DAFTAR ISI
B. Variabel dan Definisi Operasional ... 31
C. Populasi dan Sampel ... 34
D. Alat dan Cara Pengumpulan Data ... 34
E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 35
F. Pengolahan Data dan Analisa Data ... 36
1. KISI KISI INSTRUMEN PENELITIAN 2. INSTRUMEN PENELITIAN
3. JADUAL TENTATIVE PENELITIAN 4. OUTPUT ANALISIS DATA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam pembangunan bangsa Indonesia, tiap upaya ditujukan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berarti bahwa manusia menjadi titik sentral pembangunan bangsa. Upaya peningkatan mutu pendidikan menjadi salah satu program prioritas di Indonesia, baik pada jenjang pendidikan dasar dan menengah maupun pendidikan tinggi.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang memiliki peranan sangat penting dalam sebuah lembaga pendidikan tinggi, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius terutama dalam meningkatkan produktivitasnya kinerjanya. Lembaga pendidikan tinggi memerlukan sumber daya manusia yang handal dan kompeten untuk mengadakan perubahan dan pengembangan secara terus menerus.
Pengembangan lembaga pendidikan tinggi dapat terjadi karena kemampuan manusia sebagai pengelola dan dorongan dari dalam maupun dorongan dari luar. Dorongan dari dalam dapat timbul karena perubahan tuntutan sistem nilai dan norma sedangkan dorongan dari luar terjadi adanya interaksi organisasi dengan lingkungan, baik pada waktu menerima masukan, proses, maupun memberikan keluaran.
Perguruan tinggi diharapkan menjadi pusat penyelenggaraan dan pengembangan pendidikan tinggi serta pemeliharaan, pembinaan dan
pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian sebagai suatu masyarakat ilmiah yang penuh cita – cita luhur, masyarakat pendidikan yang gemar belajar dan mengabdi kepada masyarakat serta melaksanakan penelitian yang menghasilkan manfaat dalam meningkatkan mutu kehidupan bermasyarakat dan bernegara.
Pada lembaga pendidikan tinggi, dosen merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki peranan penting dalam mencapai tujuan institusi. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas dosen baik secara langsung maupun tidak langsung. Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas secara tidak langsung sedangkan kinerja dapat mempengaruhi produktivitas secara langsung.
Koontz. Dkk (2000), melalui teori Rantai kebutuhan keinginan-kepuasan, mengambarkan bahwa motivasi seseorang dalam bekerja diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan, sedangkan keinginan mengacu pada dorongan dan upaya untuk mencapai suatu tujuan dan memuaskan keinginan seseorang. Schiffman dan Kanuk (2001), berpendapat bahwa motivasi dihasilkan karena adanya ketegangan akibat tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, sehingga secara sadar atau tidak seseorang akan mengurangi ketegangan dengan perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan.
pertumbuhan dan perkembangan. Sebab-sebab rendahnya motivasi kerja dapat beraneka ragam, seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan yang rendah, atau dirasa kurang memadai, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, kebijakan administrasi, dan organisasi serta faktor-faktor lainnya. (Frederick Herzberg,1982).
Undang-undang nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pedidikan Nasional merupakan dasar dan wujud adanya perubahan dalam pengembangan pengelolaan sistem pendidikan nasional. Hal ini berdampak pada kebijakan pengelolaan Pendidikan Tinggi Kesehatan yang tadinya di bawah tanggung jawab pembinaan Departemen Kesehatan menjadi di bawah pembinaan Departemen Pendidikan Nasional. Perubahan sistem pengelolaan pendidikan tersebut menunjukkan adanya pengembangan dan kejelasan kewenangan dalam pengelolaan pendidikan tinggi kesehatan tahap akademik dan tahap pendidikan profesi. Pendidikan tahap akademik merupakan pendidikan yang berusaha meningkatkan kemampuan keilmuan mahasiswa, sedangkan pendidikan tahap profesi diarahkan pada penerapan keilmuan tertentu.
Produktivitas kerja dalam pengertian sederhana merupakan hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil tertentu. Sedangkan secara umum merupakan rasio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan ( Rusli Syarif, 1991 :1). Produktivitas tersebut dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap etika manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung ( J. Ravianto, 1986 : 20).
Mengelola sumber daya manusia khususnya dosen yang dapat menghasilkan produktivitas tinggi bukanlah suatu hal yang mudah, karena menyangkut banyak faktor penting yang harus diperhatikan antara lain yaitu motivasi kerja dan kinerja. Kedua faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Rendahnya produktivitas dosen merupakan salah satu penyebab tidak tercapainya tujuan institusi. Kondisi tersebut dimanifestasikan dalam bentuk tidak berjalannya Tridarma Perguruan Tinggi. Keadaan ini menunjukkan bagaimana rendahnya motivasi kerja dosen dan kinerja yang berpengaruh pada produktivitas.
Keperawatan dan Program Studi D-3 Kebidanan, dengan jumlah mahasiswa sebanyak 556 orang dan jumlah dosen tetap sebanyak 30 orang.
Dosen sebagai sumber daya manusia profesional mempunyai kewajiban melakukan Tridharma Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dari hasil wawancara dengan Ketua STIKes Budi Luhur didapatkan bahwa motivasi dan kinerja dosen masih belum optimal bahkan banyak dosen yang hanya melakukan pendidikan, dan baru beberapa orang yang melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Pernyataan ini didukung dengan data berupa dokumen laporan hasil kegiatan dosen yang ada pada bidang akademik masing kurang lengkap dan masih banyak dosen tidak menyerahkan laporan hasil kinerjanya. Demikian pula dokumen hasil penelitian dan dokumen laporan kegiatan pengabdian masyarakat yang dilakukan oleh dosen pada bagian LPPM masih kurang. Banyak faktor yang mempengaruhi dosen tidak melakukan Tridharma Perguruan Tinggi, antara lain faktor motivasi dan kinerja. Gibson menyatakan bahwa kualitas dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi individu, Dalam hal ini kemampuan yang dimaksud yaitu kemampuan dosen dalam bekerja atau istilah lain adalah kinerja dosen. Dosen tidak akan melaksanakan Tridarma Perguruan Tinggi dengan baik dan benar jika tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi.
keinginan agar dapat menghasilkan sumber daya manusia dalam bidang kesehatan berupa lulusan yang berkualitas. Kualitas lulusan tersebut dapat dicapai melalui proses pendidikan yang baik dan dikelola oleh tenaga kependidikan yang kompeten. Dosen sebagai salah satu tenaga kependidikan sangat diharapkan dapat melaksanakan peran dan fungsinya dalam menyelengaraakan Tridharma Perguruan Tinggi.
Untuk mencapai harapan tersebut di atas, STIKes Budi Luhur tidak akan mampu memberikan kontribusi yang signifikan jika belum mampu keluar dari persoalan yang masih melilit dosen diseputar motivasi dan kinerjanya yang berpengaruh pada produktivitas.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi dosen terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimahi?
2. Bagaimana pengaruh kinerja dosen terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimah?
3. Bagaimana pengaruh motivasi dan kinerja dosen terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimahi.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kinerja dosen terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimahi.
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui gambaran motivasi dosen STIKes Budi Luhur Cimahi. b. Mengetahui gambaran kinerja dosen STIKes Budi Luhur Cimahi. c. Mengetahui gambaran produktivitas dosen STIKes dosen STIKes Budi
Luhur Cimahi.
d. Mengetahui pengaruh motivasi dosen terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimahi.
f. Mengetahui pengaruh motivasi dan kinerja dosen secara bersama-sama terhadap produktivitas di STIKes Budi Luhur Cimahi.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai sumber dalam penelaahan dan pengembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan permasalahan motivasi, kinerja dan produktivitas dosen.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi STIKes Budi Luhur Cimahi
1) Standar penilaian kinerja dosen yang dibuat menjadi bahan masukan untuk penilaian kinerja dosen pada STIKes Budi Luhur Cimahi.
2) Hasil penelitian dapat memberikan manfaat yang berarti bagi pimpinan STIKes Budi Luhur Cimahi dalam upaya peningkatan produktivitas dosen.
b. Bagi Peneliti
E. Anggapan Dasar
Agar penelitian ini dapat mencapai sasaran, maka diperlukn anggapan dasar sebagai dasar atau titik tolak penelitian . Asumsi atau Anggapan dasar sebagaimana dikemukakan oleh Suharsimi (1992 : 55) ”Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya dapat diterima oleh penyelidik”. Anggapan dasar diperlukan untuk memperkuat permasalahan dan membantu peneliti dalam memperjelas penetapan objek penelitian.
Berdasarkan pernyataan diatas, penelitin ini dilandasi dengan beberapa anggapan dasar sebagai berikut :
1. Motivasi dosen dapat meningkat dengan adanya kondisi kerja yang nyaman, peluang/promosi karir yang dapat memenuhi harapan dosen, finansial yang tnggi dan memuaskan, pengawasan yang baik dan kelompok kerja yang kondusif. (John M Ivancevich, dkk , 2006 : 151). 2. Kualitas kinerja dosen dapat diukur dari kemampuan dosen dalam
melaksanakan tugas Tridarma Perguruan Tinggi yang sesuai dengan standar kinerja (Fortunanto dan Waddle, 1981 : 99 dan 211)
F. Hipotesis
Berdasarkan asumsi-asumsi di atas dan konstruksi konstruksi masing-masing variabel untuk selnjutnya dilakukan analisis mengenai hubungan variabel bebas dan variabel terikat, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebgai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivits dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kinerja terhadap produktivitas dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan tinjauan pustaka, dapat dikatakan bahwa dosen yang memiliki motivasi kerja dan kinerja yang optimal akan berpengaruh positif terhadap produktivitas daripada dosen yang kurang motivasi dan kinerjanya.
Desain Penelitian dalam penelitian ini dikembangkan berdasarkan teori dua faktor Hezberg faktor higiene (faktor ekstrinsik) terdiri dari dua variabel yaitu : motivasi kerja dan kinerja. Motivasi kerja dosen merupakan variabel independen yang ditinjau dari Finansial(Gaji), Keamanan pekerjaan, Kondisi Kerja, Status, Kebijakan Lembaga (prosedur perusahaan), Pengawasan dan Hubungan interpersonal. Kinerja dosen merupakan faktor independen yang ditinjau dari hasil kerja yang dicapai oleh dosen meliputi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan tindak lanjut dalam melaksanakan Tridarma pendidikan tinggi. Sedangkan produktivitas merupakan variabel dependen yang ditinjau dari produk output berupa hasil kinerja dosen yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan tindak lanjut dalam melaksanakan Tridarma perguruan tinggi. Desain penelitiannya adalah sebagai berikut :
KINERJA DOSEN
(X2)
PRODUKTIVITAS
(Y)
Gambar 3.3 Desain Penelitian
MOTIVASI KERJA (X1)
B. Variabel dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini meliputi satu variabel dependen, yaitu produktivitas, sedangkan variabel independen meliputi dua variabel, yaitu motivasi dan kinerja. Variabel motivasi terdiri dari kondisi kerja, peluang promosi/karir, pengawasan, finansial dan kelompok kerja. Variabel kinerja terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan tindak lanjut dalam melaksanakan Tridarma pendidikan tinggi.
2. Definisi Operasional
pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena yang kemudian dapat diulangi lagi oleh orang lain. (Nursalam,2003:106)
Definisi Operasional
No Variabel Definisi operasional Alat ukur Cara ukur Kategori Skala
I.
1: Baik > nilai tengah skor. 0: Kurang ≤ nilai tengah skor.
Ordinal
2. Kinerja dosen Hasil kerja yang dicapai oleh dosen meliputi perencanaan,
1: Baik > nilai tengah skor. 0: Kurang ≤ nilai tengah skor.
1: Baik > nilai tengah skor. 0: Kurang ≤ nilai tengah skor.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh dosen tetap pada STIKes Budi Luhur Cimahi berjumlah 30 orang.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini diambil dari total populasi dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi yang bekerja sampai dengan bulan Desember 2009 berjumlah 30 orang.
E. Alat dan Cara Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner motivasi diisi oleh dosen yang dijadikan responden. Cara pelaksanaannya yaitu sejumlah responden dikumpulkan secara bergiliran agar tidak menganggu jam kerja mereka. Kuesioner dibagikan dan diberikan penjelasan secukupnya, responden diberi kesempatan bertanya apabila ada kalimat-kalimat dalam kuesioner yang kurang dapat dimengerti.
2. Wawancara
3. Observasi
Observasi yang dilakukan peneliti berkaitan dengan motivasi, kinerja dan produktivitas dosen melalui pengamatan langsung terhadap dosen dalam melakukan tugas Tridharma Perguruan Tinggi dan melihat dokumen sebagai hasil kinerja dan produktivitas yang dilakukan oleh dosen (responsen).
F. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
4. Uji validitas.
Peneliti akan melakukan pengujian validitas konstruksi dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor item instrumen dengan rumus Pearson Product Moment adalah :
n(ΣXY) – (ΣX).( ΣY)
Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus : Dimana :
t = Nilai t hitung
r = Koefisien korelasi hasil r hitung n = Jumlah responden
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2) Jika t hitung > t tabel berarti valid.
Jika t hitung < t tabel berarti tidak valid. 4. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen ialah untuk melihat tingkat keajegan (consistency) instrumen dalam menghasilkan data. Uji validitas instrumen
rhitung =
r√n-2
adalah uji untuk melihat tingkat kesesuaian instrumen menghasilkan data sesuai dengan masalah yang akan diungkapkan (Nawawi, et all 1992). Peneliti akan melakukan analisa uji instrumen dengan menggunakan metode belah dua (ganjil-genap) dan menghitung reliabilitas seluruh tes dengan rumus Spearman Brown, yaitu : r11 =
Jika r11 > r tabel berarti reliabel. Jika r11 < r tabel berarti tidak reliabel.
Selanjutnya dibandingkan dengan menggunakan program SPSS versi 14, yaitu Reliability Analysis-Scale (Alpha).
G. Pengolahan Data dan Analisa Data
1. Pengolahan data
Data hasil kuesioner dari seluruh responden diolah dengan menggunakan komputer melalui langkah-langkah :
a. Editing
b. Coding
c. Entry data
d. Cleaning
2. Analisa data
a. Analisis univariat
Analisa ini dilakukan untuk melihat gambaran dari masing-masing variabel yang meliputi motivasi, kinerja dan produktivitas. Peneliti dalam melakukan analisa data ini akan menggunakan manual dan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions).
b. Analisis bivariat
Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan dan pengaruh dua variabel. Dari hasil analisa akan diketahui variabel manakah yang memiliki hubungan dan pengaruh serta kekuatan pengaruh secara statistik. Teknik an alisa akan dilakukan peneliti dengan menggunakan program SPSS. Tingkat signifikansi atau derajat kemaknaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 5% (=0,05).
Ketentuan kriteria untuk menentukan kuat atau lemahnya korelasi adalah a). Angka korelasi antara 0 s.d 1
b). Patokan angka untuk menentukan kuat atau lemahnya korelasi adalah : 0 – 0,25 : adalah korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada) >0,25 – 0,5 : korelasi cukup
>0,5 – 0,75 : korelasi kuat
>0,75 – 1 : korelasi sangat kuat
Ketentuan kriteria uji hipotesis :
- Jika probabilitas atau signifikansi < 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima - Jika probabilitas atau signifikansi > 0,05, Ho diterima dan Ha ditolak c. Analisa Multivariat
Analisis ini dilakukan untuk pengaruh motivasi dan kinerja secara bersama-sama terhadap produktivitas. Dari hasil analisa akan diketahui pengaruh serta kekuatan pengaruh secara statistik. Teknik analisa akan dilakukan peneliti dengan menggunakan program SPSS. Tingkat signifikansi atau derajat kemaknaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 5% (=0,05). H. Tempat dan Waktu Penelitian
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Setelah peneliti melakukan analisa dan pembahasan dari hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan kinerja dosen terhadap produktivitas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Gambaran faktor motivasi
Gambaran tingkat motivasi dosen STIKes Budi Luhur sudah baik yaitu 76,7%. Faktor-faktor motivasi ekstrinsik yang meliputi kondisi kerja, peluang promosi/karir, pengawasan, finansial dan kelompok kerja memiliki daya dorong yang bermakna dan signifikan bagi dosen STIKes Budi Luhur.
2. Gambaran kinerja dosen.
Gambaran tingkat kinerja dosen STIKes Budi Luhur sudah baik yaitu 96,7%. Kinerja dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi terutama secara kuantitas sudah dapat disimpulkan bermakna dan signifikan. Hal ini mengandung arti bahwa STIKes telah memiliki potensi kinerja dosen sebagai investasi untuk mengembangkan institusi pendidikan.
3. Gambaran produktivitas dosen
Gambaran produktivitas dosen STIKes Budi Luhur sudah baik yaitu 73,3%. Keadaan ini menunjukkan produktivitas dosen STIKes Budi Luhur dalam menyenggarakan tridharma perguruan tinggi terutama secara kuantitas sudah baik.
4. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas
Korelasi antara variabel Motivasi dengan Produktivitas memiliki angka sebesar 0,177, berarti adanya korelasi yang sangat lemah atau bahkan dianggap tidak ada hubungan motivasi dosen STIKes Budi Luhur terhadap produktivitasnya. Angka probalitas hubungan antara variabel Motivasi dengan Produktivitas ialah sebesar 0,348. Angka probalilitas 0,348 > 0,05, maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi dan Produktivitas dosen, serta korelasi negatif yang menunjukkan bahwa peningkatan Motivasi dosen, tidak berpengaruh pada peningkatan tingkat produktivitas dosen STIKes Budi Luhur. Dari hasil perhitungan korelasi (KD) menunjukkan bahwa besarnya kontribusi atau peranan Motivasi terhadap Produktivitas ialah sebesar 3,133 %. berarti bahwa motivasi dosen tidak akan mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas.
5. Pengaruh kinerja terhadap produktivitas
produktivitas akan semakin meningkat pula. Angka probabilitas hubungan antara variabel Kinerja dengan Produktivitas ialah sebesar 0,004. Angka probabilitas dari hasil penghitungan sebesar 0,004 < 0,01 (digunakan angka 0,01 bukan 0,05 karena pada output terdapat tanda (**) yang artinya korelasi signifikan pada taraf 0,01 maka Ho ditolak. Artinya ada hubungan antara Kinerja dan Produktivitas. Hubungan kuat dan serarah ini menunjukkan jika Kinerja dosen tinggi, maka produktivitas dosen STIKes Budi Luhur semakin tinggi. Dari hasil perhitungan korelasi (KD) menunjukkan bahwa besarnya kontribusi atau peranan variabel Kinerja terhadap Produktivitas ialah sebesar 26,317% artinya kinerja dosen STIKes Budi Luhur memiliki peranan yang besar dan signifikan dalam meningkatkan produktivitas.
6. Pengaruh motivasi dan kinerja terhadap produktivitas
> 0,05 berarti motivasi dan kinerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas.
B. Rekomendasi
1. Bagi Pimpinan STIKes Budi Luhur dapat menindaklanjuti hasil penelitian ini untuk dapat digunakan sebagai bahan perumusan kebijakan dalam meningkatkan kualitas dosen dengan cara melakukan berbagai upaya dalam meningkatkan motivasi dan kinerja sehingga produktivitas dosen semakin meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon, Sahlan. 2005. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian Administrasi Dan Manajemen. Bandung. Dewa Ruchi.
Armstrong, Michael. 2004. Performance Management (alih bahasa : Tony Setiawan ). Yogyakarta. Tugu.
Cascio, Wayne F. 1998. Human Resources Management : An Information System Approach . Edisi 4. McGraw-Hill
Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1985. Organizations. Texas : Bussiness Publication, Inc.
George, J.M. & Jones, G.R. 2005. Understanding and Managing Organization Behavior. 4th ed. N.J. Upper Saddle River.
Hamzah B. Uno. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Jonathan Sarwono. 2006. Panduan Cepat Dan Mudah SPSS 14. Yogyakarta. CV. Andi Offset.
Koontz, Harold, and Heinz, Weihrich. 1988. Management. Ninth Edition. New York : McGraw-Hill Book Company.
Mali, Paul. (1978). Improving Total Productivity. New York. Jhon awiley & Sons. Mangkunegara. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung. PT.
Refika Aditama.
Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Refika Aditama Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta. Fak.
Ekonomi UI.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Stoner, James AF. And Edward R. Freeman. 1992. Management. New Jersey : Prentice Hall.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung. CV. Alfabeta
Sutermeister. R. (1976). People and Productivity, New York : Mc GrawHill Book Company
Syamsudin Makmun. 2005. Psikologi Kependidikan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Thomas, Alan. J. (1971), The Productive School, Canada. John Wiley & Sons. Umar. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta. PT.
RajaGrafindo Persada.
DAFTAR JURNAL
http://akuntansiku.com/faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
http:// digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/eman/2007.pdf.
http://ebooks9.comjurnal-metode-pengukuran-produktivitas.pdf.html.
http://eprints.ums.c.id 785/jurnal pengaruh motivasi dan disiplin.
http://geografi.ums.ac.ed.ebook suboka/pengaruh motivasi dan kemampuan manajerial.
http:// jurnal-sdm. Blogsport.com/2009/07/produktivitas kerja.html. http://jurnal.ump.ac.id-berkasjurnal10.pdf. Peningkatan produktivitas.
http:// massofa.wordpress.com/2008/04/02/faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
http://www.google.co.id/jurnal-produktivitas-dosen &btnG.
http://www.jokosusilo.com/2009/05/20/cara meningkatkan produktivitas kerja.
http://www.re-searchengines.com/journal justisia epax edisi lungstrumUAJY 2001.
http://www.uniska-bjm.ac.id/journal & id=3/pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja.
.
