PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN
PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL
PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh
VIVI MELIANA DEWI
0901545
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2013
Pengaruh Implementasi Capacity
Building dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai
di Balai Pelatihan Manajerial PT.
Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung
Oleh
Vivi Meliana Dewi
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Vivi Meliana Dewi 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Implementasi Capacity Building dan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”. Masalah yang dibahas yaitu seberapa besar pengaruh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai. Secara umum tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis yaitu untuk mengetahui gambaran mengenai implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan angket tertutup dan respondennya pegawai yang berjumlah 30 orang sebagai sampel penelitian. Hasil perhitungan kecenderungan umum menggunakan Weighted Mean Score menunjukkan bahwa implementasi
capacity building termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar
3,58, pemberdayaan sumber daya manusia termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,55, dan motivasi kerja pegawai juga termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,56. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel X1, X2, dan Y berdistribusi normal, selanjutnya analisis data menggunakan statistik parametrik. Analisis korelasi ganda antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y sebesar 0,778 artinya ketiga variabel pada tingkat hubungan kuat dan terdapat korelasi yang positif. Hasil uji signifikansi korelasi ganda dengan uji-F pada variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y diperoleh Fhitung > dari Ftabel (20,70 > 3,354) artinya koefisien korelasi ganda yang ditemukan adalah signifikan (dapat diberlakukan untuk populasi dimana sampel diambil). Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinasi. Hasil uji koefisien determinasi yaitu variabel X1 dan X2 memberikan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 60,53% sedangkan sisanya 39,47% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.
Kata kunci: Implementasi capacity building, pemberdayaan sumber daya
ABSTRACT
The study is titled "The Effect of Implementation Capacity Building and Empowerment Against Human Resources Employee Work Motivation in Managerial Training Center PT . Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”. Issues to be discussed include how much influence the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation . In general, the research objectives to be achieved by the authors to describe the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation in Managerial Training Center PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. The method used in this research is descriptive method with a quantitative approach. Data collection techniques using the enclosed questionnaire and respondents were 30 employees as the study sample. General trend calculation results using Weighted Mean Score indicates that the implementation of capacity building including the excellent category with an average score of 3.58, the empowerment of human resources, including the excellent category with an average score of 3.55, and motivation of employees also including the excellent category with an average score of 3.56. Normality test results showed that the variables X1, X2, and Y are normally distributed, further analysis of the data using parametric statistics. Multiple correlation analysis between variables X1 and X2 together to Y for 0,778 means that the three variables on the level of a strong relationship and there is a positive correlation. Results of multiple tests of significance correlation with F-test on the variables X1 and X2 together to Y obtained Fcount > Ftable (20.70 > 3.354) means that the correlation coefficient is double that found significant (can be applied to a population where the sample was taken). Correlation analysis can proceed by calculating the coefficient of determination. Test results of the coefficient of determination of variable X1 and X2 give effect to the variable Y was 60.53 % while the remaining 39.47 % is influenced by other factors. Based on these results, it can be concluded that there is a positive and significant relationship between the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation in Managerial Training Center PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.
Keywords: Implementation of capacity building, empowerment of human
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian... 1
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat/Signifikansi Penelitian ... 7
E. Struktur Organisasi Skripsi... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11
A. Kajian Pustaka ... 11
1. Konsep Capacity Building ... 11
2. Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 25
3. Konsep Motivasi Kerja Pegawai ... 33
4. Pengaruh Pengembangan Kapasitas dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 41
5. Penelitian Terdahulu ... 43
B. Kerangka Pemikiran ... 44
C. Hipotesis Penelitian ... 48
BAB III METODE PENELITIAN ... 50
A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian ... 50
B. Desain Penelitian ... 51
C. Metode Penelitian ... 53
D. Definisi Operasional ... 54
F. Proses Pengembangan Instrumen ... 58
1. Uji Validitas ... 59
2. Uji Reliabilitas ... 64
G. Teknik Pengumpulan Data ... 68
H. Analisis Data ... 70
1. Seleksi Angket ... 70
2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Means Score) .. 70
3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku ... 71
4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 72
5. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 74
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 79
A. Hasil Penelitian ... 79
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 79
2. Seleksi Data ... 80
3. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score) .... 81
4. Skor Mentah Menjadi Skor Baku Variabel X1, X2, dan Y ... 102
5. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 103
6. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 105
B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 111
1. Gambaran Implementasi Capacity Building di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 111
2. Gambaran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 113
3. Gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 114
4. Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121
A. Kesimpulan ... 121
B. Saran ... 123
DAFTAR PUSTAKA ... 126
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Peranan lembaga pendidikan dan pelatihan (diklat) sangatlah penting bagi
suatu organisasi. Lembaga pendidikan dan pelatihan berfungsi memberikan
pengetahuan, keterampilan, dan membentuk sikap para peserta didiknya.
Sehingga para peserta didik nantinya akan menjadi sumber daya manusia yang
handal dan bertanggung jawab ditengah-tengah masyarakat, bangsa dan negara
terutama dalam kaitannya menjadi tenaga yang profesional. Bahan-bahan yang
akan disajikan dirumuskan dalam bentuk program pendidikan dan pelatihan.
Pelaksanaan program tersebut untuk membantu pegawai di lingkungan organisasi
agar lebih mampu menghadapi tantangan pekerjaan yang senantiasa berubah dan
penuh dengan tuntutan baik pada masa sekarang maupun dimasa yang akan
datang. Disinilah peranan lembaga pendidikan dan pelatihan menjadi suatu
lembaga penting untuk pertumbuhan dan perkembangan pegawai di lingkungan
organisasi. Di lain pihak, dengan adanya pendidikan dan pelatihan juga akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja merupakan suatu wujud dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993).
Salah satu lembaga pendidikan dan pelatihan dalam hal ini adalah Balai
Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Berdasarkan SK Direksi
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Nomor KEP.U/OT.003/VI/7/KA-2010 BAB I
Balai Pelatihan Manajerial adalah satuan organisasi di lingkungan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) yang berada di bawah Pusat Pendidikan dan Pelatihan dan
berkedudukan di Bandung. Tantangan yang dihadapi PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung yaitu terancam oleh citra buruk terhadap transportasi ini yang
mengurangi minat pengguna dan terus meningkatkan pengguna kendaraan
pribadi, hal ini harus segera dikurangi agar masa depan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung lebih membaik. Komitmen, konsisten, dan sinergi. Inilah tiga
kata kunci yang mampu mewujudkan transformasi sumber daya manusia dalam
menjawab tantangan bisnis ke depan. Segenap jajaran manajemen memiliki
komitmen yang kuat untuk terus melakukan perubahan pengelolaan sumber daya
manusia dengan mengajak seluruh pegawai untuk mendukung perubahan yang
dicanangkan. Meskipun tidak mudah, namun sedikit demi sedikit perubahan di
tubuh PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung sudah mulai dirasakan.
Namun dalam kenyataannya di lapangan harapan di atas tidak selalu
terpenuhi, pelaksanaan fungsi capacity building atau pengembangan kapasitas
pada praktiknya belum dilakukan secara optimal oleh Balai Pelatihan Manajerial
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Studi pendahuluan yang peneliti
lakukan pada saat kegiatan internship manajemen pendidikan kurang lebih tiga
bulan pada Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung menunjukkan beberapa hal yang kurang optimalnya fungsi ini seperti
aspek kelembagaan, sumber daya manusia, maupun manajemen kelembagaan.
Dilihat dari jumlah pegawainya masih kurang, pegawai yang ada saat ini
berjumlah 30 orang dan 10 orang masih berstatus pegawai outsourcing. Selain itu
adanya jabatan kosong setingkat Asisten Manager sebanyak 4 jabatan (asisten
manager sekretariat, asisten manager laboratorium, asisten manager kurikulum,
dan asisten manager fasilitas). Kondisi ini diduga berdampak pada kinerja
kosong dalam hal pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Selain itu, pimpinan
kurang menyempatkan waktu terjun langsung mengawasi pekerjaan yang
dilakukan pegawai sehingga dapat membuat para pegawai kurang terdorong
semangat kerjanya. Keberhasilan pelaksanaan tugas juga masih kurang karena
sebagian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan masih ada yang belum selesai
tepat pada waktunya. Tanggung jawab terhadap pekerjaan juga masih kurang
karena masih terdapat sebagian orang yang berada di luar ruang kerja pada saat
jam kerja berlangsung serta pulang lebih awal dari ketentuan waktu yang
ditetapkan.
Situasi di atas, menurut hasil pra survey yang dilakukan penulis cenderung
disebabkan karena motivasi kerja yang rendah dikalangan pegawai. Motivasi
kerja yang tinggi mendorong pegawai untuk berprestasi, berkarya kreatif dan
inovatif sehingga ia merasa terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab dalam
melaksanakan tugasnya.
Oleh karena itu, lembaga pendidikan dan pelatihan perlu melakukan
capacity building atau pengembangan kapasitasnya, agar menjadi lebih baik dan
modern, dan dapat menjawab tantangan di masa depan. Pengembangan kapasitas
secara strategik akan mengarah pada sustainabilitas kinerja sistem. Maka untuk
mencapai sustainabilitas kinerja sistem diperlukan faktor waktu yang
dimanfaatkan oleh para personil, organisasi dan komponen-komponen sistem
kelembagaan untuk bekerja dengan baik. Semua stakeholder pengembangan
kapasitas akan meningkatkan status mereka masing-masing secara sinergis dan
integral. Untuk memberdayakan sumber daya manusia, maka lembaga pendidikan
dan pelatihan perlu menciptakan suatu strategi sistem peningkatan kapasitas
kelembagaan, sehingga peran lembaga pendidikan dan pelatihan di masa depan
adalah sebagai agen perubahan. Adanya pemberdayaan pegawai, pegawai akan
motivasi kerjanya melalui pengembangan kapasitas kelembagaan (institutional
capacity building) lembaga pendidikan dan pelatihan tersebut.
Capacity building atau pengembangan kapasitas akan mempengaruhi
kinerja pegawai. Hal tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Sri Mulyati (2010), dalam skripsi dengan judul penelitian “Efektivitas
Capacity Building Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo
Bandung Terhadap Kinerja Karyawannya” didapatkan hasil, bahwa efektivitas
capacity building bagian sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dengan
nilai korelasi 0,686. Dari hasil tersebut diketahui bahwa capacity building atau
pengembangan kapasitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal
ini berarti semakin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin besar kinerja
pegawai.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Betty Magdalena (2012) dalam jurnal dengan judul “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Jurusan Manajemen Institut Informatika dan bisnis Darmajaya Bandar Lampung”. Diperoleh hasil bahwa pemberdayaan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ini berarti jika ingin meningkatkan kinerja
pegawai, maka perlu dilakukan perbaikan kualitas pemberdayaan sumber daya
manusia dan motivasi kerja pegawai.
“Teori 2 faktor dari Herzberg merupakan teori motivasi isi yang menjelaskan tingkah laku bekerja sebagai usaha karyawan untuk memuaskan
beberapa kebutuhan mereka” (Kanungo dan Mendonca, 1994). Herzberg
menyebut faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dengan istilah faktor
motivator. Faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan faktor
intrinsik atau isi dari pekerjaan meliputi tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, prestasi, penghargaan atau perhatian. Sementara itu, faktor-faktor yang
berkaitan dengan faktor-faktor ekstrinsik atau konteks dari pekerjaan meliputi
kebijakan dan administrasi perusahaan, penyelia, gaji, hubungan interpersonal,
kondisi kerja, keamanan kerja (Munandar, 2001).
Menurut Ann Philbin (1996) capacity building atau pengembangan kapasitas adalah “Proses mengembangkan dan meningkatkan keterampilan bakat, kemampuan sumber daya organisasi sebagai kebutuhan untuk bertahan, menyesuaikan diri, dan menumbuhkan organisasi di era perubahan yang cepat.” Dengan adanya aktivitas capacity building pada level organisasi diharapkan dapat
meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya.
Sedangkan Sedarmayanti (2000: 123) mengemukakan bahwa:
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya manusia yang produktif.
Pfeiffer dan Dunlop (Kadarisman, 2012: 235) mengemukakan bahwa “Pemberdayaan adalah kunci dari motivasi. Jika dikaitkan dengan pemberdayaan pegawai, maka pemberdayaan pegawai merupakan kunci untuk meningkatkan motivasi kerja.”
Berdasarkan penelitian sebelumnya di kedua tempat yang berbeda
ditemukan hasil yang positif dan signifikan. Namun demikian belum jelas apakah
implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia
memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu peneliti
tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh implementasi capacity
building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja
Dari pemaparan di atas, maka diperlukan suatu capacity building atau
pengembangan kapasitas dan pemberdayaan sumber daya manusia di lembaga
pendidikan dan pelatihan agar menghasilkan output berupa peserta yang
kompeten serta outcome berupa sumber daya manusia yang handal, secara tidak
langsung hal tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Atas dasar itulah peneliti mengambil judul pada penelitian ini yaitu “Pengaruh Implementasi
Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung”.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Sebuah lembaga sebagai bentuk dari organisasi, memerlukan sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan lembaga. Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Bandung sebagai lembaga yang memiliki tugas pokok
merencanakan dan melaksanakan program pelatihan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung meliputi pelatihan bidang manajerial dan pelatihan umum
serta pemeliharaan asset, harus memiliki pegawai dengan motivasi kerja yang
tinggi untuk memenuhi tugas pokok tersebut. Namun lembaga akan menemui
kendala saat motivasi kerja pegawainya menurun yang berakibat kepada
penurunan kinerja. Untuk itu lembaga harus mencari cara untuk meningkatkan
motivasi kerja pegawainya, meningkatkan motivasi kerja pegawai bisa dilakukan
dengan implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia
di lembaga pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan identifikasi permasalahan di atas, perumusan masalah bisa
diuraikan ke dalam bentuk-bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran mengenai implementasi capacity building di Balai
2. Bagaimana gambaran mengenai pemberdayaan sumber daya manusia di
Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?
3. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan
Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?
4. Seberapa besar pengaruh implementasi capacity building dan
pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di
Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini terbagi dari dua bagian yaitu tujuan umum dan
tujuan khusus.
1. Tujuan umum
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
gambaran mengenai implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber
daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.
2. Tujuan khusus
Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:
a. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai implementasi capacity
building di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung.
b. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pemberdayaan sumber
daya manusia di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
c. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kondisi aktual tentang
motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung.
d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh implementasi capacity
building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja
pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung.
D. Manfaat/Signifikansi Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti
khususnya, lokasi tempat penelitian serta prodi, adapun manfaat penelitian yang
diharapkan adalah:
a. Bagi akademisi/lembaga pendidikan, hasil penelitian ini diharapkan dapat
memperkaya kajian ilmu disiplin ilmu Administrasi Pendidikan dan
memperbanyak ragam penelitian sebagai referensi karya ilmiah.
b. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan
dan pengetahuan peneliti mengenai disiplin ilmu administrasi pendidikan
khususnya dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi lembaga diklat, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang positif dan bermanfaat bagi pihak lembaga dalam
meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan melakukan implementasi
capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia.
E. Struktur Organisasi Skripsi
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini,
penulis sajikan uraian dari struktur organisasi skripsi yang sudah ditetapkan
5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku berjudul “Pedoman
Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:
1. Judul
Judul skripsi ini adalah “Pengaruh Implementasi Capacity Building dan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”
2. Halaman Pengesahan
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh Tim Pembimbing:
a. Pembimbing 1: Drs. Ade Rukmana, M.Pd
NIP. 19500703 197603 1 002
b. Pembimbing 2: Dr. Taufani C Kurniatun, M.Si
NIP. 19681107 199802 2 001
c. Diketahui oleh Bapak Dr. H. Endang Herawan, M.Pd selaku Ketua
Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia.
3. Pernyataan Tentang Keaslian Skripsi
Penulis telah menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi ini
merupakan hasil pemikiran penulis dengan dibimbing oleh dosen
pembimbing.
4. Kata Pengantar
Berisi kalimat-kalimat pengantar dalam skripsi
5. Ucapan Terima Kasih
Bentuk apresiasi yang setinggi-tingginya serta ungkapan rasa syukur
kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya tulis
6. Abstrak
Uraian singkat yang termuat dalam abstrak adalah judul, hakikat
penelitian, tujuan dilakukannya penelitian, metode penelitian yang dipakai
dan teknik pengumpulan data, hasil temuan dan rekomendasi.
7. Daftar Isi
Memuat penyajian sistematika isi skripsi secara rinci agar bisa
mempermudah para pembaca mencari judul atau sub judul bagian yang
ingin dibaca.
8. Daftar Tabel
Menyajikan tabel secara berurutan mulai dari tabel pertama sampai
dengan tabel terakhir yang tercantum dalam skripsi.
9. Daftar Gambar
Menyajikan gambar secara berurutan mulai dari gambar pertama sampai
dengan gambar terakhir yang tercantum dalam skripsi.
10.Daftar Lampiran
Menyajikan lampiran secara berurutan mulai dari lampiran pertama
sampai dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi.
11.Bab I Pendahuluan
Berisi uraian tentang pendahuluan skripsi yang memuat: latar belakang
penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat/signifikansi penelitian, dan struktur organisasi skripsi.
12.Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Berisi konsep-konsep, teori-teori yang menjadi dasar penelitian, kerangka
pemikiran dalam melakukan penelitian, dan hipotesis penelitian.
Berisi penjabaran yang rinci mengenai metode penelitian serta
komponen-komponen penelitiannya. Dalam hal ini, penulis menggunakan metode
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
14.Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Memuat pengolahan atau analisis data beserta pembahasan dan analisis
hasil temuan di lapangan dengan pemaparan data dan pembahasan data.
15.Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi
Menyajikan penafsiran dan pemaknaan peneliti terhadap hasil analisis
temuan penelitian.
16.Daftar Pustaka
Berisi daftar rujukan/referensi baik berupa buku, artikel, jurnal, dokumen
resmi, atau sumber-sumber lain dari internet yang pernah dikutip dan
digunakan dalam penulisan skripsi.
17.Daftar Lampiran
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian
1. Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23
Bandung.
2. Populasi
“Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri
yang telah ditetapkan” (Moh. Nazir, 2005: 271). Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 117) bahwa populasi adalah “Wilayah generalisasi yang
terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.”
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh
pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung yang berjumlah 30 orang. Seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Data Populasi penelitian
No Nama Jumlah
1 Pegawai BPM 20
2 Pegawai Outsourcing BPM 10
Jumlah 30
3. Sampel
Menurut Sugiyono (2011: 118) bahwa sampel adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”
Sampel dalam penelitian ini diharapkan dapat mewakili populasinya,
hal ini dilakukan karena besarnya populasi yang harus diteliti dan keterbatasan
waktu dalam penelitian, namun demikian dengan teknik sampling yang
digunakan hasilnya diharapkan dapat dipakai untuk menggeneralisasikan
populasinya.
Sugiyono (2011: 118) “teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel.” Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah
populasi relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel‟ (Sugiyono, 2011: 118). Istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel.
Berdasarkan pernyataan diatas, maka dalam penelitian ini peneliti
menentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang
berjumlah 30 orang.
B. Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian,
agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan
efektif.
Menurut Nasution (2009: 23) menjelaskan bahwa ”Desain penelitian
merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar
dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu.”
Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses
penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada
Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar
memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa yang
menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan populasi,
metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur pengumpulan data, cara
menganalisis data, kesimpulan dan lain sebagainya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai
implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia
terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung. Fokus penelitian mengenai implementasi
capacity building meliputi pengembangan kapasitas pegawai berdasarkan
tingkatan yaitu level individu, level organisasi, dan level sistem yang harus
dilaksanakan secara efektif dan berkesinambungan. Pemberdayaan sumber
daya manusia berfokus pada suasana/iklim agar potensi pegawai berkembang,
memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan memberdayakan
pegawai. Sedangkan motivasi kerja berfokus pada pegawai meliputi semangat
kerja, ambisi, kompetisi, dan disiplin pegawai yang diakibatkan oleh beberapa
dorongan. Dorongan tersebut dibagi menjadi dua, yang pertama adalah
dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai dan dorongan yang muncul
dari lingkungan kerja pegawai.
Penelitian dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23 Bandung.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Balai Pelatihan
Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung dengan jumlah 30
pegawai. Untuk pengambilan sampel, digunakan teknik sampling jenuh
dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran
mengenai permasalahan pada saat penelitian dilakukan. Teknik pengumpulan
data dengan menggunakan instrumen angket tertutup. Analisis data dilakukan
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian ini menggunakan
desain survey. Nasution (2009: 25) mengemukakan bahwa: “Desain survey
bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang orang yang jumlahnya
besar, dengan cara mewawancarai sejumlah kecil dari populasi itu.” Untuk
pengumpulan data, peneliti menggunakan angket atau disebut juga kuesioner.
Setelah data diperoleh, maka peneliti dapat menguji kebenaran hipotesis.
C. Metode Penelitian
Sugiyono (2011: 3) mengemukakan bahwa “Metode penelitian
diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.”
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
1. Metode Deskriptif
Menurut Arikunto (2006: 86) metode deskriptif adalah “Metode
penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang
terjadi saat ini atau masa sekarang.” Pada pelaksanaannya, metode deskriptif
meliputi pengumpulan dan penyusunan data kuesioner yang bersifat tertutup
serta dihitung dengan menggunakan perhitungan statistik, kemudian dianalisis
dan ditarik kesimpulan.
2. Pendekatan Kuantitatif
“Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel
sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah
penelitian” (Arikunto, 2006: 86). Artinya bahwa pendekatan kuantitatif
merupakan upaya mengukur variabel-variabel yang ada dalam penelitian yaitu
variabel X1, X2, dan Y kemudian dicari hubungan antar variabel tersebut.
Dalam pendekatan kuantitatif diperlukan variabel-variabel sebagai
variabel kemudian variabel-variabel tersebut diukur tingkat reliabilitas dan
validitasnya karena akan menentukan kualitas penelitian yang dilakukan.
D. Definisi Operasional
1. Pengaruh
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996: 747), pengaruh adalah
“Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikutmembentuk watak, kepercayaan atau perbuatan."
Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang ada
atau timbul dari variabel (X1) yaitu implementasi capacity building dan
variabel (X2) pemberdayaan sumber daya manusia terhadap variabel (Y) yaitu
motivasi kerja pegawaidi Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung.
2. Implementasi Capacity Building
Menurut Morrison(2001: 42) melihat capacity building sebagai:
Suatu proses untuk melakukan sesuatu, atau serangkaian gerakan, perubahan multi level di dalam individu, kelompok-kelompok, organisasi-organisasi dan sistem-sistem dalam rangka untuk memperkuat kemampuan penyesuaian individu dan organisasi sehingga dapat tanggap terhadap perubahan lingkungan yang ada.
Implementasi capacity building dalam penelitian ini adalah suatu
proses untuk meningkatkan peran pegawai dan mengembangkan tata
kelembagaan pada Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung yang berhubungan dengan tingkatan pengembangan
kapasitas yaitu berdasarkan level individu, level organisasi dan level sistem.
3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan sumber daya manusia adalah salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya manusia yang produktif.
Pemberdayaan sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah salah
satu upaya yang wajib dilakukan oleh Balai pelatihan Manajerial PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Bandung bagi terciptanya sumber daya manusia yang
berkualitas dengan memperhatikan proses dari pemberdayaan yaitu
menciptakan suasana/iklim agar pegawai dapat mengembangkan potensi yang
dimiliki, memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan
memberdayakan pegawai dengan meningkatkan mutu sumber daya manusia
untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin
cepat yang dilakukan secara terus menerus sehingga menjadikan sumber daya
manusia yang produktif.
d. Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi menurut Sondang P. Siagian (2004: 138), mengatakan bahwa:
Motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah perasaan puas
sehingga pegawai memiliki dorongan karena terpenuhinya kebutuhan untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, meliputi dorongan
memperoleh prestasi kerja, memperoleh pengakuan dan penghargaan,
memperoleh tanggung jawab, memperoleh kemajuan dan perkembangan, tetap
terciptanya hubungan kerja yang harmonis antar pegawai, adanya supervisi,
kondisi lingkungan kerja, kebijakan lembaga, dan proses administrasi.
E. Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 148) “Instrumen penelitian adalah suatu alat
yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.”
Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan
tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus
mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011: 134)
bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih
akurat, efisien dan komunikatif.”
Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke
dalam kisi-kisi sebagai berikut:
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
NO. VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR NO.
ITEM
Membangun rasa kepemilikan 1-2
Mempraktikkan kerja sama yang
murni 3-7
Memiliki rekan kerja 8-13
Melatih proses berpikir dalam setiap
fase pengembangan 14-18
Level organisasi Memahami konteks khusus mengenai
kapasitas dan pengembangan 19-21
sistem dan manajemen strategik
Suasana/Iklim Mengacu pada potensi untuk
dikembangkan 1-7
Potensi/daya
Menciptakan suasana/iklim yang baik 8-11
Meningkatkan taraf pendidikan agar
pegawai lebih berdaya 12-19
Memberdayakan Proses pemberdayaan perlu adanya
peraturan perundangan secara jelas 20-22
3.
pekerjaan itu sendiri 10-11
Kebutuhan
Dorongan karena hubungan kerja antar
pegawai 15-18
Dorongan karena adanya supervisi 19-20
Dorongan karena kondisi lingkungan
kerja 21-22
Dorongan karena proses administrasi
lembaga 25-26
Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian
sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti,
penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono (2011: 134)
menjelaskan bahwa “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”
Dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden,
disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert
Alternatif Jawaban Variabel X1 Bobot
Selalu (SL) 4
Sering (SR) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Alternatif Jawaban Variabel X2 Bobot
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Alternatif Jawaban Variabel Y Bobot
Selalu (SL) 4
Sering (SR) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah
dengan cara checklist (), dimana responden memberikan tanda checklist ()
pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan.
Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan
teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang
lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup
banyak.
F. Proses Pengembangan Instrumen
Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung
data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik
tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua
syarat penting yaitu valid dan reliabel.
Uji coba instrumen dilaksanakan di PPPPTK IPA Bandung dengan
penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan
responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner ini
kepada 11 pegawai di PPPPTK IPA Bandung.
1. Uji Validitas
Suatu instrumen disusun untuk mengumpulkan data yang diperlukan,
sebab data merupakan alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, suatu data
harus memiliki tingkat kebenaran yang tinggi sebab akan menentukan kualitas
penelitian. Uji validitas diperlukan oleh peneliti guna mengukur tingkat
validitas dari instrumen. Sururi dan Suharto (2007: 51) berpendapat bahwa:
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.
Bailey (Silalahi, 2009: 244) mengemukakan validitas mengandung dua
bagian: „(1) bahwa instrumen pengukuran adalah mengukur secara aktual konsep dalam pertanyaan, dan bukan beberapa konsep lain; dan (2) bahwa
dikatakan valid atau sahih apabila mengukur apa yang hendak diukur dan
mampu mengungkap data tentang karakteristik gejala yang diteliti secara
tepat.
Adapun rumus yang dipergunakan untuk pengujian validitas instrumen
ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Pearson yang dkenal dengan korelasi
Product Moment.
a. Menggunakan rumus Pearson Product Moment:
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
(Akdon, 2008: 144)
Keterangan:
= Koefisien korelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan
∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan
b. Selanjutnya dihitung dengan Uji-t, dengan rumus sebagai berikut:
= √ √
(Akdon dan Sahlan, 2008: 144)
Keterangan:
= Nilai
= Koefisien korelasi hasil
= Jumlah responden
Jika diketahui signifikansi untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =
n-2, 11 – 2 = 9) dengan uji satu pihak (one tail lest) maka diperoleh
= 1,833
d. Mengkonsultasikan dengan :
Setelah diketahui nilai kemudian dibandingkan dengan nilai
Kesimpulannya jika > maka butir soal dinyatakan
valid, sebaliknya jika < maka butir soal dinyatakan tidak
valid.
Dari perhitungan hasil uji instrumen yang telah dilakukan, maka
validitas setiap item diperoleh hasil sebagai berikut:
1) Uji validitas variabel X1(Implementasi Capacity Building)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel X1 mengenai Implementasi Capacity
Building adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
No Keterangan
1 0,829 4,449 1,833 Valid
2 0,676 2,752 1,833 Valid
3 0,803 4,042 1,833 Valid
4 0,761 3,519 1,833 Valid
5 0,813 4,189 1,833 Valid
6 0,829 4,449 1,833 Valid
7 0,822 4,33 1,833 Valid
8 0,759 3,497 1,833 Valid
9 0,841 4,663 1,833 Valid
10 0,64 2,499 1,833 Valid
11 0,917 6,897 1,833 Valid
14 0,805 4,071 1,833 Valid
15 0,789 3,853 1,833 Valid
16 0,693 2,884 1,833 Valid
17 0,917 6,897 1,833 Valid
18 0,856 4,967 1,833 Valid
19 0,94 8,266 1,833 Valid
20 0,917 6,897 1,833 Valid
21 0,905 6,382 1,833 Valid
22 0,907 6,461 1,833 Valid
23 0,911 6,627 1,833 Valid
24 0,752 3,423 1,833 Valid
25 0,878 5,503 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.4, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 25 item dinyatakan valid untuk angket variabel X1
(Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
2) Uji validitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel X2 mengenai Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia adalah sebagai berikut:
Tabel 3.5
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
No Keterangan
1 0,764 3,553 1,833 Valid
2 0,799 3,986 1,833 Valid
3 0,847 4,780 1,833 Valid
4 0,848 4,800 1,833 Valid
5 0,725 3,158 1,833 Valid
7 0,849 4,820 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.5, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 22 item dinyatakan valid untuk angket variabel X2
(Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
3) Uji validitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel Y mengenai Motivasi Kerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
Tabel 3.6
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
No r hitung t hitung t tabel Keterangan
1 0,746 3,361 1,833 Valid
2 0,833 4,517 1,833 Valid
3 0,760 3,508 1,833 Valid
6 0,903 6,305 1,833 Valid
7 0,882 5,615 1,833 Valid
8 0,949 9,030 1,833 Valid
9 0,891 5,888 1,833 Valid
10 0,750 3,402 1,833 Valid
11 0,767 3,586 1,833 Valid
12 0,706 2,991 1,833 Valid
13 0,949 9,030 1,833 Valid
14 0,812 4,174 1,833 Valid
15 0,722 3,131 1,833 Valid
16 0,722 3,131 1,833 Valid
17 0,949 9,030 1,833 Valid
18 0,812 4,174 1,833 Valid
19 0,748 3,381 1,833 Valid
20 0,710 3,025 1,833 Valid
21 0,761 3,519 1,833 Valid
22 0,678 2,767 1,833 Valid
23 0,813 4,189 1,833 Valid
24 0,733 3,233 1,833 Valid
25 0,710 3,025 1,833 Valid
26 0,778 3,715 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 26 item dinyatakan valid untuk angket variabel Y (Motivasi
Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka
seluruh item digunakan.
2. Uji Reliabilitas
Setelah butir instrumen dinyatakan valid, maka tahap berikutnya
adalah menentukan reliabilitas dari setiap instrumen. Sururi dan Suharto
(2007:51) mengemukakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu
pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian reliabilitas instrumen
mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005: 151) sebagai berikut:
a. Menghitung total skor setiap responden.
b. Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
= Koefisien korelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan
∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan
c. Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown,
sebagai berikut:
( )
(Sugiyono, 2011: 185)
Keterangan:
=
reliabilitas internal seluruh instrumen=
korelasi product moment antara belah pertama dan keduad. Mencari apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =
n-2, 11-2 = 9) maka diperoleh sebesar 0,666.
e. Membuat keputusan dengan membandingkan dengan
dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.
Selanjutnya untuk menentukan reliabilitas atau tidaknya instrumen
didasarkan pada uji coba hipotesa dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika > , maka reliabel
b. Jika < , maka tidak reliabel
Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen
untuk variabel X1, X2 dan Y adalah sebagai berikut:
1) Uji Reliabilitas variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X1 (implementasi
capacity building) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
No Keterangan
1 0,829 0,907 0,666 Reliabel
2 0,676 0,807 0,666 Reliabel
3 0,803 0,891 0,666 Reliabel
4 0,761 0,864 0,666 Reliabel
5 0,813 0,897 0,666 Reliabel
6 0,829 0,907 0,666 Reliabel
7 0,822 0,902 0,666 Reliabel
8 0,759 0,863 0,666 Reliabel
9 0,841 0,914 0,666 Reliabel
10 0,640 0,780 0,666 Reliabel
11 0,917 0,957 0,666 Reliabel
12 0,808 0,894 0,666 Reliabel
13 0,636 0,778 0,666 Reliabel
14 0,805 0,892 0,666 Reliabel
15 0,789 0,882 0,666 Reliabel
16 0,693 0,819 0,666 Reliabel
19 0,940 0,969 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 25 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X1
(Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf signifikan
α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
2) Uji Reliabilitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X2 (pemberdayaan
sumber daya manusia) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
15 0,838 0,912 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.8, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 22 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X2
(Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
3) Uji Reliabilitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel Y (motivasi kerja
pegawai) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
14 0,812 0,896 0,666 Reliabel
15 0,722 0,839 0,666 Reliabel
16 0,722 0,839 0,666 Reliabel
17 0,949 0,974 0,666 Reliabel
18 0,812 0,896 0,666 Reliabel
19 0,748 0,856 0,666 Reliabel
20 0,710 0,830 0,666 Reliabel
21 0,761 0,864 0,666 Reliabel
22 0,678 0,808 0,666 Reliabel
23 0,813 0,897 0,666 Reliabel
24 0,733 0,846 0,666 Reliabel
25 0,710 0,830 0,666 Reliabel
26 0,778 0,875 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.9, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 26 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel Y (Motivasi
Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka
seluruh item digunakan.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber primer
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sumber primer. “Sumber
primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data” (Sugiyono, 2011: 193). a. Angket (kuesioner)
Sugiyono (2011: 199) mendefinisikan kuesioner merupakan “Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.”
Dalam penelitian ini digunakan kuesioner tertutup dengan menyediakan
beberapa alternatif jawaban sehingga responden tinggal memilih salah satu
diantaranya. Keuntungan menggunakan kuesioner tertutup adalah
digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, dimana terdiri dari
sejumlah pernyataan yang meminta reaksi responden.
b. Wawancara
Sugiyono (2011: 194) mengemukakan bahwa:
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabilapeneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara secara langsung
kepada pegawai Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung yang menjadi objek penelitian khususnya mengenai
implementasi capacity building, pemberdayaan sumber daya manusia dan
motivasi kerja yang hasilnya digunakan untuk melengkapi data penelitian
yang sedang diteliti.
2. Sumber sekunder
Menurut Sugiyono (2011: 193) “Sumber sekunder merupakan sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
orang lain atau lewat dokumen.”
Sumber sekunder berupa kajian kepustakaan, yaitu teknik
pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis seperti dari referensi buku,
internet, makalah maupun penelitian sejenis yang berkaitan dengan objek
penelitian.
Pengolahan data merupakan salah satu langkah yang sangat penting
dalam kegiatan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seleksi angket
Pada tahapan ini, langkah pertama yang dilakukan yaitu memeriksa
dan menyeleksi data yang terkumpul dari responden. Hal ini sangat penting
untuk dilakukan dalam meyakinkan bahwa data-data yang telah terkumpul
memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.
2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden
Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score)
Perhitungan dengan teknik ini dimaksudkan untuk menentukan setiap
item sesuai dengan kriteria atau tolak ukur yang ditentukan. Adapun
langkah-langkah yang digunakan sebagai berikut:
a. Pemberian bobot nilai untuk setiap alternatif
b. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih
c. Mencari jumlah nilai jawaban yang dipilih responden pada tiap
pernyataan, yaitu dengan cara menghitung frekuensi responden yang
memilih alternatif jawaban tersebut, kemudian dikalikan dengan bobot
alternatif itu sendiri
d. Menghitung nilai rata-rata ( ̅) untuk setiap butir pertanyaan dalam kedua bagian angket, dengan menggunakan rumus:
̅
Keterangan:
̅ = Jumlah rata-rata yang dicari
X = Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban dikali bobot untuk
setiap alternatif kategori)
n = Jumlah responden
e. Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap
kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut:
Tabel 3.10
Konsultasi Hasil Perhitungan WMS
Rentang Nilai Kriteria Penafsiran
3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu Sangat Setuju
2,01 – 3,00 Baik Sering Setuju
1,01 – 2,00 Cukup Jarang Tidak Setuju
0.01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sudjana (2005: 91)
3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku
Menurut Akdon (2008: 86) dalam mengubah skor mentah menjadi skor
baku dalam setiap variabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Ti = 50 + 10 ̅
Keterangan :
Ti = Skor baku
= Skor mentah = Standar deviasi
̅ = Rata-rata (Mean)
Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku, diperlukan beberapa
langkah berikut ini:
a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil
b. Menentukan rentang (R) dengan cara skor tertinggi (ST) dikurangi
skor terendah (SR)
R = ST – SR
c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess
d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi
Banyaknya Kelas
i =
e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah
diketahui
f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:
̅ = ∑
g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:
S = √ ∑ ∑
h. Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan rumus:
Ti = 50 + 10 ̅
4. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji normalitas data ini dimaksudkan untuk mengetahui normal
tidaknya penyebaran data. Hasil pengujian normalitas distribusi data akan
menentukan teknik statistik apa yang akan digunakan dalam pengolahan data
selanjutnya. Apabila data tersebar dengan normal maka teknik perhitungan
statistiknya menggunakan teknik statistik parametrik, namun apabila data
tidak tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya
menggunakan teknik statistik non parametrik. Dalam perhitungan uji
normalitas pada penelitian ini menggunakan rumus Chi Kuadrat (X2) sebagai
berikut:
(Akdon dan Hadi, 2005: 171)
Keterangan:
X2 = Chi Kuadrat
= Frekuensi hasil penelitian
= Frekuensi yang diharapkan
Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini
adalah sebagai berikut:
a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil
b. Menentukan rentang (R) engan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor
terendah (SR)
R = ST – SR
c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess
BK = 1 + (3,3) log n
d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi
Banyaknya Kelas
i =
e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah
diketahui
f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:
̅ = ∑
g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:
S = √ ∑ ∑
1) Menentukan batas kelas, yaitu angka kiri kelas interval pertama
dikurangi 0,5 dan kemudian angka skor-skor kanan interval
ditambah 0,5
2) Mencari Z score untuk batas kelas dengan rumus:
Z = ̅
3) Mencari luas daerah antara 0 – Z dari tabel kurva normal dari 0 – Z
dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas.
4) Mencari luas tiap interval dengan mencari selisih luas 0 – Z kelas
interval. Caranya dengan mengurangkan angka-angka 0 – Z yaitu
angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua
dikurangi baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk angka
yang paling tengah ditanbahkan dengan angka baris berikutnya.
5) Mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara
mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n = 30).
6) Mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara
melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.
i. Mencari Chi Kuadrat (X2) dengan memasukkan harga-harga ke dalam
rumus:
∑
j. Menentukan keberartian X2 dengan cara membandingkan X2hitung
dengan X2tabel untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k – 1,
dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila X2hitung< X2tabel dan
distribusi dapat dikatakan tidak normal apabila X2hitung> X2tabel.
5. Pengujian Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis ini dilakukan untuk mencari derajat hubungan antar
variabel-variabelnya dan mengetahui apakah terdapat pengaruh/kontribusi
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.
Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan
menggunakan analisis korelasi, uji signifikansi koefisien korelasi, uji koefisen
determinasi, dilanjut dengan koefisien korelasi ganda dan uji signifikansi
korelasi ganda.
a. Analisis Korelasi
Analisis korelasi adalah suatu teknik statistik yang tujuannya adalah
untuk mengukur derajat hubungan dan bagaimana eratnya hubungan itu.
Wijaya (2000: 122) mendefinisikan analisis korelasi “Merupakan studi yang
membahas tentang derajat keeratan hubungan antar perubah, yang dinyatakan
dengan koefisien korelasi.”
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
= Koefisienkorelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut:
1) Membuat tabel penolong untuk menghitung korelasi Pearson Product
Moment.
2) Mencari dengan cara memasukkan angka statistik dari tabel
penolong sesuai rumus
3) Menafsirkan besarnya koefisien korelasi dengan klasifikasi yang
diperoleh dari Akdon (2008: 188). Adapun pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0.799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2011: 257)
b. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Uji signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi
korelasi antara variabel X1 dan Y, variabel X2 dan Y, serta variabel X1 dan
X2 dilakukan dengan uji independen untuk mencari harga t maka digunakan
uji signifikansi dengan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188)
= √ √
Keterangan:
t = Nilai
r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria pengujian terhadap uji satu pihak dengan derajat kebebasan
(dk = n – 2) pada tingkat signifikansi tertentu. Kaidah pengujian adalah jika
hasil konsultasi harga ≥ , maka Ho ditolak dan Ha diterima,
dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan, tetapi jika
≤ , maka Ho diterima dan Ha ditolak, dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah tidak signifikan.
Selanjutnya pengujian hipotesis “Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber
daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”.
Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan korelasi ganda (Ryx1x2)
dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Ryx1x2=√
(Sugiyono, 2011: 266)
Keterangan:
Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-
sama dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y
ryx1x2 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2
d. Uji Signifikansi Korelasi Ganda
Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda dapat
menggunakan rumus uji F sebagai berikut:
=
(Sugiyono, 2011: 266)
Keterangan:
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel
Selanjutnya dikonsultasikan dengan ( , dengan dk pembilang =
