42
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pre-test
Untuk menguji validitas dan reliabilitas, dalam penelitian ini dilakukan penyebaran pre-test kuesioner terhadap 50 responden. Berikut profil responden untuk pre-test:
Tabel 4 - 1 Pre-testing: Profil responden
Profil Demografis Kategori Frekuensi Persentase (%)
Jenis Kelamin Pria 36 72
Wanita 14 28
Usia Dibawah 25 tahun 30 60
25-30 tahun 18 36 30-35 tahun 1 2 Diatas 35 tahun 1 2 Pendidikan SMA 4 8 Diploma 2 4 S1 70 35 S2 atau S3 9 18
Status Perkawinan Lajang 47 94
Menikah 3 6
Pendapatan Dibawah 5 juta 17 34
5-10 juta 24 48
10-20 juta 8 16
Diatas 20 juta 1 2
Pengalaman kerja Dibawah 5 tahun 33 66
5-10 tahun 16 32
11-15 tahun 1 2
16-20 tahun 0 0
4.1.1 Uji Validitas
Berikut hasil korelasi Pearson menggunakan program statistik SPSS, jumlah responden adalah 50, n = 50, maka = 0.279. Jika ≥ 0.279 maka pertanyaan dinyatakan valid.Jika < 0.279, maka pertanyaan tidak valid.
1. Kepemimpinan Transformasional
Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:
Tabel 4 – 2 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Idealized Influence
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 1 .893 .000 50 valid 2 .941 .000 50 valid 3 .824 .000 50 valid Total 1 50 Inspirational Motivation No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 4 .820 .000 50 valid 5 .827 .000 50 valid 6 .863 .000 50 valid Total 1 50 Intellectual Stimulation
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 7 .863 .000 50 valid 8 .850 .000 50 valid 9 .813 .000 50 valid Total 1 50 Individualized Consideration
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 10 .877 .000 50 valid 11 .856 .000 50 valid 12 .804 .000 50 valid Total 1 50
Kemudian dilakukan pengujian validitas dimensi-dimensi terhadap variabel kepemimpinan transformasional. Dari pengujian tersebut dihasilkan bawah
dimensi-dimensi dinyatakan valid terhadap variabel seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 4 – 3 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N II .819 .000 50 valid IM .829 .000 50 valid IS .861 .000 50 valid IC .808 .000 50 valid Total 1 50 2. Kepuasan Kerja
Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa pertanyaan nomor 22 dan 30 tidak valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:
Tabel 4 – 4 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja
Pay
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 1 .774 .000 50 valid 2 .736 .000 50 valid 3 .830 .000 50 valid 4 .801 .000 50 valid Total 1 50 Promotion
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 5 .735 .000 50 valid 6 .721 .000 50 valid 7 .703 .000 50 valid 8 .811 .000 50 valid Total 1 50
Tabel 4 –4 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja
Contingent Rewards
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 17 .581 .000 50 valid 18 .615 .000 50 valid 19 .561 .000 50 valid 20 .692 .000 50 valid Total 1 50 Operation Conditions
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 21 .515 .000 50 valid 22 .032 .828 50 tidak valid 23 .735 .000 50 valid 24 .736 .000 50 valid Total 1 50 Nature of Work
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 25 .699 .000 50 valid 26 .822 .000 50 valid 27 .848 .000 50 valid 28 .867 .000 50 valid Total 1 50 Co-Worker
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 29 .755 .000 50 valid 30 .262 .066 50 tidak valid 31 .731 .000 50 valid 32 .799 .000 50 valid Total 1 50 Communications No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 33 .558 .000 50 valid 34 .465 .001 50 valid 35 .848 .000 50 valid 36 .731 .000 50 valid Total 1 50 Supervisor No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 9 0.743 .000 50 valid 10 0.692 .000 50 valid 11 0.819 .000 50 valid 12 0.721 .000 50 valid Total 1 50
Tabel 4 –5 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja Fringe Benefits No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 13 0.588 0 50 valid 14 0.744 0 50 valid 15 0.803 0 50 valid 16 0.699 0 50 valid Total 1 50
Karena adanya pertanyaan yang tidak valid pada dimensi Operation conditions dan Co-Worker, maka dilakukan pengujian ulang terhadap kedua dimensi tersebut dengan mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid, seperti pada tabel berikut:
Tabel 4 –6 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja 2
Operation Conditions Total Status No Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 21 .515 .000 50 valid 23 .802 .000 50 valid 24 .852 .000 50 valid Total 1 50 Co-Worker No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 29 .867 .000 50 valid 31 .831 .000 50 valid 32 .865 .000 50 valid Total 1 50
Setelah mendapatkan pertanyaan-pertanyaan yang valid, maka dilakukan pengujian validitas dimensi-dimensi terhadap variabel kepuasan kerja, yang dihasilkan pada tabel berikut:
Tabel 4 –7 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 2 Kepuasan Kerja Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N PAY .768 .000 50 valid PRO .640 .000 50 valid SPV .650 .000 50 valid BEN .542 .000 50 valid REW .742 .000 50 valid OPR .456 .001 50 valid WRK .595 .000 50 valid COW .582 .000 50 valid COM .552 .000 50 valid Total 1 50 3. Pemberdayaan Psikologis
Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel pemberdayaan psikologis menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:
Tabel 4 –8 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Pemberdayaan Psikologis
Meaning
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 1 .854 .000 50 valid 2 .961 .000 50 valid 3 .955 .000 50 valid Total 1 50 Compentence No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 4 .874 .000 50 valid 5 .933 .000 50 valid 6 .832 .000 50 valid Total 1 50
Tabel 4 –7 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Pemberdayaan Psikologis
Self Determination
No Pearson Total Status
Correlation Sig. (2-tailed) N 7 .878 .000 50 valid 8 .899 .000 50 valid 9 .891 .000 50 valid Total 1 50 Impact No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 10 .803 .000 50 valid 11 .920 .000 50 valid 12 .943 .000 50 valid Total 1 50
Kemudian dilakukan pengujian validitas dimensi tersebut terhadap variabel pemberdayaan psikologis dan hasilnya adalah menunjukkan bahwa dimensi valid terhadap variabel, seperti pada tabel berikut:
Tabel 4 –9 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Pemberdayaan Psikologis
Pemberdayaan Psikologis Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MEAN .761 .000 50 valid COMP .664 .000 50 valid SELF .776 .000 50 valid IMPC .746 .000 50 valid Total 1 50
4. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Hasil dari pengujian validitas pertanyaan terhadap dimensi-dimensi pada variabel komitmen terhadap organisasi menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid, seperti yang terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:
Tabel 4 –10 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Dimensi pada Komitment terhadap Organisasi
Kemudian dilakukan pengujian dimensi-dimensi tersebut terhadap variabel komitmen terhadap organisasi. Hasil dari pengujian tersebut menunjukkan bahwa dimensi-dimensi valid, seperti yang ditunjukkan pada tabel dibawah ini:
Continuance Commitment Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 9 .617 .000 50 valid 10 .823 .000 50 valid 11 .803 .000 50 valid 12 .880 .000 50 valid 13 .688 .000 50 valid 14 .888 .000 50 valid 15 .860 .000 50 valid 16 .783 .000 50 valid Total 1 50 Affective Commitment No Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 .718 .000 50 valid 2 .437 .002 50 valid 3 .689 .000 50 valid 4 .714 .000 50 valid 5 .860 .000 50 valid 6 .880 .000 50 valid 7 .736 .000 50 valid 8 .821 .000 50 valid Total 1 50 Normative Commitment Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 17 .337 .017 50 valid 18 .809 .000 50 valid 19 .820 .000 50 valid 20 .856 .000 50 valid 21 .482 .000 50 valid 22 .802 .000 50 valid 23 .708 .000 50 valid 24 .737 .000 50 valid Total 1 50
Tabel 4 – 11 Pre-testing: Hasil Uji Validitas Komitmen terhadap Organisasi
Komitmen terhadap Organisasi Total Status Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N AC .846 .000 50 valid CC .890 .000 50 valid NC .906 .000 50 valid Total 1 50
4.1.2 Uji Reliabilitas
Setelah mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid untuk setiap variabel, maka dilakukan uji reliabilitas dengan menghitung cronbach’s alpha setiap variabel. Jika Alpha ≥ 0.600, maka kuesioner dinyatakan reliable. Berikut ini adalah hasil cronbach coefficient alpha yang dihasilkan menggunakan program statistik IBM SPSS 19:
Tabel 4 –12Pre-testing: Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items
Kepemimpinan Transformasional 0.846 4
Kepuasan Kerja 0.791 9
Pemberdayaan Psikologis 0.708 4
Komitmen terhadap Organisasi 0.849 3
Berdasarkan table diatas, maka semua variabel reliable, nilai alpha yang dihasilkan antara 0.708 sampai 0.849
4.2 Pelaksanaan Survey
Kuesioner disebarkan kepada seluruh karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ yang berkantor di salah satu gedung perkantoran Bank XYZ. Periode penyebaran kuesioner adalah pertengahan bulan Oktober 2013 yaitu pada tanggal 11 – 18 Oktober 2013. Penelitian dilaksanakan di kantor direktorat HC dan IT Bank XYZ. Pada mulanya kuesioner disebarkan kepada 150 repsonden, tetapi akhirnya yang terkumpul berjumlah 113 reponden yang mengisi kuesioner sesuai dengan persyaratan penelitian. Kemudian, data mentah diolah menggunakan program statistic IBM SPSS 19 untuk menghasilkan tabel frekuensi dari profil repsonden. Selanjutkan dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan uji hipotesis penelitian menggunakan LISREL 9.1.
4.3 Profile Perusahaan
PT Bank XYZ didirikan pada tahun 1959, dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang Bursa Efek Indonesia) pada tahun 1989. Sejak menjadi perusahaan publik, Bank XYZ telah tumbuh menjadi salah satu bank swasta terkemuka di Indonesia.
Pada 2003, saham Bank XYZ diambil alih 51% kepemilikannya melalui proses penjualan yang dilakukan oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) oleh salah satu Perusahaan Financial Holding Asing. Pada tahun 2008, salah satu Bank Asing mengambil alih kepemilikan terhadap Bank XYZ dari perusahaan
Financial Holding tersebut dan menyelesaikan penawaran tender untuk sisa saham Bank XYZ untuk meningkatkan kepemilikannya.
Bank XYZ menyediakan serangkaian jasa keuangan melalui kantor cabang dan jaringan ATM, phone banking, dan internet banking. Bank XYZ telah tercatat di Bursa Efek Indonesia (BNII) dan aktif di sector UKM/Komersial, Konsumer, dan Koperasi. Bank XYZ menyediakan produk dan jasa untuk perusahaan berskala menengah dan komersial serta menyediakan kepada individu produk-produk kartu kredit, KPR, deposito, pinjaman dan layanan wealth management.Sedangkan layanan untuk nasabah koperasi adalah pinjaman, trade finance, cash management, kustodian dan foreign exchange.
Setelah diakuisi oleh bank Asing pada tahun 2008, Bank XYZ mengalami perubahan direktur dan struktur organisasi. Pada direktorat Human Capital Bank XYZ terjadi pergantian direktur sebanyak lima kali. Dimana, setiap terjadinya perubahan direktur, terjadi juga perubahan dalam struktur organisasi pada direktoratnya. Pergantian direktur mengakibatkan adanya perubahan dalam manajemen dan karyawan didalamnya, seperti pada direktorat Human Capital dan Information Technology.
4.4 Hasil Survey
4.4.1 Analisis Deskriptif
Tabel 4 – 13 dibawah ini adalah hasil pengolahan SPSS yang menunjukkan frekuensi profile responden karyawan yang menjadi sampel penelitian. Reponden terdiri dari 73 (64.6%) karyawan Human Capital dan 40 (35.4%) karyawan Information Technology. Jumlah reponden pria lebih banyak dibandingkan reponden wanita yaitu 57.5% dan 42.5%.
Responden didominasi oleh karyawan dengan usia diatas 35 tahun, dan frekuensi sampel terkecil adalah usia dibawah 25 tahun. Mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S1, dan frekuensi paling terkecil adalah tingkat pendidikan SMA. Mayoritas responden sudah menikah. Ditinjau dari segi pendapatan per bulan, maka karyawan dengan penghasilan 5 – 10 juta adalah proporsi sampel terbanyak, kemudian dilanjutkan dengan karyawan dengan penghasilan 10 – 20 juta. Pengalaman kerja responden bervariasi dengan jumlah terbanyak pada 5 – 10 tahun, dan paling terkecil adalah pengalaman kerja diatas 20 tahun.
Tabel 4 - 13 Profile Responden
Profil Demografis Kategori Frekuensi Persentase (%)
Jenis Kelamin Pria 65 57.5
Wanita 48 42.5
Usia Dibawah 25 tahun 7 6.2
25-30 tahun 28 24.8 30-35 tahun 31 27.4 Diatas 35 tahun 47 41.6 Pendidikan SMA 2 1.8 Diploma 8 7.1 S1 90 79.6 S2 atau S3 13 11.5
Status Perkawinan Lajang 34 30.1
Menikah 79 69.9
Pendapatan Dibawah 5 juta 14 12.4
5-10 juta 41 36.3
10-20 juta 39 34.5
Diatas 20 juta 19 16.8
Pengalaman kerja Dibawah 5 tahun 28 24.8
5-10 tahun 33 29.2
11-15 tahun 20 17.7
16-20 tahun 24 21.2
Diatas 20 tahun 8 7.1
Variabel pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (TRANS), kepuasan kerja (PUAS), pemberdayaan psikologis (DAYA), dan komitmen karyawan terhadap organisasi (KOMIT). Kepemimpinan transformasional
(TRANS) mempunyai nilai M = 4.168, SD = 0.866, Min-Max = 2.00 – 6.00, dan indikator idealizedinfluence (II), inspirational motivation (IM), intellectual stimulation (IS), dan individualized consideration (IC). Kepuasan kerja (PUAS) mempunyai nilai M = 3.78, SD = 0.855, Min-Max = 1.33 – 5.78, dan indikator pay (PAY), promotion (PRO), supervisor (SPV), fringe benefits (BEN), contingent rewards (REW), operating procedure (OPR), nature of work (WRK), co-workers (COW), dan communications (COM). Pemberdayaan psikologis (DAYA) mempunyai nilai M = 4.39, SD = 0.82, Min-Max = 1.76 – 6, dan indikator meaning (MEAN), competence (COMP), self determination (SELF), dan impact (IMPC). Komitmen terhadap organisasi (KOMIT) mempunyai M = 3.75, SD = 0.90, Min-Max = 1.33 – 5.67, dan indikator affective commitment (AC), continuance commitment (CC), dan normative commitment (NC). Tabel 4-14 merupakan hasil analisis deskriptif yang dihasilkan dengan perangkat SPSS 19 untuk setiap indikator penelitian.
Tabel 4 – 14 Descriptive Statistics
N Min Max Mean (M) Std. Deviation II 113 2.00 6.00 4.2124 .91076 IM 113 2.00 6.00 4.3717 .87826 IS 113 2.00 6.00 4.2124 .82863 IC 113 2.00 6.00 3.8761 .84656
Tabel 4 – 14 Descriptive Statistics N Min Max Mean (M) Std. Deviation PAY 113 1.00 6.00 3.3894 .92999 PRO 113 1.00 5.00 3.5752 .89448 SPV 113 1.00 6.00 4.0796 .87772 BEN 113 1.00 5.00 3.5929 .80885 REW 113 1.00 6.00 3.5398 .75635 OPR 113 1.00 6.00 3.2743 1.07111 WRK 113 2.00 6.00 4.3717 .82586 COW 113 2.00 6.00 4.4602 .75635 COM 113 2.00 6.00 3.7434 .77665 MEAN 113 1.00 6.00 4.6018 .90178 COMP 113 3.00 6.00 4.6372 .70789 SELF 113 2.00 6.00 4.5133 .74540 IMPC 113 1.00 6.00 3.7876 .93016 AC 113 2.00 6.00 3.9646 .83377 CC 113 1.00 6.00 3.5664 1.01661 NC 113 1.00 5.00 3.7257 .84777
4.4.2 Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis Sturctural Equation Model (SEM) dilakukan menggunakan metode dua tahap, yaitu CFA, dan 2ndCFA. Pada CFA pertama akan dihasilkan model dengan kecocokan data yang valid dan reliable. Sedangkan pada 2ndCFA akan mendapatkan hasil pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
4.4.2.1 Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Analisis model pengukuran dilakukan dengan program statistik LISREL 9.1 yang menghasilkan output berupa path diagram dan printed output dari setiap variabel laten dan indikator atau variabel termatinya masing-masing. Dari hasil output didapatkan nilai standardized loading dan t-value yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas. Gambar 4-1 dan Gambar 4-2 merupakan hasil output dalam bentuk path diagram dari LISREL. Pada gambar 4-1 dihasilkan nilai standardized loading. Sedangkan pada gambar 4-2 dihasilkan nilai t-value.
Gambar 4 - 2 CFA I: Basic Model t-values
Dari hasil pengolahan data tersebut, maka dilakukan perhitungan nilai Construct Reliability (CR) dan VarianceExtracted (VE) untuk menguji reliabilitas variabel.Tabel 4-15 merupakan hasil ikhtisar dari gambar 4-1 dan gambar 4-2 yang menunjukkan hasil pengujian validitas masing-masing indikator, serta hasil perhitungan CR dan VE.
Tabel 4 - 15 CFA I : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF ≥ 0.50 Standard Errors t-value ≥ 1.96 Keterangan Reliabilitas CR ≥ 0.70 VE ≥ 0.50
TRANS II 0.71 0.40 8.32 Validitas baik 0.85 0.60 IM 0.90 0.18 11.79 Validitas baik
IS 0.78 0.39 9.47 Validitas baik IC 0.64 0.59 7.35 Validitas baik
PUAS PAY 0.71 0.50 8.17 Validitas baik 0.81 0.34 PRO 0.78 0.40 9.33 Validitas baik
SPV 0.66 0.56 7.50 Validitas baik BEN 0.52 0.73 5.56 Validitas baik REW 0.79 0.38 9.50 Validitas baik
OPR 0.41 0.83 4.25 Validitas kurang baik WRK 0.38 0.86 3.90 Validitas kurang baik COW 0.28 0.92 2.89 Validitas kurang baik
Tabel 4 - 2 CFA I : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF ≥ 0.50 Standard Errors t-value ≥ 1.96 Keterangan Reliabilitas CR ≥ 0.70 VE ≥ 0.50
PUAS COM 0.46 0.79 4.85 Validitas
kurang baik
DAYA MEAN 0.69 0.52 7.72 Validitas baik 0.81 0.51 COMP 0.79 0.38 9.11 Validitas baik
SELF 0.72 0.48 8.17 Validitas baik IMPC 0.66 0.57 7.22 Validitas baik
KOMIT AC 0.85 0.27 8.18 Validitas baik 0.67 0.43
CC 0.38 0.86 3.69 Validitas
kurang baik NC 0.64 0.59 6.34 Validitas baik
Keterangan:
TRANS: Kepemimpinan Transformasional II: idealized influence
IM: inspirational motivation IS: intellectual stimulation IC: individualized consideration
PUAS: Kepuasan kerja PAY: pay
PRO: promotion SPV: supervisor BEN: fringe benefits REW: contingent rewards OPR: operating procedure WRK: nature of work COW: co-workers COM: communications
DAYA: Pemberdayaan psikologis MEAN: meaning
COMP: competence SELF: self determination IMPC: impact
KOMIT: Komitmen terhadap organisasi AC: affective commitment
CC: continuance commitment NC: normative commitment
Tabel 4 –15 menunjukkan bawah validitas baik untuk 15 variabel teramati atas variabel laten masing-masing karena nilai SLF ≥ 0.50 dan nilai t-value ≥ 1.96. Namun terdapat 4 variabel teramati yaitu OPR, WRK, COW, dan COM pada variabel laten PUAS yang memiliki validitas kurang baik karena tidak memenuhi syarat SLF
< 0.50. Sehingga dilakukan penghapusan keempat variabel tersebut karena kurang mewakili variabel kepuasan kerja. Sedangkan pada variabel KOMIT terdapat 1 variabel teramati yang mempunyai validitas kurang baik yaitu CC, sehingga dilakukan penghapusan terhadap variabel tersebut karena kurang mewakili variabel komitmen terhadap organisasi.
Untuk pengujian reliabilitas, variabel TRANS dan DAYA memiliki nilai CR dan VE yang memenuhi syarat, yaitu CR ≥ 0.70 dan VE ≥ 0.50. Sehingga kedua variabel tersebut dinyatakan reliable. Sedangkan untuk variabel PUAS dan KOMIT memiliki nilai CR ≥ 0.70, sedangkan nilai VE tidak memenuhi syarat, dimana nilai VE yang didapatkan < 0.50. Namun perhitungan VE merupakan optional atau tidak diharuskan (Hair, 1998), sehingga yang digunakan adalah nilai CR untuk pengukuran reliabilitas.
Setelah dilakukan uji kecocokan terhadap CFA model awal, maka variabel teramati yang tidak memenuhi syarat yaitu OPR, WRK, COW, dan COM dari variabel laten PUAS, serta CC dari variabel laten KOMIT dihapus dari model. Kemudian dilakukan kembali analisis model pengukuran menggunakan program statistik LISREL 9.1. Berikut hasil output dari program statistik tersebut:
Gambar 4 - 4 CFA II: Basic Model t-values
Dari hasil output pada gambar 4-3 dan gambar 4-2, maka didapatkan nilai SLF dan t-value yang digunakan untuk menghitung nilai CR dan VE. Tabel 4-16 menunjukkan hasil pengujian validitas pada model CFA II, serta hasil dari perhitungan CR dan VE untuk menguji reliabilitas variabel.
Tabel 4 - 16 CFA II : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Laten Variabel Teramati SLF ≥ 0.50 Standard Errors t-value ≥ 1.96 Keterangan Reliabilitas CR ≥ 0.70 VE ≥ 0.50
TRANS II 0.71 0.50 8.29 Validitas baik 0.85 0.58 IM 0.90 0.18 11.78 Validitas baik
IS 0.78 0.39 9.53 Validitas baik IC 0.64 0.59 7.35 Validitas baik
PUAS PAY 0.73 0.47 8.51 Validitas baik 0.83 0.50 PRO 0.79 0.38 9.48 Validitas baik
SPV 0.66 0.56 7.44 Validitas baik BEN 0.51 0.74 5.44 Validitas baik REW 0.79 0.41 9.15 Validitas baik
DAYA MEAN 0.69 0.53 7.70 Validitas baik 0.81 0.51 COMP 0.79 0.37 9.23 Validitas baik
SELF 0.72 0.48 8.17 Validitas baik IMPC 0.66 0.56 7.32 Validitas baik
KOMIT AC 0.99 0.01 14.88 Validitas baik 0.76 0.63 NC 0.53 0.72 6.11 Validitas baik
Pada model CFA II dihasilkan validitas dan reliabilitas yang baik seperti yang ditunjukkan pada tabel 4-16. Seluruh variabel teramati pada variabel laten kepuasan kerja sudah memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas, yaitu nilai SLF ≥ 0.50, t-value ≥ 1.96, CR ≥ 0.70, dan VE ≥ 0.50. Dengan demikian, penelitian dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya yaitu analisis menggunakan second order CFA.
4.4.2.2 Second Order CFA
Setelah tahap pertama mendapatkan model CFA dengan validitas dan reliabilitas yang baik, maka dilanjukkan dengan second order CFA. Pada second order CFA ditambahkan persamaan struktural ke model CFA sebelumnya sehingga menghasilkan hybrid model. Selanjutnya hybrid model akan dianalisis dan diuji kecocokan keseluruhan model (Goodness of Fit). Kemudian dilanjutkan dengan pengujian persamaan struktural untuk menguji hipotesis penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan mengevaluasi nilai t-value ≥ 1.96.
4.4.2.2.1
Uji Kecocokan Keseluruhan Model
Setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas pada model CFA, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis kecocokan data dengan model secara keseluruhan yang disebut Goodness Of Fit (GOF). Pengujian ini untuk mengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan model yang cocok atau tidak. Pengujian dilakukan dengan menggunakan LISREL. Gambar 4-5 dan gambar 4-6 merupakan hasil path diagram dari LISREL.
Gambar 4 - 5 2ndCFA: Basic Model Standardized Solution
Pada penelitian ini digunakan criteria goodness of fit yaitu absolute fit measures dan incremental fit measure. Absolute measure digunakan untuk menilai kesesuaian model secara keseluruhan. Pada penelitian ini digunakan statistik Chi Square, Probability, Goodness of Fit Index (GFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Sedangkan incremental fit measure adalah ukuran yang digunakan untuk membandingkan model yang diusulkan dengan model dasar yang sering disebut sebagai null model atau independence model. Ukuran yang digunakan adalah Adjusted Goodness of FitIndex (AGFI), Normed Fit Index (NFI), Non-Normed FitIndex (NNFI), Comparative Fit Index (CFI), dan Incremental Fit Index (IFI) (Sitinjak & Sugiarto, 2006, pp. 68-69).
Tabel 4-17 merupakan output hasil pengolahan yang didapatkan menggunakan program LISREL:
Tabel 4 - 17 2ndCFA: Goodness of Fit Ukuran
GOF Target-Tingkat Hasil Estimasi Tingkat
Kecocokan Kecocokan
Chi-Square Nilai yg kecil 197.741 Kurang baik
P p > 0.05 0
RMSEA RMSEA ≤ 0.08 0.107 Kurang baik
p(close fit) p ≥ 0.50 0
ECVI Nilai yg kecil Model = 2.352 baik (good fit)
dan dekat dgn ECVI Saturated = 2.124
saturated Independence = 11.397
NFI NFI ≥ 0.90 0.841 Marginal fit
NNFI NNFI ≥ 0.90 0.881 Marginal fit
CFI CFI ≥ 0.90 0.902 baik (good fit)
IFI IFI ≥ 0.90 0.904 baik (good fit)
RFI RFI ≥ 0.90 0.806 Marginal fit
GFI GFI ≥ 0.90 0.809 Marginalfit
Tabel 4 -17 menyimpulkan hasil pengujian kecocokan keseluruhan model. Dari hasil tersebut terdapat 3 kriteria yang menunjukkan kecocokan yang kurang baik, 4 kriteria yang menunjukkan kriteria sedang (marginal fit), dan 3 kriteria yang menunjukkan kecocokan baik (good fit). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit).
4.4.2.2.2
Uji Kecocokan Persamaan Struktural
Setelah pengujian kecocokan keseluruhan model, dilanjutkan dengan menguji hipotesis penelitian pada model strukturalnya. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui:
1. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja,
2. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan psikologis, dan
3. Bagaimana hubungan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan pemberdayaan psikologis terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.
Dengan pengujian ini akan diketahui apakah hipotesis model penelitian diterima atau ditolak.
Keseluruhan variabel laten dalam penelitian ini diukur dari 20 variabel teramati atau indikator yang disusun dengan beberapa pertanyaan tiap variabel. Ada 4
indikator untuk mengukur variabel kepemimpinan transformasional, yaitu idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration. Untuk variabel kepuasan kerja terdiri dari 9 indikator, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedure, nature of work, co-workers, dan communications. Dari 9 indikator tersebut, ada 4 indikator yang dihapus dari model karena tidak memenuhi syarat SLF ≥ 0.50, yaitu operating procedure, nature of work, co-wokers, dan communications. Namun hal ini tidak mengurangi substansi dari variabel kepuasan kerja karena masih terdapat indikator lain yang dapat mendukung variabel kepuasan kerja. Ada 4 indikator untuk variabel pemberdayaan psikologis, yaitu meaning, competence, self determination, dan impact. Untuk variabel komitmen terhadap organisasi terdapat 3 indikatornya, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Dalam penelitian ini, variabel komitmen terhadap organisasi hanya diwakili oleh 2 indikator karena indikator continuance commitment tidak memenuhi syarat SLF ≥ 0.50.
Hasil pengujian hipotesis terlihat dari output dalam rumus persamaan dan path diagram yang dihasilkan dari LISREL. Hubungan yang signifikan ditandai dengan nilai t-value ≥ 1.96. Tabel 4-18 merupakan hasil output yang didapatkan dari pengolahan data menggunakan LISREL. Sedangkan path diagram ditunjukkan pada gambar 4-7 dan gambar 4-8 dibawah ini.
Tabel 4 –18 Structural Equations
PUAS = 0.639*TRANS, Errorvar.= 0.591 , R² = 0.409 Standerr (0.114) (0.154) t-values 5.615 3.835 P-values 0.000 0.000
DAYA = 0.238*TRANS, Errorvar.= 0.943 , R² = 0.0568 Standerr (0.112) (0.243) t-values 2.138 3.889 P-values 0.033 0.000
KOMIT = - 0.0270*PUAS + 0.550*DAYA + 0.107*TRANS, Errorvar.= 0.666 , R² = 0.334 Standerr (0.124) (0.109) (0.126) (0.0993) t-values -0.217 5.065 0.849 6.701 P-values 0.828 0.000 0.396 0.000
Gambar 4 - 8 Structural Model t-value
Gambar 4-7 dan gambar 4-8 memberikan gambaran mengenai hubungan antar variabel. Angka berwarna hitam pada path diagram menunjukkan bahwa t-value ≥ 1.96, yaitu terdapat hubungan yang signifikan antar variabel. Sedangkan angka berwarna merah menunjukkan bahwa t-value < 1.96, yaitu hubungan antar variabel tidak signifikan.
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 5.62 pembulatan dari 5.615 pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti ≥ 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja (H1 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.64 atau pembulatan dari 0.639 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan
transformasional maka penilaian terhadap kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.64.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada pemberdayaan psikologis. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 2.14 pembulatan dari 2.138 pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti ≥ 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis (H2 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.24 atau pembulatan dari 0.238 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan transformasional maka penilaian terhadap pemberdayaan psikologis akan meningkat sebesar 0.24.
Hipotesis 3 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 0.85 pembulatan dari 0.849 pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna merah yang berarti < 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H3 ditolak). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.11 atau pembulatan dari 0.107 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepemimpinan transformasional maka penilaian terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat sebesar 0.11 dengan catatan variabel
lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis tidak mengalami perubahan.
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar -0.22 pembulatan dari -0.217 pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna merah yang berarti < 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H4 ditolak). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar -0.03 atau pembulatan dari -0.027 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel kepuasan kerja maka penilaian terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi akan berkurang sebesar 0.03 dengan catatan variabel lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis tidak mengalami perubahan.
Hipotesis 5 menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis menengahi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil output tabel 4-18 dan path diagram pada gambar 4-8, didapatkan t-value sebesar 5.07 pembulatan dari 5.065 pada persamaan struktural. T-value dengan angka berwarna hitam yang berarti ≥ 1.96, membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau hubungan positif antara pemberdayaan psikologis dan komitmen karyawan terhadap organisasi (H5 diterima). Nilai Estimasi yang ditunjukkan pada gambar 4-7 adalah sebesar 0.55 yang berarti jika terjadi peningkatan sebesar satu unit pada variabel pemberdayaan psikologis maka penilaian terhadap variabel komitmen
terhadap organisasi akan meningkat sebesar 0.55 dengan catatan variabel lain yang mempengaruhi variabel komitmen terhadap organisasi, yaitu kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak mengalami perubahan.
4.5 Analisis Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, tiga dari lima hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan yang signifikan dengan t-value ≥ 1.96 pada alpha 5%. Berikut merupakan analisis terhadap hasil penelitian berdasarkan analisis statistik dan profile responden dan perusahaan.
Berikut kesimpulan yang didapatkan dari persamaan struktural Second Order CFA (2ndCFA) bedasarkan gambar 4-7 dan gambar 4-8.
Tabel 4 - 19 Kesimpulan Uji Hipotesis
Path Estimasi t-value Kesimpulan Hasil H1 Kepemimpinan Transformasional → kepuasan kerja 0.64 5.62 Signifikan H1 Diterima H2 Kepemimpinan Transformasional → pemberdayaan psikologis 0.24 2.14 Signifikan H2Diterima H3 Kepemimpinan Transformasional → komitmen terhadap organisasi
0.11 0.85 Tidak Signifikan
H3Ditolak
H4 kepuasan kerja→ komitmen terhadap organisasi
-0.03 -0.22 Tidak Signifikan
H4 Ditolak
H5 Pemberdayaan psikologis → komitmen terhadap organisasi
0.55 5.07 Signifikan H5 Diterima
4.5.1 Analisis Hipotesis 1
Hipotesis 1 terbukti diterima karena t-value 5.62 (tingkat keyakinan 95%) ≥ 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.64 menandakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional adalah 0.64 signifikan dalam hubungannya menuju variabel kepuasan kerja positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.
Penemuan ini membenarkan dan konsisten terhadap hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya (Zahari dan Shurbagi, 2012; Al-Swidi, 2012; Yavirach, 2012; Yang, 2012; Sakiru, 2013) yaitu pemimpin yang mengikuti gaya kepemimpinan transformasional dalam mengatur organisasinya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara positif dan signifikan. Hasil penelitian ini juga membenarkan bahwa, semakin tinggi tingkat faktor-faktor dalam kepemimpinan transformasional yang dirasakan karyawan, akan menghasilkan semakin besarnya kepuasan kerja intrisik maupun ekstrinsik (Yang, 2012). Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan pemberdayaan psikologis, yaitu 5.62 dan 2.14. Hasil ini sesuai dengan hasil dari penelitian sebelumnya (Al-Swidi, 2012) yaitu kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih kuat pada kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan pengaruhnya terhadap pemberdayaan psikologis karyawan.
Berdasarkan hasil yang didapatkan dari penelitian ini, aspek-aspek dalam kepuasan kerja yang terpengaruh dari kepemimpinan transformasional adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap tunjangan dan penghargaan yang diberikan. Sedangkan untuk dimensi kepuasan terhadap bagaimana perusahaan beroperasi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, dan kepuasan terhadap komunikasi dalam perusahaan tidak terpengaruh dari kepemimpinan transformasional.
Dalam penelitian ini menemukan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada direktorat HC dan IT pada Bank XYZ, dapat dilakukan dengan meningkatkan kepemimpinan yang bergaya transformasional. Berdasarkan Al-Swidi, dengan adanya kepemimpinan transformasional yang fokus pada peningkatan kemampuan karyawannya, maka karyawannya akan mengeluarkan seluruh kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa bahwa atasan mereka sudah mengurus kebutuhan mereka (2012). Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan terus memberikan pelatihan terbaru dan nilai moral yang baik untuk meningkatkan kemampuan pemimpin dalam menangani kebutuhan dan permintaan karyawan dengan karakteristik sosial ekonomi yang berbeda-beda (Ismail, 2011). Selain itu, dapat dilakukan coaching antara manajer dan karyawannya untuk meningkatkan perhatian atasan kepada bawahannya, meningkatkan motivasi karyawan, dan memberikan stimulasi kepada karyawan agar lebih kreatif dan inovatis. Selain itu, pihak manajemen dapat melakukan townhal
lmeeting dengan mengundang karyawannya untuk mengkomunikasikan situasi perusahaan saat ini, sehingga dapat meningkatkan komunikasi dalam perusahaan.
4.5.2 Analisis Hipotesis 2
Hipotesis 2 terbukti diterima karena t-value 2.14 (tingkat keyakinan 95%) ≥ 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.24 menandakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional adalah 0.24 signifikan dalam hubungannya menuju variabel pemberdayaan psikologis positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan psikologis.
Penemuan ini membuktikan hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya (A. Ismail, 2011) yang menyatakan bahwa pemimpin yang mengikuti gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan dalam mengimplementasikan fungsi organisasi. Karyawan pada direktorat human capital dan information technology Bank XYZ yang dipimpin oleh pemimpin transformasional diharapkan mengidentifikasi pemimpin mereka agar memiliki perasaan yang lebih besar terhadap dampak mereka terhadap organisasi, melalui peningkatan dalam pemberdayaan psikologis mereka. Dengan adanya pemimpin transformasional yang menggunakan stimulasi intelektual (intellectual stimulation) dapat memberikan tantangan kepada pemikiran karyawannya, imajinasi, kreativitas,
dan penghargaan terhadap nilai, kepercayaan, dan mindset. Dengan demikian dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan sehingga mereka dapat mengkaji ulang cara-cara mereka dalam melakukan pekerjaannya menjadi lebih kreatif dalam menyelesaikan masalah dan pekerjaannya (Bass & Avolio, 1994, 1997).
Untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan, pemimpin perusahaan harus memperjelas visi yang dapat menginspirasi karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya pada semua tingkatan organisasi. Tujuan yang jelas, spesifikasi tugas yang jelas, peranan, penghargaan, dan tingkat pengawasan langsung, juga dapat memfasilitasi perasaan pemberdayaan psikologis karyawan (Avolio, 2004). Perusahaan dapat memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Manajer bertindak sebagai coach terhadap karyawan yang dapat memberikan motivasi dan stimulasi terhadap perkembangan karyawan.
4.5.3 Analisis Hipotesis 3
Hipotesis 3 ditolak karena t-value 0.85 (tingkat keyakinan 95%) ≥ 1.96 yang berarti adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.11 menandakan bahwa nilai koefisien yang kecil kurang mendorong adanya hubungan yang signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan variabel komitmen terhadap organsasi. Dari kedua hasil tersebut
dapat dianalisis bahwa adanya hubungan yang tidak signifikan diantara variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hasil yang didapatkan tidak dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Yavirach, 2012; Farahani, 2011; Ismail, 2011). Kepemimpinan transformasional pada direktorat HC dan IT Bank XYZ tidak dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi secara langsung. Penemuan ini dapat dikaitkan karena sering terjadinya perubahan organisasi dalam lingkungan direktorat HC dan IT Bank XYZ. Hal ini mengakibatkan karyawan pada direktorat HC dan IT Bank XYZ tidak lagi memperhitungkan pemimpinnya dalam pengambilan keputusan untuk tetap bekerja pada Bank XYZ.
4.5.4 Analisis Hipotesis 4
Hipotesis 4 ditolak karena t-value -0.22 (tingkat keyakinan 95%) ≥ 1.96 yang berarti adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu -0.03 menandakan bahwa nilai koefisien yang kecil kurang mendorong adanya hubungan yang signifikan diantara variabel kepuasan kerjadan variabel komitmen terhadap organsasi. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa adanya hubungan yang tidak signifikan diantara variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hasil yang didapatkan tidak dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Lumley, 2011; Malik, 2010; Azeem, 2010; Yang, 2012). Kepuasan kerja karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ mempunyai pengaruh yang tidak signifikan pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil ini mendukung teori dari McPhee dan Townsend (1992) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi tidak selalu terjadi secara bersamaan, ada kemungkinan seorang karyawan mungkin menunjukkan tingkat tinggi pada kepuasan kerja, tanpa memiliki rasa keterikatan ataupun kewajiban untuk tetap di organisasi. Demikian pula seorang karyawan yang sangat berkomitmen mungkin tidak menyukai pekerjaan yang dia lakukan.
Salah satu faktor yang ditemukan dalam penelitian ini yang menyebabkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dikaitkan dengan karakteristik responden penelitian. Berdasarkan tabel 4-13 profil responden, umur responden dominan diatas 35 tahun dan urutan terbesar kedua adalah 30-35 tahun. Selain itu, berdasarkan pengalaman kerja responden berada pada 5-10 tahun, 11-15 tahun, dan 16-20 tahun. Dapat disimpulkan bahwa responden merupakan karyawan yang akan memasuki usia pensiun. Sehingga walaupun responden merasa kurang puas terhadap perusahaan, namun mereka dapat tetap berkomitmen terhadap perusahaan.
4.5.5 Analisis Hipotesis 5
Hipotesis 5 terbukti diterima karena t-value 5.07 (tingkat keyakinan 95%) ≥ 1.96 yang berarti terdapat hubungan signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen terhadap organisasi. Nilai estimasi yang ditunjukkan pada tabel 4-19 yaitu 0.55 menandakan bahwa variabel pemberdayaan psikologis adalah 0.55 signifikan dalam hubungannya menuju variabel komitmen terhadap organisasi positif. Dari kedua hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapatnya hubungan positif yang signifikan diantara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen terhadap organisasi.
Hasil yang didapatkan dapat mendukung teori yang menyatakan bahwa pemberdayaan psikologis menengahi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Avolio,2004; Ismail, 2011). Jika karyawan pada direktorat HC dan IT Bank XYZ diberikan kesempatan untuk ikut ambil bagian di dalam pengambilan keputusan, akan mendorong karyawan untuk merasakan bahwa kontribusi mereka diapresiasi. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk menggunakan kreativitas dan inovasi dalam mengerjakan pekerjaannya (Ismail, 2011). Dengan meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan direktorat HC dan IT Bank XYZ untuk mengatur fungsi pekerjaannya dengan lebih efisien dan efektif akan menghasilkan komitmen karyawan yang lebih tinggi terhadap Bank XYZ.
4.6 Implikasi Manajerial Hasil Penelitian
Karyawan yang kompeten dan memberikan kontribusi baik untuk perusahaan merupakan aset berharga bagi perusahaan yang perlu diperhatikan dan dikembangkan oleh perusahaan. Berikut ini akan dibahas hasil-hasil yang ditemukan dalam penelitian ini yang disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis karyawan secara langsung, positif, dan signifikan. Pengaruh tersebut timbul dari sikap pemimpin yang berkharisma, dapat memberikan motivasi serta menginspirasi bawahannya untuk mencapai performa yang lebih baik. Selain itu, pengaruh juga timbul dari pemimpin yang dapat mendorong karyawannya untuk lebih kreatif dan inovasi serta memberikan perhatian dan berkomunikasi kepada bawahannya. Faktor kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap tunjangan dan penghargaan yang diberikan.
Kepemimpinan transformasional tidak signifikan mempengaruhi karyawan untuk komit pada perusahaan. Penemuan ini dapat dikaitkan karena sering terjadinya perubahan organisasi dalam lingkungan direktorat HC dan IT Bank XYZ. Sehingga mengakibatkan karyawan tidak lagi memperhitungkan pemimpinnya dalam pengambilan keputusan untuk tetap bekerja pada Bank XYZ.
Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat dilihat bahwa karyawan yang merasa puas terhadap perusahaan, belum tentu memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang kurang puas terhadap perusahaan, belum tentu tidak komitmen terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan terhadap gaji yang didapatkan, kesempatan promosi, atasannya, tunjangan dan penghargaan yang didapatkan bukan lagi faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan tersebut untuk komit pada perusahaan. Salah satu faktor yang ditemukan dalam penelitian ini yang menyebabkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dikaitkan dengan karakteristik responden penelitian. Responden yang dominan merupakan karyawan yang akan memasuki usia pensiun. Karyawan yang akan memasuki usia pensiun akan cenderung memilih untuk tetap bekerja pada perusahaannya yang sekarang karena mendapatkan tunjangan pensiun yang cukup besar berdasarkan akumulasi lama bekerja. Selain itu, dengan usia pensiun, akan lebih sulit mencari pekerjaan yang sebanding atau lebih baik. Sehingga walaupun responden merasa kurang puas terhadap perusahaan, namun mereka dapat tetap berkomitmen terhadap perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ini berasal dari pemberdayaan psikologis karyawan tersebut. Pemberdayaan psikologis memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen karyawan terpada organisasi. Karyawan yang merasakan nilai pekerjaannya tinggi, memiliki kepercayaan diri yang tinggi terhadap kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik, kemampuan karyawan dalam memutuskan apa yang harus dilakukannya, dan pengaruh yang tinggi terhadap organisasi merupakan faktor-faktor
yang dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis karyawan dapat dilakukan dengan memberikan kepercayaan terhadap karyawan, yaitu memberikan kesempatan terhadap karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan potensinya, talenta, dan kompetensinya, bukan lagi bergaya biroklat dan prosedur yang panjang (Heru Susilo, 2012).
