420
MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (DOSEN) DI JURUSAN SASTRA ARAB FAKULTAS SASTRA
UNIVERSITAS NEGERI MALANG Mohammad Ahsanuddin
Dosen Jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang e-mail: mohammad.ahsanuddin.fs@um.ac.id
Abstrak: Dosen merupakan seseorang yang berprofesi sebagai pendidik berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mendidik. Hal ini juga dipertegas dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dipilihnya Jurusan Sastra Arab FS UM karena jurusan tersebut memperoleh akreditasi A berturut-turut. Untuk meningkatkan dosen diperlukan pengembangan sumberdaya manusia. Makalah ini bertujuan mendeskripsikan pengembangan sumberdaya manusia (dosen) di Jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang, yang meliputi (1) perencanaan (planning) SDM BA di UM, (2) pengorganisasian (organizing) SDM BA di UM, (3) pengarahan (leading) SDM BA di UM, dan (4) pengawasan (controlling) SDM BA di UM.
Kata Kunci: sumberdaya manusia, jurusan sastra arab, planning, controlling.
A. Pendahuluan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (dalam hal ini dosen) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya (Tim Dosen UPI, 2009:229).
Sumberdaya manusia di perguruan tinggi (baca dosen) merupakan seseorang yang berprofesi sebagai pendidik berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mendidik. Dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 dikatakan bahwa ―Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Regulasi ini memberikan penekanan pada profesi dosen bukan hanya merupakan seorang pendidik profesional pada perguruan tinggi, melainkan secara bersamaan dosen juga seorang ilmuwan dan pelopor dalam pengabdian kepada masyarakat. Semua pekerjaan yang ditekuni dosen dikenal sebagai perwujudan tri dharma perguruan tinggi.
Untuk mewujudkan itu semua diperlukan adanya pengembangan. Pengembangan (development) dosen tampak menjadi kebutuhan nyata bagi usaha perbaikan mutu sumber daya manusia dosen perguruan tinggi melalui proses yang sistematis, runtut, terukur dan terorganisir. Upaya-upaya seperti itu mesti bisa dihadirkan dalam manajemen SDM (selanjutnya disebut MSDM) perguruan tinggi yang
421
mampu memenuhi harapan publik (stakeholders) perguruan tinggi berdasarkan―market-oriented. Apalagi tantangan iklim kompetisi semakin menghangat di era globalisasi. Tantangan ini menghadirkan kebutuhan perguruan tinggi harus menfokuskan manajerial organisasinya pada kepuasan pelanggannya, yang terdiri dari masyarakat pengguna (user), masyarakat intelektual, dan masyarakat peminat pendidikan tinggi (calon mahasiswa). Oleh sebab itu keluwesan dan keleluasaan sistem kerja, budaya kerja dan struktur organisasi perguruan tinggi perlu di evaluasi dan diperbaiki secara berkesinambungan, dan massif (Arwildayanto, 2012:13).
Organisasi yang melakukan itu, tidak lain adalah MSDM perguruan tinggi— dengan demikian kebutuhan MSDM perguruan tinggi yang kuat dan professional tidak bisa dihindari. Fungsi MSDM perguruan tinggi adalah planning, recruitment, selection,
induction, appraisal, conpetation, continuity, security, bargaining, information
(Castetter, 1981:51).
Kinerja dari manajemen SDM perguruan tinggi adalah keberhasilannya dalam melakukan pengembangan potensi dosen, maksudnya mampu memberdayakan komponen SDM perguruan tinggi melalui tindakan optimal terhadap faktor-faktor pembentuk produktivitas kerja personal dosen, maupun kelompok fungsional dosen. Hal ini selaras dengan pendapat Castetter menyatakan bahwa pengembangan harus di pandang sebagai kegiatan untuk meningkatkan kemampuan perseorangan maupun group agar mereka lebih bertanggungjawab dalam sistem yang di bentuk (Castetter, 1982: 275).
Parameter berkembangnya dosen dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bukan hanya di lihat dari produktivitas pelaksanaan tridharma perguruan tinggi, pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Secara normatif ketiga hal itu juga bisa di lihat dari; (a) jenjang pendidikan, (b) jabatan fungsional. Untuk melihat itu secara objektif, kebutuhan manajemen SDM perguruan tinggi menjadi hal yang tidak bisa dipungkiri. Manajemen SDM perguruan tinggi yang mesti memahami, bagaimana seorang dosen menjalankan kegiatan akademiknya sekaligus mengembangkan diri sesuai dengan fitrah tugas dan fungsinya dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi.
Universitas Negeri Malang (UM) merupakan salah satu universitas negeri yang berada di bawah nanungan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (dulu Kemendikbud) juga memiliki kepekaan terhadap perkembangan global, nasional, regional, dan lokal ingin memberikan kontribusinya secara maksimal terhadap perkembangan tersebut terutama melalui kegiatan pendidikan, penelitian, dan penerapan IPTEKS kepada masyarakat. Untuk itu visi, misi dan tujuan lembaga perlu dirumuskan secara lebih tegas agar dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan pengembangan (Katalog UM 2014).
Visi UM adalah menjadi perguruan tinggi unggul dan menjadi rujukan dalam penyelenggaraan tridarma perguruan tinggi. Sedangkan Misinya adalah: (a) menyelenggarakan pendidikan dan pembelajaran di perguruan tinggi yang berpusat pada peserta didik, menggunakan pendekatan pembelajaran yang efektif, dan mengoptimalkan pemanfaatan teknologi, (b) menyelenggarakan penelitian dalam ilmu pendidikan, ilmu pengtahuan, teknologi, ilmu budaya, seni, dan/atau olahraga yang temuannya bermanfaat bagi pengembangan ilmu dan kesejahteraan masyarakat, (c) menyelenggarakan pengabdian kepada masyarakat yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat melalui penerapan ilmu kependidikan, ilmu pengetahuan, teknologi, ilmu sosial budaya, seni, dan/atau olahraga, dan (d) menyelenggarakan tata
422
pamong perguruan tinggi yang otonom, akuntabel, dan transparan yang menjamin peningkatan kualitas berkelanjutan.
UM mempunyai 902 orang dosen tetap (Juni 2014) dengan berbagai bidang keahlian, jenjang pendidikan, dan jabatan akademik (fungsional). Sebagian dari dosen-dosen tersebut memiliki keahlian dalam bidang kependidikan, sebagian lainnya memiliki keahlian dalam bidang ilmu-ilmu murni, teknologi dan/atau seni. Jabatan akademik (fungsional) dosen tersebut bervariasi, dari Asisten Ahli sampai dengan Guru Besar. Pada saat ini UM memiliki 72 orang (7,98%) bergelar Profesor/Guru Besar. Sedangkan dosen yang bergelar Doktor sebanyak 286 orang (31,70%) dan Master/Magister sebanyak 561 orang (62,20%). Dengan demikian dosen UM yang bergelar S2 dan S3 telah mencapai 847 orang (93,90%). Pada saat ini terdapat 198 orang yang sedang menjalani tugas belajar pada program S3 dan 15 orang pada program S2 di berbagai perguruan tinggi di dalam dan di luar negeri. Tenaga tersebut diperlukan untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan dalam rangka mewujudkan tercapainya pendidikan nasional. Data tersebut di antaranya adalah dosen jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra.
Pemenuhan kebutuhan pegawai UM tidak terlepas dari sistem penyusunan kebutuhan tenaga secara nasional melalui fasilitas Satuan Manajemen Sumberdaya (SMS) online dan sistem informasi serta mengembangkan SDM yang ada sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan bisa tercapai maksimal.
Dipilihnya jurusan sastra Arab (JSA) dalam penulisan makalah ini karena JSA mulai didirikan pada tahun 1965 yang berarti, program studi ini telah berusia 49 tahun. Dengan demikian, pengalaman panjang telah dilalui dalam pengelolaan program pembelajaran bahasa Arab (program sarjana muda, D1, D2, D3 dan S1). Usia yang cukup matang dan berpengalaman dalam mengembangkan pendidikan bahasa Arab. Selain itu, nilai akreditasi JSA dua kali berturut-turut yakni pada tahun 2009 dan 2014 sangat baik, yaitu A. Hal ini menambah kepercayaan publik terhadap lembaga ini. Salah satu buktinya tercermin dari adanya beberapa dosen JSA yang diberi kepercayaan untuk mengajar program magister dan doktor di perguruan tinggi lain, dan tampak dari meningkatnya jumlah peminat JSA dengan rasio keketatan calon mahasiswa 1:9 pada tahun 2013.
Berdasarkan latar belakang di atas, dalam makalah ini penulis ingin mendeskripsikan MSDM Bahasa Arab di Unversitas Negeri Malang (UM) yang meliputi: (1) perencanaan (planning) SDM BA di UM, (2) pengorganisasian (organizing) SDM BA di UM, (3) pengarahan (leading) SDM BA di UM, dan (4) pengawasan (controlling) SDM BA di UM.
B. Pembahasan
Untuk mengetahi bagaimana MSDM BA di UM, berikut ini akan dipaparkan tahap demi tahap berdasarkan fungsi-fungsi manajemen yang meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (leading), dan pengawasan (controlling).
1. Perencanaan (Planning) SDM BA di Universitas Negeri Malang
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan (dalam hal ini perguruan tinggi) dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
423
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2006:21).
Perencanaan MSDM adalah pengembangan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan manajemen SDM. Walaupun langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melaksanakan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Saat ini JSA memiliki 21 orang dosen tetap, 3 orang dosen luar biasa, dan 1 orang dosen tamu. Dosen tetap terdiri atas 10 orang doktor, 10 magister (lima diantaranya sedang menempuh program doktor), dan 1 sarjana S1 yang sudah bergelar profesor. Dari segi jabatan fungsional, di JSA terdapat 4 orang guru besar (profesor), 5 orang Lektor Kepala, 11 orang Lektor, 1 orang Asisten Ahli, dan 1 orang Tenaga Pengajar. Dosen tidak tetap (dosen luar biasa) dari dalam negeri terdiri atas 3 orang bergelar magister pendidikan bahasa Arab. Sedangkan dosen tidak tetap dari luar negeri adalah seorang penutur asli dari Al-Azhar Mesir.
Pengelolaan SDM (dosen) di jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra UM telah dilakukan secara konsisten dengan berpedoman pada berbagai peraturan perundangan yang berlaku dan Prosedur Operasi Baku (POB) yang disusun oleh UM. Terdapat tiga kategori SDM di JSA FS UM, yaitu (1) dosen PNS, (2) dosen tidak tetap, dan (3) tenaga kependidikan PNS. Regulasi yang dijadikan acuan dalam penerimaan dosen in adalah Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil; Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tanggal 17 Juni 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002; Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (Perka BKN) Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS. Adapun penerimaan dan pengelolaan dosen tidak tetap disesuaikan dengan kebutuhan prodi dan pengaturannya diserahkan kepada fakultas (Borang PSPBA, 2013).
2. Pengorganisasian (Organizing) SDM BA di Universitas Negeri Malang
Menurut Sastrohadiwiryo bahwa pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas (Sastrohadiwiryo, 2005). Sedangkan menurut Hasibuan bahwa pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi setiap karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantuk terwujudnya tujuan secara efektif (Hasibuan, 2006: 21).
Dalam menjalankan visi dan misinya, JSA dipimpin oleh seorang ketua jurusan dan seorang sekretaris. Ketua jurusan dan sekretaris bertanggung jawab kepada dekan. Secara umum struktur organisasi JSA FS UM disajikan pada bagan berikut ini:
424
(Borang PSPBA, 2013).
Dalam melaksanakan tugasnya, pimpinan jurusan dibantu oleh beberapa satuan tugas (Satgas). Tujuan dibentuknya satgas adalah agar program kerja didasarkan pada aspirasi dari bawah (button-up) dan bukan top-down. Satgas-satgas yang dibentuk untuk membantu ketua jurusan diantaranya adalah satgas pengembangan kurikulum, pengembangan kelompok matakuliah kebahasaan dan kesastraan, satgas pengembangan kelompok matakuliah pengembangan keterampilan berbahasa, satgas pengembangan kelompok mata kuliah PBM.
3. Pengarahan (Leading) SDM BA di Universitas Negeri Malang
Pengarahan (leading) merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan bagaimana menggunakan pengaruh untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi. Pengarahan dikemukan oleh Louis A. Allen (1958) istilah leading dirumuskan sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh manajer yang menyebabkan orang lain bertindak.
Pengarahan adalah sebuah program kepemimpinan yang lebih dari sekedar sebuah pelatihan, ini membutuhkan konsultasi dengan pihak manajemen untuk menentukan praktik-praktik kepemimpinan yang mendukung service philosophy organisasi.
Pelatihan Leading memberikan kesempatan bagi peserta untuk menciptakan sebuah kerangka kerja kepemimpinan yang dipusatkan pada kepuasan pelanggan dan semangat team. Hal ini akan membantu team leader untuk memimpin dari depan dan mempunyai rasa memiliki atas tugas dan fungsi mereka yang baru dalam kaitannya dengan tantangan masa depan dan tujuan organisasi.
Pekerjaan leading meliputi 5 macam kegiatan, yakni: (a) mengambil keputusan, (b) mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, (c) memberi motivasi, semangat, inspirasi dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, (d) memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta (e) memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. Pengarahan pada dasarnya
425
akan berkaitan dengan motivasi, komunikasi, dan dinamika kelompok, yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Motivasi merupakan suatu tindakan yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu. Pemahaman terhadap motivasi seseorang merupakan kunci bila mendorong rang lain untuk bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu motivasi merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja disamping tergantung pada kemampuan.
b. Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan dari seseorang atau sekelompok orang kepada orang lain atau sekelompok orang. Komunikasi terjadi dengan baik apabila pesan yang diterima orang lain sesuai dengan pesan maksud pengirim pesan. Komunikasi bisa dilakukan secara verbal maupun nonverbal, secara tertulis maupun lisan. Komunikasi merupakan proses yang komponennya meliputi: pengirim,
encoding, channel, decoding, penerima, dan umpan balik. Efektifitas komunikasi
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu saluran informasi formal, struktur organisasi, spesialisasi jabatan, dan pemilikan informasi.
c. Dinamika Kelompok, kelompok dalam organisasi terjadi karena dibentuk oleh organisasi, dan juga terbentuk karena kepentingan karyawan dan persahabatan. Kelompok yang dibentuk oleh organisasi dimaksudkan untuk mengerjakan tugas-tugas yang diperlukan organisasi, jadi manajer atau pimpinan tinggal bagaimana mengefektifkan kelompok formal ini. Kelompok informal yang terbentuk terutama karena kepentingan karyawan (interest group) dan persahabatan (friendship group). Manajer harus mengarahkan bagaimana kelompok-kelompok informal ini mendukung peningkatan tercapainya organisasi. Kelompok informal mempunyai fungsi sebagai berikut: pertama, kelompok berfungsi memelihara dan memperkuat norma dan nilai yang sama dari anggota kelompok. Kedua berfungsi memberi kepuasan sosial, status, dan keamanan. Ketiga, berfungsi membantu komunikasi anggotanya. Keempat, berfungsi untuk membantumemecahkan masalah baik masalah individu, kelompok, maupun organisasi. Kelompok juga bisa bertindak sebagai kelompok referensi (reference group), kelompok dimana orang akan mengidentifikasidiri dan membandingkan dengan kelompok tersebut (Hanafi, 2004).
Berdasarkan teori di atas, pengarahan dimaksudkan sebagai salah satu upaya memaksimalkan proses dan hasil kinarja. Pengarahan di sini ada yang tertulis ada yang tidak tertulis. Pengarahan tertulis berupa POB, buku Pedoman Pendidikan, Pedoman PPL, deskripsi tugas, atau pedoman lain sesuai karakteristik masing-masing tugas. Pengarahan tidak tertulis biasanya berupa arahan dari dekan, wakil dekan, atau ketua jurusan dalam rapat-rapat yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja. Misalnya, ketika mengawali perkuliahan Dekan mengadakan Rapim untuk memberikan arahan kepada semua ketua jurusan agar pelaksanaan perkuliahan dapat berjalan secara maksimal. Hasil Rapim kemudian disampaikan oleh ketua jurusan kepada semua dosen dalam rapat jurusan (Borang PSPBA, 2013)..
Sistem pengembangan untuk dosen dilakukan melalui kegiatan studi lanjut, program pemagangan, pelatihan, keikutsertaan pada kegiatan seminar, baik seminar nasional maupun internasional, dan pembinaan kolegial dalam kelompok bidang keahlian. Secara terinci sistem pengembangan dosen dapat diuraikan sebagai berikut. a. Meningkatkan tingkat pendidikan formal ke jenjang S3 (doktor) di dalam maupun
luar negeri. Sampai saat ini, PSPBA memiliki 10 dosen bergelar doktor (S3) dan 3 orang dari mereka memiliki jabatan guru besar (profesor), 10 dosen bergelar magister (S2) dan 6 orang dari mereka sedang menempuh studi S3 baik di dalam
426
maupun luar negeri, dan satu orang dosen bergelar sarjana (S1) yang memiliki jabatan guru besar (profesor).
b. Melatih keahlian akademik melalui kegiatan pelatihan dan workshop baik di dalam maupun luar negeri.
c. Melatih keahlian dan keterampilan pelayanan, penggunaan peralatan baru dan peralatan laboratorium, seperti pelatihan penggunaan laboratorium multimedia (Borang PSPBA, 2013).
4. Pengawasan (Controlling) SDM BA di Universitas Negeri Malang
Pengendalian/pengawasan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan kegiatan perbaikan dan merencakan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan (Hasibuan, 2006: 21).
Sebagai bentuk fungsi MSDM, JSA FS UM melakukan pengawasan (controlling). Beberapa bentuk kegiatan pengawasan yang dilakukan adalah (a) mengisi beban kinerja dosen (BKD) yang diisi setiap semester, (b) monitoring dan evaluasi (monev) dalam hal pengajaran dilakukan di awal, tengah dan akhir semester, (c) monev hasil penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, (d) Monev tenaga kependidikan dilakukan setiap saat dan hasilnya dilaporkan pada awal tahun berikutnya dalam bentuk Laporan DP3 pegawai, dan (e) penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.
C. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Perencanaan (planning) SDM BA di UM didasarkan pada pada analisis kebutuhan dosen dengan mengacu pada rasio dosen:mahasiswa (1:16). Jurusan mengajukan permintaan tenaga dosen kepada Rektor. Selanjutnya melalui mekanisme perekrutan Pegawai Negeri Sipil, calon dosen diseleksi. Materi tes seleksi meliputi: Tes Skolastik (Kemampuan Dasar), Kemampuan bahasa Inggris, Kemampuan Bidang Studi, Praktik Mengajar, dan Wawancara. Seleksi tenaga dosen PSPBA dilakukan melalui 4 tahap, yaitu (1) seleksi administrasi, (2) tes tulis, (3) tes praktik mengajar, dan (4) wawancara. Untuk dosen tidak tetap, seleksi dilakukan berdasarkan evaluasi kinerja, sedangkan untuk tenaga kependidikan, seleksi dilakukan juga melalui 3 tahap, yaitu (1) seleksi administrasi, (2) tes tulis, dan (3) wawancara. Khusus untuk tenaga teknis seleksi ditambah dengan tes praktik sesuai keahliannya.
2. Dalam menjalankan kegiatan organisasi, JSA dipimpin oleh seorang ketua jurusan dan seorang sekretaris. Ketua jurusan dan sekretaris bertanggung jawab kepada dekan dan dibantu oleh beberapa satuan tugas (Satgas). Dosen juga dikelompokkan berdasarkan pada minat, latar belakang pendidikan lanjut, dan kebutuhan pengembangan Kelompok Bidang Keahlian (KBK).
3. Pengarahan (leading) SDM BA di UM ada yang tertulis ada yang tidak tertulis. Pengarahan tertulis berupa POB, buku Pedoman Pendidikan, Pedoman PPL, deskripsi tugas, atau pedoman lain sesuai karakteristik masing-masing tugas. Pengarahan tidak tertulis biasanya berupa arahan dari dekan, wakil dekan, atau ketua jurusan dalam rapat-rapat yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja.
427
4. Pengawasan (controlling) SDM BA di UM dilakukan melalui (1) POB tentang Sistem Monev dan Rekam Jejak Kinerja Dosen, dan (2) Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma, (3) DP3 atau SKP.
DAFTAR RUJUKAN
Allen, Louis. 1958. A Management and Organization. New York : McGraw-. Hill Book Company.
Arwildayanto. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia Perguruan Tinggi: Pendekatan
Budaya Kerja Dosen Profesional. Gorontalo: Ideas Publishing.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Borang Akreditasi S1 Program Studi Pendidikan Bahasa Arab. 2013.
Castetter, W.B. 1982. The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac Millan Publishing Co. Inc.
Castetter, W.B. 1981. The personal Function In Education Administration. New York: McMilan Publishing Co.,Inc.
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Katalog Jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang Edisi 2014. Malang; FS UM.
Katalog UM. Edisi 2014. Malang: UM.
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Pearson Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo
Malayu S.P Hasibuan. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mamduh M Hanafi. 2004, Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE. Harahap
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, 2009, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta.
