURCES PLANNING
• Wayne F. Cascio, (1991) : A set of activities undertaken to anticipate future business and environmental demands on the organization and to meet the human resources requirements dictated by those condition.
(sekumpulan kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi
kebutuhan SDM yang diciptakan oleh keadaan).
• Fischer et.al. (1993) :
Process through which organizational goals, as put forth in mission statement and business plans, are translated into human resources objectives concerning staffing levels and flow rates and, from these, into an integrated set of
personnel policies and programs.Human resources planning helps to assure that organization are neither over-nor understaffed, that the right employees are placed in the right jobs as the right time, that organizational and environmental change is anticipated and adjusted to with a minimum of cost, and there is direction and coherence to personnel activities.
(Proses melalui tujuan organisasi yang ditempatkan dalam pernyataan misi dan rencana usaha, yang diterjemahkan ke dalam tujuan SDM yang berkenaan
dengan tingkatan staf and tingkatan aliran program. Perencanaan SDM membantu kepastian organisasi agar tidak kekurangan staff, penempatan pegawai yang tepat pada saat yang diperlukan, perubahan organisasi dan
FUNGSI PERENCANAAN SDM
Rencana membimbing kearah yang sukses, bagi tenaga kerja
baik individu maupun organisasi.
Dengan rencana memungkinkan organisasi melakukan
penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang sedang
terjadi.
Rencana mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan
organisasi, dengan perkembangan organisasi berarti kita
harus menetapkan tujuan organisasi secara sepesifik, baik
tujuan umum maupun tujuan dari bagian-bagiannya,
termasuk penetapan tujuan dan kerangka kerjanya.
Rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan secara
efektif, dengan rencana kita menyusun standar (baku) yang
akan digunakan dalam pengawasan/evaluasi. Dengan
ASAS PERENCANAAN SDM
Teori Psikoanalitik : manusia didorong oleh naluri yang senantiasa
terbias keluar. Dorongan inilah yang akan memberikan tenaga psikologik untuk kegiatan memuaskan kebutuhan individu. Jika yang dibutuhkan itu ada (tersedia) individu hanya akan mengadakan reaksi motorik untuk memperolehnya.
Teori Humanistik : proses perkembangan SDM dianggap mengikuti pola perkembangan dinamik, sesuai dengan teori kebutuhan Maslow. Dalam proses pemenuhan kebutuhan manusia, berbagai hambatan sering dihadapi. Hambatan itulah yang mendorong individu untuk memikirkan cara-cara baru guna memperoleh apa yang dibutuhkan.
Teori Fungsionalitas : manusia dianggap sebagai makhluk Tuhan dengan potensi yang batas-batasnya tidak bisa kita tentukan. Potensi inilah yang menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu, baik yang diterima
LINGKUPPERENCANAAN SDM
A. TUJUAN
B.
LANGKAH-LANGKAH
C. PELAKSANAAN
D. TEKNIK
E. SISTEM
F. METODE
B
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SDM
•
Wexley dan Yukl (1976)
Training and development are term is refering to planned efforts
designed facilitate the acquisition of relevant skill, knowledge and
attitudes by organization members.
(Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah yang mengarah pada
usaha yang terencana yang dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan
keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan anggota
organisasi).
•
Gary Dessler (1997) : pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang , keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
•
Development prepares individuals for the future. It focuses on learning
and personal development.
(Jhon Ivancevich, 2007).
JENIS-JENIS PELATIHAN
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin : dilakukan untuk
memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan
berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan
(orientasi karyawan baru).
Pelatihan pekerjaan/teknis : memungkinkan para
karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab mereka dengan baik.
Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah :
dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan
antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam
pekerjaan organisasional.
TUJUAN PENGEMBANGAN
•
Pengembangan karyawan bertujuan dan
bersifat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang
dilaksanakan perusahaan. Tujuan
pengembangan hakikatnya menyangkut :
produktivitas, efisiensi,
kerusakan,kecelakaan, pelayanan,moral,
METODE PENGEMBANGAN
Metode Pelatihan (simulasi, metode,
konferensi, studi kasus, bermain peran).
Understudy
adalah mempersiapkan peserta
untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi
suatu posisi jabatan tertentu.
Job rotation
melibatkan perpindahan peserta
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Coaching-counseling
Coaching
adalah memberikan bimbingan
SISTEM DAN METODE
PELATIHAN
ON THE JOB TRAINING
VESTIBULE TRAINING
MAGANG/APRRENTICESHIP
KHUSUS
DEMONSTRATION
SIMULATION
LECTURE
CLASS ROOM
CONFERENCE
BAB IV
ANALISIS DAN
DESAIN
PEKERJAAN :
JOB ANALYSIS
•
Wherther dan Davis (1996) :
Knowledge about job and their requirement must be
collected through a process known as Job Analysis.
(Pengetahuan mengenai pekerjaan dan
kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu
proses disebut analisis pekerjaan).
•
Gibson dkk. (2006) :
Providing a description of how one job differs from
another in terms of demand, activities, and skill
required.
TERMS OF JOB
•
TASK
•
POSITION
•
JOB
•
OCCUPATION
TUJUAN JOB ANALYSIS
Gary Dessler (1997) :
•
Perekrutan dan Seleksi
•
Kompensasi
•
Penilaian Kinerja
•
Pelatihan
•
Memastikan Pengangkatan yang
JOB DESIGN
Gibson, dkk. (2006) :
The process by which managers decide individuals job tasks
and authority
. (Suatu proses dimana manajer memutuskan
tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya).
Job design involves managerial decisions and actions that
specify specific objective job depth, range and relationships to
satisfy organizational requirement as well as the social and the
personal requirement of job holders.
(Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan
manjerial yang menspesifikasikan tujuan “
job depth, range and
TERKAIT DENGAN JOB
ANALYSIS
Desain Pekerjaan adalah hasil dari analisis
pekerjaan (
job analysis
) yang ditandai oleh 3 (tiga)
karakteristik yaitu :
Job Range
Job Depth
Job Relationship
JC, JR dan JC
Job Content
dan
Functional Job Analysis
(FJA).
Job Requirement
dan
Position Analysis
Questionare
(PAQ).
REKRUTMEN
•
Kegiatan identifikasi dan membuat calon
pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan,
baik yang tersedia sekarang, maupun yang
akan datang. Rekrutmen bisa mengarahkan
tenaga dari dalam perusahaan sendiri dan
tenaga dari luar, untuk menggunakan tenaga
intern, dan kapan kita harus mengambil
ALTERNATIF REKRUTMEN
Overtime
Subcontracting
PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
•
Veithzal Rivai (2008) :
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis pekerjaan;
Deskripsi pekerjaan; Spesifikasi pekerjaan
•
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai
dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan
tenaga kerja; Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (
work force analysis
); Biaya yang dipelukan
diminimalkan; Perencanaan dan
SUMBER REKRUTMEN
•
INTERNAL : Job Posting Programs ;
Departing Employees.
•
EKSTERNAL
: Profesional Search
Firm; Educational Institutional;
Profesional Association; Labour
Organization; Military Operation,
SELEKSI
o
Mathis dan Jackson (2006) : proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
o
Sikula
: ”Selecting is choosing. Any alection is a collection of
things chosen. The selection process involves picking out by
preference some objects or things from among others. In
reference to staffing and employment, selection refers
specifically to the deciation to hire a limited number of workers
from a group of potential employees”.
o
(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan
pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa
objek saja yang dipilih. Dalamepegawaian, seleksi lebih secara
khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah
PROSES SELEKSI
Agus Sunyoto (2008) :
•
Pemilihan Awal. Pada tahap ini dilakukan penyaringan mereka
yang memenuhi syarat dan mana yang tak memenuhi syarat.
•
Pemeriksaan Surat Lamaran. Semua pelamar yang memenuhi
syarat dipertimbangkan dan memperoleh peluang yang sama
untuk dipertimbangkan.
•
Ujian-ujian saringan :
performance/achievement test,
intellegence test, aptitude test, interest test, personality test.
Perlu diperhatikan tingkat kesahihan (
validity
), dan tingkat
kepercayaan (
realibility
).
•
Pengecekan narasumber atau
references
(rujukan) atau
surat-surat rekomendasi, memo, dan lain-lain.
•
Wawancara. Cara ini digunakan setelah calon pegawai melalui
