Universitas Kristen Maranatha vi
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP
TURNOVER INTENTION DIMEDIASI OLEH
KOMITMEN ORGANISASIONAL
Jansen Handiwijaya jansenhandiwijaya@gmail.com
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah terdapat hubungan antara work-life
balance terhadap turnover intention yang dimediasi oleh komitmen organisasional.
Data dikumpulkan melalui teknik survei secara langsung. Sampel yang diambil adalah karyawan berstatus tetap dengan lama bekerja minimal satu tahun pada perusahaan startup. Semua data studi ini berjumlah 210 data dan semua data dapat digunakan. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Dari tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, hanya satu hipotesis didukung yaitu work-life balance berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional. Dua hipotesis yang tidak didukung adalah komitmen organisasional berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention dan work-life balance berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention. Dari hasil penelitian tersebut, implikasi manajerial yang dapat diajukan adalah perusahaan harus menjaga aspek work-life balance karyawan dengan mengetahui kebutuhan karyawan dan membuat program-program khusus untuk membuat karyawan mengenal satu sama lain dan mengenal perusahaannya. Pembahasan rinci studi ini akan dinyatakan kemudian beserta saran-saran untuk studi mendatang.
Kata kunci: work-life balance, komitmen organisasional, turnover intention,
Universitas Kristen Maranatha vii
THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE TO TURNOVER INTENTION MEDIATED BY
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Jansen Handiwijaya jansenhandiwijaya@gmail.com
DEPARTMENT OF MANAGEMENT FACULTY OF ECONOMICS
MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY
ABSTRACT
This research aims to analyze whether there is an influence of work-life balance to turnover intention mediated by organizational commitment. Data used in this research are collected through direct survey. Samples studied consist of permanent employees with minimum one-year working period in startup corporations. This research studied 210 data, to which all is usable. Analytical technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM). Among three hypothesis submitted, only one is supported that is work-life balance positively influences the organizational commitment. Two unsupported hypotheses are organizational commitment negatively influences turnover intention and work-life balance negatively influences the turnover intention. The managerial implication suggested by researcher, based on the result, is that firms must maintain employees' work-life balance by being attentive to their needs and devise special programs to helps employees know each other and the company well. Detailed discussion regarding this study would be stated later alongside suggestions for upcoming researches.
Keywords: work-life balance, organizational commitment, turnover intention,
Universitas Kristen Maranatha viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN JUDUL (Bahasa Inggris) ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR... iv
KATA PENGANTAR ... v
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Work-Life Balance ... 8
2.1.1 Model Work-Life Balance ... 9
2.1.2 Dimensional Work-Life Balance ... 9
2.1.3 Anteseden Work-Life Balance... 10
2.1.4 Konsekuensi Work-Life Balance ... 11
2.2 Komitmen Organisasional ... 12
2.2.1 Jenis Komitmen Organisasional ... 13
2.2.2 Dimensional Komitmen Organisasional ... 14
2.2.3 Anteseden Komitmen Organisasional ... 14
2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 15
2.3 Turnover Intention ... 16
2.3.1 Dimensional Turnover Intention ... 17
2.3.2 Anteseden Turnover Intention... 17
2.3.3 Konsekuensi Turnover Intention ... 19
2.4 Hubungan antar Konstruk Riset ... 19
2.4.1 Hubungan antara Work-Life Balance dan Komitmen Organisasional ... 19
2.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Turnover Intention ... 20
2.4.3 Hubungan antara Work-Life Balance dan Turnover Intention ... 21
2.5 Model Penelitian ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 23
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 23
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 26
Universitas Kristen Maranatha ix
3.6 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 29
3.7 Goodness of Fit Model ... 30
3.8 Uji Hipotesis... 34
3.8.1 Hipotesis 1 ... 34
3.8.2 Hipotesis 2 ... 35
3.8.3 Hipotesis 3 ... 35
3.9 Model Penelitan ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 37
4.2 Hasil Uji Outlier ... 38
4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi... 41
4.5 Hasil Uji Model Struktural ... 49
4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 51
4.6.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 51
4.6.2 Hasil Uji Hipotesis 2 ... 56
4.6.3 Hasil Uji Hipotesis 3 ... 56
4.7 Model Hasil Penelitian ... 57
BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan ... 60
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 61
5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang ... 62
5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64
LAMPIRAN ... 68
Universitas Kristen Maranatha x
DAFTAR GAMBAR
Universitas Kristen Maranatha xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Variabel Kontrol ... 26
Tabel 3.2 Rentang Mean dan Taksirannya ... 29
Tabel 3.3 Koefisien Korelasi dan Tingkat Hubungannya ... 30
Tabel 3.4 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 33
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 37
Tabel 4.2 Hasil Uji Outlier – Squared Mahalanobis Distance ... 38
Tabel 4.3 Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir ... 40
Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 41
Tabel 4.5 Hasil Uji Model Struktural ... 50
Universitas Kristen Maranatha xii
DAFTAR LAMPIRAN
Universitas Kristen Maranatha 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan pada waktu yang
relatif singkat, terdapat banyak alasan yang menyebabkan mereka
berpindah-pindah perusahaan (Sidharta & Margaretha, 2011). Penyebab mereka berberpindah-pindah
antara lain stress kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional (Sutanto & Gunawan, 2013). Perputaran karyawan (turnover) dapat
memberikan kerugian bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakpastian kondisi
tenaga kerja dan biaya pelatihan untuk karyawan baru (Sartika, 2014). Turnover
juga dapat mendatangkan keuntungan bagi organisasi jika, karyawan yang keluar
adalah karyawan yang tidak produktif dan dapat digunakan sebagai kesempatan
promosi bagi karyawan lainnya di organisasi yang sama (Sidharta & Margaretha,
2011). Tingginya tingkat turnover dapat diprediksi dari seberapa besar turnover
intention yang dimiliki anggota organisasi (Andini, 2006). Saat ini tingginya tingkat turnover intention menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, beberapa
perusahaan mengalami frustasi karena sulitnya melakukan perekrutan karyawan
yang sesuai dan lebih lagi ketika telah mendapatkan karyawan berkualitas pada
akhirnya menjadi sia-sia karena karyawan tersebut memilih bekerja di perusahaan
lain (Setyanto, Suharnomo, & Sugiono, 2013).
Penelitian mengenai turnover intention sampai saat ini masih tetap
2
Universitas Kristen Maranatha faktor yang memengaruhi turnover intention, penelitian menunjukkan bahwa
hubungan rekan kerja, tingkat gaji, dan komitmen organisasional merupakan faktor
penting yang paling memengaruhi, tetapi komitmen organisasional adalah yang
terpenting (Lee, Huang, & Zhao, 2012). Penelitian lain mengatakan komitmen
organisasional disinyalir sebagai faktor penyebab yang lebih kuat terhadap turnover
intention dibandingkan dengan kepuasan kerja (Witasari, 2009). Pernyataan ini
kembali didukung Andini (2006) yang menyatakan komitmen organisasional
mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap turnover intention dibanding
penyebab lainnya.
Berbicara mengenai komitmen organisasional, menurut Sidartha dan
Margaretha (2011) komitmen organisasional pada sebuah perusahaan merupakan
salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut dan menjadi
penentu keberhasilan organisasi yang ditentukan oleh komitmen para karyawan
dalam bentuk penyatuan nilai-nilai, prinsip, dan keyakinan (Gulbahar, Ch, Kundi,
& Akhtar, 2014). Komitmen organisasional erat kaitannya dengan work-life
balance. Pengelolaan work-life balance yang baik akan memengaruhi komitmen
organisasional, semangat kerja, dan produktivitas perusahaan (Na’fiah, 2016).
Hubungan kedua variabel tersebut juga dibahas oleh Sakthivel dan Jayakrishnan
(2012), mereka menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory)
sebagai dasar penjelasan yang mengatakan bahwa kebijakan work-life balance akan
meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang berpengaruh pada
partisipasi karyawan terhadap organisasi akan menjadi lebih tinggi, karyawan akan
3
Universitas Kristen Maranatha
Work-life balance memainkan peranan penting karena karyawan
menginginkan tercapainya sebuah keseimbangan, tidak hanya pada kehidupan
kerjanya tetapi pada kehidupan diluar pekerjaannya juga (Azliyanti, 2012).
Work-life balance juga memengaruhi hubungan antara sikap karyawan terhadap
organisasinya, bila tercipta sebuah keseimbangan yang baik, sikap karyawan
terhadap organisasinya akan positif dan sebaliknya (Rani, Kamalanabhan, &
Selvarani, 2011). Konsep work-life balance telah banyak digunakan pada praktik
organisasi, namun untuk penelitian ilmiahnya tersendiri masih relatif sedikit. Hasil
penelitian sebelumnya lebih banyak dilakukan di negara-negara kawasan Amerika
dan Eropa, sementara untuk negara-negara kawasan Asia sendiri khususnya
Indonesia masih relatif sedikit (Novelia, Sukhirman, & Hartana, 2013).
Terkait fenomena mengenai turnover intention, peneliti-peneliti terdahulu
(Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Yu & Takeuchi, 2008; Handayani, 2014)
menguji dan menganalis apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap
turnover intention. Beberapa penelitian seperti yang dilakukan Almalki,
FitzGerald, dan Clark (2012) menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara
work-life balance dan turnover intention. Penelitian serupa yang dilakukan Yu dan
Takeuchi (2008) juga menyatakan perusahaan dengan kebijakan work-life balance
berhubungan positif dengan masa kerja karyawan, namun hasil berbeda dinyatakan
dalam penelitian Handayani (2014) dinyatakan work-life balance tidak
memengaruhi turnover intention.
Peneliti akan melakukan riset pada perusahaan startup di Indonesia. Saat ini
pemerintah Indonesia sedang menggalakkan masyarakat untuk mendorong industri
4
Universitas Kristen Maranatha melek akan perkembangan zaman (Sianturi, 2016). Pengertian perusahaan startup
sendiri menurut Neil Blumenthal yang merupakan co-founder dari Warby Parker
mengatakan, perusahaan startup adalah kegiatan perusahaan untuk menyelesaikan
suatu masalah yang ada di mana solusinya masih belum jelas dan kesuksesan
bukanlah suatu jaminan (Livano & Herdinata, 2014). Perusahaan startup identik
dengan tim kecil dan kerja keras (Arjanti, 2016). Menurut Wardhani (2016)
perusahaan startup belum memiliki sistem dan deskripsi kerja (job description)
yang jelas, sehingga karyawan dituntut bekerja lebih keras bahkan sampai harus
membawa pulang pekerjaan. Bekerja pada perusahaan startup mengorbankan lebih
banyak waktu karena permasalahan di kantor lebih sering terjadi, dimana karyawan
diharapkan datang ke kantor walaupun bukan jam kerja, sehingga merusak relasi
karyawan dengan keluarganya atau kehidupan di luar pekerjaannya dan menjadi
alasan karyawan berniat ingin keluar dari perusahaan (Mokapos, 2016).
Masalah relasi keluarga dan kehidupan diluar pekerjaan merupakan masalah
work-life balance (Djajendra, 2013), berdasarkan itu peneliti ingin mengetahui
seberapa besar work-life balance memengaruhi turnover intention pada perusahaan
startup. Hasil penelitian terdahulu (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Yu &
Takeuchi, 2008) yang menyatakan adanya hubungan antara work-life balance dan
turnover intention dibandingkan dengan hasil penelitian (Handayani, 2014) yang
mengatakan tidak adanya pengaruh antara work-life balance dan turnover intention
menjadi salah satu alasan peneliti tertarik untuk melakukan pengujian kembali,
karena hasil penelitian masih menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda.
Penelitian ini juga dilakukan karena masih terbatasnya penelitian mengenai
5
Universitas Kristen Maranatha kembali terhadap beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap turnover
intention, khususnya pada karyawan di perusahaan startup. Faktor-faktor yang
dimaksud peneliti adalah faktor work-life balance dan faktor komitmen
organisasional.
1.2 Rumusan Masalah
Saat mendiskusikan faktor yang memengaruhi turnover intention, penelitian
menunjukkan bahwa hubungan rekan kerja, tingkat gaji, dan komitmen organisasi
merupakan faktor penting yang paling memengaruhi, tetapi komitmen
organisasional adalah yang terpenting (Lee, Huang, & Zhao, 2012). Penelitian lain
yang dilakukan oleh Sakthivel dan Jayakrishnan (2012) mengatakan bahwa
kebijakan work-life balance akan meningkatkan komitmen karyawan yang
berpengaruh pada partisipasi karyawan terhadap organisasi akan menjadi lebih
tinggi, karyawan akan bekerja lebih keras, dan organisasi akan memperoleh
manfaat lebih besar. Penelitian juga dilakukan Almalki, FitzGerald, dan Clark
(2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara work-life
balance dan turnover intention.
Berdasarkan ulasan berbagai penelitian di atas (Almalki, FitzGerald, &
Clark, 2012; Lee, Huang, & Zhao, 2012; Sakthivel & Jayakrishnan, 2012) maka,
masalah yang akan diperdalam dan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai
6
Universitas Kristen Maranatha 1. Apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap komitmen
organisasional?
2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover
intention?
3. Apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap turnover intention?
4. Seberapa tinggi tingkat work-life balance, komitmen organisasional, dan
turnover intention?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh work-life balance terhadap
komitmen organisasional.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap
turnover intention.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh work-life balance terhadap turnover
intention.
4. Untuk mengetahui Seberapa tinggi tingkat work-life balance, komitmen
7
Universitas Kristen Maranatha
1.4 Manfaat Penelitian
Setelah mengetahui tujuan dari penelitian seperti yang sudah diuraikan di atas,
maka diharapkan penelitian ini akan bermanfaat bagi kalangan sebagai berikut:
1. Akademisi
Dengan hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi para
peneliti untuk mengetahui pengaruh work-life balance (dengan komitmen
organisasional sebagai variabel mediasi) terhadap turnover intention karyawan.
Selain daripada itu, diharapkan dengan penelitian ini dapat mengembangkan
teori-teori lebih luas mengenai pengaruh work-life balance pada turnover intention
karyawan. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan diskusi bagi
kalangan akademis yang tertarik mengenai topik yang berhubungan dengan
work-life balance dan turnover intention serta diharapkan dapat memberikan bukti
empiris tentang apakah terdapat pengaruh work-life balance terhadap turnover
intention beserta komitmen organisasional sebagai variabel mediasinya.
2. Praktisi
Untuk para praktisi, diharapkan dapat menjadi informasi bagi para praktisi untuk
pengambilan keputusan dalam menanggapi karyawan, terutama yang berhubungan
dengan work-life balance karyawan. Hasil dari penelitian ini nantinya diharapkan
bisa memberikan gambaran work-life balance yang dibenahi dengan baik akan
muncul suatu komitmen organisasional yang akan sangat berdampak positif pada
Universitas Kristen Maranatha 60
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji tentang work-life balance memengaruhi
turnover intention secara negatif yang dimediasi oleh komitmen organisasional.
Penelitian ini dilakukan pada beberapa perusahaan yang berada di Jakarta Selatan
dan Kota Bandung yang identitasnya tidak mau disebutkan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa satu dari tiga hipotesis didukung. Hasil keseluruhan dari
penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung (regression weights =
0,532; p < 0,05; critical ratio ≥ 3,1315; Lihat Tabel 4.6) artinya, terdapat pengaruh
yang signifikan antara work-life balance terhadap komitmen organisasional.
Penelitian ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Gulbahar, Ch, Kundi,
Akhtar, 2014; Shaktivel & Jayakrishnan, 2012) yang juga mengatakan bahwa
work-life balance memengaruhi komitmen organisasional secara positif. Hipotesis 2 tidak
didukung (regression weights = 0,628; p < 0,05; critical ratio ≥ 3,1315; Lihat Tabel
4.6) artinya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen
organisasional terhadap turnover intention. Penelitian ini tidak mengkonfirmasi
penelitian sebelumnya (Setyanto, Suharnomo, & Sugiono, 2013; Sidharta &
Margaretha, 2011; Sutanto & Gunawan, 2013) yang mengatakan bahwa komitmen
organisasional memengaruhi turnover intention secara negatif. Hipotesis 3 tidak
didukung (regression weights = 0,066; p > 0,05; critical ratio < 3,1315; Lihat Tabel
61
Universitas Kristen Maranatha terhadap turnover intention. Penelitian ini tidak mengkonfirmasi penelitian
sebelumnya (Almalki, FitzGerald, & Clark, 2012; Noor, 2011; Yu dan Takeuchi,
2008) yang mengatakan bahwa work-life balance memengaruhi turnover intention
secara negatif.
Dalam penelitian ini terdapat hubungan yang relatif rendah antara work-life
balance dan komitmen organisasional (r = 0,210; p < 0,01), terdapat hubungan yang
relatif rendah antara work-life balance dan turnover intention (r = 0,307; p < 0,01),
dan terdapat hubungan yang relatif sedang antara komitmen organisasional dan
turnover intention (r = 0,420; p < 0,01).
5.2. Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan penelitian dalam studi ini. Pertama, penelitian ini
mempunyai jumlah sampel 210 (dua ratus sepuluh), sudah memenuhi syarat dalam
pengukuran sampel, tetapi jumlah tersebut masih merupakan jumlah minimal dalam
menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang dibutuhkan
sebesar 200-500 (dua ratus sampai lima ratus) sampel (Hair et al., 1998). Kedua,
penelitian ini tidak menggunakan teknik wawancara dan observasi, tetapi hanya
mengandalkan kuesioner. Ketiga, model goodness of fit kurang memenuhi syarat
“good fit” karena indikator-indikator yang dihasilkan masih “marginal fit” dan
“poor fit”. Keempat, objek penelitian ini hanya melibatkan dua perusahaan
sehingga masih dianggap kurang dan hasil penelitian ini belum dapat
62
Universitas Kristen Maranatha
5.3. Saran bagi Penelitian Mendatang
Untuk penelitian mendatang, ada beberapa saran yang perlu dipertimbangkan oleh
para peneliti yang akan datang. Pertama, pengambilan sampel tidak hanya berkisar
dua ratus tapi berkisar di antara 300-500 (tiga ratus sampai lima ratus) supaya model
bisa mencapai “good fit”. Kedua, untuk penelitian selanjutnya diharapkan
menggunakan teknik wawancara dan observasi mengenai perilaku karyawan untuk
mengetahui apakah ada intervensi dari pemimpin/rekan kerja atau tidak. Ketiga,
pengujian goodness of fit harus memenuhi “good fit”. Keempat, untuk penelitian
mendatang disarankan meningkatkan jumlah perusahaan yang menjadi objek
penelitian agar hasil penelitian dapat diterapkan secara umum pada
perusahaan-perusahaan. Kelima, penelitian selanjutnya dapat menambahkan konstruk-konstruk
baru yang menjadi antesenden seperti role conflict, role ambiguity, overload, long
working hour, life/family stressors, fit and belongings, status and identity, trust and reciprocity, emotional reward, economic interdependence, people-first value, double-talk, communion, transcendental mediation, value-based hiring, securitizing, hard-side rewards, actualizing, usia, lama kerja, beban kerja, faktor
lingkungan, kepuasan kerja, kepuasan gaji, dan faktor organisasi, juga konsekuensi
yang terdiri atas produktivitas dan daya saing, fleksibilitas dan layanan pelanggan,
semangat, motivasi, keterlibatan karyawan, absensi karyawan, rekrutmen, dan
retensi tenaga kerja (Evangelista et al., 2009; Purna, 2013; Sutanto & Gunawan,
63
Universitas Kristen Maranatha
5.4. Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat
peneliti sarankan kepada pihak manajemen perusahaan-perusahaan yang menjadi
obyek penelitian. Pertama, perusahaan harus menjaga aspek work-life balance para
karyawan dan tentunya harus terus ditingkatkan, karena akan berpengaruh pada
komitmen organisasional karyawan itu sendiri. Kedua, perusahaan harus
melakukan sebuah observasi lebih lanjut untuk mengetahui benar apa kebutuhan
karyawan, hal ini akan berdampak pada loyalitas karyawan. Ketiga, membuat
program-program khusus untuk membuat karyawan mengenal satu sama lain dan
mengenal perusahaannya, berguna untuk mempererat rasa kekeluargaan, serta
meningkatkan komitmen organisasional bersama. Keempat, perusahaan harus bisa
membuat karyawan merasakan work-life balance dengan memperhatikan juga
work-family balance para karyawannya (Shaktivel & Jayakrishnan, 2012). Kelima,
dalam membangun komitmen organisasional perusahaan harus memahami apa
yang diinginkan dan tujuan karyawan masuk perusahaan (Sutanto & Gunawan,
2013). Keenam, perusahaan harus senantiasa meningkatkan aspek work-life
balance dan memperhatikan komitmen organisasional karyawan untuk mencegah
i
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP
TURNOVER INTENTION DIMEDIASI OLEH
KOMITMEN ORGANISASIONAL
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh
Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)
Oleh
JANSEN HANDIWIJAYA
1352068
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
ii
THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE TO
TURNOVER INTENTION MEDIATED BY
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
A Thesis
In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of
Bachelor of Science in Management
By
JANSEN HANDIWIJAYA
1352068
DEPARTMENT OF MANAGEMENT
FACULTY OF ECONOMICS
MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY
BANDUNG
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas bantuan, rahmat, kebesaran, dan kekuasaan-Nya membuat peneliti mampu menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh work-life balance terhadap turnover intention dimediasi
oleh komitmen organisasional” dengan baik. Adapun tujuan penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sidang Sarjana Strata Satu (S-1) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.
Peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh peneliti, baik dalam hal pengetahuan maupun pengalaman. Namun demikian, peneliti telah berusaha sebaik mungkin agar skripsi ini dapat memenuhi persyaratan. Segala kritik dan saran yang membangun akan peneliti terima dengan hati terbuka sebagai bahan perbaikan dan untuk menambah wawasan peneliti di masa yang akan datang.
Penyelesaian skripsi ini tidak mungkin berhasil tanpa bantuan orang-orang terdekat yang telah memberikan dorongan yang luar biasa kepada peneliti. Maka pada kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu memberikan kekuatan dan kelancaran dalam setiap hal.
2. Sunjoyo, S.E., M.Si., sebagai Dosen Pembimbing, yang telah dengan sabar memberikan bimbingan, ilmu, dan arahan kepada peneliti sampai dengan selesainya tugas akhir ini.
3. Ariesya Aprillia, S.E., M.Si., selaku Dosen Wali yang selalu memberikan dukungan dari awal hingga akhir semester.
4. Orang Tua yang selalu membantu, mendoakan, dan mendukung baik secara moral maupun materi.
5. Deva Handayani sebagai kakak yang telah membantu terlaksananya tugas akhir ini.
6. Lydia Natalia yang selalu mendukung, membantu, dan mendoakan dalam proses mengerjakan tugas akhir ini.
7. Willy Hambali, Samuel Raymond, dan Ivan Setiawan selaku sahabat-sahabat yang selalu menghibur dan memotivasi dari awal hingga akhir pengerjaan tugas akhir ini.
8. Berbagai pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, atas dukungan dalam menyelesaikan penelitian ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberikan berkat dan kasih-Nya untuk semua pihak. Akhir kata, segala kritik dan masukan yang membangun sangat diharapkan demi perkembangan selanjutnya. Peneliti berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Bandung, 28 November 2016
64
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention: Studi kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Tesis yang tidak dipublikasikan,
Semarang: Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). The relationship between quality of work life and turnover intention of primary health care nurses in Saudi Arabia. BMC Health Services Research, 12(314), 1-12.
Arjanti, R. (2016). Mengungkap alasan mengapa startup mulai dilirik oleh pencari
kerja di Indonesia. Tersedia pada
http://blog.id.jobplanet.com/alasan-startup-dilirik-pencari-kerja/. Diakses pada tanggal 19 September 2016.
Azliyanti, E. (2012). Pengaruh keseimbangan kerja hidup pada komitmen
organisasional dengan persepsi terhadap kepemimpinan transformasional sebagai pemoderasi. Tesis yang tidak dipublikasikan, Yogyakarta: Program
Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.
Bagus, D. (2016). Cara mudah untuk meningkatkan komitmen karyawan. Tersedia pada http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2013/02/cara-mudah-untuk-meningkatkan-komitmen.html. Diakses pada tanggal 17 November 2016.
Bloom, N., Kretschmer, T., & Reenen, J. V. (2006). Work-life balance, management practices and productivity. Centre for Economic Performance, 15-54.
Delecta, P. (2011) Work life balance. International Journal of Current Research,
3(4), 186-189.
Djajendra (2013). Work life balance ditentukan oleh kualitas integritas pribadi dan
integritas organisasi. Tersedia pada http://djajendra-motivator.com/?p=7628. Diakses pada tanggal 29 September 2016.
Ebis, S. (2016). 9 cara bantu karyawan miliki work-life balance. Tersedia pada http://www.smartbisnis.co.id/content/read/belajar-bisnis/inspirasi-bisnis/9-cara-bantu-karyawan-miliki-work-life-balance. Diakses pada tanggal 17 November 2016.
Evangelista, M.J.M., Lim, E.D.N., Rocafor, S.C., & Teh, G.L.Y. (2009). Worklife
balance and organizational commitment of generation y employees. Thesis
Unpublished, Manila: Bachelor of Science in Commerce Business Management Major in Applied Corporate Management De La Salle University.
Fraenkel, J.R., & Wellen, N.E. (2008). How to design and evaluate research in
65
Universitas Kristen Maranatha Ghozali, I. (2011) Aplikasi analisis multivariat dengan program IBM SPSS 19.
Jakarta: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gulbahar, Ch., A. A., Kundi, G. M., & Akhtar, Q. A. Q. R. (2014). Relationship between work-life balance & organizational. Research on Humanities and
Social Sciences, 4(5), 1-7.
Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate
data analysis (5th edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Handayani, D. (2014). Keseimbangan hidup dalam bekerja, komitmen
organisasional, dan keinginan keluar pada generasi y. Skripsi yang tidak
dipublikasikan, Bandung: Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Harianti, A., Veronica, M. S., Nur, Setiawan, S., & Iskandar, D. (2012). Statistika
II. Yogyakarta: Andi Offset.
Jogiyanto (2010). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman (edisi pertama). Yogyakarta: BPFE.
Khatri, N., Budhwar, P., & Fern, C. T. (1999). Employee turnover: Bad attitude or poor management? Singapore: Nanyang Technological University, 12-99.
Lee, C. C., Huang, S. H., & Zhao, C. Y. (2012). A study on factors affecting turnover intention of hotel employees. Asian Economic and Financial
Review, 2(7), 866-875.
Livano, A., & Herdinata, C. (2014). Peran karakter passion dan market sensitivity dalam startup business Udifer Bags. Seminar Nasional & Call for Paper, 1-15.
Luis, A. (2016). 6 langkah meningkatkan work-life balance hari ini. Tersedia pada http://www.adrianluis.com/motivasi/6-langkah-meningkatkan-work-life-balance-hari-ini/. Diakses pada tanggal 17 November 2016.
Mokapos (2016). 5 alasan kenapa karyawan keluar dari perusahaan startup anda. Tersedia pada http://blog.mokapos.com/2016/03/16/5-alasan-kenapa-karyawan-keluar-dari-perusahaan-startup-anda/. Diakses pada tanggal 19 September 2016.
Nafi'ah, S. I. (2016). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
karyawan BTN Syariah cabang Malang. Skripsi yang tidak dipublikasikan,
Malang: Program Sarjana Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Noor, K. M. (2011). Work-life balance and intention to leave among academics in Malaysian Public Higher Education Institutions. International Journal of
Business and Social Science, 2(11), 240-248.
66
Universitas Kristen Maranatha PortalHR (2013). 5 cara terapkan work-life balance di kantor anda. Tersedia pada http://portalhr.com/tips/5-cara-terapkan-work-life-balance-di-kantor-anda/. Diakses pada tanggal 29 November 2016.
Purna, I. N. (2013). Kepuasan kerja dan komitmen organisasional: Pengaruhnya terhadap intensi keluar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
2(12), 829-848.
Putri, W. R. (2011). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pns pada
badan perpustakaan, arsip, dan dokumentasi provinsi Sumatera Utara.
Skripsi yang tidak dipublikasikan, Medan: Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Rantika, R., & Sunjoyo. (2012). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap
komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta.
Laporan riset yang tidak dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Rani, S., Kamalanabhanb, & Selvarani. (2011). Work/life balance reflections on employee satisfaction. Serbian Journal of Management, 6(1), 85 – 96. Saif, M. I., Malik, M. I., & Awan M. Z. (2011). Employee work satisfaction and
work - life balance: A Pakistani perspective. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 3(5), 606-617.
Sakthivel, D., & Jayakrishnan, J. (2012). Work life balance and organizational commitment for nurses. Asian Journal of Business & Management Sciences,
2(5), 1-6.
Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap keinginan keluar karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi: studi kasus di CV Putra Tama Jaya.
Management Analysis Journal, 3(2), 1-11.
Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan keluar (intention to quit) dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening: Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group. Jurnal Studi Manajemen
& Organisasi, 10(1), 75-81.
Sianturi, L. (2016). Perusahaan IT berlomba ke daerah. Tersedia pada
http://www.kompasiana.com/lsianturi/perusahaan-it-berlomba-ke-daerah_570627ca2c7a610d325cd25e. Diakses pada tanggal 29 September 2016.
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention: studi empiris pada karyawan bagian operator di salah satu perusahaan garment di Cimahi. Jurnal Manajemen,
10(2), 129-142.
Sugiyono (2009). Metode penelitian pendidikan: pendekatan kuantitatif, kualitatif,
67
Universitas Kristen Maranatha Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening: studi di Bank Internasional Indonesia. Tesis yang tidak dipublikasikan, Semarang:
Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Suliyanto (2009). Metode riset bisnis (edisi kedua). Yogyakarta: ANDI.
Sumarto (2014). Mencegah meningkatnya labor turnover intention. Tersedia pada http://asp.trunojoyo.ac.id/wp-content/uploads/2014/03/30.-mencegah-meningkatnya-labor-turnover-intention.pdf. Diakses pada tanggal 17 November 2016.
Sunjoyo (2011). The exceptional leader-manager’s performance. Proceedings of the 3rd National Seminar of Forum Manajemen Indonesia (FMI) 011.
Bandung: Savoy Homann Bidakara Hotel, p. 100. Tersedia pada sunjoyo.lecturer.maranatha.edu. Diakses pada tanggal 10 Oktober 2016.
Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., dan Kurniawan, A. (2013).
Aplikasi SPSS untuk SMART riset. Bandung: Alfabeta.
Sutanto, E.M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 4 (1), 76-88.
Tamang, G. B. (2010). Antecedents and consequence of work-life balance. PYC
Nepal Journal of Management, 3(1), 81-99.
Wardhani, P. (2016). Bekerja di perusahaan startup memang banyak lika-likunya. Tersedia pada http://www.hipwee.com/sukses/bekerja-di-perusahaan- startup-memang-banyak-lika-likunya-hal-hal-ini-sudah-pasti-khatam-kamu-rasakan-jika-bekerja-disana/. Diakses pada tanggal 19 September 2016.
Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intentions: Studi empiris pada Novotel Semarang. Tesis yang tidak dipublikasikan, Semarang: Program Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro.
