PERILAKU
ORGANISASI
Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana
Materi Perkuliahan
I. Asas Asas Perilaku organisasi 1. Bekerja dengan orang
2. Iklim dan model Perilaku Organisasi 3. Sistem sosial
II.Motivasi dan sistem imbalan 1. Dorongan utama motivasi 2. Motivasi pegawai
3. Kepuasan Kerja
4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi
1.Kepemimpinan dan Penyeliaan 2.Partisipasi Pegawai
3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok 4.Mengelola Perubahan
IV. Lingkungan Organisasi
1.struktur Teknologi dan Orang 2.Organisasi Informal
3.Kualitas Kehidupan Kerja V.Lingkungan sosial
1.Individu dan Organisasi
2.Bekerja dengan serikat pekerja
3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja VII. Komunikasi dan Konseling
1.Komunikasi Pegawai 2.Hubungan Komunikasi 3.Stress dan Konseling LITERATUR
1.Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi Erlangga, Jakarta
ASAS-ASAS
MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi
Unsur pokok dalam Organisasi : - Orang
- Struktur - Teknologi - Lingkungan
Hakekat Manusia : -Perbedaan Individu -Orang seutuhnya
-Perilaku yang termotivasi
HAKEKAT ORGANISASI : 1.Sistem Sosial
2.Kepentingan Bersama
PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :
1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin
2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan
3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang
berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan
4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan
IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka
Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:
-
Kualitas kepemimpinan
-
Kadar kepercayaan
-
Komunikasi keatas dan kebawah
-
Perasaan melakukan pekerjaan yang
bermanfaat
-
Tanggung Jawab
-
Imbalan yang adil
-
Tekanan pekerjaan yang nalar
-
Pengendalian, Struktur, dan birokrasi
yang nalar
SISTEM SOSIAL
(Budaya, Peran, Status)
Sistem Sosial : Seperangkat hubungan
manusia yang rumit yang berinteraksi dalam
banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan
dalam
keseimbangan
sosial apabila terdapat
suatu dinamika yang menyeimbangkan semua
bagiannya yang saling tergantung dan
SISTEM
Perjanjian psikologis & ekonomi
PEGAWAI
Apabila harapan terpenuhi: -Kepuasan kerja tinggi -Prestasi tinggi
-Tetap bertahan dalam organisasi
Bila harapan tidak terpenuhi : -Kepuasan Kerja rendah
-Prestasi Rendah -Pengunduran diri
Majikan
Apabila harapan terpenuhi: -Pegawai dipertahankan -Kemungkinan Promosi
Apabila harapan tidak terpenuhi: -Tindakan Perbaikan /Disiplin -Kemungkinan pemberhentian
MOTIVASI
DAN
DORONGAN UTAMA MOTIVASI
Kebutuhan manusia
Model Dua Faktor Model Herzberg Faktor intrinsik
Dan ektrinsik
MOTIVASI PEGAWAI diri sendiri dan
KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang
Menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka
Pentingnya kepuasan Kerja :
-Tingkat Kepuasan Kerja
-Kepuasan Kerja dan Prestasi
-Pergantian Pegawai (Turnover)
-Kemangkiran (absences)
-Pencurian
Profl Karyawan yang puas :
-Usia
MANFAAT KEPUASAN KERJA
-Kepuasan kerja umum -Komunikasi
-Membaiknya Sikap -Kebutuhan Pelatihan
-Maslahat bagi serikat pekerja
-Perencanaan dan Pemantauan Perubahan
SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN
PEGAWAI
-Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka
-Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan pegawai
JENIS PERTANYAAN SURVEY (1). SURVEY OBJEKTIF’
pegawai hanya tinggal memilih dan
menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri, dengan
jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’
(2). SURVEY DESKRIPTIF,
memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri
Desain survey
1.Keterandalan (reliability) kemampuan
MENILAI PRESTASI
IMBALAN PENAKSIRAN
PRESTASI SISTEM INSENTIF EKONOMI
INSENTIF UPAH
BAGI LABA
SISTEM PENILAIAN PRESTASI
-Adanya keharusan organisasi
-Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan obyektif
-Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama -Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
-Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya
-Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap -Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi -Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti
KEPEMIMPIN
AN &
KEPEMIMPINAN
: PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAINUNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN.
KETRAMPILAN YANG DIMILIKI
PEMIMPIN
* Ketrampilan teknis (
technical skill
)
* Ketrampilan manusia (
human skill
)
* Ketrampilan Konsep (
conceptual
MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN ( Path-goal leadership oleh Robert House)
Identifikasi
Pegawai merasa puas dan termotivasi, ada penerimaan terhadap pemimpin
Timbul prestasi Yang efektif
KUASA DAN POLITIK
Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan
peristiwa
Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan
kuasa
Jenis-jenis kuasa :
-Kuasa Pribadi (
personal power)
-Kuasa Legitimasi
(legtimatr power/position power/
official power)
GAYA KEPEMIMPINAN
* Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)
Teori X :
- pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya
- kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih
mementingkan rasa aman
- harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman
untuk mau bekerja
Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan
mengendalikan pegawai
Teori Y :
-Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain
-pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas
-Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan
-Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi ,
kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan
dalam bekerja
Dalam asumsi ini peran manajer adalah :
-Mengembangkan potensi pegawai
(1)
Kepemimpinan positif
( positive
leadership
) ,pendekatan dengan
menekankan imbalan ekonomik:
- pendidikan pegawai yang lebih
baik
- tuntutan untuk mandiri
- memotivasi dan memuaskan
pegawai
(2) Kepemimpinan Negatif
(
negative leadershi
p), pendekatan
dengan penekanan hukuman ;
- merasa lebih unggul dari yang
dipimpin
- mengancam dengan hukuman
- menegur dihadapan umum
(3)
Peminpin yang outokratik,
- memusatkan kekuasaan dan
- pengambilan keputusan bagi diri sendiri
- Kelebihan : - memuaskan pemimpin,
pengambilan keputusan dengan
cepat, pendayagunaan pegawai
yang kuang kompeten, memberi
imbalan
- Kelemahan : orang-orang tidak menyukai
khususnya pada saat
(4)
Pemimpin yang partisipatif
,- mendesentralisasi wewenang, , keputusan
- berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan
untuk mengemkakan gagasan dan
mengajukan saran.
(5)
Pemimpin yang bebas kendali
, - Menghindari kuasa dan tanggung jawab
- mengabaikan kelompok, dan kelompok
mengambil inisiatif
(6)Kepemimpinan konsiderasi
dikenal dengan orientasi pegawai ;
- meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan
- memperhatikan kebutuhan manusiawi karyawan
- membina kerja team
- membantu karyawan untuk memecahkan masalah
(7)Kepemimpinan Struktur,
dikenal dengan orientasi tugas;- membuat orang sibuk
(8)
Kepemimpinan
kontingensi
( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai
bergantung pada situasi dimana pemimpin
bekerja (menguntungkan atau tidak
menguntungkan, atau diantara keduanya)
Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin
ditentukan oleh interaksi antara Orientasi
Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang
berkaitan dengan pengikut, tugas dan
(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader member relation), ditentukan oleh :
pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal - friksi kelompok dengan pemimpin
- penolakan pemimpin
- keengganan melakukan perintah ma hubungannya rendah
(2)Struktur tugas (task structure);
mencerminkan kadar diperlikannya cara spesifk untuk melaksanakan pekerjaan
(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power); menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi yang diduduki
pemimpin, misal :mengangkat dan
PARTISIPASI PEGAWAI
Partisipasi adalah keterlibatan mental dan
emosional orang-orang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan
kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya
Hakekat partisipasi pegawai :
- Keterlibatan mental dan emosional - Motivasi untuk berkontribusi
- Tunjang terima tanggung jawab - Penerapan yang luas
- Proses berbagi wewenang
PRASYARAT PARTISIPASI
1.WAKTU YANG CUKUP UNTUK
BERPARTISIPASI
2.MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI
KERUGIANNYA
3.RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN
PEGAWAI
4.KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI
UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN
PARTISIPASI
5.TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM
BAGI KEDUABELAH PIHAK
PROGRAM PARTISIPATIF
Manajemen Panitia Panitia Program Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan
Madya Pegawai
Manajemen Program Kodeterminasi Demokratik Pengajuan
(1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management) Victor Vroom, mengklasifkasi menjadi ;
- pentingnya kualitas keputusan - tunjang terima pegawai
- penentuan waktu - faktor biaya
- sumber data yang relevan - kadar struktur masalah
- motivasi bawahan
- manajer dapat menerima gagasan pegawai
(2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management) - melakukan diskusi kelompok
- memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok sepenunya
(3) PANITIA KERJA (
Work Committees
);
kelompok karyawan dan manajer yang diorganisasikan untuk membahas dan memecahkan berbagai masalahpekerjaan - panitia karyawan-pemimpin
- satuan tugas peningkatan kerja - panitia keselamatan kerja
- memberikan manfaat yang luas dengan melibatkan seluruh pegawai
- gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan pemecahan masalah dan
melakukan pertemuan secara berkala, yang memberikan solusi
(4
) PROGRAM PENGAJUAN SARAN
(
Suggestion Programs
);
program formal yang mendorong
pegawai secara individu untuk
peningkatan kerja ;
- dilakukan secara tertulis
- kurang memberikan manfaat
- tidak menimbulkan motivasi
- kurang berfungsi karena
(5)
PANITIA MANAJEMEN MADYA (
Middle-managemen Committees
) /Manajemen rangkap
(
multiple management
)
; mekanisme kelompok untuk meningkatkan
partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras
- pengembangan ketrampilan eksekutif di
kalangan para manajer madya
- melatih dalam jabatan teras
- membuka peningkaan kreatifitas
- membantu pimpinan untuk memperoleh
gagasan baru
(6)
KODETERMINASI (Codetermination)
- mendorong kerjasama antara pimpinan dan
karyawan
- menyingkirkan sikap yang tradisional
- kelemahannya : lemahnya kemampuan
pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang
berlebihan, pemborosan waktu
(7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI
- Pegawai menyediakan modal untuk membeli
kendali atas bidang usaha yang ada
KEKUATAN CONTOH
Keadaan angkatan kerja
*Keragaman kultur yang lebih besar Populasi yang lebih tua
Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai *Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebih mudah
dibawakemanapun
Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika
manusia
* Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com
Runtuhnya pasar saham 2000-02 Tingkat suku bunga yang sangat rendah
*Pesaing Global
Merger dan konsolidasi Pertumbuhan e-Commerce
*Ruang bincang-bincang di internet Meningkatnya diskon dan peritel big box
*Perang Isak –AS
Pembukaan pasar di Cina Perang melawan terorisme
MENGELOLA
PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja
•
Organisasi secara keseluruhan
cenderung
berpengaruh oleh
perubahan yang terjadi pada salah
satu bagiannya
•
Perubahan merupakan masalah manusia
dan juga masalah teknis
•
Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia
berkenaan dengan perubahan adalah
memperbaiki dan menjaga
keseimbangan kelompok dan
TANGGAPAN TERHADAP
PERUBAHAN
PERUBAHAN TANGGAPAN
SITUASI SOSIAL DI TEMPAT KERJA RIWAYAT
PRIBADI
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
(1) Logis , berdasarkan alasan yang
nalar
dan ilmiah :
- waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri
- upaya ekstra untuk belajar
kembali
- situasi yang kurang diinginkan
- kerugian ekonomi yang
ditimbulkan
(2) Psikologis, berdasarkan emosi,
sentimen dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang
tidak
diketahui
- rendahnya toleransi terhadap
perubahan
- tidak menyukai pimpinan atau
agen perubahan yang
lain
- kurangnya kepercayaan
terhadap orang lain
(3) Sosiologis, berdasarkan
kepentingan dan nilai
kelompok
- Persengkokolan politis
- Bertentangan dengan nilai
kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan -Rasa Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui -Pemrosesan informasi yang selektif
SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL -Inersia Struktural
Fokus perubahan yang terbatas Inersia Kelompok
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudah mapan
MEMBANGUN DUKUNGAN
/MENGATASI RESISTENSI
TERHADAP PERUBAHAN
1.Membangun dukungan dan komimen
2. Negoisasi
3.Partisipasi
4.Imbalan bersama
5.Rasa aman
6,Pendidikan dan Komunikasi
7.Bekerjasama dengan serikat pekerja
8.Manipulasi dan Kooptasi
MENERAPKAN PERUBAHAN
DENGAN BERHASIL
PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN
(
Change Agent
) yang memprakarsai perubahan
dan membantu keberhasilan penerapannya dan
PEGAWAI yang membuat hampir semua
PENDEKATAN UNTUK
MENGELOLA PERUBAHAN
ORGANISASI
a. Model Tiga Tahap dari Kurt
Lewin :
b.Delapan tahap dari Kotller
c.Riset Tindakan
a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN
(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan
praktek lama perlu disingkirkan agar
gagasan dan praktek baru dapat
dipelajari
(2) Pengubahan (changing),
langkah-langkah mempelajari gagasan dan
praktek baru agar pegawai dapat berpikir
dan berprestasi dengan gagasan dan
praktek baru
(3)Pembekuan Kembali (refreezing),
hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan
b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan
Perubahan:
-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan kuatyang mendukung perubahan
-Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan
-Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi
-Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi -memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi -Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan jangka pendek menuju visi yang baru
-Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan untuk program baru
c.
TINDAKAN RISET (action research)
Mengacu pada suatu proses
perubahan yang di
dasarkan pada pengumpulan data
secara sistematis
dan selanjutnya pemilihan sebuah
tindakan berdasrkan
informasi data yang sudah dianalisis
Meliputi 5 tahap :
1.Diagnosis
2.Analisis
3.Umpan balik
4.Tindakan
d.PENGEMBANGAN ORGANISASI
(
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
–
OD
): sekumpulan intervensi perubahan rencana
yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanis-demokratis yang berupaya
meningktkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan
Nilai-nilai yang didasarka pada OD: 1.Penghormatan terhadap manusia 2.Kepercayaan dan dukungan
3.Penyeimbangan Kekuasaan 4.Konfrontasi
STRES KERJA DAN
PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi
dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak
pasti dan penting
Stres tantangan : stres yang
menyertai tantangan di tempat
kerja (memiliki banyak proyek,
tugas,dan tanggungjawab)
Stres Hambatan: stres yang
menghalangi seseorang mencapai
tujuan (birokrasi, politik,
SUMBER-SUMBER 2.Faktor Organisasional :
-Tuntutan tugas -tuntutan peran -Tuntutan
antarpersonal
3.Faktor Personal :
- Persoalan Keluarga - Persoalan Ekonomi - Kepribadian
1.Gejala gejala Psikologis - Sakit kepala
- Tekanan darah tinggi - Sakit jantung
2. Gejala gejala Pskologis - Kecemasan
- depresi
- Menurunnya tingkat kepuasan kerja
3.Gejala gejala perilaku - Produktivitas - Kemangkiran
- Perputaran karyawan
MENGELOLA STRESS
a.PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga - pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial
b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis -pendesainan ulang pekerjaan - meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
