113 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Subjek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini berawal dari fenomena-fenomena yang terjadi pada sisuasi sosial di lingkup kerja mengalami perubahan perilaku dan sikap kerja akibat terjadi pandemic Covid-19 khususnya di Pegawai Aparur Sipil Negara, terlihat dari hasil oberservasi dilapangan dan wawancara dengan beberapa responden pegawai.
Tahap selanjutnya peneliti mengajukan draft proposal kepada Program0Studi Magister Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri0Sultan Syarif0Qhasim Riau. Setelah mendapat persetujuan prodi dan melaksanakan kegiatan seminar proposal pada tanggal 15 Februari 2022. Kemudian, melalui proses revisi dan ketentuan yang berlaku peneliti melanjutkan kegiatan uji ahli di 19 April 2022, khususnya pada Pegawai Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau.
pengambilan data untuk riset yang dilakukan dalam rentang waktu dari tanggal 24 Februari 2022 hingga 30 Juni dengan mewawancarai narasumber berkaitan dengan isu sosial yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau.
Peneliti melakukan Try Out (Uji Coba) Kuisoner dilakukan pada 9 Juli 2022 dengan jumlah 40 responden dengan memasuki beberapa ruangan unit yang ada di Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau.
Kemudian peneliti turun lapangan pada 30 Agusutus 2022 sebanyak 83 Subjek dan menggunakan subjek 40 sebagai uji layak pakai dengan membuat aitem yang gugur sehingga secara keseluruhan peneliti menggunakan 123 sampel berdasarkan proporsi bagian yang telah ditentukan. Setelah pengumpulan data yang telah diperoleh, maka data penelitian diolah menggunakan program SPSS 22 for windows yang kemudian hasilnya akan dijabarkan pada pembahasan penelitian ini.
Penelitian0ini digunakan untuk0mengetahui pengaruh kepemimpinan profetik, social support dan resiliensi terhadap adaptabilitas karir pada Pegawai Kantor Kementerian Agama Provinsi0Riau dengan cara menyebarkan kuisioner secara langsung, Teknik analisis pada hasil penelitian melakukan generalisasi sebagai syarat-syarat yang harus di penuhi guna mengambil kseimpulan yang benar untuk digunakan pada situasi sosial dan jumlah yang kecil.
2. Profil Lokasi Penelitian
Pada lokasi penelitian tepatnya di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. Kantor Kementerian Agama berada0dibawah dan bertanggjawab langsung kepada Menteri Agama dengan mengurusi tugas-tugas yang bersifat kedaerahan dengan membina dan melayani kepentingan-kepentingan kebutuhan fasilitas daerah.
Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau memiliki susunan personalia terdiri dari Kepala Kantor Wilayah,
Bidang Tata Usaha meliputi subbagian Perencanaan, data dan informasi,
subbagian kepegawaian, dan hukum, organisasi, tata laksana dan hubungan masyarakat.
Bidang Pendidikan Madrasah meliputi seksi kurikulum,sarana dan
prasarana, seksi guru, seksi tenaga kependidikan, kelompok jabatan fungsional.
Bidang Pendidikan Agama dan Pendidikan Keagamaan Islam meliputi
seksi Pendidikan Agama Islam pada PAUD , SD, seksi Pendidikan Agama Islam, Menengah , Seksi pondok pesantren,
Bidang Penyelenggaran Haji dan Umrah meliputi seksi pendaftaran dan
dokumen haji, umrah, transportasi, administrasi, dana dan akomodasi
Bidang Urusan Agama Islam meliputi seksi kemesjidan, hisab rukyat ,
bina Syariah, seksi kepenghuluan, bina keluarga Sakinah, KUA,
Bidang Penerangan Agama Islam meliputi Seksi penyuluhan, publikasi
dakwah, seni budaya Islam, Musabaqah Al-Qur;an dan Al-Hadist , pemberdayaan wakaf
Pembimbing Masyarakat meliputi Agama Kristen, Katolik, Hindu dan
Budha.
Tujuan utama Kementerian Agama Provinsi antara lain meningkatkan koordinasi dan Kerjasama dalam standarisasi pelayanan public terutama di bidang Agama.
3. Hasil Deskripsi Sampel Penelitian
Sampel pada penelitian ini merupakan pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau, Kota Pekanbaru yang brjenis kelamin laki-laki dan perempuan, memiliki lama bekerja 1 tahun hingga 32 tahun. untuk lebih jelas berikut dipaparkan tabel sampel penelitian.
Tabel 4.1
Hasil Deskripsi Sampel Penelitian
Tabel 4.1 menjelaskan0tentang0hasil deskripsi subjek0penelitian di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. Pegawai berjenis kelamin laki-laki 75 orang (60,9%) dari jumlah keseluruhan pegawai, sedangkan Pegawai berjenis kelamin perempuan berjumlah 47 orang (38,1), artinya secara kuantitas laki-laki lebih besar daripada perempuan. Masa0kerja pegawai0sangat bervariasi. pegawai yang0bekerja kurang0dari 6 tahun0berjumlah 40 tahun dengan0prosentase 32,5
%, karyawan dengan masa bekerja 7-28 tahun memiliki jumlah yang banyak sebesar 73 responden dengan prosentase senilai 59,4%. Artinya setelah dari0keseluruhan0sample berada0masa0kerja tersebut. kemudian pergawai dengan masa kerja 29-36 tahun memiliki responden sebanyak 10 orang dengan prosentase 8,1%. Dapat dikatakan bahwa dalam rentan tertentu, pegawai
mampu0mengerjakan tugas yang diberikan, dan memiliki adaptasi serta experience yang baik.
B. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil deskripsi data penelitian yang telah di jabarkan mengenai kategorisasi variabel penelitian, kategorisasi variabel dapat dilaksanakan berasal dari perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. hasil kategorisasi didapatkan dari rumus kategorisasi. dari data tersebut dapat diinterpretasikan mengenai kedaan pada kelompok subjek yang dikenal sebagai pengukurang, sehingga dapat berfungsi sebagai informasi kuantitatif mengenai keadaan subjek pada variabel yang akan diteliti (Azwar, 1999) berikut ini rumus untuk mencari kategorisasi.
1) Kategori Kepemimpinan Profetik
Hasil Kategorisasi tingkat kepemimpinan profetik dihitung dengan rumus kategorisasi empirik, yaitu X min adalah nilai terendah dari skor empirik hasil pengisian kepemimpinan profetik oleh sampel X max nilai tertinggi dari skor empirik hasil pengisian instrument kepemimpinan profetik oleh sampel, sehingga dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 4.2
Rentang skor kategorisasi kepemimpinan Profetik Jenis
Data
Xmin Xmax Range Mean (μ) Standar Deviasi (σ )
Empirik 19 76 57 59 5
Berdasarkan tabel 4.2 maka skor masing-masing sample dapat di kategorikan Nilai
Kategorisasi
Jumlah Responden
Presentase (%)
X<(M-1,0 SD) Rendah 17 13,9 %
(M-1,0SD) ≤X≤
(M+1,0 SD)
Sedang 82 66,5
X> (M+1,0 SD) Tinggi 24 19,6
Total 123 100 %
Dari tabel diatas maka dapat diketahui bahwa pegawai Kementerian Agama memiliki tingkat kepemimpinan rendah sebesar 17 responden dengan presentase 13,9 % sedangkan untuk kepemmpinan profetik dengan tingkat sedang sebanyak 82 responden sebesar 66,5%, dan terdapat tingkat tinggi 24 responden dengan presentase 19,6 % maknanya sebagian pegawai Kantor wilayah Kementerian agama memiliki tingkat kepemimpinan profetik yang baik dalam situasi kerja dalam menerima intruksi atau arahan yang telah di berikan.meskipun terdapat softskill profetik yang rendah.
2). Kategori Social Support
Analisis kategorisasi dilakukan agar dapat mengelompokkan skor dari hasil penelitian yang telah dilakukan, kategorisasi dibuat mnejadi 3 tingkatan yakni, rendah, sedang, tinggi. Adapun kategori sosial sebagai berikut.
Tabel 4.3
Rentang Skor Kategori Social Support
Jenis Data Xmin Xmax Range Mean
(μ)
Standar Deviasi (σ) Empirik 24 96 72 72 7
Berdasarkan tabel 4.3 maka skor masing-masing tabel di peroleh hasil berikut :
Nilai Kategorisasi Jumlah
Responden
Presentase (%)
X<(M-1,0 SD) Rendah 22 17,8 %
(M-1,0SD) ≤X≤ (M+1,0 SD)
Sedang 97 78,8 %
X> (M+1,0 SD) Tinggi 4 3,4 %
Total 123 100 %
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa pada tingkat social support kategori rendah memiliki jumlah responden 22 dengan presentase 17,8 %, kemudian memilliki jumlah responden terbanyak pada tingkat sedang sebesar 97 responden dengan presentase 78,8% sedangkan pada tingkat tinggi terdapat 4 responden dengan presentase 3,4%. social support menjadi perhatian khusus dalam meningkatkan rasa support system situasi sosial.
3) Kategori Resiliensi
Hasil Kategorisasi tingkat resiliensi dihitung dengan rumus kategorisasi empirik, yaitu X min adalah nilai terendah dari skor empirik hasil resiliensi diperoleh sampel X max nilai tertinggi dari skor empirik hasil pengisian instrument kepemimpinan profetik oleh sampel, sehingga dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 4.4
Rentang Skor Kategori Resiliensi Jenis
Data
Xmin Xmax Range Mean
(μ)
Standar Deviasi (σ) Empirik 26 104 78 83 8
Berdasarkan tabel 4,4 maka skor masing-masing tabel di peroleh hasil berikut :
Nilai Kategorisasi Jumlah
Responden
Presentase (%)
X<(M-1,0 SD) Rendah 18 14,6%
(M-1,0SD) ≤X≤ (M+1,0 SD)
Sedang 95 77,2 %
X> (M+1,0 SD) Tinggi 10 8,2%
Total 123 100%
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa tingkat resliensi rendah memiliki 18 responden atau sebesar 14,6 %, pada tingkat yang sedang dengan 95 responden memiliki jumlah yang banyak dengan presentase 77,2 % dan tingkat tinggi memiliki 10 responden dengan presentase 8,2 %, Artinya sebagian besar atribut psikologi resiliensi pada Kementerian Agama Provinsi memiliki tingkat yang sedang atau mampu berdaptasi dengan situasi lingkungan.
4) Kategori Adaptabilitas Karir
Hasil kategorisasi tingkat adaptabilitas karir dhitung dengan rumus kategorisasi empirik, yaitu Xmin adalah nilai tendah dari skor empiki hasil pengisian instrument adaptabiilitas karir oleh sampel. sehingga dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 4.5
Rentang Skor Kategori Adaptabilitas Karir
Berdasarkan tabel 4.5 maka skor masing-masing tabel di peroleh hasil berikut : Jenis Data Xmin Xmax Range Mean
(μ)
Standar Deviasi (σ)
Empirik 25 100 75 84 5
Nilai Kategorisasi Jumlah Responden
Presentase (%)
X<(M-1,0 SD) Rendah 5 4%
(M-1,0SD) ≤X≤ (M+1,0 SD)
Sedang 96 78%
X> (M+1,0 SD) Tinggi 22 18%
Total 123 100%
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat adaptabilitas rendah memiliki 5 responden atau sebesar 4%, pada tingkat yang sedang memiliki jumlah 96 responden sebesar 78 % dan tingkat tinggi memiliki 22 responden dengan presentase 18,8 %,
C. Hasil Uji Asumsi
Tujuan dilakukan0uji asumsi ialah untuk0mengetahui sejauhmana data0yang akan0dianalisis0memenuhi kriteria untuk dianilsis enggunakan Teknik analisis regresi ordinal berganda atau tidak. Uji asumsi0yang digunakan0dalam penelitian terdiri0dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan uji heterodeksitas. pengujian pada penelitian ini digunakan melalui computer melalui aplikasi SPSS 22 for Windows.
1. Uji Normalitas
Tujuan0dilakukan0uji0normalitas adalah sebagai0pembuktian data yang diperoleh ialah0data dengan0persebaran secara0normal. Persebaran normal adalah syarat0terpenting dalam statistic guna sebagai rujukan dalam menentukan normal dari distribusi0sampel0 (Winarsunu,T.,2015). Metode yang digunakan diantaranya ialah melalui perhitungan Kolmogrov Smisnov0Test (KST) 0dengan meninjau0penyebaran pada data0normal.
berikut0ini data pada0 skala Kepemimpinan Profetik, Social Support, Resiliensi dan Adaptabilitas karir.
Tabel 4.6. Uji Normalitas
Dari0hasil0tabel0analisis0diatas, hasil uji0normalitas dapat melalui0KST pada skala kepemimpinan profetik, social support, resiliensi dan adaptabilitas karir sebesar 2, 908 dengan tingkat signifikan 0,342 (P > 0,05) maka diambil kesimpulan bahwa nilai residual0berdistribusi0normal. Dengan demikian maka diartikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji0Linearitas
Uji0linearitas0digunakan0untuk0mengetahui sejauhamana apakah0variabel bebas dan terikat dalam0penelitian ini0memiliki hubungan0yang linier secara
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 123
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.90807249
Most Extreme Differences Absolute .084
Positive .084
Negative -.041
Test Statistic .084
Asymp. Sig. (2-tailed) .032c
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .330d
99% Confidence Interval Lower Bound .317
Upper Bound .342
signifikan atau tidak. sebagai salah satu syarat dari uji regresi linier berganda, dikatakan liner apabila0nilai0signifikansi lebih dari 0,05 maka0dapat disimpulkan antara0variabel0independent dan0dependent memiliki peran. Pada tahap0kedua adalah0dengan menggunakan aplikasi SPSS 22.0 dengan0mengamati F0hitung pada0output SPSS dan membandingkan dengan F hitung dalam0tabel yang0sudah berlaku. Uji linearitas ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Uji Linearitas Kepemimpinan Profetik Terhadap Adaptabilitas Karir
Pada0tabel diatas0diperoleh0nilai signifikan0sebesar 0,767 > 0,05, 0yang berarti0terdapat peran variabel kepemimpinan profetik dan adaptabilitas karir.
Dibandingkan0dengan nilai F hitung0didapat0dari output diatas0ialah 0,772, dengan tabel F0tabel yang0tertera0pada disribusi nilai00,05 dengan perolehan nilai df 96 adalah 2,65. maka dapat disimpulkan bahwa F hitung < F yaitu 0,772 <
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
A.KARIR * K.PROFETIK
Between Groups
(Combined) 906.014 26 34.847 .746 .801
Linearity 4.454 1 4.454 .095 .758
Deviation from Linearity
901.560 25 36.062 .772 .767
Within Groups 4485.173 96 46.721
Total 5391.187 122
2,65 sehingga terdapat pengaruh linear0secara signifikan antara variabel kepemimpinan profetik dan adaptabiltas karir.
Tabel 4.8
Uji Linearitas Resliensi terhadap Adaptabilitas Karir
Pada0tabel0diatas0diperoleh0nilai signifikan sebesar00,662 > 0,05, yang berarti0terdapat peran antara0variabel kepemimpinan profetik dan adaptabilitas karir. Dibandingkan dengan nilai F0hitung didapat0dari output diatas0ialah 0,873, dengan0tabel F tabel yang tertera pada disribusi nilai 0,05 dengan perolehan0nilai df 88 adalah maka dapat0disimpulkan bahwa F hitung < F yaitu 0, 873< 2,65 sehingga0terdapat0pengaruh0linear0secara0signifikan0antara variabel resiliensi dan adaptabiltas karir.
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
A.KARIR
* RESILIE NSI
Between Groups
(Combined) 1443.138 34 42.445 .946 .560 Linearity
150.356 1
150.35 6
3.351 .071
Deviation from Linearity
1292.782 33 39.175 .873 .662
Within Groups 3948.049 88 44.864
Total 5391.187 122
Tabel 4.9
Uji Linearitas Social Support terhadap Adaptabilitas Karir
Pada0tabel diatas0diperoleh nilai signifikan sebesar 0,401 > 0,05, yang berarti terdapat peran antara0variabel kepemimpinan profetik0dan adaptabilitas karir. Dibandingkan0dengan nilai F hitung didapat dari output diatas ialah 1,061 dengan tabel F tabel yang tertera pada disribusi nilai 0,05 dengan0perolehan0nilai df 96 adalah 2,65. maka0dapat0disimpulkan0bahwa F hitung < F yaitu 1,061 <
2,65 sehingga terdapat pengaruh linear secara signifikan antara0variabel kepemimpinan profetik dan adaptabiltas karir.
3. Uji Multikolinearitas.
Uji0multikolinearitas dilaksanakan0untuk memahami apakah terdapat hubungaan yang kuat atau tidak antara tiga variabel independent atat lebih. Pada uji regresi tidak diperkenankan adanya multikolineritas antara variabel.
Mengetahui ada atau tidaknya gejala tersebut dapat ditinjau dari nilai VIF, bila kurang0dari 10 dan nilai0tolerance0lebih dari 0,1 maka hasil memperlihatkan
ANOVA Table
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
A.KARIR * S.SUPPO RT
Between Groups
(Combined) 1477.201 30 49.240 1.157 .293
Linearity 167.964 1 167.964 3.948 .050
Deviation from Linearity
1309.237 29 45.146 1.061 .401
Within Groups 3913.986 92 42.543
Total 5391.187 122
tidak terjadi gejala multikolinearitas. Berikut pada tabel yang telah di lakukan penelitian:
Tabel 4.10
Uji Multikolinearitas
Berdasarkan0tabel diatas0menunjukkan bahwa0nilai VIF0variabel kepemimpinan profetik memiliki nilai 1.100 < 10, nilai0VIF0variabel social support 1.164 < 10, nilai0VIF variabel resiliensi 1.096 <10. atau dapat ditinjau dari nilai tolerance masing-masing seperti variabel kepemipinan profetik sebesar 0,909, social support sebesar 0,859, dan resilensi0sebesar 0,912 yang berarti kecil dari 0,10. Hasil tersebut menunjukkan0bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas.
4. Uji Heteroskedasisitas
Tujuan Uji Heteroskedasitas yakni menilai apakah terdapat ketidaksaaan varian residual0untuk semua pengaatan pada0model regresi linear0atau tidak. uji
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 68.753 9.143 7.520 .000
K.PROFETIK -.124 .117 -.099 -1.060 .291 .909 1.100
S.SUPPORT .157 .091 .167 1.732 .086 .859 1.164
RESILIENSI .118 .081 .136 1.456 .148 .912 1.096
ini merupakan0salah satu asumsi kriteria yang wajib dipenuhi0dalam regresi linear. berikut gambar uji hasil heteroskedastisitas:
Gambar 2 Uji Heteroskedasisitas
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan scatterplot terlihat tidak membentuk pola tertentu dan menyebar secara acak ke atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal tersebut dapat diistilahkan baha tidak terdapat heteroskedastisitas dalam model penelitian ini.
D. HASIL UJI HIPOTESIS 1. Uji Regresi Berganda
a. Uji Regresi Partial (UJI T)
Pada penelitian0ini menggunakan uji t menguji untuk0hipotesis0mengenai pengaruh0dari masing-masing0variabel bebas secara0parsial terhadap variabel terikat. Uji T merupakan salah satu penggunaan test statistic yang diperuntukkan untuk melihat tingkat signifikansi pada pengujian hipotesis. Keputusan
dilaksanakan dengan0melihat nilai0signifikansi0pada tabel0coefficient. Dasar pengujian hasil regresi0dilakukan0dengan tingkat0kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikan sebesar 5% ( a = 0,05). Adapun kriteria dari uji statistik t (Ghozali, 2016). Jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka Ho diterima0dan H1 ditolak. Artinya tidak0ada pengaruh0antara variabel0independent terhadap variabel dependent. jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh pada variabel independent terhadap variabel0dependent. berikut ini tabel penelitian berdasarkan uji t.
Tabel 4.11
Tabel Uji Regresi Partial (Uji T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 68.753 4.114 16.710 .000
Kepemimpinan Profetik
-.124 .053 -.200 -2.355 .000 .909 1.100
Social Support .157 .041 .336 3.850 .000 .859 1.164
Resiliensi .118 .036 .274 3.236 .002 .912 1.096
a. Dependent Variable: Adaptabilitas Karir
1. Hipotesis Pertama
Berdasarkan0tabel diatas untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan profetik (X1) berpengaruh terhadap varibel Adaptabilitas karir (Y) dapat dilihat pada nilai signifikansi sebesar 0,00 < (0,05), kemudian nilai t hitung -2,355 > -
1,980, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan profetik terhadap adaptabilitas karir arah negatif, perilaku kepemimpinan profetik meningkat, adaptabilitas karir meningkat, begitu sebaliknya. Maka dapat disimpulkan Ha1 diterima. Artinya pada variabel kepemimpinan profetik berpengaruh secara signifikan terhadap adaptabilitas karir.
2. Hipotesis Kedua
Berdasarkan tabel 4.12 untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh variabel social support (X2) terhadap adaptabilitas karir (Y) dapat dilihat pada nilai signifikansi sebesar 0,00 < (0,05), kemudian nilai t hitung 3,850 > 1,980 dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh social support terhadap adaptabilitas karir arah positif, perilaku social support meningkat maka adaptabilitas karir meningkat, begitu sebaliknya. Dapat disimpulkan Ha2 diterima, artinya pada variabel social support berpengaruh secara signifikan terhadap adaptabilitas karir.
3. Hipotesis Ketiga
Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa apakah terdapat pengaruh variabel resiliensi (X3) terhadap adaptabilitas karir (Y) dengan melihat nilai signifikansi sebesar 0,02 < (0,05), kemudian nilai t hitung 3,236 dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh resiliensi terhadap adaptabilitas karir arah positif, perilaku resiliensi meningkat maka adaptabilitas kari juga meningkat. Dapat disimpulkan Ha3 diterima, artinya pada variabel resiliensi berpengaruh secara signifikan terhadap adaptabilitas karir.
Kemudian tabel diatas masing-masing variabel memiliki nilai beta yang berbeda yaitu kepemipinan profetik sebesar -0.124, social support sebesar 0,157 dan resliensi sebesar 0,118, hasil yang diperoleh melalui nilai beta dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima, yang artinya masing-masing variabel penelitian seperti kepemimpinan profetik, social support, resiliensi memeiliki kontribusi peran terhadap adaptabilitas karir yang berbeda-beda, berdasarkan nilai beta dapat dilihat bahwa social support memiliki nilai yang tinggi dibandingkan kepemimpinan profetik dan resliensi, hal ini dapat diringkas bahwa social support memiliki nilai dominan terhadap adaptabilitas karir.
4. Uji Hipotesis Keempat.
b. Uji Regresi Simultan (UJI F)
Pada penelitian ini, analisis yang digunakan ialah analisis regresi berganda yang bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian sebelumnya. Uji F bertujuan untuk mencari sejauhmana variabel independent secara bersama- sama (simultan) mempengaruhi0variabel dependent. tingkatan0yang digunakan0sebesar 0,5 atau 5 %, jika nilai signifikan F <0,05 maka dapat diartikan bahwa variabel independent secara0simultan mempengaruhi variabel dependent (Ghozali, 2016). pengujian statistic Arinya merupakan0bentuk pengujian hipotesis0dimana0dapat ditarik kesimpulan berdasarkan data atau kelompok statistic yang disimpulkan. apabila nilai0signifikan F < 0,05 maka H0 ditolak dan HI diterima, artinya semua variabel independent0memiliki pengaruh secara0bersamaan signifikan
terhadap variabel independent, begitu juga0sebaliknya. berikut ini tabel Uji F berdasarkan penelitian yang diteliti.
Tabel 4.12
Uji Regresi Simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil uji F didapatkan berdasarkan keputusan bahwa H0 ditolak dan H1diterima dengan skor signifikansi 0,000 (< 0,05). Artinya secara simultan ketiga variabel independen berpengaruh signifikan terhadap adaptabilitas karir.
Demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda layak digunakan, dan variabel independent yang meliputi kepemimpinan profetik, social support, resiliensi terhadap adaptabilitas karir.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dalam analisis regresi hal yang diperlukan yaitu melihat0besaran R-square untuk0mengetahui0berapa0persen (%) varian0dependent variabel yang0dijelaskan oleh independent variabel. pada intinya mengukur sejauhmana kemampuan model dalam menerangkan0variasi0dependent.
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 296.174 3 98.725 11.387 .000b
Residual 1031.740 119 8.670
Total 1327.914 122
a. Dependent Variable: Adaptabilitas Karir
b. Predictors: (Constant), Resiliensi, Kepemimpinan Profetik, Social Support
Tabel 4.13
Uji Keofisien Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisien determinasi didapatkan skor R square 0,223 yang artinya pengaruh variabel independent0terhadap0variabel dependen sebesar 22,3% dan tergolong0berpengaruh cukup berarti. sedangkan 77,7
% adaptabilitas karir dipengaruhi oleh variabel lain yang0tidak0diteliti oleh peneliti.
D. Pembahasan
Hipotesis0yang0diajukan0dalam0penelitian ini ialah melihat apakah terdapat pengaruh kepemimpinan profetik, social support, resiliensi terhadap adaptabilitas karir pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau yang berjumlah 123 orang. Pada penelitian ini jika dianalisis menggunakan Regresi berganda melalui uji F bertujuan untuk mencari0variabel0independent secara0bersama-sama (simultan) mempengaruhi0variabel dependent. Tingkat yang digunakan sebesar 0,5 % dengan hasil yang diperoleh sebesar berdasarkan hasil yang diperoleh bahwa skor signifikan 0,000 (<0,05) , artinya ketiga variabel
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .472a .223 .203 2.945
a. Predictors: (Constant), Resiliensi, Kepemimpinan Profetik, Social Support
b. Dependent Variable: Adaptabilitas Karir
yakni kepemimpinan profetik, social support, resiliensi berpengaruh terhadap adaptabilitas karir.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam0penelitian ini, melalui analisis program SPSS 21.0 for Windows diperoleh hasil yang menyatakan0bahwa masing-masing hasil0variabel melalui Uji T memiliki hipotesis Ha diterima dengan nilai koefisien signifikan kepemimpinan profetik sebesar 0,020 artinya terdapat pengaruh kepemimpinan profetik terhadap adaptabilitas karir pada Pegawai Kantor Wilayah0Kementerian Agama
Hasil analisis diperoleh0bahwa kepemimpinan profetik memiliki peran terhadap adaptabilitas karir pegawai0Kantor Wilayah0Kementerian Agama0Provinsi Riau.
ini menunjukkan bahwa peran stakeholder dapat menentukan arah pada struktur adaptabilitas karir yang terikat pada bawahannya, hal ini dapat menciptakan pegawai yang adaptif dari situasi kerja yang0tidak0dapat0diprediksi.
Salah0satu upaya yang di lakukan oleh pemimpin yakni memberikan pendelegasian dan wewenang pada pengambilan keputusan stakeholder yang tepat di beberapa bidang. Setiap situasi kondisi secara teknis lapangan tentu sangat berbeda dari uraian tugasnya, hal ini perlu disadari bahwa kapasitas dan orang yang tepat tentunya akan lebih cepat dan efektif dalam mengatasi masalah, salah satu contohnya menyiapkan program yang realistis dan sistemasis dengan menimbang kondisi Covid-19 yang relevan dan mencari informasi terupdate dari beberapa inovasi dari instansi luar. Pembinaan dan pengelolaan Pegawai Kementerian Agama diharapkan dapat menjawab rintangan dan tantangan zaman yang0memiliki standarisasi0namun0tetap0berfokus0pada substansi kebutuhan.
Pendapat ini sesuai dengan Teori Adam Smich mengenai pembagian0kerja yang berarti pegawai memiliki skill sesuai tugas dan tanggungjawabnya akan memberikan kontribusi berupa profit bagi perusahaan (Sagala, 2018). untuk itu Pimpinan dan Stakeholder sangat harus memahami kebutuhan dari pegawai.
Kemudian peran dari sumber daya manusia adalah perhatian khusus bagi Pimpinan dalam meningkatkan keberhasilan suatu tujuan. Tiap-Tiap unsur harus dimaksimalkan dan di gali potensi yang diperlukan dengan memenuhi fasilitas, biaya, alat dan metode diperlukan demi kelancaran. Melakukan pertanyaan kekurangan dan keterbatasan apa kepada bawahan adalah salah0satu0bentuk nilai prophetic skill yang0dipenuhi.
Selain itu kehadiran pimpinan menjadi panutan (modelling) adalah tanggungjawab dalam penggerak0pengikut-pengikutnya, 0bagaimana pemimpin bertanggungjawab atas perkataan,sikap dan perilaku sehingga dipercaya dalam pengambilan keputusan. pemimpin sebagai modelling0mengimplementasikan nilai-nilai0profetik0Amanah, Shiddiq, Tabligh dan Fatanah. Pemimpin menjadi modelling merupakan sikap Amanah dan shiddiq yang mengimplementasikan keteladanan, kehormatan dan kepercayaan dengan menunjukkan bertangungg jawab pada sikap dan perilaku, berpegang teguh dengan keuputusan yang disepakati (tabligh) sehingga menerima0kritik konstruktif dan0empati serta dermawan0dalam menyelesaikan masalah0 (fathanah). hal inilah menjadi pemicu eksternal para pegawai dalam menunjukkan kesiapan secara moral, emosoial maupun sosial sebagai kebutuhan psikologis yang dipenuhi.
Dari pernyataan diatas, hasil pengkategorisasian data ditemukan bahwa tingkat kepemimpinan profetik pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau berada pada kategori sedang sebanyak 82 orang (66,5%), artinya cukup dapat jujur,bertanggung jawab, dapat dipercaya pada tugas, menyampaikan informasi yang baik, cerdas secara intelektual dan emosional.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Delle & Searle Searle (2020). Bahwa Kepemimpinan profetik dalam adaptabilitas karir memiliki peran yang penting dalam mencapai kesuksesan mereka, baik dalam situasi pekerjaan maupun kehidupan induvidu. Oleh karena itu setiap pegawai perlu memiliki dan meningkatkan kepemimpinan profetik (prophetic sofskill) dalam memperkuatkan mentalnya. Berbagai kendala serta kesulitan tidak dapat diprediksi akan muncul secara tiba-tiba, terlebih lagi pada lingkungan pekerjaan yang berubah pada metode atau cara kerjanya.
Adapun poin terpenting sebagai pegawai Kementerian Agama Provinsi Riau baik pada penganut Agama Islam maupun tidak yang memiliki 5 nilai yakni integritas, profesionalitas, inovasi, tanggung jawab dan ketelanan harus dicerminkan dalam organisasi agar dapat melaksanakan visi misi tersebut ( Kemenag,2004). Integritas mencerminkan adanya tekad dan kemauan yabg baik dan benar, berpikir positif arif dalam menjalankan tngas dan fungsinya, mematuhi peraturan perundang-undang yang berlaku serta menolak korupsi , suap atau gratifikasi.
Pegawai selayaknya melakukan tindakan professionalitas dengan bertindak disiplin, bersungguh-sunguh, mmelakukan pekerjaan dengan tepat waktu,
memperoleh reward dan punishment sesuai ketentuan berperilaku agar memberikan hasil yang terbaik. Pegawai harus menjunjung tinggi inovasi dalam menyempurnakan hal baru yang lebih bak dengan melakukan sikap terbuka dalam menerima ide-ide baru yang konstrukrif, meningkatkan kompetensi dan kapasitas, berani memanfaatkan teknologi informasi secara efektif dan efisien.
Pegawai diharapkan memiliki tanggung jawab dengan mengerjakan secara tuntas, konsekuen, berani mengakui kesalahan dan melakukan langkah perbaikan dan komitmen. memiliki keteladanan dengan berakhlak terpuji , memberikan pelayanan dengan sikap baik, penuh keramahan dan bersikap adil.
Dengan menpedomani 5 nilai kerja tersebut hakikatnya merupakan nilai yang sudah hidup dalam setiap ajaran agama, untuk membersihkan dan memperkuat kembali nilai yang sudah hdup, dengan reformulasi moral agar dapat mencapai internalisasi yang baik sebagai aparatur Kementerian Agama.
Efek dari kepemimpinan profetik memberikan daya inspirasi bagi para pengikutnya dalam menceritakan masa depan lebih menantang dan visoner, menyampaikan nilai bersama dan tujuan kolektif, mempromosikan perilaku proaktif terhadap perubahan (Al-Ghazali, 2020) kehadiran kepemimpinan profetik diharapkan meningkatkan kesuksesan besar terhadap pegawai Kementerian Agama Kantor Wilayah Provinsi Riau. Kepemimpinan0menjadi salah0satu bagian terpenting dalam adabtapbilitas karir, karena fakta bahwa fokus pengembangan karir dan kesuksesan telah beranjak pada kemampuan induvidu untuk mengembangkan, melihat kedepan, dan membuat pilihan yang sesuai serta layak mencerminkan kebermaknaan hidup pada induvidu tersebut.
Untuk menghadapi tantangan global khususnya pada subjek penelitian, maka kompetensi yang harus dimiliki ialah nilai-nilai keagaamaan, artinya kehadiran kepemimpinan profetik menjadi bentuk perilaku pondasi0utama0seseorang dalam berpikir, berperasaan, dan0bertindak dalam0bekerja. Prophetic softskil ialah sebagai keterampilan dasar0seseorang0bekerja dengan0berkeyakinan dan berpedoman0pada ajaran yang dianutnya (Panggabean,2014). Kepemimpinan profetik merupakan modal psikogis yang dapat berdampak pada masing-masing induvidu dalam memperkuat sumber daya psikologis mereka dalam menanggapi tuntutan pekerjaan. Untuk itu sangat diperlukan kehadiran kepemimpinan bila masih terdapat situasi anggota yang masih belum mampu mengartikulasikan visi misi organisasi maka akan menghambat tujuan yang diperoleh (Creed & Hughes, 2013). Jika Pemimpin dapat menyediakan bimbingan secara praktik dan umpan balik yang baik pada pengikutnya tentunya akan meningkatkan pengikut pengetahuan, keterampilan , dan kemampuan pemecahan masalah dalam keputusan karir (control karir) (Lakshmi & Sonata, 2021)
Kepemimpinan profetik menurut Kuntowijoyo (dalam Wasehudin, 2018) melalui gagasan penting bahwa ilmu0sosial0transformatif0tidak0hanya menjelaskan mengenai fenomena0sosial, namun juga didasarkan oleh pengetahuan didasasi rasio dan empiric, tetapi0juga dari wahyu, Banyak pemimpin yang mengabaikan dimensi moral dan dan agama dalam situasi sosialnya, untuk itu diperlukan kepemimpinan masa depan yang memiliki kepribadian dan nilai diyakini secara pribadi0spiritual (Morris dalam Makruf, 2017) tantangan0masa depan menghadapkan para pemimpin
untuk0mengidentifikasi, memperkuat dan hidup dari nilai-nilai inti0 (rule models of key0core value) 0dari spiritual agama. Perubahan0lingkungan0organisasi juga menuntut0hadirnya paradigma0dari para pemimpin untuk membawa organisasi yang0efektif0sehingga outcome organisasi dapat diraih secara optimal. Pendapat Rokhman (dalam Lumban Gaol, 2020) pemimpin mempunyai peran strategi pemberdayaan (empowerment) anggota organisasi berupa kebermaknaan akan hidup, komitmen, mampu mencapai produkvitas dan adaptasi terhadap karirnya
.
Sebagai seorang pemimpin tidak boleh untuk menjalankan sesuatu dengan mengikuti0hawa0nafsunya (Rita Susanti, 2015). Perlu mempertimbangkan dan matang secara emosional dengan menentukan tugas fi sabilillah sebagai kedudukan yang mulia. Kepemimpinan menciptakan situasi untuk perubahan pada arahan motivasi tingkah laku0orang lain, serta0usaha0kerja sesuai 0nilai0Al- Qur‟an dan Al-Hadist0untuk mencapai0tujuan di inginkan bersama.
Sampai saat ini, Negara Indonesia masih mengalami krisis nilai pada beberapa generasi-generasi. Hal itu terlihat pada hadirnya korpusi, kolusi, nepotisme yang sampai saat ini susah untuk dihilangkan, sehingga mengalami dekadensi nilai akibat dari perkembangan teknologi modernisasi yang semakin maju.
Kepemimpinan profetik memiliki esensi yang mendasar atas jawaban pada sifat nabi Muhammad SAW dalam membentuk sifat Shiddiq, Amanah, Tabligh dan Fathanah pada modal dasar dalam peradaban manusia. Di tengah krisis moral dan kepemimpinan dunia yang mengarah kepada budaya barat yang mengutamakan pada segi kapitalis dan materalisik, tentu menjadi jawaban bagi
kepemimpinan profetik bahwa tidak hanya semata-mata kehidupan pada manusia mengejar hasrat manusia melainkan segala hal yang diciptakan merupakan kodrat kita sebagai hamba Allah yang terikat pada ketentuan syariatnya. Untuk itu diperlukan upaya internalisasai dalam soft skill mewujudkan sebagai khalifah atau pemimpin bagi dirinya sendiri dalam penghayatan nilai-nilai dan norma dalam beraktivitas.
Bila seorang pemimpin dan anggotanya dalam pelayanan publik menerapkan prinsip shidiq tentu masyarakat akan tertambat hatinya mengenai kejujuran yang besar dan meciptakan kepercayaan yang baik dalam menjankan visi misi instansi. adanya kejujuran akan mempermudah urusan-urusan lainnya.
(Luluk Maktumah & Minhaji, 2020). Masyarakat akan tertambat hatinya pada pemimpin itu apabila mengetahui pemimpinnya benar mempunyai kapasitas kejujuran tinggi. Seorang pemimpin yang menerapkan prinsip shiddîq ini akan dapat menjadi panutan dan sandaran harapan para anggotanya.
Sifat amanah merupakan tanggung jawab terhadap perkataan, perbuataan dan tidak mengelak atas apa yang telah diembankan dari tanggungjawabnya. sifat amanah sangat diperlukan dalam sebuah organisasi untuk membangun profesionalisme, dengan simpati dan kompeten terhadap apa yang telah di rencanakan sehingga tidak mensia-siakan kepercayaan tersebut. (Majid, 2020).
Sifat tabligh dapat diartikan sebagai adanya keterbukaan dalam menyampaikan pesan, tidak menyembunyikan suatu hal yang seharusnya disampaikan, dan menghilangakan kemungkan seperti praktik korupsi, kolusi dan nepotisme sehingga adanya rasa konskuen yang besar bersama staff dan kolega
dengan hadirnya pelayanan publik yang bersih. kehadiran kepemimpin menunjukkan adanya keteguhan yang bersifat positif, namun terdapat perhilal keterbakaan sesuai proporsional pada batasan-batasan tertentu (Dewi, 2019).
Keterbukaan disini dapat dipahami bersedia akan menerima masukan secara konstruktif, kritikan bahkan mendapat protes tertentu pada pelayanan publik atau dipahami sebagai akuntabilitas , transparan dalam mempertanggungjawabkannya, dapat di akses oleh public sehingga tidak timbul kecurigaan, tidak melanggar aturan, tidak menimbulkan kontroversial, terhindar dari provokatif dan sebagainnya.
Fatanah ialah cerdas emosional dan spiritual, professional dan memahami sebab permasalahan yang terjadi serta solusi dalam menyelesaikan tersebut.
Mampu Menyusun perencanaan dan strategi dalam menentukan skala prioritas sesua kebutuhan dengan optimal sehingga tepat sasaran. Untuk itu dibutuhkan wawasan kepemimpinan yang baik dan dalam memberdayakan sumber tenaga dan mampu menyusun perencanaan dan strategi untuk menentukan skala prioritas sesuai kemampuan secara optimal sehingga tepat sasaran.(Hadiyani et al., 2021) Konsep kepemimpinan tidak hanya dibangun pada nilai-nilai transedental, tetapi juga sudah diaktualisasikan saat berababad-abad yang0lalu oleh Nabi Muhammad0SAW, dan Khulafa‟ al Rosyidin. Pedoman kuat dari Al-Qur‟an dan Sunnah serta secara bukti empirik mampu menempatkan konsep0kepemimpinan Islam sebagai role mode yang diakui dan di kagumi yang dikenal sebagai kepemimpinan profetik. Kuntowijiyo (dalam Lumban Gaol, 2020) mendeskripsikan bahwa profetik memiliki nilai dasar, yaitu0humanisasi,
liberasi0dan transendensi. Humanisasi di interpretasikan0sebagai konsep deriviasi dari amal ma‟ruf yang bermakna memanusiakan manusia. Liberasi diambil pada dasar nahi mungkar yakni0pembebasan, 0sedangkan0transendensi0merujuk pada keimanan manusia. ketiga muatan tersebut mengandung pada rangka nilai dalam membimbing kelangsungan hidup manusia yang lebih haqiqi. misi utama pada kepemimpinan profetik yaitu tidak hanya baik secara sosial namun juga hubungan transcendent kepada Allah SWT sebagai wujud pertanggungjawaban. Allah SWT0berfirman dalam surah Ali-Imran Ayat 159 yang berbunyi:
Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mereka.
Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya
.”
Pada Ayat diatas memberikan kandungan agar tetap meniru atau imitasi terhadap sifat Rasulullah SAW, melakukan sikap lemah lembut terhadap umatnya.
Beliau memaafkan dan memberikan ampunan bagi mereka, rasa belas kasihan, cinta dan kasih sayang mempengaruhi sikap beliau dalam memimpin sehingga perilaku tersebut patut kita teladani sebagai umat Islam saat ini. Rasulullah selalu mengajarkan arti musyarawah yang tepat dalam segala hal dengan mengambil kesepakatan.Pemimpin sudah sepatutnya0memperlakukan0semua0orang0secara adil, tidak berpikah, terlepas dari suku, 0bangsa, golongan, 0warna kulit dan menganggap strata masyarakat maupun agama0sama.
Adaptabilitas karir dilandaskan bahwa keahlian induivdu dalam mengatur perubahan disituasi tempat seperti transisi karier dan tuntutan pekerjaan yang berkembang, keterampilan dan pengetahuan(Savickas & Porfeli, 2012), artinya sangat diperlukan adaptasi terhadap situasi kerja, Pegawai bisa mendapatkan sumber daya nyata dari tempat kerja jika diciptakan oleh para pemimpin yang dapat memberikan keteladanan yang baik. selain itu peran kepemimpinan sangat berkontribusi pengembangan karir dengan memberikan kesempatan untuk tubuh dan berkembang, artinya kepemimpinan harus adil dalam memberikan pengetahuan terutama pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Keberadaan pegawai dirasa perlu untuk hadir pada lingkungan yang menantang agar dapat mengasah keterampilan baru relevan dengan pekerjaan, mereka dapat meningkatkan peluang karir mereka, berupa kesempatan pelatihan, promosi, gaji dan kesuksesan akan karir.
Hasil data diperoleh melalui Uji T ditemukan nilai koefisen 0,00 yang menunjukkan terdapat pengaruh social support terhadap adapbalitas karir.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan social support memiliki pengaruh terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. Ini menunjukkan kehadiran dukungan sosialadalah sebagai bentuk kepedulian yang dapat di terima oleh pegawai dalam organisasi. Jumlah bantuan yang dirasakan oleh pegawai baik dari keluarga maupun rekan kerja akan membantu mewujudkan perilaku adaptif terhadap karir mereka. Menurut Susskind (dalamYoshua & Nugroho, 2020). Ketersediaan dukungan atasan maupun dukungan rekan kerja memberikan dorongan terhadap akuisisi keterampilan,
pengetahuan sebagai bentuk peningkatan diri seperti bertukar pendapat dan ide.
ketika pegawai menemukan masalah maka mereka mendapat dukungan emosinal dan dukungan secara instumental yang sedang dari siuasi tempat kerjanya, selain dapat fokus pada regulasi dirinya ia pun dapat merencanakan karir dan memantau sejauhmana peluang karirnya dapat terealisasikan. Ketersediaan dukungan memberikan signal kepada pegawai bahwa atasan dan rekan sejawat mendengarkan berbagai keluhan, permasalahan yang dihadapi seperti mengatasi situasi yang tidak menyenangkan seperti pandemic covid-19.
Konsep dukungan sosial ialah fungsi pertalian (ikatan) dari sosial, saat pandemic Covid-19 sudah menjadi kebutuhan untuk tetap saling mendukung, dukungan sosial begitu penting pada krisis kehidupan, di sisi lain banyak masyarakat menarikSdiri karenaStidakSmengetahuiSmengenai apa yang harus dilakukan dan diperbuat sertaSbagaimana untuk bisa membantuSorang lain, Tindak lanjut yang tepat sebagai bentuk-bentuk social support yakni menjadi pendengar yang baik bagi orang lain ,empati pada masalah yang dirasakan, bantuan secara material seperti makanan, masker atau peralatan medis yang dibutuhkan. Mempertahankan regulasi diri melalui dukungan secara mental dan ekonomi serta penerimaan diri sehingga tidak terjadi isolasi sosial, Dukungan sosial saat situasi krisis begitu penting dan sangat diperlukan oleh orang lain (Hauken, 2020).
Salah satu cara meningkatkan dukungan sosial antara atasan dan karyawan adalah meingkatkan keintiman dan keterampilan sosial di tempat kerja, membantu
memberikan fasilitas kesehatan seperti masker, handsanitizer, pulsa untuk work form home, serta kebutuhan fisiologis bagi mereka yang sangat membutuhkan.
Dari Pernyataan diatas, hasil pengkategorisasi data ditemukan bahwa tingkat social support pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Riau berada pada kategorisasi sedang sebesar 97 responden dengan presentase 78,8%. Artinya cukup dapat memiliki penerimaan induvidu dariSorang lainSatau kelompok berupa kepedulian, penghargaan atausbantuan orang lain yang diterima olehnya.
Hal0ini sejalan dengan penelitian0yang dilakukan0oleh Karatepe (2016) 0bahwa terdapat pengaruh dukungan sosial terhadap kemampuan karir. Dukungan sosial yang0dirasakan dari orang-orang 0dapat0mempengaruhi induvidu yang dalam0tahap0perkembangan dewasa dalam mengeksplorasi karir (Creed &
Hughes, 2013). Dukungan0dari keluarga mempengaruhi faktor utama dalam motivasi karir yang telah direncanakan.
Dukungan sosial adalah sumber yang paling penting untuk memungkinkan pegawai untuk mengelola karir mereka dengan sukses. ketersediaan dukungan sosial memungkinkan induvidu dalam keterlibatan persiapan karir, Ito &
Brothridge (dalamYoshua & Nugroho, 2020) social support sangat menstimuli adaptabilitas karir. Social support0ialah informasi0yang0mengarahkan subjek untuk percaya bahwa0dirinya diperhatikan dihargai, 0dicintai, dan0ditolong0oleh anggota dalam situasi kelompok. social support menjadi kebutuhan dasar yang diperoleh, hal ini tentunya menjadi peningkatan coping, harga diri dan rasa memiliki sehingga menjadi kompetensi dasar dalam pertukaran actual atau yang dirasakan dari sumber0daya0fisik atau psikosial.
Tidak seperti krisis bencana seperti gempa bumi, tanah longsor atau lainnya, lebih banyak pegawai akan menghadapi serangkaian peristiwa akibat stress pandemic disebabkan karentina, oleh karena itu dukungan yang diberikan baik dalam konteks mikro (pasangan, keluarga, teman) dan konteks makro (organisasi atau lembaga, masyarakat secara keseluruhan) sangat penting untuk membantu meringankan beban psikologis terutama pada situasi kerja. Dengan demikian, bersama dengan dukungaan keluarga, penting juga mempertimbangkan peran sumber dukungan sosial dalam kontekes sosial yang luas. Selama pandemic Covid-19 perlu menjadi perhatian utama pada peningkatan mental sehat yang lebih tinggi (Li et al., 2021).
Dalam Islam0kita diajarkan0untuk peduli0dengan sesama, menyenangkan hati0orang lain0dan saling mengasihi serta0mencintai0sesama makhluk. Islam menyerukan0kepada manusia0agar saling menghasihi satu sama0lain. Seperti yang tertuang dalam Al-Qur‟an surah At-Taubah ayat 71 yang berbunyi.
ََن ْوُنِم ْؤُمْلا َو َُتٰنِم ْؤُمْلا َو َْمُهُضْعَب َُءۤاَيِل ْوَا َ ضْعَب ََن ْو ُرُمْأَي َِف ْو ُرْعَمْلاِب ََن ْوَهْنَي َو َِنَع َِرَكْنُمْلا ََن ْوُمْيِقُي َو
ََةوٰلَّصلا ََن ْوُت ْؤُي َو ََةو ٰك َّزلا ََن ْوُعْيِطُي َو ََٰاللّ َ هَل ْوُس َر َو ََكِٕىٰۤلوُا ۗ َُمُهُمَحْرَيَس َُٰاللّ ََّنِا ۗ ََٰاللّ َ زْي ِزَع َ مْيِكَح
Artinya:
“Dan orang-orang yang beriman, laki-laki dan perempuan, sebagian mereka menjadi penolong bagi sebagian yang lain. Mereka menyuruh (berbuat) yang makruf, dan mencegah dari yang mungkar, meunaikan shalat, melaksanakan zakat, taat kepada Allah dan Rasul-Nya. mereka akan diberi rahmat oleh Allah SWT.Sungguh Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana”
DariIayatIdiatas sudah diterangkan, bahwa seorang induvidu tentunya membutuhkan dukungan dari orang lain, terutama pada aspek afektif karena akan mampu meberikan rasa aman, dihargai, dicintai sehingga bagi induvidu
memperoleh support dari lingkungan keluarga. Pada ajaran Islam menerangkan bahwa kita harus0selalu0menyebarkan kebaikan, kasih0sayang0kepada sesama manusia, menjaga hubungan dengan Tuhan, hubungan0dengan diri sendiri, hubungan dengan masyarakat bahkan hubungan dengan mahluk hidup. Hubungan dengan Allah ialah melaksanakan dirinya sendiri atau bentuk hubungan induvidu yang dilakukan sehinga dapat0mengembangkan0potensi-potensi yang0ada dalam dirinya. sedangkan hubungan dengan masyarakat ialah proses peningkatan diri sebagai makhluk sosial. Manusia adalah0makhluk sosial0yang0tidak bisa hidup sendiri tanpa0bantuan0orang lain.
Berdasarkan data yang diperoleh dalamSpenelitian ini, melalui analisis program SPSS 21.0 for Windows diperoleh hasil yang menyatakan bahwa masing- masing hasil variabel melalui Uji T memiliki hipotesis Ha diterima denganSnilai koefisien signifikan resiliensiSsebesar 0,02 terhadap adaptabilitas karir, artinya terdapat pengaruh resilensi terhadap adaptabilitas karir pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh resiliensi terhadap adaptabilitas karir, sesuai dengan0penelitian yang0dilakukan oleh0Liman Pang (2021) bahwa terdapat0pengaruh resiliensi terhadap adaptabilitas karir. Resiliensi merupakan bentuk keterampilan diri dalam menyesuaikan pada situasi lingkungan dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan karirnya (Gustiana & Supriatna, 2021). Resilensi sebagai bentuk keterampilan diri untuk beradaptasi pada lingkungan terhadap pekerjaan dan karirnya. resiliensi menjadi modal psikologi, kapasitas seorang induvidu dalam mengatasi tuntutan, tekanan karir dalam dunia
kerja dan kemapuan mengatasi masalah di dalam dunia kerja dan mengatasi masalah di tempat kerja secara meningkat.
Pada pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau pada
resiliensi berada pada kategorisasi sedang sebesar 95 responden dengan presentase 77,2 %. Artinya kemampuan beradaptasi dan mampu0bangkit dari0masalah dengan kondisi yang cukup. resiliensi hadir sebagai paradigma untuk lebih fleksibel, dan kompetensi yang tinggi pada situasi kerja.
Kondisi seperti ini sangat dibutuhkan kehadiran kemampuan diri dan tetap bertahan dalam menghadapi situasi sulit untuk dapat menyesuaikan pada ancaman, tragedi bahkan timbul pada situai stressor dalam kehidupan sehari-hari.
Kehadiran keluarga, kesehatan, stress kerja harus dapat menjadi saluran resiliensi baik agar terhindar dari depresi yang diinginkan. Kemampuan yang nyata dibutuhkan dedikasi efikasi diri yang tinggi bagi induvidu agar dapat survive pada pribadi sehingga dapat menentukan rencana hidup dan langkah yang tepat bagi hidupnya.
Sumber daya pribadi dalam resliensi sangat penting ketiga orang menghadapi masa pandemic hal ini didasari pada kemampuan pada psikis indivudu dapat membantu seseorang dalam situasi karir dan meningkatkan kepribadian dan professional dengan0baik0walaupun0dalam keadaan0yang tidak baik0sedikitpun. adaptabilitas karir harus tersedia sepanjang hayat dan selayakmana menjadi kebutuhan untuk mengembangkan keterampilan dan kekuatan dalam membantu pencapaian tujuan yang bermakna. Induvidu harus harus didorong untuk membantu induvidu dalam mengidentifikasi untuk
mengembangkan keterampilan dalam mencapai peran mereka, di luar konteks pekerjaan. (Ramdhani & Kiswanto, 2020).
Kemudian Pada data yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat tingkat reliensi yang rendah sebesar 18 responden (14,6%). Artinya menjadi perhatian khusus bahwa masih terdapat resiliensi yang rendah bagi pegawai Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau. Resiliensi turut berperan pada induvidu agar terhindar dari distress induvidu, resiensi rendah akan berpotensi pada situasi yang mundur, lengah, gegabah, tidak fokus dalam masalah terutama pada situasi karir sehingga kurang mampu bahkan tidak yakin terhadap nasib yang dihadapi.
Pada Surah QS. Yusuf ayat 87 memiliki kandungan bahwa Allah melarang hamba-Nya untuk berputus asa. Kita sebagai hamba-nya harus berbaik sangka kepada Rabb, meminta lingkungan dan harapan kepada Allah, dan selalu berbaik sangka, sehingga Ia akan mengabulkan permintaan kita. apabila manusia ditimpa suatu kesusahan, baik hambatan dari situasi diri, orang terdekat dan peristiwa lainnya, hendaklah yakin kepada ketentuan Allah SWT. dalam menghilangkan kesulitan tersebut. Hal yang paling terpenting ialah mengosongkan diri dari sifaf- sifat yang tercela, adanya kesadaran akan perintah yang diberikan oleh Allah SWT dan bersyukur atas apa yang diberikan. Allah memerintahkan kepada h- Nya untuk tetap berupaaya dalam melakukan sesuatu, dikarekan perubahan terjadi sangat bergantung dengan usaha yang dilakukan. induvidu akan berusaha dalam mengatasi masalah serta bangkit dari kondisi terpuruk disebut sebagai resiliensi. Tiap induvidu memiliki proses reseliensi berbeda dan dapat dilihat sejauhamana dari control dirinya dalam mengatasi kesulitan yang dialami.
Dari data diatas. menunjukkan hasil kategorisasi data adaptabilitas karir pada pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau berada pada kategorisasi sedang sebesar 96 responden denganp presentase 78%. Artinya pada pegawai dapat beradaptasi dan mampu menyesuaikan situasi pekerjaan transisi pada masa Covid-19. Adaptabilitas karir dapat memberikan pengendalian karir pada masa depat, menghadirkan rasa keingintahuan dengan melihat kemungkinan scenario masa akan datang, menampilkan keingintahuan dan rasa percaya diri terhadap cita-cita yang diinginkan.
Salah satu hal yang perlu diperhitungkan pada dimensi adaptabilitas karir yakni kepercayaan diri yang harus ditumbukan demi menyelesaikan transisi pekerjaan terutama pandemic. Memperkekoh diri agar dapat siap atas pekerjaan yang diperoleh nantikanya akan meningkat performa yang akan mendatang.
Orang yang aktif akan mampu beraksi terhadap perkembangan yang akan datang sehingga mampu menyesuaikan kompetensi yang dibutuhkan pada pekerjaan (Prahara,2020). Kehadiran adaptabilitas karir dapat diprediksi keuntungan bagi peruahaan organisasi, semakin tinggi adaptabilitas karir, maka semakin rendah keinginginan pekerja seperti resign,dan turnover.
Data yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat 5 responden (4%) mengalami adaptabilitas karir tingkat yang rendah. Perlu ditegaskan bahwa masih terdapat kesenjangan bagi pegawai Kementerian Agama Provinsi Riau.
hal ini dapat menghadirkan perbedaan karir, ketidak mampuan seseorang dalam memilih karir, ketidakberdayaan dan pesimisme di masa yang akan datang, citra0diri yang akurat0dan perlu bantuan0orang lain dalam mengatasi masalah
yang dihadapinya. Allah berfirman pada Surah QS. At-Taubah:105 yang memiliki kandungan bahwa setiap umat muslim dianjurkan0untuk mencari rezeki0dengan cara bekerja, karena bekerja0merupakan salah saru aktivitas dunia yang diberikan oleh Allah SWT. Islam mendorong ummatnya untuk bekerja, memberikan keebesan sesuai dengan kompetensi dan keunggulan masing- masing. seperti itulah adaptabilitas karir dalam perubahan situasasi dan dipilih sebagai kesiapan kerja.
Lingkungan karir pada situasi modern sangatlah dinamis, gejolak dan menciptakan stress, jika di tambahkan pada kondisi pandemic tentu dapat menyebabkan terpuruk pada karir. dalam menghadapi berbagai permasalah di pandemic dituntut setiap orang dapat meningkatkan kemampuan adaptasi sehingga semakin tanggung dalam menghadapi gangguan, memperbesar situasi pada tujuan karir.
Berdasarkan hasil analisis bahwa ketiga variabel memberikan peran terhadap adaptabilitas karir. Ketiga variabel psikologis positif dalam mengatasi human dan tehnical error sehingga dapat mengupgrade diri pada pegawai dalam mengatasi hambatan yang terjadi pada pekerjaan yang diperolehnya. untuk itu fenomena yang terjadi khususnya di Pandemi Covid-19.
