PENSYARAH
PROF.MADYA DR SITI ZAHARAH BINTI JAMALUDDIN
SUBJEK
PERUNDANG DAN ADVOKASI DALAM PERKHIDMATAN MANUSIA-APEA2102
TUGASAN
GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA
NAMA PELAJAR
MUHAMAT HAMZAH BIN EKSAN-AEP120007
2 Gangguan seksual di tempat kerja merupakan satu fenomena yang mula diiktiraf pada tahun 1999 dengan pelancaran kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja oleh Kementerian Sumber Manusia.Setelah 15 tahun diperkenalkan, isu berkaitan dengan gangguan seksual tempat kerja masih menjadi isu yang diperjuang oleh persatuan-persatuan bukan kerajaan(NGO).Bincangkan yang berikut:
i. Apakah maksud gangguan seksual mengikut Kod Amalan dan juga undang-undang pekerjaan di Malaysia?Adakah maksud itu mencukupi pada pendapat anda?
ii. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi berlakunya masalah gangguan seksual di tempat kerja ini?
iii. Pada pendapat anda, adakah penguatkuasaan undang-undang merupakan cara terbaik bagi mengatasi masalah ini,kenapa?
(i)Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di tempat kerja telah dikeluarkan oleh Kementerian Sumber Manusia pada tahun 1999. Kod ini tidak meninggalkan sebarang impak dalam aspek perundangan sekiranya pihak majikan tidak mahu menguatkuasakan seperti meletakkannya di bawah Perjanjian Bersama(CA). Secara ringkasnya, Kod Amalan ini mengandungi garis panduan tentang penubuhan,pembentukan dan pelaksanaan satu mekanisme dalaman bagi memerangi masalah gangguan seksual di tempat kerja.
Berdasarkan kepada Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di tempat kerja, gangguan seksual ditakrifkan sebagai sebarang tingkah laku yang berunsur seksual yang tidak diingini dan memberikan kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan,bukan lisan, visual,psikologi atau fizikal1:
a. yang atas sebab yang munasabah boleh dianggap oleh penerima(mangsa) sebagai mengenakan syarat yang berbentuk seksual ke atas pekerjaannya; atau
1
3 b. yang, atas sebab munasabah, boleh dianggap oleh penerima(mangsa) sebagai satu
pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan terus dengan pekerjaannya.
Daripada takrifan oleh Kod Amalan tersebut, Rohani2 menyatakan terdapat dua kategori gangguan seksual boleh dikenali pasti;
i. Gangguan seksual yang berbentuk ugutan dan memberi kesan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang.Sebagai contoh, pengawai yang mempunyai pangkat lebih tinggi dan berautoriti dalam menaikkan pangkat mengugut pekerja bawahan supaya memberi layanan dalam bentuk seksual
ii. Gangguan yang berbentuk ancaman kepada ketenteraman peribadi seperti tingkahlaku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai acaman,ugutan atau penghinaan tetapi tiada kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan. Misalnya,gangguan seksual oleh rakan sekerja yang tidak mendatangkan kesan kepada faedah-faedah pekerjaan.
Gangguan seksual tempat kerja bukan sahaja melibatkan gangguan di pejabat malahan ia juga boleh melibatkan gangguan seksual luar tempat kerja. Berkenaan dengan isu tersebut,Fasal 6,Kod amalan ini menyatakan bahawa gangguan seksual tempat kerja termasuk juga gangguan seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari
2
4 hubungan dan tanggungjawab berkaitan dengan pekerjaan. Zakaria Ismail et al 3 menyenaraikan beberapa contoh yang boleh dikaitkan dengan beberapa situasi:
i. Majlis sosial yang berhubung dengan pekerjaan ii. Semasa menjalankan tugas di luar tempat kerja
iii. Sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan iv. Semasa dalam perjalanan berkaitan dengan satu-satu tugasan
v. Melalui telefon; dan vi. Melalu media elektronik
Selain itu, dalam Fasal 8 dalam Kod Amalan4 wujud pembahagian perlakuan-perlakuan gangguan seksual kepada beberapa jenis iaitu gangguan lisan,isyarat atau bukan lisan,gangguan psikologi dan gangguan fizikal. Pembahagian bentuk-bentuk gangguan seksual ini umumnya cuba untuk memasukkan keseluruhan bentuk gangguan seksual yang boleh dipralihat untuk dilakukan pada masa ini.5 Walau bagaimanapun, dengan adanya perubahan teknologi dan persekitaran pada masa hadapan mengakibatkan berlakunya bentuk-bentuk gangguan seksual yang baru.6 Oleh hal demikian,pengklasifikasian ini perlulah diteiti dari masa ke semasa. Jadual di bawah menjelaskan pembahagian bentuk-bentuk gangguan seksual berdasarkankan kepada Fasal 8 dalam Kod Amalan7:
3
Zakaria Ismail, Abdul Malik Habeeb Mohd, Malani Achro,. (2001). Gangguan Seksual di Tempat Kerja:Definisi,kesan dan Langkah Mengatasinya. Jelapang, 2(2), 1-12.
4
Ibid, Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual 1999
5
Siti Zaharah Jamaluddin. (2011). Pengenalan kepada Akta Pekerja 1955. Kuala Lumpur: Penerbit Universiti Malaya. 6
Ibid,Siti Zaharah Jamaluddin. (2011) 7
5
Bentuk Gangguan Seksual Contoh Perilaku
Gangguan Seksual Lisan Kata-kata,komen,gurauan,usikan,bunyi dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan seksual
Gangguan secara isyarat/bukan lisan Pandangan atau kerlingan yang isyarat/bukan lisan membayangkan sesuatu niat atau keinginan,menjilat bibir atau memegang atau memakan makanan dengan cara menggoda,isyarat tangan atau bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks dan lain-lain.
Gangguan Visual Menunjukkan bahan-bahan lucah,melukis gambar lucah,menulis surat berunsur seksual dan lain-lain.
Gangguan Psikologi Mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima,memujuk rayu berterusan dan lain-lain.
Gangguan Fizikal Sentuhan yang tidak diingini, menepuk, mencubit,mengusap,mengesel badan dan lain-lain.
Gangguan seksual dari sudut undang-undang pekerjaan pula masih belum wujud di Malaysia.Hal ini kerana akta-akta khusus berhubung dengan pekerja dan pekerjaan seperti Akta Pekerjaan 1955,Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Keselamatan dan kesihatan 1994 tidak memperuntukkan sebarang peruntukan khas untuk hal-hal berkaitan dengan gangguan seksual.8Namun begitu, terdapat beberapa peruntukan secara tersirat bagi kes gangguan seksual yang boleh diterima pakai oleh mahkamah bagi membicarakan kes-kes gangguan seksual di tempat kerja.9 Sebagai contoh,di dalam seksyen 14(3) Akta Pekerja 195510 menyatakan bahawa
8
Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005). Gangguan Seksual Menurut Undang-undang Malaysia dan Perspektif Islam. Ulum Syariah, 4(1), 17-40.
9
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005) 10
6
Seseorang pekerja boleh menamatkan kontrak perkhidmatannya dengan majikannya tanpa notis di mana ia atau orang yang bergantung kepadanya diancam bahaya kepada orang tersebut dengan kekerasan atau penyakit supaya pekerja tersebut tidak berusaha untuk menjalankannya melalui kontrak perkhidmatannya.
Daripada frasa “diancam bahaya kepada orang tersebut” ia perlu diperluaskan
pemakaiannya bagi memasukkan sekali kesalahan gangguan seksual.11Namun begitu, Seksyen 14(3) Akta Pekerjaan ini hanya merujuk kepada bahaya dengan kekerasan iaitu dengan adanya faktor kekerasan fizikal serta penyakit berbahaya sahaja dan ianya agak bercanggah dengan konsep gangguan seksual kerana dalam konteks gangguan seksual ia tidak terhadap kepada serangan fizikal seperti perbuatan menunjuk objek lucah serta berkata-kata lucah semata.12
Selain itu, Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 196713 juga boleh dikaitkan dengan gangguan seksual iaitu dalam keadaan penerima atau mangsa gangguan seksual dipecat dengan pemecatan konstruktif apabila pekerja tersebut menolak untuk melayan perbuatan-perbuatan pelaku yang berbaur lucah dan mencemarkan maruah mangsa.14Pemecatan konstruktif ini membawa maksud majikan tidak akan memecat pekerjanya namun majikan hanya meletakkan pekerja dalam keadaan yang tertekan15. Perbuatan majikan yang sedemikian akan mengakibatkan pekerja merasakan bahawa majikannya tidak memerlukannya lagi.Representasi secara bertulis memaklumkan kepada Ketua Pengarah bahawa seseorang itu telah dipecat tanpa sebarang notis harus dikemukakan dan ketua pengarah pula tidak dibenarkan melayani apa-apa representasi melainkan jika representasi
11
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005) 12
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005) 13
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 14
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)
15
7 tersebut difailkan dalam masa 60 hari. Dalam kes Melawar Corporation Bhd v Abu Osman(1994) 2 ILR 80716, pelaku telah didapati bersalah untuk salah atas tuduhan mencabul secara fizikal pekerjanya. Dia didapati melakukan perbuatan menyentuh alat sulit mangsa dan mengeluarkan kata-kata lucah kepada mangsa. Oleh sebab itu, pelaku telah diturunkan pangkat dari Pengurus Kumpulan Sumber Manusia kepada jawatan penolong pengurus. Dia telah mengemukakan aduan melalui seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 namun mahkamah mengekalkan keputusan majikannya.
Peraturan 4A Peraturan Pegawai AM(Disiplin dan Tatatertib 1993) pula secara khusus memperuntukkan hal berkaitan dengan gangguan seksual di tempat kerja17.Peraturan 4A mempertuntukkan:
1. Seseorang pegawai tidak boleh melakukan gangguan seksual terhadap orang lain,iaitu seseorang pegawai seksual tidak boleh;
a. Membuat cubaan untuk merapati orang lain secara seksual,atau meminta layanan seksual daripada orang itu.
b. Melakukan apa-apa perubahan yang bersifat seksual berhubung dengan orang lain, dalam keadaan yang, setelah mengambil kira segala hal keadaan, akan menyebabkan seseorang yang waras tersinggung,terhina atau terugut. 2. Sebutan dalam sub peraturan (1) tentang perlakuan sesuatu perbuatan yang bersifat
seksual kepada orang lain termasuklah;
16
Melawar Corporation Bhd v Abu Osman(1994) 2 ILR 807 17
8 a. Perbuatan sesuatu penyataan yang bersifat seksual kepada, atau dihadapan
orang lain itu sama ada penyataan itu dibuat secara lisan,bertulis atau apa-apa yang lain.
b. Ia tidak terhad kepada perlakuan perbuatan itu ditempat kerja atau dalam waktu kerja sahaja selagi itu memburukkan atau mencemarkan nama perkhidmatan awam.
Peraturan ini berkenaan dengan larangan kepada pegawai-pegawai kerajaan daripada melakukan gangguan seksual menerusi pujukan atau permintaan kepada seseorang bagi mendapatkan layanan seksual atau melakukan sesuatu yang bersifat seksual. Secara amnya defines yang digariskan melalui peraturan sama seperti mana yang ada di dalam Kod Amalan.
Dalam membincangkan isu gangguan seksual ini,persoalan yang kerap timbul ialah sejauh manakah definisi gangguan seksual itu menjelaskan perkara sebenar. Secara amnya, definisi gangguan seksual yang wujud dalam Kod Amalan itu menepati definisi gangguan seksual yang umum namu begitu ia tidaklah begitu terperinci. Dalam situasi ini, majikan perlu memberikan definisi gangguan seksual yang lebih jelas bagi memastikan pekerja mengetahui had dan batasan yang telah ditetapkan oleh majikan berkaitan dengan isu gangguan seksual ini.18Selain itu, majikan juga perlulah mengenal pasti bentuk gangguan seksual dan hukuman yang boleh dikenakan andainya pekerjanya melakukan perbuatan yang berunsurkan gangguan seksual.19 Namun begitu pendefinisian yang terlalu terlalu terperinci menyebabkan batasan pergaulan yang keterlaluan akan berlaku pada masa
18
Ibid, Siti Zaharah Jamaluddin. (2011) 19
9 hadapan. Selain itu, apabila definisi gangguan seksual itu terlalu rigid dan terperici, maka ia juga secara tidak langsung akan menghadkan sosialisasi pekerja dalam satu-satu syarikat.Hal ini berlaku kerana para pekerja bimbang akan melanggar batasan pergaulan yang telah ditetapkan. Dari satu sudut yang berbeza, dikatakan bahawa definisi yang diperuntukan dalam Kod Amalan ini sudah memadai kerana dalam menentukan perlakuan kes-kes gangguan seksual, persepsi mangsa merupakan elemen yang penting kerana hanya mangsa yang boleh merasakan bahawa perlakuan itu benar-benar satu gangguan seksual atau tidak20
ii. Berdasarkan kepada tinjauan yang dilakukan terhadap kajian-kajian ahli akademik, gangguang seksual ini boleh dikaitkan dengan beberapa faktor. Antaranya ialah teori model kuasa atau dikenali sebagai teori organisasi. Ishak et al mengandaikan bahawa gangguan seksual di tempat kerja terjadi kerana wujudnya peluang-peluang tertentu yang terhasil daripada struktur organisasi iaitu melalui konsep hierarki dan hubungan autoriti yang khusus yang mana ia membolehkan individu itu boleh menggunakan kuasa atau statusnya untuk mendapatkan kepuasan seksual daripada pekerja yang berada di bawahannya.21 Pekara sebegini kebiasaanya banyak berlaku dalam pentadbiran dan pengurusan peringkat tertinggi sebuah organisasi korporat yang besar yang majoritinya dikuasai oleh pekerja kaum lelaki.22 Kenyataan ini selari dengan pendapat yang diutarakan oleh De Coster yang menyatakan bahawa gangguan seksual ini wujud apabila komposisi pekerja lelaki melebihi pekerja wanita dan kelompok pentadbiran peringkat atasan maka
20
Ibid, Rohani Abdul Rahim. (2008).
21
Ishak Md Shah, Hamidah Ab. Rahman, Hapriza Ashari,Aminah Mohd Khalid,Hamdan Hj Abdul Abdul Kadir,. (2004).
Gangguan Seksual di Tempat Kerja: Kajian ke Atas Mangsa dan Pelaku di Sekitar Johor Bahru,Johor.
University Teknologi Malaysia. 22
10 pekerja wanita akan lebih cenderung untuk menjadi mangsa gangguan seksual23. Dalam isu ini, kebanyakan wanita tidak berani melawan perlakuan gangguan seksual yang dikenakan terhadap mereka kerana kebimbangan mereka akan kehilangan jawatan dalam organisasi 24.Kebimbangan ini mengakibatkan mangsa gangguan seksual tidak melaporkan kejadian yang berlaku ke atasnya dan mereka seolah-olah menghalalkan perlakuan sumbang itu. Lantaran dari itu, golongan lelaki yang juga bertindak sebagai pekerja atasan mengambil kesempatan dan eskploitasi terhadap pekerja wanita bawahan mereka.
Gangguan seksual ini juga dikatakan berpunca daripada model sosio-budaya yang diamalkan oleh masyarakat setempat25. Dalam teori ini, pengkaji mengandaikan bahawa gangguan seksual dilihat sebagai satu manifestasi kepada sistem patriaki, yang pihak lelaki dianggap sebagai pemerintah dan masyarakat secara umumnya harus mengesahkan pemerintahannya manakala wanita pula merupakan golongan yang berada di bawah pemerihatan lelaki. Model ini juga mengandaikan individu dalam masyarakat telah disosialisasikan untuk memainkan peranan mereka. Golongan wanita telah dilatih untuk bersifat lembut dan mengelakkan konflik serta bertanggungjawab kepada apa yang berlaku ke atas dirinya. Maka pekerja wanita yang sering menjadi mangsa gangguan seksual seharusnya bersikap positif dan menerima apa sahaja yang ke atas diri mereka. Carothers (1984)26 mengutarakan satu padangan yang menyokong teori sosio-budaya dimana beliau menyatakan bahawa kehadiran wanita di tempat kerja merupakan satu bentuk cabaran bagi
23
De Coster, S.Estes, S.B,Mueller,W.C. (1999). Routine activities and sexual harassment in the workplace. Work and occupation, 26(21-49).
24
Lindsey Joyce Chamberlain, Martha Crowley, Daniel Tope,Randy Hodson,. (2008). Sexual Harassment in Organizational Context. Work and Occupations, 35(3), 262-295.
25
Ibid,Ishak et al(2004)
26
11 kaum lelaki dan bagi menakutkan kaum wanita dan mengawal tingkah laku mereka,pekerja lelaki ini melakukan gangguan seksual terhadapa diri pekerja wanita.Wanita yang berasa tertekan akibat mengalami gangguan seksual rakan sekerja akhirnya akan patuh kepada arahan penyelia ataupun pekerja atasan mereka dan hal ini akan mengakibatkan kedudukan kaum lelaki akan selamat serta tidak tergugat27.
Gangguan seksual juga seringkali dikaitkan dengan faktor daya tarikan wanita itu sendiri28 Wanita yang mempunyai rupa fizikal yang menawan dan juga daya sosialisasi yang tinggi pada kebiasaannya berpotensi menjadi mangsa gangguan seksual.Hal ini kerana lelaki lebih tertarik kepada wanita yang mempunyai penampilan yang menarik serta pandai bersosialisasi dan merasakan wanita seperti ini mempunyai daya tarikan dari sudut seksualiti.29 Jika dibincangkan secara lanjut,faktor yang dikemukakan ini berhubungkait dengan teori biologikal. Teori ini menyatakan bahawa manusia secara semula jadinya akan terpikat dengan individu yang berlainan jantina dan perlakuan ini pada dasarnya ialah manifestasi minat lelaki kepada perempuan semata.
(iii) Tidak dapat dinafikan bahawa peruntukan undang-undang yang berat mampu membendung masalah gangguan seksual baik di tempat kerja ataupun di kawasan umum. Hal ini kerana melalui perntukan undang-undang, pelaku boleh dikenakan hukuman yang berat dan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.Melalui bentuk hukuman yang dikenakan,kemungkinan besar para pelaku gangguan seksual akan merasa gerun dan berfikir semula untuk melakukan kesalahan tersebut terhadap mangsa.Namun begitu,
27
Ibid,Carothers, S.Crull, P.,. (1984).
28
Mohamad Nazari, L.K.Chee, C.F.Bee,. (2007). Factor Influencing Sexual Harassment in the Malaysian Workplace.
Asian Academy of Management Journal, 12(2), 15-31.
29
12 pendekatan-pendekatan yang berbentuk pencegahan juga perlu diberi perhatian sebagai salah satu inisiatif awal dalam mencegah masalah gangguan seksual. Kombinasi antara pelaksanaaan undang-undang dan langkah-langkah pencegahan awal berkemungkinan salah satu altenatif yang terbaik dalam menangani masalah jenayah.
Seperti yang telah dimaklumkan bahawa Malaysia masih lagi belum mempunyai struktur undang-undang gangguan seksual terutamannya yang melibatkan kes di tempat yang begitu kukuh sepeti negara-negara maju di dunia namun dengan berbekalkan beberapa perntukan undang-undang sedia ada, Malaysia boleh mengenakan hukuman kepada pelaku. Akta Pekerja 1955 melalui seksyen 14(1)30 menyatakan:
Seorang majikan boleh, atas alasan-alasan pengurusan yang tidak cekap,tidak selaras
dengan pematuhan syarat-syarat nyata atau tersirat perkhidnatannya selepas pertanyaan
yang patut;
a. Menyingkirkan pekerja itu tanpa notis,
b. Menurunkan pangkat pekerja itu; atau
c. Menggunakan mana-mana hukuman lain yang kurang berat sebagaimana ia
anggap patut dan adil
Berdasarkan kepada peruntukan tersebut, maka secara umumnya andainya pekeja tidak mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dalam syarikat maka ia boleh dikenakan tindakan-tindakan seperti mana yang termaktub dalam akta tersebut. Perkara ini pada pada dasarnya boleh digunakan untuk masalah gangguan seksual di tempat kerja. Dengan pemakaian seksyen 14(1) Akta Pekerja 1955 ini maka para pekerja
30
13 berkemungkinan akan berhadapan dengan risiko hilang punca pendapatan andainya mereka didapati bersalah kerana melakukan gangguan seksual.Walau bagaimanapun, Akta ini tidak terpakai untuk golongan pekerja perkhidmatan awam atau kerajaan.
Selain itu,masalah gangguan seksual juga boleh dilihat dari sudut undang-undang umum yang terpakai kepada semua orang termasuk pekerja dan ianya meliputi semua kawasan di Malaysia. Undang-undang yang dimaksudkan ialah kanun keseksaan yang mana dalam kanun ini terdapat beberapa seksyen yang memboleh seseorang didakwa atas kesalahan seksual. Walau bagaimanpun, dalam kanun keseksaan ia tidak pernah menggunakan terma
“gangguan seksual” namun begitu beberapa elemen yang dinyatakan sudah memadai
untuk meletakkan ia di bawah masalah gangguan seksual. Kesalahan yang digariskan melalui kanun keseksaan ialah31:
i. Seksyen 509 yang mana ia melibatkan kesalahan mengaibkan kehormatan seseirang termasuklah mengucapkan apa jua benda(perkataan,bunyi,isyarat) dan menceroboh ketenteraman peribadi seseorang atau mempamerkan objek yang boleh menjatuhkan kehormatannya
ii. Seksyen 354 pula kesalahan yang melibatkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan dan dengan niat mencabul kehormatan mangsa
iii. Seksyen 355 memperuntukkan kesalahan yang melibatkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan menjatuhkan maruah mangsa
Kesemua kesalahan yang diperuntukkan dalam Kanun Keseksaan ini memperuntukkan kombinasi antara hukuman penjara, denda dan sebatan jika disabitkan dengan
31
14 kesalahan seksual. Berdasarkan kepada struktur hukuman yang sedia ada, maka secara tidak langsung ia mampu memberi kesan psikologi kepada pelaku jenayah tersebut dan mereka pasti akan berfikir dua kali sebelum melakukan jenayah. Ringkasnya dari sudut undan-undang sedia ada baik dari sudut undang-undang pekerja mahupun undang-undang umum, masalah gangguan seksual ini berupaya untuk dibendung namun penggubalan undang itu masih lagi diperlukan pada masa hadapan.
Berkenaan dengan inisiatif awal dalam melaksanakan langkah pencegahan, terdapat beberapa kaedah yang boleh diaplikasikan dalam memerangi masalah gangguan seksual ini. Antara kaedah yang utama ialah melalui sistem Pendidikan. Pengenalan subjek Pengajian Gender di sekolah mampu mengurangkan masalah ini kerana melalui silibus subjek tersebut, kesedaran terhadap masalah gangguan seksual dapat mengubah kesan pengalaman lelaki dan wanita hasil dari sosialisasi dalam masyarakat32.Langkah ini disokong oleh kajian oleh Bischof et al 33 yang membuktikan bahawa perbuatan sesetengah orang dewasa yang melakukan gangguan seksual bermula ketika mereka remaja dan tingkah laku mereka menjadi lebih teruk dan kerap apabila umur mereka meningkat.Dengan adanya penerapan subjek pengajian gender di sekolah ini,maka mereka akan mempunyai kesedaran awal berkenaan dengan masalah gangguan seksual terhadap kaum wanita.
Selain itu, program-program berbentuk pembangunan masyarakat juga merupakan antra kaedah terbaik dalam memerangi gangguan seksual. Hal ini boleh direalisasikan melalui
32
Sabitha Marican. (2004). Sejauhmana Ketradisionalan Kerja Mempengaruhi Persepsi Gangguan Seksual di Tempat Kerja. Journal of Social Administration, 3(1), 53-70.
33
15 penganjuran bengkel-bengkel kesederan,forum-forum dan pelaksanaan kempen-kempen mengenai gangguan seksual. Melalui penganjuran aktiviti sedemikian mampu membentuk nilai-nilai individu yang positif dan secara tidak langsung mampu menghindarkan diri mereka dari melakukan gangguan seksual.34
Kaedah yang terakhir yang boleh digunakan dalam menangani masalah gangguan seksual ini ialah melalui peranan media massa. Pemaparan dokumentari,rencana dan wawancara mengenai gangguan seksual di tempat kerja ataupun di kawasan umu merupakan kaedah yang terbaik bagi menyebarluaskan isu ini dalam kalangan masyarakat luar. Kajian oleh
The VicHealth (2009) National Survey on Community Attitudes to Violence Against Women 35
mendapati bahawa kempen melalui media massa sememangnya memberi impak yang besar kepada masyarakat di sana terutamanya kepada golongan muda. Hal ini kerana kempen di sana dijalankan melalui media baharu dan media-media elektronik yang begitu menrik minta orang-orang muda untuk menonton atau mengaksesnya.
Kesimpulannya, tidak dapat dinafikan bahawa pelaksanaan undang-undang sememangnya mampu mengatasi masalah gangguan seksual. Namun apabila masalah gangguan seksual sudah sampai ke proses pelaksanaan undang-undang ia menunjukkan bahawa masalah gangguan seksual sudah mencapai tahap yang kritikal. Mangsa gangguan seksual pastinya akan mengalami trauma dan kesan psikologi yang berpanjangan akibat daripada perlakuan itu. Sehubungan dengan itu, dalam memerangi masalah gangguan seksual ini dua kaedah perlu diterap iaitu melalui pelaksanaan undang-undang dan juga inisiatif awal yang
34
Rokiah, T.Shanti. (1998). Gender,Budaya dan Masyarakat. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
35
16 menjurus kepada pencegahan awal perlakuan tersebut. Dengan adanya gabungan dua pendekatan ini diharapkan agar masalah gangguan seksual ini mampu dikurangkan demi kesejahteraan masyarakat.
RUJUKAN
Akta Hubungan Perusahaan 1967 Akta Pekerja 1955
Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual 1999
Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005). Gangguan Seksual Menurut Undang-undang Malaysia dan Perspektif Islam. Ulum Syariah, 4(1), 17-40.
Bischof, G.P., Stith,S.W.,Wilson,S.M,. (1992). A Comparison of Family Systems of Adolescent Sexual Offenders and Non-Sexual Ofendding Delinquents. Family Relations, 16(4), 201-218.
Carothers, S.Crull, P.,. (1984). Contrasing Sexual Harassment in Female and Male Occupation. In B. D. J.W Jones, Steffy,D.W Bray, (Ed.), Applying Psychology in Business:The Hand
Book for Managers and Human Resources Professionals. Lexington: Lexington Books.
De Coster, S.Estes, S.B,Mueller,W.C. (1999). Routine activities and sexual harassment in the workplace. Work and occupation, 26(21-49).
Ishak Md Shah, Hamidah Ab. Rahman, Hapriza Ashari,Aminah Mohd Khalid,Hamdan Hj Abdul Abdul Kadir,. (2004). Gangguan Seksual di Tempat Kerja: Kajian ke Atas Mangsa dan Pelaku di Sekitar Johor Bahru,Johor. University Teknologi Malaysia.
Kamal Halili. (1990). Hubungan Undang-undang Majikan dan Pekerja. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Lindsey Joyce Chamberlain, Martha Crowley, Daniel Tope,Randy Hodson,. (2008). Sexual Harassment in Organizational Context. Work and Occupations, 35(3), 262-295. Mohamad Nazari, L.K.Chee, C.F.Bee,. (2007). Factor Influencing Sexual Harassment in the
Malaysian Workplace. Asian Academy of Management Journal, 12(2), 15-31.
O'Hare, E. A, O'Donohue, W,. (1998). Sexual harassment: Identifying risk factors. Archives of Sexual Behavior, 27, 561-562.
Rohani Abdul Rahim. (2008). Fenomena Gangguan Seksual Terhadap Pekerja Wanita dalam Organisasi: Suatu Implikasi dalam Perudangan Malaysia. Jurnal Undang-udang dan Masyarakat, 12, 144-174.
Rokiah, T.Shanti. (1998). Gender,Budaya dan Masyarakat. Kuala Lumpur: Universiti Malaya. Sabitha Marican. (2004). Sejauhmana Ketradisionalan Kerja Mempengaruhi Persepsi Gangguan
Seksual di Tempat Kerja. Journal of Social Administration, 3(1), 53-70.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2011). Pengenalan kepada Akta Pekerja 1955. Kuala Lumpur: Penerbit Universiti Malaya.
