i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Metode Perekrutan terhadap Konflik
Antarkaryawan”.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu, penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, khususnya mahasiswa/i di Jurusan Manajemen.
ii
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam penyelesaikan skripsi ini, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. DR. Ibnu Hajar Damanik, M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri Medan
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, M.E, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Drs. Ahmad Hidayat, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Medan sekaligus.
5. Ibu T. Teviana, S.E, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas Negeri Medan.
6. Bapak Sulaiman Lubis, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing Akademik 7. Ibu Sri Rezeki, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta smeluangkan waktunya selama proses penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
iii
10.Kak Oya yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan masukan selama saya melakukan penelitian di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. 11.Seluruh keluarga besar yang telah mendukung dan mendoakan penulis selama
masa perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini.
12.Teristimewa untuk Ayu Syafitri, sahabat yang menginspirasi, memotivasi, dan selalu memberi tahu aku hal-hal yang sama sekali aku gak paham. Banyak hal yang udah aku kita lalui selama berteman delapan semester di kampus, disaat orang lain sibuk dengan kegiatannya masing-masing, tapi Ayu selalu ada buat aku. Semoga persahabatan kita gak cuma sekedar di bangku kuliah, tapi untuk selamanya.
13. Sahabat-sahabat terbaikku, Achmad Alhadi Sugiarto, Aidil Ashadi, Chandra Wibawa, Dhani Haris, Gabeina Mei Syahputri, Hardianto Nainggolan, Hermawati Marpaung, Imam Azhari, Johanes Terangta Tarigan, Putri Maya Sari Harahap, Sarmita, Zulfahmi, kalian semua luar biasa.
14.Teman-teman dikonsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
iv
Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan. penulis juga sangat mengharapkan saran serta kritik demi perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.
Medan, Maret 2013
DAFTAR ISI
1.2.Identifikasi Masalah ... 4
1.3.Pembatasan Masalah ...
2.1.1.1. Pengertian Promosi Jabatan ... 7
2.1.1.2. Tujuan dan Asas Promosi Jabatan ... 8
2.1.1.3. Syarat-syarat dan Jenis-jenis Promosi Jabatan .... 12
2.1.2. Rekrutmen ... 14
2.1.2.1. Pengertian Rekrutmen ... 14
2.1.2.2. Sumber Rekrutmen ... 16
2.1.2.3. Metode Rekrutmen ... 19
2.1.3. Konflik Antar Karyawan ... 20
2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Konflik ... 20
2.1.3.3. Gaya Menangani Konflik ... 27
2.2.Penelitian Terdahulu ... 29
2.3.Kerangka Berpikir ... 30
2.4.Hipotesis... 32
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1. Lokasi Penelitian ... 33
3.2. Populasi dan Sampel ... 33
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 36
3.3.1. Variabel Penelitian ... 36
3.3.2. Definisi Operasional ... 36
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 37
3.5. Teknik Analisis Data ... 38
3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.5.2. Metode Analisis Data ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1. Sejarah Berdirinya Bank Indonesia ... 49
4.1.2. Struktur Organisasi ... 50
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ... 60
4.2.1. Identitas Responden ... 60
4.2.2. Analisis Hasil Kuesioner ... 61
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63
4.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 68
4.5. Pengujian Hipotesis ... 71
4.6. Pembahasan ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
52. Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1. Populasi Penelitian ... 37
4.1. Identitas Responden ... 60
4.2. Deskriptif Hasil Kuesioner Mengenai Promosi Jabatan ... 61
4.3. Deskriptif Hasil Kuesioner Mengenai Metode Rekrutmen ... 62
4.4. Deskriptif Hasil Kuesioner Mengenai Konflik Antarkaryawan ... 63
4.5. Case Processing Summary ... 64
4.6. Reliability Statistics ... 64
4.7. Item-Total Statistics ... 65
4.8. Case Processing Summary ... 65
4.9. Reliability Statistics ... 65
4.10. Item-Total Statistics ... 66
4.11. Case Processing Summary ... 67
4.12. Reliability Statistics ... 67
4.13. Item-Total Statistics ... 67
4.14. Statistics ... 68
4.15. Hasil Uji Multikolinearitas ... 70
4.16. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 71
4.17. ANOVA(b) ... 71
4.18. Coefficients(a) ... 72
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Kerangka Berpikir ... 36
4.1. Struktur Organisasi Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX ... 51
4.1. Histogram ... 69
ABSTRAK
Sri Karina Ginting, NIM: 709210066. Pengaruh Promosi Jabatan dan Metode Perekrutan terhadap Konflik Antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan, 2013.
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX bergerak di bidang jasa perbankan yang mengatur berbagai kegiatan dunia perbankan. Pelaksanaan promosi jabatan dilakukan berdasarkan senioritas. Metode rekrutmen yang diterapkan adalah metode terbuka, yaitu penarikan pegawai dilakukan dengan menginformasikan kepada masyarakat melalui iklan dengan menggunakan media massa. Dari uraian tersebut, dirumuskan masalah penelitian adalah (1) apakah promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap konflik antarkaryawan ?, (2) apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan ?, dan (3) apakah metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX ?.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan metode perekrutan terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan Kantor Bank Indonesia Wilayah IX Medan yang berjumlah 105 orang. Sampel penelitian diambil 51 orang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui penelitian pustaka dan penelitian lapangan. Untuk membuktikan hipotesis digunakan uji F dan t.
Dari hasil penelitian dan pembahasan, diketahui nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,365. Artinya, konflik antarkaryawan dapat dijelaskan oleh promosi jabatan dan metode rekrutmen sebesar 36,5%, sedangkan 63,5% lagi dijelaskan oleh faktor lain. Persamaan regresi linear berganda adalah Y = 16,042 + 0,327X1 – 0,309X2. Artinya, promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya. Hasil uji F, menunjukkan bahwa promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Hasil uji t, menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Hasil uji t, menunjukkan bahwa metode rekrutmen berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX.
ABSTRACT
Sri Karina Ginting, NIM: 709210066. Effect of Promotion and Recruitment Methods for Conflict Among Employees at Representative Office Bank of Indonesia Region IX. Thesis Major of Management, Faculty of Economics, State University of Medan, 2013.
Representative Office Bank of Indonesia Region IX is engaged in banking services that organize various activities in the banking sector. Implementation of promotion is based on seniority. Recruitment method is applied to the open method, the withdrawal of an employee is done by informing the public through advertising using the mass media. From the description, formulated research problems are (1) whether the promotion and recruitment methods have significant simultaneously to conflict among employees?, (2) whether a significant promotion partially on conflict among employees?, And (3) whether a significant recruitment method partially on conflict among employees at Bank Indonesia Representative Office Region IX?.
The purpose of this study was to determine the effect of promotion and recruitment methods of conflict among employees at Representative Office Bank of Indonesia Region IX. The study population were all employees of the Representative Office Bank of Indonesia Region IX field totaling 105 people. The research sample was taken 51 people. Method of data collection through library research and field research. To prove the hypothesis F and t test was used.
From the results of research and discussion, it is known determinant coefficient (R Square) of 0.365. That is, the conflict between employees can be explained by the promotion and recruitment methods of 36.5%, while 63.5% are explained by other factors. Multiple linear regression equation is Y = 16,042 + 0,327X1 – 0,309X2. That is, promotion and recruitment methods affect the conflicts between employees at Representative Office Bank of Indonesia Region IX. It can be seen from the regression coefficients. F test results, showing that the promotion and recruitment methods have significant concurrent to the conflict between employees at Bank of Indonesia Regional Office IX. t test results, showing that the promotion has positive and significant partial to the conflict between employees at Representative Office Bank of Indonesia Region IX. t test results, showing that the method of recruitment significantly and negatively partially on conflicts between employees at Representative Office Bank of Indonesia Region IX.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak ke arah tujuan organisasi. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus mampu melaksanakan tugas dengan baik serta bertanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen suatu organisasi harus menganalisis dan mengevaluasi pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada pegawai yang terlibat dalam kegiatan operasionalnya. Analisa dan evaluasi hasil kerja pegawai bertujuan sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam mengambil keputusan pelaksanaan promosi jabatan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:62), “promosi jabatan adalah urutan posisi yang
terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya”. Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Pelaksanaan promosi jabatan akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi pegawai.
Organisasi yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja, sehingga sasaran organisasi secara optimal dapat dicapai. Akan tetapi, apabila pelaksanaan promosi jabatan tidak adil dan tidak objektif, maka dapat menimbulkan konflik antarpegawai yang mengakibatkan semakin menurunnya semangat kerja, tingkat disiplin kerja menurun dan pada akhirnya menurunkan prestasi kerja karyawan.
Menurut Gomes (2003:105), “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.
Proses rekrutmen pegawai dimulai dari peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan (recruitment), seleksi (selection), penempatan, orientasi dan induksi pegawai. Peramalan tenaga kerja dilakukan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban tugas, kekosongan jabatan dapat dihindarkan dan semua tugas dapat dikerjakan. Berdasarkan peramalan kebutuhan pegawai tersebut, kemudian organisasi dapat melakukan rekruitmen dengan dua metode, yaitu metode tertutup dan metode terbuka.
Menurut Robbins (2003:136), ”konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu
pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama”. Konflik dapat terjadi antara kelompok dengan kelompok, antara atasan dengan bawahan, maupun di antara sesama karyawan. Konflik antar kelompok dapat terjadi karena masing-masing kelompok saling bekerja keras untuk mencapai hasil kerja yang optimal, dengan bahwa kelompoknya akan menjadi yang terbaik dibandingkan kelompok lainnya. Konflik terjadi antara bawahan dengan atasan, bila atasan tidak memahami kepentingan bawahan. Persaingan dan konflik antara antarpegawai terjadi karena mempunyai tujuan yang tidak sama, latar belakang yang heterogen, sikap yang sensitif, perbedaan pendapat dan salah paham. Persaingan yang sehat dapat memotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan meningkatkan disiplin kerja, tetapi persaingan yang tidak sehat dapat menimbulkan suatu konflik yang mengakibatkan semakin menurunkan motivasi untuk bekerja, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak dapat diselesaikan. Kondisi ini dapat menurunkan prestasi kerja pegawai.
meningkatkan prestasi kerjanya agar mendapatkan peluang yang lebih besar untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Akan tetapi, promosi jabatan yang dilaksanakan berdasarkan senioritas menimbulkan konflik antarpegawai yang bersifat negatif. Akibatnya, pegawai senior merasa dirinya paling mampu dan pantas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dibandingkan pegawai junior. Kondisi ini dapat menurunkan motivasi pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan oleh atasan, sehingga prestasi kerja pegawai mengalami penurunan.
Hasibuan (2005:44), ”metode rekrutmen tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja”. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan mendapatkan pegawai yang qualified sulit. Metode ini dapat menimbulkan konflik antarpegawai, dimana pegawai senior merasa bahwa pegawai junior diterima di tempatnya bekerja karena pengaruh anggota keluarga atau temannya yang sudah terlebih dahulu mengabdi dalam organisasi. Metode rekrutmen terbuka terjadi ketika dilakukan penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas kepada masyarakat. Akibatnya, jumlah pelamar semakin banyak, sehingga memudahkan organisasi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan.
kemudian mengikuti beberapa tahap seleksi. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Promosi Jabatan dan Metode Perekrutan terhadap Konflik Antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah
IX”.
1.2.Identifikasi Masalah
Dari latar belakang, dapat diidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX?
2. Bagaimana pengaruh metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX?
3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan dan metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX?
1.3.Pembatasan Masalah
Terbatasnya waktu dan kemampuan serta biaya dalam mengadakan penelitian, maka penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh promosi jabatan dan metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX.
1.4.Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah, dapat dirumuskan masalah penelitian adalah:
1. Apakah promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX ?. 2. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap konflik
3. Apakah metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX ?
1.5.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX.
2. Untuk mengetahui metode rekrutmen pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX.
3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX.
1.6.Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian adalah:
1. Bagi penulis, menambah pengetahuan dan wawasan dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh promosi jabatan dan metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan.
2. Bagi Universitas Negeri Medan, sebagai literatur kepustakaan universitas di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya promosi jabatan, metode perekrutan, dan konflik antarkaryawan.
3. Bagi perusahaan, dapat dijadikan sebagai informasi kepada pimpinan berupa saran mengenai pengaruh promosi jabatan dan metode perekrutan terhadap konflik antarkaryawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,604. Artinya, promosi jabatan dan metode rekrutmen berhubungan positif yang cukup kuat terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,365. Artinya, konflik antarkaryawan dapat dijelaskan oleh promosi jabatan dan metode rekrutmen sebesar 36,5%, sedangkan 63,5% lagi dijelaskan oleh faktor lain. 2. Persamaan regresi linear berganda adalah Y = 16,042 + 0,327X1 – 0,309X2. Artinya,
promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya. Besar pengaruh promosi jabatan terhadap konflik antarkaryawan sebesar 0,327, sedangkan pengaruh metode rekrutmen terhadap konflik antarkaryawan sebesar -0,309.
3. Hasil uji F, menunjukkan bahwa promosi jabatan dan metode rekrutmen berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Dengan demikian, hipotesis diterima.
4. Hasil uji t, menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap konflik antarkaryawan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX. Dengan demikian, hipotesis diterima.
Saran
Saran yang diberikan sebagai bahan pertimbangan kepada pimpinan adalah:
1. Untuk mengurangi konflik antarkaryawan, sebaiknya promosi jabatan dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja, sehingga karyawan yang berprestasi terbaik diberikan peluang yang besar untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Breaugh, James A and Mary Starke, 2000. Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions. Journal of Management 2000, Vol. 26, No. 3, 405–434.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: Andi.
Gujarati, Damodar, 2004. Ekonometrika Dasar, Alih Bahasa: Sumarno Zain, Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara.
Hutabarat, Zivo Madresty. 2011. Analisis Pengaruh Job Stressor Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kabupaten Batu Bara, Tesis: Sekolah Pascasarjana USU Medan.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.
Agustina, Lydia, 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Penelitian pada Kantor Akuntan Publik yang Bermitra Dengan Kantor Akuntan Publik Big Four di Wilayah DKI Jakarta). Jurnal Akuntansi Vol.1 No.1 Mei 2009: 40-69.
Lubis, Zuninda Ulfah, 2012. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. http://repository.usu.ac.id.
Malik, Muhammad Ehsan; Rizwan Qaiser Danish and Yasin Munir. 2012. The impact of pay and promotion on job satisfaction: evidence from Higher Education Institutes of Pakistan. American Journal of Economics June 2012, Special Issue: 6-9 DOI: 10.5923/j.economics.20120001.02.
Mangkuprawira, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Pertama, Bandung: PT. Refika Aditama.
Martoyo, Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, Jakarta: BPFE-UGM.
Mathis, Robert L dan Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Satu, Alih Bahasa: Sadeli dan Prawira Hie, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Salemba Empat.
Riduan, 2007. Metode Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P., 2003. Perilaku Organisasi, Jilid Dua, Edisi Kesembilan, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keenam, Bandung: Alfabeta.
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga. Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta:
Prenada Media Group.
Winardi, 2006. Manajemen Perubahan (Management of Change), Edisi Kedua, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Humanika.
