BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau
alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dengan mengetahui apa
yang menjadi alasan karyawan mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Berbicara mengenai motivasi berarti membicarakan kebutuhan manusia. Motivasi dan
kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pentingnya motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan.
Ada beberapa defenisi tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli.
Sjafri dan Aida (2007: 113) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat
karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada
keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari
manajer. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Menurut Siagian (2005: 143) motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Herzberg dalam Siagian
(2005: 290) motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang. Motivasi ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan
karyawan tersebut.
2.1.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur
motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu
sama lain. Menurut Ishak dan Hendrik (2003:222-230) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kebutuhan dari Maslow
Teori maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut
kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang
harus di penuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima hirarki kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologik (fisik). Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib
b. Kebutuhan keamanan / perlindungan. Tiap individu mendapatkan keamanan bagi dirinya
termasuk keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan ( kebutuhan sosial). Tiap manusia senantiasa merasa perlu
pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas
dari bantuan pihak lain.
d. Kebutuhan kehormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri). Sejelek-jelek kelakuan
manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri. Yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri.
2. Teori Fedrick Hezberg
Kebutuhan disebut dengan istilah Two-Factor View. Kepuasan orang terbagi menjadi dua,
yaitu puas dan tidak puas. Teori Two-Factor tersebut, yaitu :
a. Motivator
Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif.
b. Hygiene
Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja.
Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor Motivator dan
mengurangi faktor Hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidak
puasan di kalangan karyawan yaitu:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Pengawasan
3. Hubungan dengan pengawas
6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan bawahan
9. Status, dan
10.Keamanan
Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai, yaitu :
1. Tercapainya tujuan
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Pertanggungjawaban
5. Peningkatan
6. Pengembangan
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus :
a. Menghilangkan ketidak puasan
b. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.
3. Teori Mc Cleland
Teori Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada
tiga kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya
(pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih
tugasnya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan
ketinggalan jauh dibandingkan orang yang termotivasi.
Hal ini dapat dicapai dengan cara :
1. Merumuskan Tujuan
2. Mendapatkan umpan balik
3. Memberikan tanggung jawab pribadi
4. Bekerja keras
b. Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai
dengan cara :
1. Bekerjasama dengan orang lain
2. Membuat kawan di tempat kerja
3. Sosialisasi
c. Power
Artinya ada kebutuhan kekuasaaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga
termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada
:
1. Pengalaman masa kanak-kanak
2. Kepribadian
3. Pengalaman kerja
4. Tipe organisasi
Kebutuhan merupakan generalisasi yang kenyataannya kebutuhan orang tidak sama,
maka dikenal the Expectancy Model yang menyatakan : motivasi adalah fungsi dari berapa
banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya. Dari teori ini dapat
ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus :
a. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan prefensi yang
berbeda pula.
b. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang pegawai.
c. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi.
5. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Menurut teori ini seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan.
Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan
diterima orang lain. Keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi.
Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan :
a. Minta dibayar lebih tingggi
b. Mengurangi upaya / prestasi
c. Minta rekan lain dikurangi penerimaannya
d. Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi
e. Berhenti / mundur
f. Pasrah dan merasionalisasi masalah.
Untuk itu, seorang manajer dalam hal ini harus :
1. Menghargai seseorang sesuai pengorbananya
3. Menyadari bahwa perasaan yang tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-waktu
4. Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.
6. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan
atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang
bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya
nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat
dari perilakunya yang sekarang.
Sedangkan jenis penguatan ada 4, yaitu :
a. Penguatan positif, yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif
b. Penguatan negatif, yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan
keadaan yang tidak disukai. Misalnya berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena
tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.
c. Peredaan, yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau
punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
d. Hukuman, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
Agar penguatan ini efektif, maka jadwal pemberian penguatan perlu disesuaikan dengan
situasi dan kondisi yang terjadi diorganisasi. Pada dasarnya ada 5 jenis jadwal pemberian
penguatan, yaitu sebagai berikut :
1. Terus-menerus
2. Interval yang tetap
4. Rasio tetap
5. Rasio berubah-ubah
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang
diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu:
Kategori 1:
a. Gaji
b. Keuntungan
c. Liburan
Kategori 2:
a. Kenaikan pangkat dan jabatan
b. Insentif
c. Bonus
d. Promosi
e. Symbol (bintang), dan
f. Penguasaan yang menarik.
2.1.3 Alat-alat dan Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan 2001 : 99 alat-alat dan jenis motivasi, yaitu:
1. Alat-alat Motivasi
a. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang
mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah
b. Nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak
ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali.
Piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
c. Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa
materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif (insentif positive), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
b. Motivasi Negatif (intensif negative), menajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Malthis dan Jackson (2001: 98), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Kepuasan kerja bersifat individual disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
Locke dalam Luthans (2006 : 234) memberikan defenisi comprehensive dari kepuasan
kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerja. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan
suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya, agar dia dapat
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya
pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
2.2.2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari
kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk
bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban
kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan
bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis
dan dorongan sosial.
Luthans ( 2006: 243 ) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara
umum dalam kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau
melampau harapan.
Robbins ( 2001: 149 ), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang
mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka da menawarkan beragam tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat pekerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasn.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah.
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan
menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang
yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan
melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal
itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk
berproduktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan
verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang kayawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan
dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian,
sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa
kerja diluar hari besar/ hari libur nasional.
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang handal
yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan
demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar/ meninggalkan
perusahaan itu.
2.3 Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh Sarjana Ekonomi
Perancis yang bernama “Quesnay”. Tetapi menurut Walter Aigner dalam karyanya “Motivation
and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban
manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia
untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang (Sumarsono, 2003:40).
Menurut Ervianto (2005: 215), produktivitas didefinisikan sebagai rasio antara output
dengan input, atau rasio antara hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Dalam
proyek konstruksi, rasio produktivitas adalah nilai yang diukur selama proses konstruksi, dapat
dipisahkan menjadi biaya tenaga kerja, material, uang, metoda dan alat. Sumber daya yang
digunakan selama proses konstruksi adalah material, machines, men, method, money. Sedangkan
menurut Sulistiyani (2009:247), produktivitas kerja karyawan menyangkut masalah akhir, yakni
seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tidak terlepas
dari efisiensi dan efektivitas dimana efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Dengan kata
lain, pengukuran efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Sirait, Justine T (2006:249-252) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
a. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu
dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan ketrampilan
kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya.
b. Gizi dan Kesehatan
Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan
hidup. Untuk menjaga kesehatan, diperlukan makanan yang mengandung gizi yang cukup.
Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani/ badan dan rohani/ jiwa akan dapat
berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya. Denngan makanan yang mengandung gizi
cukup akan membuat seseorang tidak cepat lelah dalam bekerja. Sebaliknya jika makanan
yang dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi persyaratan gizi, akan menyebabkan
pekerja cepat lelah, sehingga produktivitas menjadi munurun atau rendah.
c. Motivasi/ kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu.
Produktivitas/ prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin
tingggi pula tingkat produktivitasnya.
d. Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja dapat dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam mikro, kesempatan
kerja berarti :
b. Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan pekerjaan ( on right man
on the right place)
c. Adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, yang akan dapat menjadikan pekerja
menjadi lebih kreatif. Ketrampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui
dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu yang tidak dikembangkan dalam jangka
waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Sebaliknya
ketrampilan yang diterapkan secara terus menerus dapat berkembang.
e. Kemampuan Manajerial Pemimpin
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara
maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dikendalikan secara
efisien dan efektif.
f. Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang
produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi, dan lain-lain.
Menurut Sondang P. Siagian (2002: 28), produktivitas dapat mencapai hasil yang
maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan.
Adapun ketiga faktor tersebut adalah:
a. Produktivitas dikaitkan dengan waktu
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut presente waktu
yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus
memulai kembali dan kapan pula akan berahir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan
waktu yang baik SDM maupun SDA dapat dihindari.
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manajer/ pimpinan
perusahaan tersebut bisa malihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan
produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja.
c. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja
Untuk dapat tercpainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana
yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan serta optimal sehingga tidak
terjadi pemborosan dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan
prasarana yang tersedia mempunyai nila dan masa pakai yang setinggi mungkin.
Menurut Sjafri dan Aida (2007: 102), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
pada tingkat makro adalah :
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan investasi yang meningkat,
regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energi tinggi,
keterbatasan bahan baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi
berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
b. Kondisi industri: kurangnya riset dan pengembangan serta regulasi antimonopoli berlebihan.
c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintah rendah, pemborosan
pemerintah, dan tingkat korupsi tinggi.
d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, etos kerja rendah, pergeseran ke
sektor jasa, tingkat kriminal tingggi.
T. Hani Handoko (2003: 193) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan yaitu:
a. Motivasi
c. Tingkat stres
d. Kondisi fisik karyawan
e. Sistem kompensasi
f. Desain pekerjaan
g. Aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Menurut Robbins (2002: 155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan yaitu:
a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka
dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam member
hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggungjawab.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama karyawan yang
semakin penting dan menetukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi,
semangat, disiplin, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan
jaminan sosial dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam
bekerja. Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan
produktivitas kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sertina Elfrida Pakpahan (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi
dan Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion
dengan subjek penelitian adalah karyawan PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion
Auto (2000) Cabang Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari
penelitian ini adalah variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap roduktivitas
karyawan dan secara parsial diketahui bahwa yang paling dominan mempengaruhi produktivitas
karyawan pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan
adalah variabel motivasi.
Diwani Enjelia G (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan.
Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan subjek penelitian adalah
karyawan PT. Enseval Putera Megatrading Tbk, Medan. Skala pengukuran menggunakan skala
likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan diketahui bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial diketahui
bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variable yang
akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290)
memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang
dikembangkan dikenal dengan “Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
pendorong berprestasi misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi) kemampuan dalam bekerja,
pengakuan dari orang lain, sedangkan faktor Hygiene yang bersumber dari diri seseorang,
Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan interpersonal di dalam suatu
departemen, kebijaksanaan organisasi berupa jaminan keuangan, kondisi pekerjaan dan sistem
imbalan.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya
dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith,
Kendall dan Hulin (munandar, 2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi,
supervise, dan rekan kerja.
Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dalam
perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut. Diantaranya
dapat melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja. Apabila kepuasan kerja karyawan dan motivasi
kerja buruk maka produktivitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga
sebaliknya. Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai
berikut:
Gambar 2.1 kerangka konseptual
T. Hani Handoko (2003: 193) data diolah
1. Hubungan Kepuasan kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan
MOTVASI
(X1)
PRODUKTIVITAS (Y)
Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan
kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan
lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berproduktivitas yang lebih baik dan
tinggi. Produktivitas yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang
lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang
lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja
mereka. Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sedangkan Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan
kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2001: 151) bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang
pekerja yang produktif. Karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung menjadi
lebih efektif daripada karyawan yang kurang puas. Karyawan yang bahagia atau puas dengan
pekerjaannya akan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Hubungan motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki
hubungan yang sangat besar terhadap produktivitas karyawan. Motivasi merupakan sebuah
keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan perusahaan agar mau bekerja dan berusaha
sehingga keinginan para karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi seseorang
melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.
kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan
keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan
aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk
melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Sirait, Justine T (2006:249-252) salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/ prestasi seseorang
tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi
motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya.
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan
latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual yang telah di uraikan, maka
hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi dan Kepuasan Kerja berhubungan positif dan
