Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 7 – Nomor 2, Desember 2021, (Hlm 125-135) Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker
DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI, PEMBERDAYAAN DAN PERPUTARAN ANGGOTA: STUDI KASUS CREDIT UNION
BONAVENTURA
William Wendy Ary
Program Studi Manajemen, Institut Shanti Bhuana. Jalan Bukit Karmel No. 1, Bengkayang, Kalimantan Barat, 79211, Indonesia, Indonesia.
E-mail: william.wendy@shantibhuana.ac.id
Abstrak
Credit Union (CU) yang ada di Pulau Kalimantan memiliki keunikan khusus, yaitu kedekatannya dengan Etnis Dayak dan Gereja Katolik yang berlandaskan pada ekonomi yang bermoral untuk mengentas kemiskinan. Namun, masih sangat sedikit sekali penelitian yang menelaah faktor budaya organisasi, pemberdayaan, dan perputaran jumlah anggota CU dalam perspektif manajemen organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menelaah dinamika budaya organisasi, pemberdayaan, dan perputaran anggota dalam lingkup CU di Kalimantan Barat yang diwakili oleh CU Bonaventura. CU Bonaventura dipilih karena memiliki latar belakang dan sejarah organisasi yang sesuai dengan tujuan penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dan menggunakan teknik triangulasi dalam menganalisis data primer yang diperoleh dari 13 responden yang tersebar dari berbagai tempat pelayanan CU Bonaventura. Hasil dari penelitian ini adalah: 1) para anggota CU yang mayoritas beretnis Dayak memahami budaya organisasi di CU Bonaventura; 2) para anggota CU Bonaventura sudah merasakan dampak dari pemberdayaan anggota yang diberikan oleh CU Bonaventura selama ini; dan 3) faktor yang menyebabkan banyaknya anggota yang keluar dari keanggotaan CU karena ekspektasi yang tidak selaras dengan realita yang ditawarkan oleh manajemen CU baik itu dari segi pengetahuan terhadap produk ataupun penyelesaian masalah gagal bayar kredit yang diberikan kepada anggota terdahulu.
Kata kunci: koperasi kredit, pemberdayaan, perputaran anggota, budaya organisasi, dayak
Abstract
Credit Unions (CUs) in Kalimantan are unique because of their closeness with the Dayak ethnic group and the Catholic Church which eventually creates a climate of institutions based on a moral economy to alleviate poverty. This study aims to examine the dynamics of organizational culture, empowerment and turnover of members within the CU in West Kalimantan represented by CU Bonaventura. CU Bonaventura was chosen because it has a background and organizational history that is in line with the research objectives. However, there are still very few studies that examine the factors of organizational culture, empowerment, and turnover of the number of CU members from the perspective of organizational management. This research is qualitative research and uses triangulation techniques in analyzing primary data obtained from 13 respondents who are scattered from various CU Bonaventura service places. The results of this study were: 1) members of the credit union who are mostly Dayak ethnic already understand the organizational culture at CU Bonaventura; 2) the members of CU Bonaventura have felt the impact of the empowerment of members provided by CU Bonaventura so far; and 3) the factors that cause many members leaving is mainly because the members expectation cannot be fulfilled by the CU Bonaventura Management, be it in terms of product knowledge or solving credit default problems given to previous members.
Keywords: credit union, empowerment, membership turnover, organizational culture, dayaknese
Article History: Received 25 May 2021 Accepted 20 Sep 2021 Published 27 Dec 2021
PENDAHULUAN
Credit Union, selanjutnya disebut sebagai CU, adalah lembaga keuangan yang berbentuk koperasi simpan pinjam yang dimiliki oleh anggota dan roda bisnis utama yang dijalankan adalah simpan dan pinjam.
CU bertumbuh cukup pesat di Pulau Kalimantan dengan rata-rata jumlah anggota sebesar 2.196 dan data ini menjelaskan bahwa CU di Kalimantan adalah CU terbesar keempat dari segi jumlah anggota di Indonesia (BPS, 2018). Berdirinya CU yang ada di Kalimantan Barat sendiri tidak lepas dari peranan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Indonesia (BK3I) bersama Delegasi Sosial Keuskupan Pontianak pada tahun 1975. Tentu saja latar belakang berdirinya CU di Kalimantan tersebut membuatnya memiliki karakteristik khusus dibandingkan dengan koperasi simpan pinjam lainnya yang ada di Indonesia, yaitu kedekatannya dengan Etnis Dayak dan Gereja Katolik yang akhirnya menciptakan iklim institusi yang berlandaskan pada ekonomi yang bermoral untuk mengentas kemiskinan (Utama, 2019). Keberadaan CU sangat memberikan dampak yang besar bagi masyarakat Kalimantan melalui pendanaan usaha, penyimpanan uang dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi anggota (Carollina & Sutarta, 2014;
Tulus & Nerang, 2020).
Beberapa penelitian terdahulu dengan permasalahan yang hampir serupa biasanya mengambil latar korporasi yang mana stakeholder utama yang harus dilayani adalah pemegang saham dan biasanya terlalu berfokus pada pertumbuhan laba sebagai ukuran perkembangan skala usaha.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan latar organisasi CU di Kalimantan Barat karena karakter dan orientasi organisasi ini memiliki ciri khas yang unik dibandingkan
dengan beberapa organisasi bisnis atau koperasi kredit yang lainnya dan belum banyak penelitian yang menyasar segi manajerial terutama yang berkaitan dengan dinamika membership engagement yang selama ini ada. Tujuan penelitian ini dilakukan untuk menelaah dinamika budaya organisasi, pemberdayan anggota, dan perputaran anggota dalam lingkup CU yang sampai saat ini masih kurang mendapatkan pembahasan yang cukup mendalam. Konteks dari penelitian adalah CU Bonaventura karena CU Bonaventura adalah salah satu CU yang memiliki cabang pelayanan yang luas di Kalimantan Barat dengan sejumlah 11 tempat pelayanan yang tersebar di Kabupaten Bengkayang, Kabupaten Sambas, dan Kota Singkawang serta mayoritas anggota dari CU ini adalah beretnis Dayak.
LANDASAN TEORI
Sebagai salah satu institusi yang berfokus pada kesejahteraan anggota, maka tingkat partisipasi anggota menjadi salah satu faktor penentu kemajuan sebuah CU.
Ketika para anggota di dalam CU tidak secara aktif terlibat dalam pengembangan usaha serta ukuran organisasi, maka CU tidak akan pernah bertumbuh. Sebuah organisasi yang berhasil sangat ditentukan
oleh bagaimana anggota
menginternalisasikan budaya organisasi dan efektifivitas pemberdayaan anggota. Kunci utama dari operasional CU bukan hanya dari manajemen core product saja, namun ditentukan oleh kemampuan CU dalam membangun hubungan yang dekat dan jangka panjang bersama anggota-anggota yang ada (Byrne, Mccarthy, & Mcmurtry, 2012; Mook, Maiorano, & Quarter, 2015;
Sumarwan & Kusuma, 2019)
Selain membangun hubungan yang erat bersama para anggotanya, faktor
lainnya yang menentukan sebuah CU bisa bertumbuh adalah faktor budaya organisasi. Sebagai lembaga yang dari sejak awal diidentifikasikan sebagai Dayak’s Bank, maka eksistensi CU di tengah masyarakat Kalimantan sudah seharusnya dapat mengakomodasi budaya adat dayak setempat sehingga dapat menstimulus minat masyarakat dayak berpartisipasi aktif sebagai anggota di dalam pengembangan CU. Dalam konteks manajemen, sebuah organisasi dapat berjalan dengan maksimal apabila setiap pihak di dalam organisasi tersebut dapat menginternalisasi dan memahami nilai- nilai dan budaya yang dianut oleh organisasi dimana pihak-pihak tersebut berpartisipasi (Erhardt, Martin-rios, &
Heckscher, 2016; Syirodj & Gustomo, 2014). Namun masih sedikit sekali penelitian yang menyasar peranan budaya organisasi sebagai faktor penentu keberhasilan organisasi dalam lingkup CU dan bahkan penelaahannya masih hanya sebatas ‘cita-cita’ yang seharusnya dicapai CU di tengah masyarakat Kalimantan.
Retensi dan perputaran anggota (members retention/turnover) merupakan isu yang masih terus menjadi pembahasan dalam beberapa penelitian terkait dinamika organisasi. Dalam lingkup CU, ada beberapa faktor-faktor yang memengaruhi retensi dan perputaran anggota seperti kualitas layanan dan produk, bentuk pendekatan kepada masyarakat, reputasi, tingkat bunga pinjaman (Jasevičienė, Vytautas, & Vidzbelytė, 2014), kepercayaan anggota (Hansen, Jr, &
Batista, 2002), partisipasi anggota (Liang, Huang, Lu, & Wang, 2015) dan faktor- faktor lainnya. Walaupun sudah mendapatkan perhatian, namun masih jarang sekali yang mendiskusikannya dari perspektif dinamika koperasi yang mana
orientasi dari organisasi seperti ini tidak hanya berfokus pada keuntungan semata namun untuk kesejahteraan para anggota koperasi. Retensi anggota CU Bonaventura cukup menarik untuk diteliti karena angka perputaran anggotanya yang cukup tinggi setiap bulannya dimana terjadi sekitar 20 orang yang masuk dan 18 orang yang keluar dari keanggotaanya setiap bulannya.
Fenomena yang terjadi di CU Bonaventura ini pun sebenarnya cukup sering ditemukan di beberapa CU yang beroperasi di Kalimantan Barat. Namun, masih sedikit penelitian yang mencoba untuk membahas faktor-faktor yang menyebabkan perputaran anggota ini terjadi.
METODE
Penelitian ini menggunakan metode dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif merupakan metode yang digunakan untuk memahami suatu kejadian atau fenomena yang terjadi dalam suatu lingkungan yang berkaitan dengan topik penelitian dengan tujuan untuk mendapatkan ide-ide dari partisipan secara mendalam (Creswell, 2014). Penelitian ini menggunakan teknik triangulasi dalam pengumpulan data, yakni melalui observasi, wawancara secara mendalam, dan analisis dokumen. Adapun instrumen yang digunakan untuk mendukung pengumpulan data, yakni dengan pedoman wawancara tidak terstruktur, melalui catatan khusus, serta rekaman suara partisipan. Sedangkan pemilihan partisipan menggunakan teknik purposive sampling, yakni proses pemilihan partisipan melalui tahapan wawancara sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan di dalam penelitian. Kriteria sampel yang dipilih adalah: 1) merupakan anggota aktif yang di CU Bonaventura; 2) sudah berpartisipasi sebagai anggota selama kurun waktu lebih dari tiga tahun; dan 3) sudah
pernah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang diselenggarakan oleh CU Bonaventura.
Dari teknik purposive sampling tersebut, maka ada tiga belas responden yang memenuhi kriteria yang terdiri dari satu manajer umum CU Bonaventura dan tiga belas anggota aktif yang tersebar di sebelas tempat pelayanan yang berada di wilayah Kota Singkawang, Kabupaten Bengkayang dan Kabupaten Sambas (lihat Tabel 1). Partisipan terpilih harus bersedia memberikan informasi terbaik terkait dengan topik penelitian yang dilakukan sehingga informasi yang diberikan partisipan dapat mewakili seluruh elemen dari CU Bonaventura.
Tabel 1.
Data Responden CU Bonaventura
Sumber: data diolah (2020)
Ketiga belas responden kemudian diwawancarai satu per satu selama kurang lebih empat puluh menit untuk setiap responden yang diwawancarai. Para responden yang terpilih dan yang bersedia untuk diwawancarai diminta untuk menjawab lima belas item pertanyaan yang terdiri dari lima pertanyaan yang berkaitan dengan budaya organisasi, lima pertanyaan yang berkaitan dengan pemberdayaan anggota dan lima pertanyaan yang berkaitan dengan perputaran anggota (lihat Tabel 2).
Tabel 2.
Item-Item Pertanyaan Penelitian
Sumber: data diolah (2020)
Selanjutnya, jawaban-jawaban yang sudah terhimpun dari tiga belas responden tersebut direduksi dari masing-masing jawaban yang diberikan oleh para responden dan data yang telah direduksi tersebut dianalisis secara hati-hati untuk menemukan fenomena dan realita yang dipaparkan dari perspektif responden.
No. Informan Keterangan
1. Bapak Aben Manajer Umum CU Bonaventura 2. Bapak Syarif Husin Anggota TP Sambas
3. Bapak Nam Jiu Anggota TP Singkawang 4 Bapak Rommi Anggota TP Samalantan 5 Bapak Jamirin Anggota TP Samalantan 6 Bapak Ependi Anggota TP Samalantan 7 Bapak Edy Anggota TP Samalantan 8 Bapak Aloysius
Baris
Anggota TP Sanggau Ledo 9 Bapak Siputra Anggota TP Sanggau Ledo 10 Bapak Supirman Anggota TP Sanggau Ledo 11 Bapak Marjuki Anggota TP Sanggau Ledo 12 Ibu Monika Melati Anggota TP Sanggau Ledo 13 Ibu Teresia Rabunah Anggota TP Sanggau Ledo
Organizational Culture
1. What organizational values that make you loyal in the Bonaventura Credit Union?
2. In your opinion, is the organizational culture fully understood and implemented by every employees and members of the Bonaventura Credit Union?
3. How do you view the work culture run by a credit union bonaventura today?
4. In your opinion, does the current organizational culture able to guarantee the continuity of the credit union where you are currently joining?
5. Often in an organization there are conflicts between employees and other employees and even among members of the credit union itself. Do you think the current organizational culture can be used to minimize this conflict?
Empowerment
6. Do you feel that the Bonaventure Credit Union has empowered its members to the maximum?
7. What are the constraints that hinder the empowerment process of members?
8. What are the strengths of a credit union member that can support the sustainability of a credit union in the present and in the future?
9. What kind of efforts have been carried out by credit unions to empower their members?
10. What should be improved by the credit union manager so that all members are willing to participate more actively in the development of a credit union?
Membership Turnover
11. Bonaventura Credit Union is faced with the phenomenon of membership turnover so far. In your opinion, what are the basic reasons that make credit union members willing to become members of the Bonaventure Credit Union?
12. In your opinion, what are the reasons that make a credit union member quit every period?
Does the number and role of the members have a very big influence on the current and future growth of credit unions? Why?
13. Does the number and role of the members have a very big influence on the current and future growth of credit unions? Why?
14. Do you know the business development strategies that have been implemented by the manager of the bonaventure credit union to retain existing members and the strategies for recruiting new members?
15. In your opinion, what steps should the credit union manager consider in addressing the problem of the number of active and non-active members?
HASIL DAN PEMBAHASAN Budaya Organisasi
CU Bonaventura adalah CU yang sangat menerapkan asas-asas koperasi yang sangat rigid dan memiliki lima nilai inti yang menjadi pedoman operasional, yaitu JUJUR dalam berperilaku, DISIPLIN dalam bersikap, LOYAL terhadap gerakan, SOLIDER terhadap sesama anggota, dan KREATIF dalam berpikir dan bertindak (lihat gambar 1).
Gambar 1.
Nilai-Nilai Inti Credit Union Bonaventura Sumber: CU Bonaventura (2020)
Seluruh responden yang menjawab item pertanyaan pertama yang berkaitan dengan budaya organisasi mayoritas menjawab bahwa kelima nilai-nilai inti CU Bonaventura sudah mereka pahami dan hal ini terwakili dari pernyataan Informan 1 (Bapak Husin) dalam pernyataan sebagai berikut:
“Adanya dukungan dari setiap anggota dan suasana kekeluargaan. Saya tahu kelima nilai dari CU Bonaventura, yaitu JUJUR dalam perilaku, DISIPLIN dalam bersikap, LOYAL terhadap Gerakan,
SOLIDER terhadap sesama anggota, KREATIF dalam
berpikir dan bertindak.”
Keberhasilan implementasi dan dari kelima nilai inti CU tersebut tidak terlepas dari praktik Total Quality Management (TQM) yang sangat baik oleh seluruh tingkatan manajerial yang ada di CU Bonaventura. Mayoritas responden menyebutkan bahwa praktik TQM di CU Bonaventura sudah memenuhi ekspektasi para anggota baik dari segi kualitas pelayanan, keramahan, profesionalitas, dan beragam benefit lainnya seperti adanya kepastian jaminan hari tua dan balas jasa simpanan sekitar 14% per tahunnya yang bersumber dari Sisa Hasil Usaha (SHU).
Keberhasilan dari implementasi lima nilai inti CU Bonaventura ini didukung oleh pernyataan Informan 2 (Bapak Namjiu) berikut:
“Bermanfaat, bagus dan memberdayakan anggota.
Serta benefit yang diberikan sangat baik seperti
SAPALA, SHU dan balas jasa pinjaman sampai sekitar 14%.”
Terkait aspek pemahaman dan pelaksanaan budaya organisasi oleh stakeholder CU Bonaventura, hampir seluruh informan menyebutkan bahwa budaya organisasi CU Bonaventura sudah dapat dipahami walaupun belum sepenuhnya dapat dilaksanakan oleh para anggota dan dari proses wawancara yang dilakukan juga ditemukan bahwa nilai kejujuran merupakan aspek yang sangat menonjol pada stakeholder CU Bonaventura dibandingkan dengan nilai – nilai yang lainnya dan hal ini didukung dengan pernyataan dari Informan 1 (Bapak Aben) sebagai berikut:
“Apabila saya disuruh untuk memberikan rentang
persentase pemahaman dan implementasi nilai-nilai inti CU Bonaventura, maka 70- 80% anggota dan karyawan kita sudah melaksanakannya dan pada aspek nilai Loyal, Disiplin, Solider dan Kreatif masih belum maksimal menurut saya.”
Temuan ini tentu saja mengkonfirmasi bahwa asimetri informasi dapat ditemukan pada CU yang notabene berbentuk koperasi yang idealnya asimetri informasi ini seharusnya jarang ditemukan karena asas keterbukaan yang ada di dalam CU itu sendiri. Hal ini tentu saja terkonfirmasi dari pernyataan responden 2 (Bapak Namjiu) yang mengatakan sebagai berikut:
“Belum sepenuhnya anggota sudah memahami dan
mengimplementasikan nilai-nilai dan budaya organisasi CU Bonaventura secara utuh, tetapi menurut hemat saya Seluruh Pengurus termasuk Manajemen sudah mengetahui dan
mengimplementasikan nilai-nilai dan budaya CU Bonaventura.”
Selanjutnya, dari segi penilaian anggota terkait sistem kerja yang dijalankan oleh CU Bonaventura hampir seluruhnya mengungkapkan bahwa sangat puas dengan sistem kerja yang dilakukan oleh Manajemen CU Bonaventura.
Mayoritas informan yang diwawancarai menyebutkan aspek – aspek sistem kerja yang menonjol adalah aspek kompetensi dan profesionalitas (Edy), Disiplin (Monika), Integritas (Supirman) dan Gotong Royong (Siputra Ria).
Pada aspek relevansi budaya organisasi dengan keberlangsungan CU,
mayoritas informan optimis dan yakin bahwa dengan nilai-nilai dan budaya organisasi yang saat ini dapat menjamin ketahanan operasionalisasi CU di tengah masyarakat karena manajemen rutin memberikan pelatihan dan sosialisasi kepada anggota, menyediakan fasilitas yang memadai kepada anggota sehingga para anggota merasa aman dan mendapatkan jaminan akan hari tua.
Selain itu, mayoritas informan juga sudah menyadari pentingnya tingkat partisipasi dan keaktifan para anggota untuk menjamin keberlangsungan CU Bonaventura di masa depan.
Selanjutnya, apabila melihat dari perspektif manajemen konflik CU Bonaventura saat ini, mayoritas informan menjawab bahwa dengan praktik pemberdayaan dan budaya organisasi yang saat ini dimiliki dapat secara kongkrit menyelesaikan konflik yang ada karena metode penyelesaian konflik yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kekeluargaan. Menariknya, penyelesaian konflik ini diklasifikasikan menjadi dua yaitu 1) penyelesaian konflik antar staf dan 2) penyelesaian konflik antar anggota. Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh Informan 1 bahwa dalam hal penyelesaian konflik antar staf, maka ada empat fase penyelesaian konflik yaitu:
Fase Peringatan, Fase Pembinaan, Fase Skors dan Fase Pembebasan Tugas.
Keempat fase tersebut ditinjau dari seberapa besar dampak yang ditimbulkan dari konflik terhadap institusi. Apabila dampak yang dihasilkan dari konflik tersebut kecil maka staf yang berkonflik tersebut hanya akan dikategorikan dalam fase peringatan dimana staf tersebut hanya diberikan peringatan ringan oleh atasan ataupun penanggungjawab umum. Apabila konflik yang ditimbulkan oleh staf tersebut
semakin besar, maka fase penyelesaian konflik pun akan semakin tinggi bahkan sampai ke fase pembebasan tugas dimana staf yang dinilai bermasalah tersebut dapat diberhentikan dari hak kerjanya di CU Bonaventura. Selanjutnya, penyelesaian konflik antar anggota mayoritas diselesaikan dengan pendekatan musyawarah di dalam forum kecil yang disebut dengan Pertemuan Kelompok Anggota (PKA). Penyelesaian konflik ini biasanya melibatkan pemimpin PKA dan staf lapangan yang bertindak sebagai mediator yang mempertemukan antar anggota-anggota yang memiliki konflik dan sejauh ini berdasarkan pemaparan oleh mayoritas informan bahwa dengan metode ini mampu untuk meminimalkan dan menyelesaikan konflik.
Pemberdayaan Anggota
Sebagai CU yang bergerak di tengah masyarakat sehingga keterlibatan anggota menjadi salah satu unsur penting untuk meningkatkan kualitas dan mutu layanan di CU Bonaventura. untuk itu, para anggota perlu untuk dibina dan diberdayakan secara maksimal dengan pendekatan-pendekatan yang mengakomodasi budaya masyarakat setempat terutama masyarakat adat Dayak.
Untuk menggali informasi mengenai persepsi anggota terhadap aktivitas pemberdayaan yang sudah diupayakan oleh Manajemen CU Bonaventura, maka dibuatlah lima item pertanyaan yang berkaitan dengan unsur kebermanfaatan (pertanyaan 6), hambatan (pertanyaan 7), keunggulan program pemberdayaan (pertanyaan 8), aktivitas pemberdayaan yang sudah diupayakan (pertanyaan 9) dan Kebutuhan Pemberdayaan (pertanyaan 10).
Dari unsur kebermanfaatan, mayoritas informan memberikan jawaban bahwa para anggota sudah mendapatkan manfaat dari
kegiatan pemberdayaan yang selama ini diberikan oleh CU Bonaventura walaupun memang belum maksimal. Hal ini diwakili dari pernyataan dari Bapak Ependi dan Bapak Marjuki yang menjawab sebagai berikut:
Belum maksimal dalam memberdayakan anggota. Saya rasa kami baru sekitar 20-30%
memberdayakannya. (Bapak Ependi)
Belum maksimal. Ada di kisaran 40-50% (Bapak Marjuki)
Selanjutnya, para informan juga menyebutkan adanya beberapa hambatan yang menghambat proses pemberdayaan yang selama ini, yaitu SDM yang dirasa kurang maksimal, letak geografis anggota yang terlalu luas, sarana dan prasarana yang tersedia kurang memadai untuk mengakses anggota, Kompetensi SDM yang kurang sesuai dengan kriteria kami serta anggaran untuk pemberdayaan anggota yang masih kurang.
Selanjutnya, para informan juga menilai bahwa CU Bonaventura juga memiliki keunggulan yaitu keberadaan PKA yang cukup diperhatikan oleh manajemen, Banyaknya aktivitas pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen dan staf dan keterbukaan informasi dari CU Bonaventura. Hal ini terbukti oleh pernyataan dari Bapak Aloysius Baris yang mengatakan:
Pada dasarnya keunggulan dari CU Bonaventura adalah pertama, Anggota mau dan sukarela membantu anggota lainnya, Gotong royongnya cukup tinggi dan Informasi yang terbuka dan cepat kepada para anggota.
Pada aspek upaya pemberdayaan, CU Bonaventura sangat menonjolkan aspek pelatihan dan pemberdayaan sebagai sarana utama untuk pemberdayaan kualitas usaha para anggotanya. Pemberdayaan ini dilakukan di dalam PKA terutama menyasar komoditas usaha tani para anggotanya seperti usaha tani jagung, ternak rakyat dan lain-lain. Hal ini dibuktikan dari jawaban Bapak Rommi sebagai berikut:
CU Bonaventura membimbing anggota dalam usahanya dengan menggagas ide kelompok usaha tani yang mengakomodasi usaha tani kami seperti jagung, ternak dan lain-lain
Walaupun sampai saat ini para anggota sudah merasakan dampak dari pemberdayaan, masyarakat berpendapat kualitas layanan dan pemberdayaan dari CU Bonaventura masih perlu ditingkatkan yaitu dari aspek keterlibatan manajemen di lapangan dan penugasan tenaga ahli yang kompeten di bidang pemberdayaan yang dibutuhkan oleh anggota di setiap PKA yang dibina. Seperti yang diucapkan oleh Bapak Nam Jiu yang mengatakan bahwa ada tiga hal yang perlu untuk diperbaiki yaitu:
1) Membentuk tim/divisi khusus untuk dapat menarik anggota baru maupun menjaga komunikasi dengan anggota lama,
2) Membuat pelatihan dan pertemuan yang lebih intensif dan pengurus atau staf harus lebih aktif lagi untuk menjangkau anggota.
Perputaran Anggota
CU Bonaventura sebagai sebuah
organisasi memiliki keunikan dibandingkan dengan organisasi yang lainnya dan salah satunya adalah pentingnya peranan anggota sebagai faktor penentu arah kebijakan dan kemajuan organisasi. Selain itu, para anggota yang ada di CU dapat berperan sebagai karyawan bayangan (shadow employees) dan juga pelanggan (customers). Manajemen CU Bonaventura memiliki sebuah mekanisme yang diciptakan supaya kedekatan antar anggota dapat terbina dan dipertahankan dengan melalui mekanisme Pertemuan Kelompok Anggota (PKA). PKA terdiri dari sekumpulan anggota CU Bonaventura yang berada di wilayah binaan tertentu oleh CU Bonaventura, memiliki seorang ketua kelompok yang dipilih secara demokratis dan ketua kelompok biasanya menjadi perwakilan suara kelompok anggota apabila manajemen CU Bonaventura mengadakan rapat antar Perwakilan PKA. Dengan adanya mekanisme tersebut membuat para ketua di PKA secara tidak langsung telah menjadi “karyawan bayangan” yang ditugaskan oleh manajemen untuk membina anggota di wilayah binaan CU Bonaventura.
Dalam dinamika sebuah organisasi, tentu saja tidak dipungkiri bahwa fenomena perputaran karyawan dapat ditemukan di mana pun dan fenomena ini juga dapat ditemukan dalam anggota CU Bonaventura. Untuk menggali informasi dari bagian ini, maka dibentuklah lima pertanyaan yang menggali kesediaan anggota menjadi bagian dari CU (pertanyaan 11), faktor yang menyebabkan anggota keluar dari CU (pertanyaan 12), kesadaran pentingnya partisipasi (pertanyaan 13), pemahaman strategi pengembangan CU (pertanyaan
14) dan Mitigasi perputaran anggota (pertanyaan 15). Dari aspek kesediaan anggota menjadi bagian dari CU Bonaventura, mayoritas responden memberikan jawaban yang berkaitan dengan benefit yang mereka terima selama beranggota di CU Bonaventura seperti aktivitas pemberdayaan yang rutin dan intensif melalui PKA, menabung, bunga pinjaman rendah dan fasilitas pelayanan yang memadai. Temuan ini kembali memperkuat pernyataan bahwa kualitas kompensasi dan benefit yang diberikan membuat pelanggan semakin terikat secara emosional (Indriyani &
Heruwasto, 2017; Melisa & Effy, 2019) . Selanjutnya, dari aspek faktor yang menyebabkan anggota keluar dari keanggotaan lebih banyak disebabkan oleh karena kurangnya pemahaman para anggota dengan produk-produk yang ditawarkan oleh CU Bonaventura sehingga mereka memutuskan menginvestasikan uangnya ke investasi yang lainnya atau untuk konsumsi pribadi, adanya anggota yang pindah alamat, meninggal dunia, distribusi balas jasa simpanan yang terlalu rendah, ekspektasi yang terlalu tinggi terhadap layanan yang diberikan serta motivasi meminjam yang tidak sesuai dengan nilai-nilai yang sudah ditetapkan oleh CU Bonaventura. dari aspek kesadaran pentingnya partisipasi anggota, semua anggota setuju bahwa peranan anggota sangat berperan penting untuk kemajuan CU. Dari aspek pemahaman strategi pengembangan, mayoritas informan sudah mengetahui arah pengembangan CU Bonaventura yang sudah dan sedang dilaksanakan oleh seluruh anggota dan manajemen. Strategi yang selama ini digunakan oleh CU Bonaventura adalah dengan menggunakan sosialisasi kepada mitra kerja yang berasal
dari berbagai kalangan seperti organisasi masyarakat, universitas dan sekolah serta memperkuat porsi pemahaman produk melalui Pendidikan Dasar sampai Pendidikan Tingkat Lanjutan. Dari aspek mitigasi perputaran anggota, mayoritas informan menyarankan kepada manajemen CU Bonaventura untuk lebih banyak memperkuat porsi kegiatan sosialisasi kepada anggota maupun calon anggota terkait regulasi simpan-pinjam, memberikan jaminan-jaminan terhadap produk-produk yang ditawarkan kepada anggota, memperkuat database keanggotaan dan lebih memperhatikan kondisi usaha maupun latar belakang ekonomi anggota yang aktif melakukan aktivitas simpan dan pinjam dengan harapan tingkat partisipasi semakin meningkat dan menekan angka anggota yang keluar setiap periodenya.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menelaah dinamika budaya organisasi, pemberdayaan dan perputaran anggota dalam lingkup CU di Kalimantan Barat yang diwakili oleh CU Bonaventura. menurut hemat peneliti, penelitian ini merupakan penelitian pertama yang mengkaji variabel budaya organisasi, pemberdayaan, dan perputaran anggota menggunakan dimensi CU Bonaventura di sebagai sampel yang mewakili CU di Kalimantan dan menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengeksplorasi dinamika yang ada di dalamnya.
Secara garis besar ada beberapa temuan yang menarik dari penelitian ini.
Pertama, dari variabel budaya organisasi, budaya organisasi sudah diilhami oleh para responden yang juga merepresentasikan anggota dari CU Bonaventura baik dari segi
pemahaman nilai-nilai organisasi hingga metode penyelesaian konflik di antara anggota. Kedua, dari variabel pemberdayaan anggota, mayoritas responden belum merasakan dampak pemberdayaan yang sangat signifikan dari aktivitas pemberdayaan dari CU Bonaventura namun mereka menilai ada beberapa aktivitas pemberdayaan yang selama ini berjalan sangat membantu mereka seperti membimbing anggota dalam usahanya dengan menggagas ide kelompok usaha tani yang mengakomodasi usaha tani kami seperti jagung, ternak dan lain-lain.
Terakhir, dari variabel perputaran anggota, faktor yang membuat anggota baru tertarik menjadi anggota karena kualitas kompensasi dan benefit. Namun, faktor yang membuat anggota keluar karena kurangnya pemahaman para anggota dengan produk- produk yang ditawarkan oleh CU Bonaventura, meninggal dunia, distribusi balas jasa simpanan yang terlalu rendah, ekspektasi yang terlalu tinggi terhadap layanan yang diberikan serta motivasi meminjam yang tidak sesuai dengan nilai- nilai yang sudah ditetapkan oleh CU Bonaventura. untuk memitigasi angka perputaran yang tinggi, responden merekomendasikan beberapa kebijakan kepada manajemen seperti memberikan jaminan-jaminan terhadap produk-produk yang ditawarkan kepada anggota, memperkuat database keanggotaan dan lebih memperhatikan kondisi usaha maupun latar belakang ekonomi anggota.
Saran
Penelitian ini memiliki keterbatasan karena kurangnya literatur ilmiah yang menelaah dinamika organisasi dari perspektif CU. Selain itu, penelitian ini juga memiliki keterbatasan terkait validitas eksternal karena penelitian ini merupakan
penelitian kualitatif yang mana hasil penelitian yang dipaparkan masih sangat bergantung dari penilaian subjektif dari penelitinya serta penelitian ini juga hanya meneliti dinamika organisasi CU Bonaventura sehingga masih belum cukup untuk merepresentasikan dinamika organisasi CU secara keseluruhan yang ada di Kalimantan. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengisi kekurangan yang ada di dalam penelitian ini dengan menelaah variabel-variabel lainnya seperti variabel kesejahteraan anggota, shadow employees, serta keterlibatan budaya adat Dayak setempat membentuk nilai-nilai CU.
Penelitian ini memberikan beberapa rekomendasi kepada manajemen CU Bonaventura adalah bahwa para anggota memiliki peranan yang sangat vital dalam perkembangan CU sehingga segala kebijakan dan aktivitas terkait pemberdayaan dan peningkatan kualitas layanan perlu diperhatikan dan sudah seharusnya manajemen mengalokasi sumber daya yang dimiliki kepada para anggota supaya kesejahteraan anggota meningkat dan tentu saja akan membuat anggota mau bertahan dan tidak memiliki intensi sama sekali untuk keluar dari keanggotaan.
DAFTAR PUSTAKA
BPS. (2018). Statistik Koperasi Simpan Pinjam. Retrieved from https://www.bps.go.id/publication/2019 /07/19/e85a24b17a13184ee528d377/sta tistik-koperasi-simpan-pinjam-
2018.html
Byrne, N., Mccarthy, O., & Mcmurtry, J.
(2012). Credit union restructuring:
don’t forget the member! (December 2013).
Carollina, M., & Sutarta, A. E. (2014).
Peranan Credit Union Sebagai Lembaga Pembiayaan Mikro Studi Kasus: Pada Usaha UMKM Di Desa
Tumbang Manggo Kecamatan Sanaman Mantikei, Kabupaten Katingan, Provinsi Kalimantan Tengah Tahun 2013. MODUS, 26(2), 157–172.
Erhardt, N., Martin-rios, C., & Heckscher, C. (2016). International Journal of Hospitality Management Am i doing the right thing ? Unpacking workplace rituals as mechanisms for strong organizational culture. International Journal of Hospitality Management,
59, 31–41.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2016.08.
006
Hansen, M. H., Jr, J. L. M., & Batista, J. C.
(2002). The impact of trust on cooperative membership retention , performance , and satisfaction : an exploratory study $. 5.
Indriyani, A. U., & Heruwasto, I. (2017).
Effect of Compensation and Benefit to Employee Engagement through Organisation Brand in Indonesia ’ s Startup Company Keywords : Startup , compensation , benefit . engagement ,.
(1), 83–92.
Jasevičienė, F., Vytautas, K., & Vidzbelytė, S. (2014). CREDIT UNIONS ’
ACTIVITY AND FACTORS
DETERMINING THE CHOICE OF THEM IN LITHUANIA. Ekonomika, 93(1), 117–130.
John W. Creswell. (2014). Research Design_ Qualitative, Quantitative, and Mixed Method Approaches (4th ed.; V.
Knight, ed.). London: SAGE Publications, Inc.
Liang, Q., Huang, Z., Lu, H., & Wang, X.
(2015). Social Capital , Member Participation , and Cooperative Performance : Evidence from China ’ s Zhejiang. 18(1), 49–78.
Melisa, B. A., & Effy, R. (2019).
Komunikasi Organisasi Dalam Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Studi Nilai Budaya Organisasi I’ve Care Pada Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia). Jurnal Sosial Humaniora Terapan Volume, 2(1), 51–
59.
Mook, L., Maiorano, J., & Quarter, J.
(2015). Credit Unions : Market Niche or Market Accommodation ? https://doi.org/10.1177/0899764014538 121
Sumarwan, A., & Kusuma, S. E. (2019).
Why do individuals choose to become credit union members? An exploratory study of five credit unions in Yogyakarta, Indonesia why do individuals choose to become credit union members ? An exploratory study of five credit unions in Yogyakarta, Indonesia. 2nd International Conference on Management &
Entrepreneurship, (March), 76–89.
Syirodj, M., & Gustomo, A. (2014).
ANALYSIS OF CORPORATE
LEADERSHIP CULTURE
INTERNALIZATION IN GROUPE DANONE INDONESIA HEAD.
Journal of Business and Management, 3(7), 718–724.
Tulus, R., & Nerang, M. (2020). Existential challenges of cooperatives and credit unions in Indonesia credit cooperatives based on the concept of. In Waking the Asian Pacific Co-operative Potential.
https://doi.org/10.1016/B978-0-12- 816666-6.00025-2
Utama, A. P. W. (2019). From Global to Local Initiatives. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 313, 95–101.
