BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang
efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif
memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Disisi
lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset
utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga
keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam
hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan
kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan
yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir,
kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh
dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap
tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan
tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan yang diharapkan.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sudah ada sejak dikenalnya
organisasi sebagai wadah bersama dalam mencapai suatu tujuan.
Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual
(intellectual capital ) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi
yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua
mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Dan untuk mengetahui
sampai sejauh mana seorang karyawan telah mendayagunakan kemampuan
dirinya itu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Karyawan yang ada dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam
latar belakang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja
yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik
pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Dan sebaliknya, seorang karyawan yang
masa kerjanya sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi
kerjanya tidak memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat
dipromosikan. Menurut Manullang (2001:96) promosi jabatan berarti penaikkan
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu
badan usaha.
Manusia sebagai mahluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan
yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat
bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi, serta mampu
menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapian
tujuan perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah
dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja
lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan
yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dilain pihak.
Keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat
keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan
menimbulkan efek yang tidak baik bagi karyawan dan perusahaan, yang
semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak
terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan
penilaian terhadap karyawan yang akan dipromosikan.
Berikut ini dapat dilihat Tabel 1.1 yang menunjukkan jumlah promosi
karyawan tahun 2007-2009 pada PT. ASKRINDO Cabang Medan.
Tabel 1.1
Jumlah Promosi Jabatan Karyawan PT. ASKRINDO Cabang Medan Tahun 2007-2009
No Tahun Promosi (Orang)
1 2007 -
3 2009 -
Sumber : PT. ASKRINDO Cabang Medan
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas, dapat dilihat bahwa, pada tahun 2007 tidak
ada karyawan yang dipromosikan, pada tahun 2008 terdapat 4 orang karyawan
yang dipromosikan, dan pada tahun 2009 tidak ada karyawan yang dipromosikan.
Hal ini terjadi karena banyak hal, salah satunya karena tidak adanya posisi jabatan
yang kosong pada PT. ASKRINDO Cabang Medan.
PT. ASKRINDO sudah melaksanaan promosi jabatan pada tahun 2008
sebanyak 4 orang, namun target pencapaian laba tidak mencapai 100%, hal ini
yang menjadi permasalahan perusahaan, apakah kebijakan promosi yang
dilakukan PT. ASKRINDO sudah tepat. Promosi jabatan dapat memotivasi
karyawan untuk giat bekerja, promosi jabatan juga dapat memicu semangat kerja
karyawan karena pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bentuk
pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasi atau
produktivitas yang tinggi.
Pergantian posisi atau jabatan karyawan PT. ASKRINDO sering kali
terjadi, seperti perpindahan jabatan karyawan yang bekerja dibagian Klaim
dipindahkan kebagian penangguhan atau kebagian keuangan, begitu juga
sebaliknya. Ada juga karyawan yang dipindahkan kekantor cabang lain dengan
memberikan jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya, hal ini disebabkan karena
adanya kebijakan promosi jabatan yang diberlakukan pimpinan perusahaan
kepada para karyawannya.
Sejak didirikan pada tahun 1971 sampai dengan tahun 2006 PT.
(Usaha Mikro Kecil dan Menengah) dari berbagai sektor usaha dengan kredit
yang dijaminkan secara keseluruhan mencapai Rp.107,5Triliun dan jumlah klaim
yang telah dibayarkan mencapai Rp.2Triliun, sedangkan selama tahun 2008, PT.
ASKRINDO telah memberikan penjaminan kepada lebih dari 225 ribu UMKM
dengan plafon kredit sebesar Rp.16,58Triliun.
Berikut ini dapat dilihat Table 1.2 yang menunjukkan target laba dan
realisasinya tahun 2007-2009 PT. ASKRINDO cabang Medan
Tabel 1.2
Target laba dan realisasi Tahun 2007 - 2009
No Tahun Target Realisasi Persentase
1 2007 Rp71.380.000.000 Rp44.840.000.000 62,82% 2 2008 Rp88.810.000.000 Rp44.280.000.000 49,86% 3 2009 Rp87.530.000.000 Rp43.250.000.000 49,41%
Sumber:PT. ASKRINDO Cabang Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 diatas, dapat dilihat bahwa pencapaian target tahun
2007 sebesar Rp71,38milyar namun yang terealisasi sebesar Rp44,84milyar,
pencapaian target tahun 2008 sebesar Rp.88,81 milyar, namun yang terealisasi
sebesar Rp.44,28 milyar atau 49,86% dari target laba, dan pencapaian target pada
tahun 2009 sebesar Rp87,53 milyar, namun yang terealisasi sebesar Rp.43,25
milyar atau 49,41% dari target laba.
Berdasarkan latar belakang masalah ini, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “ Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. ASKRINDO Cabang Medan”.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut : “ Apakah Ada Pengaruh Kebijakan Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ASKRINDO Cabang Medan?”.
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Hasibuan (2002:107), promosi memberikan peran penting bagi setiap
karyawan, bahakan menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan. Dengan promosi
berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan
keryawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan
demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang, tanggung jawab,
serta penghasilan yang semakin basar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan
keadilan dan objektifitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai.
Dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi jabatan yaitu:
a. Atas dasar jasa/Merit dan
b. Atas dasar masa kerja (senioritas).
Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas, maka dapatlah dibuat secara
skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel promosi jabatan
secara langsung mempengaruhi kinerja kerja karyawan yang dapat ditunjukkan
pada gambar sebagai berikut:
Sumber : Hasibuan (2002), Data diolah Gambar 1.1 : Kerangka konseptual
D. HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual
yang telah dikemukakan maka, hipotesis dari penelitian ini adalah: “Ada
Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ASKRINDO Cabang Medan”.
E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kinerja
karyawan pada PT. ASKRINDO Cabang Madan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi PT. ASKRINDO Cabang Medan dalam
menerapkan dan melaksanakan kebijakan promosi jabatan.
b. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam
pengetahuan penulis dalam melakukan penlitian.
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian
tentang obyek yang sama dimasa mendatang.
F. METODE PENELITIAN
1. Batasan Operasionaal Variabel
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen (X), yaitu veriabel yang nilainya tidak tergantung
pada variabel lain, yaitu:
X = Promosi Jabatan
b. Variabel Dependent (Y), variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain,
Y = Kinerja karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah
semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan.
Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan
penelitian, maka perlu definisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai
berikut
a. “Variabel bebas (X) adalah veriabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat” (Sugiyono
2005:33)
Promosi Jabatan (X) adalah Perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
b. “Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas” (Sugiyono 2005:33).
Adapun yang menjadi variabel terikat adalah:
Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya
Berikut ini dapat dilihat Tabel 1.3 yang menunjukkan defenisi
operasional variabel.
Table 1.3 Operasional Variabel
VARIABEL DEFENISI INDIKATOR SKALA UKUR
yang diberikan oleh
atasan kepadanya.
7. Inisiatif
8. Integritas pribadi
Sumber : Hasibuan (2002), Data diolah 3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur
sifat, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian
memberikan lima alternative jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala 1 sampai 5 dilihat pada Table 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5 4. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. ASKRINDO Cabang Medan Jalan Iskandar
Muda No.2 Medan. Penelitian dilakukan dari Mei 2010 hingga Juni 2010.
5. Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT.
ASKRINDO Cabang Medan yang berjumlah 33 orang. Penarikan sampel dengan
anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus
(Sugiyono, 2004:78).
6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu:
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden pada
lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan
kuesioner dan wawancara kepada responden.
b. Data sekunder
Yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka, dengan
mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan
data di perusahaan untuk mendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan 3 (Tiga) cara
yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara
mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada setiap
responden untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan sehingga
penelitian penulis dapat lebih terstruktur.
Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek
penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada
objek responden.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan cara
meninjau, membaca, dan mempelajari berbagai macam buku,
artikel, yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika
rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang
mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang
baik pula, oleh karena itulah seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat
yang digunakan diuji terlebih dahulu. Hal ini bertujuan, supaya data yang
diperoleh valid dan reliabel.
a. Uji Validitas
1. Menurut Arikunto (2000:219), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini
menggunakan alat kuesioner, oleh karena itu uji validitas dilakukan
untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan
tersebut. Uji validitas dilakukan di JAMKRINDO (Jaminan Kredit
Indonesia) di jalan Abdullah Lubis No.77 Medan.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS
versi 16,0 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r table, maka pertanyaan dinyatakan valid
b. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau
konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi
pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
apabila memiliki Cronbach Alpha>0,70 (Yamin dan Kurniawan,
2009:282).
9. Teknik Pengolahan Data
Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono
(2004:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang
bersifat hubungan (Associative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai
berikut:
Metode analisis deskriptif merupakan cara untuk merumuskan dan
menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui
pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui
gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b.Metode Analisis Kuantitatif
Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk
menyajikan data dalam bentuk angka, di dalam penelitian ini, penulis
menganalisis data dengan memakai metode regresi linear sederhana.
Dalam regresi, diteliti apakah dua variabel itu berpengaruh.
Menurut Sugiyono (2004:204) rumus regresi linear sederhana adalah:
Y = a + b X
Dimana :
X = Promosi Jabatan
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Alasan digunakan metode analisis linear sederhana adalah teknik analisis
ini dapat memberikan jawaban mengenai besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data
diolah secara statistik dengan menggunakan alat Bantu SPSS versi 15.00. dalam
1. Uji Hipotesis, dilakukan Uji t, yaitu menguji apakah variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan
rumusan hipotesis sebagai berikut:
a. Ho : β1 = 0 artinya variabel bebas yaitu promosi jabatan (X) tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
meningkatnya kinerja karyawan (Y).
b. H1 : β1 ≠ 0 artinya variabel bebas yaitu promosi jabatan (X)
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu
meningkatnya kinerja karyawan (Y).
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
