GLOBALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI

GLOBALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.

Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

GLOBALISASI SDM dan BISNIS

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

PERUBAHAN POPULASI GLOBAL

Untuk memanfaatkan pertumbuhan ini,perusahaan –perusahaan di seluruh dunia telah mengadakan operasi-operasi,membentuk perusahaan modal ventura atau bergabung dengan

KETERGANTUNGAN EKONOMI GLOBAL

Perekonomian global dapat dilihat dari pengaruh-pengaruh

stragnasi ekonomi di Jepang,jatuhnya bursa saham AS,dan akibat-akibat dari serangan teroris internasional di Word Trade Center (WTC) AS.Contoh-contoh ini mengindikasikan tingkat ketergantungan yang tinggi diantara perekonomian Negara-negara individual.

JENIS-JENIS ORGANISASI GLOBAL

1. Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.

2. Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.

3. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Hukum : Hukum UU,PERDA,hak tiap Negara

2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa.

3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap

4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang

dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus berpacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.

Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan multinasional kemudian menjadi organisasi global.

TANTANGAN MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL

1. Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia.

2. Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.

3. Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri.

TANTANGAN SDM BISNIS INTERNASIONAL

1. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)

3. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

JENIS KARYAWAN GLOBAL

1. Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi

bertempat.

2. Warga dari Negara Tuan Rumah

Seorang warga Negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan

seorang warga dari Negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negeri.

3. Warga dari Negara ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu Negara, yang bekerja di Negara kedua dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran sumber daya manusia pada paradigma lama :

Attraction yang meliputi: identifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilh

Selection yang meliputi: memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan

Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja

Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knoeledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahaan.

Assesment yang meliputi: pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan

Adjustment yang meliputi; pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan kebijakan sumber daya manusia perusahaan.

 Pendekatan Neraca, paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan penugasan di Negara asal : standar perbandingan Negara asal dan kompensasi dan durasi penugasan.

 Pendekatan pasar global  Tunjangan global

PEREKRUTAN UNTUK TUGAS GLOBAL

Merekrut karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas global membutuhkan pendekatan dan pemahaman yang berbeda dari usaha perekrutan biasanya dilingkungan Negara asal.

TUGAS GLOBAL

1. Tugas Teknis : seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.

2. Tugas Fungsional : seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antarkebudayaan.

3. Tugas Pengembangan : seseorang dikirim untuk

mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global.

MANAJEMEN PENUGASAN GLOBAL

Ada dua tahap utama dalam siklus manajemen penugasan global. Tahap pertama adalah ekspatriasi, di mana sebuah organisasi menyiapkan dan mengirimkan karyawan global untuk melaksanakan tugas luar negeri mereka. Setelah penyelesaian tugas, muncul repatriasi, yang meliputi perencanaan, pelatihan, dan penugasan ulang karyawan global ke Negara asal mereka. Orientasi dan pelatihan sebelum keberangkatan. Dukungan dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. Repatriasi

perencanaan dan pelatihan. Penugasan ulang dan penyesuaian ulang.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dan PERKEMBANGAN GLOBAL

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan “bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain” – maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jika bagaimana

mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit organization) menjadi “hidup” dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun member manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.

Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di

dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin

dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi akan menjadi “status quo” yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat yang lain dan berperan besar dalam meningkatkan

produktivitasnya, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.

dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi, mesin cetak, komputer persolan (PC), internet, chatting, facebook, laptop, handphone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.

Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadapi dunia dan kedua arus tersebut

semakin kuat pada masa yang akan mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. (Tulus T.H.Tambunan, 2004). Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses di mana semakin banyak negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia. Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan berlangsungnya juga proses perdagangan dunia.

Munculnya dua arus ini yang mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidah hanya pada kegiatan produksi dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan masyarakat sehari-hari.

Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani (2005) mempunya 3 dimensi: pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme, termasuk seperangkat nilai lain yang menyertainya yaitu falsafah individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi, yaitu pasar bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus

Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke industri jasa. Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant, industri eceran, konsultasi, pendidikan dan pengajaran, maupun bidang jasa konsultan hukum, dan seterusnya. Perubahan mendasar yang kedua mengenai semakin besarnya peran pekerjaan pengetahuan dan modal manusia (human resource capital). Penekanan para spesialis pada organisasi seperti yang dinyatakan oleh Peter F. Drucker adalah semakin besarnya peran pengetahuan dan modal manusia yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatiha, keterampilan, dan keahlian manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan pabrik secara fisik. Kekuatan otak semakin dominan dalam SDM. Organisasi tidak akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan manajemen, informasi tentang pelanggan dan pemasok. Jadi, pengetahuan adalah modal intelektual yang semakin dibutuhkan SDM di masa yang akan datang.

Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006.h.46) adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:

a. Perubahan ekonomi dan teknologi

b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap

d. Persoalan demografi

e. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

Abstrak

Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas,layanan continuous learning dan inovatif.

Pendahuluan

dipekerjakan di perusahaan-perusahaan besar terutama yng bertaraf internasional. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetisi calon karyawan dengan kompetisi yang dibutuhkan.

peringkat jauh dari sepuluh besar, padahal universitas merupakan suatu wadah pendidikan dan pengembangan ilmu.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan-perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu SDM baik. Aset SDM yag perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini.Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat factor sebagai berikut :

 Tingkat strategis, antara lain visi, misi dan sasaran organisasi.

 Faktor Internal SDM, antara lain : Aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM: pengadana, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.

 Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional (mislanya: HAM dan Ekologi).

 Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

Continuous innovativeness perlu dilakukan manun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas SDM. Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kopentitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Lingkungan yang kopentitif dan turbulen ini menurut struktur organisasi yang fleksibel yang didukung oleh nilai-nilai profesional yang berorientasi pada keefektifan organisasi. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan. Paradigma organisasi yang belajar (learning organization) membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigma tersebut. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

 Personal mastey membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu.

 Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. trust merupakan kunci seseorang dalam membangun organisasi pembelajar.

 Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.

 Team learning merupakaj proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi.

 System thingking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan komponen-komonen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.

dilakukan tanpa pertimbangan yang matang sehingga berakibat fatal. Prahald dan hamel 1994) mengkritik downsizing yang tidak berorientasi pada kesehatan prusahaan. sebagai bahan pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat kita perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Sonnefeld dan peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut :

 Fortress : Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang bahkan tidak dijamin.

 Academy : Perusahaan menekan pada spesialisasi jabatan. Perusahaan berorientasi pada pembinaan karyawan dari awal.

 Club : Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.

 Baseball-Team : Perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas memegang peranan penting pad aperusahaan bertipologi ini.

Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-kegiatan (pratice) secara jelas yang mendukung. Kefleksibelan strategi SDM penting mengingat kondisi bisnis masa depan menuntut kreativitas dan inovasi dalam menghadapi kopentisi yang ketat. Untuk melengkapi pemahaman ini, paradigma learning organization akan banyak mengarahkan tindakan-tindakan SDM pada organisasi agar perusahaan dapat terus hidup dan berkembang.

Dengan megacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaa-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:

 Prediksi SDM pelru dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.

 Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjajng misi, visi, serta strategi masa depan,

 Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

 Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

 Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiabn karyawan secara seksama.

 Penilaian prestasi harus benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.

 Memperhatikan faktor-faktor eksternal --- strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis yang lain-lain.

 Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.

 Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateralempowerment.

Teori

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategi perusahaan. Dalam menformulasi strategi SDM,manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategi perusahan.

Perencanaan strategi mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategi, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalah membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan. Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM, kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan.Manajer biasanya mencoba untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi. Manajemen memformulasikan rencana strategi dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan yang telah strategikan sebelumnya

Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1.

Mendefinisikan strategi bisnis.

2.

Menjabarkan nilai rantai perusahaan.

3.

Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategi dibutuhkan.

4.

Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.

5.

Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategi.

6.

Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM.

7.

Evaluasi secara periodik sistem pengukuran.

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain : Diawalinya realisasi persetujuan AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, “empowerment, kreatif, mengaplikasi paradigma learning organization ---- the right man on the right place, at the right time, and the right company perlu diaplikasi.

Profesioanalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu terpadu dan mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi, disertai kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas dan berorientasi pada learning organization akan memungkinkan perusahaan menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri.

yang tepat dalam meningkatkan mutu SDM atau tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia.

Pendapat dan saran

Di era globalisasi ini kita di tuntut untuk bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama pada masalah SDM kita. SDM di Indonesia masih kalah jauh oleh negara-negara lain, tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi masih rendah atau minim. Di Indonesia saat ini masih percaya atau memakai SDM asing untuk bisa bersaing dalam persaingan era globalisasi sekarang ini, orang Indonesia kurang percaya diri dengan kemampuaannya sendiri bahwa dia mampu bersaing bisnis yang bertaraf internasional.

Kita pemuda yang akan meneruskan bangsa Indonesia tercinta ini, kita tidak boleh berdiam diri saja, kita harus bangkit demi memajukan Indonesia, setidaknya kita tidak tertinggal jauh dengan negara-negara lain dalam bisnis di internasioanal. Orang Indonesia juga harus sadar bahwa SDM yang dimilikinya masih kalah jauh dengan SDM asing, oleh karena itu kita harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas agar bisa bersaing di pangsa pasar internasional.

Jadi, kita tidak boleh hanya jadi manusia komsumtif saja tapi kita juga harus produktif mengeluarkan produk-produk yang lebih wah lagi kedepannya. SDM Indonesia juga harus berani menunjukkan kepada dunia bahwa SDM Indonesia mampu bersaing di perdagangan bebas seperti pada era globalisasi sekarang ini. Kerja keras tidak akan berhasil apabila kita tidak pernah berada pada posisi sulit seperti ini, dari sinilah kita belajar bahwa Indonesia pasti bisa jadi yang terbaik diantara yang terbaik kalau kita mau meningkatkan SDM kita dan lebih percaya pada SDM orang Indonesia sendiri untuk bersaing di perdagangan bebas pada saat ini.

Diposkan 4th April 2012 oleh Farhan Daroini Masrif

Tugas ke 2

Judul : Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Topik : Menganalisis Artikel “Peran Sumber Daya Manusia dalam Era

Globalisasi’’

Abstrak : a. Globalisasi

b. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia

c. Strategi SDM : Pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan

pengembangan

d. Komponen organisasi : Strategi, budaya dan struktur

b. Mengukur Kontribusi SDM : Strategi adalah ”Rencana

tindakan yang menjabarkan alokasi sumber daya dan aktifitas-aktifitas untuk

menanggapi lingkungan dan membantu mencapai sasaran atau tujuan organisasi”.

Bab III : a. Tantangan Strategi SDM : Dengan globalisasi ekonomi

dunia, kompetisi telah meningkat dengan sangat cepat, dan itu butuh peningkatan

kinerja organisasi secara terus menerus.

b. Proses Manajemen Strategi :

Melakukan evaluasi internal dan eksternal, mengidentifikasi bisnis dan

mengembangkan misi, menerjemahkan misi kedalam tujuan strategik dan merangkai

strategi kedalam tujuan strategi dan merangkai strategi atau arah tindakan.

Bab IV : a. Analisis Pekerjaan : Proses pengumpulan informasi

mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan

dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan

bukti-bukti yang benar dari supervisor.

b. Deskriptif Pekerjaan : Suatu pernyataan tertulis tentang

apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana melakukannya,

dan dalam kondisi seperti apa jabatan tersebut dilaksanakan. Informasi ini pada

gilirannya akan digunakan untuk menulis spesifikasi jabatan, yaitu daftar

pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan

jabatan secara memuaskan.

c. Spesifikasi Pekerjaan : Suatu pernyataan atau

keterangan tentang syarat-syarat minimum manusia yang layak yang perlu untuk

melaksanakan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.

d. Langkah-langkah Dalam Analisis : Bagan organisasi

adalah memperlihatkan tata kerja dari seluruh organisasi atau perusahaan,

bagaimana hubungan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya

diperusahaan tersebut dan dimana posisi pekerjaan itu masuk didalam keseluruhan

tata kerja organisasi.

e. Desain Jabatan : Fungsi penetapan kegiatan kerja

seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk

mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

d. Perencanaan personel dan rekrutmen Sumber Daya

Manusia : Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Kesimpulan

Semakin majunya perkembangan teknologi, semua perusahaan dituntut untuk

menyesuaikan agar tidak ketinggalan oleh perdagangan bebas. Dengan semakin canggihnya

teknologi, manusia juga banyak terbantu oleh informasi-informasi yang sudah tersedia

sehingga dapat meningkatkan imajinasi seseorang untuk berfikir sehingga dapat membuat

strategi bisnis yang sempurna. Dengan semakin majunya teknologi maka SDM manusia pun

juga ikut meningkat sehingga bisa bersaing di pasar bebas atau pasar internasional.

Saran

Di era globalisasi ini kita di tuntut untuk bertindak cepat dalam menghadapi

setiap masalah, terutama pada masalah SDM kita. SDM di Indonesia masih kalah

jauh oleh negara-negara lain, tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi

masih rendah atau minim. Di Indonesia saat ini masih percaya atau memakai SDM

asing untuk bisa bersaing dalam persaingan era globalisasi sekarang ini, orang

Indonesia kurang percaya diri dengan kemampuaannya sendiri bahwa dia mampu

bersaing bisnis yang bertaraf internasional.

Kita pemuda yang akan meneruskan bangsa Indonesia tercinta ini, kita tidak

boleh berdiam diri saja, kita harus bangkit demi memajukan Indonesia, setidaknya

kita tidak tertinggal jauh dengan negara-negara lain dalam bisnis di internasioanal.

Orang Indonesia juga harus sadar bahwa SDM yang dimilikinya masih kalah jauh

dengan SDM asing, oleh karena itu kita harus lebih kreatif dan inovatif untuk

menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas agar bisa bersaing di pangsa

pasar internasional.

Jadi, kita tidak boleh hanya jadi manusia komsumtif saja tapi kita juga harus

produktif mengeluarkan produk-produk yang lebih wah lagi kedepannya. SDM

Indonesia juga harus berani menunjukkan kepada dunia bahwa SDM Indonesia

mampu bersaing di perdagangan bebas seperti pada era globalisasi sekarang ini.

Kerja keras tidak akan berhasil apabila kita tidak pernah berada pada posisi sulit

seperti ini, dari sinilah kita belajar bahwa Indonesia pasti bisa jadi yang terbaik

diantara yang terbaik kalau kita mau meningkatkan SDM kita dan lebih percaya pada

SDM orang Indonesia sendiri untuk bersaing di perdagangan bebas pada saat ini.

Diposkan 13th April 2012 oleh Farhan Daroini Masrif   

0 

Tambahkan komentar 1.

APR

4

Sumber Daya Manusia Berpengaruh Besar Terhadap Globalisasi

Abstrak

misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas,layanan continuous learning dan inovatif.

Pendahuluan

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi; kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea menghilangkan hambatan tarif. Pada kompetisi tingkat ASEAN saja kita dituntut benar-benar siap, apalagi menghadapi persaingan dunia. Kotter (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang secara profesional. Capital Intellectual dan pengukurannya akhir-akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternative yang menjanjikan kendati pengimplementasiaannya tidak semudah yang diperkirakan. Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus pula mampu mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung jawab perusahaan akan factor lingkungan. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan karena terjadi ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Tenaga professional asing masih banyak dipekerjakan di perusahaan-perusahaan besar terutama yng bertaraf internasional. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetisi calon karyawan dengan kompetisi yang dibutuhkan.

dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis, merencanakan, menentukan/merumuskan serta mengimplementasi strategi yang tepat sangat esensial dan menentukan, misalnya menentukan melalui transformasi organisasi. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah-masalah di masa depan yaitu : a) stretch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang ramping, d) budaya baru yang mengacu pad aprofesinalisme, keterbukaan dan kerjasama kelompok e) berorientasi pad amutu atau layanan berkelas dunia, f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memeberikan produk berkualita dan layanan yang memuaskan, g) inovasi meyeluruh, h) kemitraan dan jaringan kerja. Strategi sumber daya mausia berkaitan dengan visi, misi strategi perusahaan, SBU (Strategy Business Unit) dan juga stragei fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi,visi serta srategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel. Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel. Ketidaksesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sebaliknya kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan. Salah kunci yang sangat penting meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia secara efektif.Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuous learning) akan merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan berkembang. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model). Hackman dan Oldham (1976) mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task signifinance, task variety, authority dan feedback yang berimplikasi pada struktur organisasi. Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA) 2003, mutu SDM Indonesia cukup mengkhawatirkan. Secara umum, mutu sekolah atau universitas di Indonesia yang terkemuka masih menduduki peringkat jauh dari sepuluh besar, padahal universitas merupakan suatu wadah pendidikan dan pengembangan ilmu.

 Tingkat strategis, antara lain visi, misi dan sasaran organisasi.

 Faktor Internal SDM, antara lain : Aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM: pengadana, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.

 Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social, budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu internasional (mislanya: HAM dan Ekologi).

 Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

Continuous innovativeness perlu dilakukan manun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas SDM. Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kopentitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Lingkungan yang kopentitif dan turbulen ini menurut struktur organisasi yang fleksibel yang didukung oleh nilai-nilai profesional yang berorientasi pada keefektifan organisasi. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan. Paradigma organisasi yang belajar (learning organization) membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigma tersebut. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :

 Personal mastey membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu.

 Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. trust merupakan kunci seseorang dalam membangun organisasi pembelajar.

 Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.

 Team learning merupakaj proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi.

 System thingking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan komponen-komonen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.

 Fortress : Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang bahkan tidak dijamin.

 Academy : Perusahaan menekan pada spesialisasi jabatan. Perusahaan berorientasi pada pembinaan karyawan dari awal.

 Club : Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.

 Baseball-Team : Perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas memegang peranan penting pad aperusahaan bertipologi ini.

Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-kegiatan (pratice) secara jelas yang mendukung. Kefleksibelan strategi SDM penting mengingat kondisi bisnis masa depan menuntut kreativitas dan inovasi dalam menghadapi kopentisi yang ketat. Untuk melengkapi pemahaman ini, paradigma learning organization akan banyak mengarahkan tindakan-tindakan SDM pada organisasi agar perusahaan dapat terus hidup dan berkembang.

Dengan megacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaa-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:

 Prediksi SDM pelru dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.

 Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjajng misi, visi, serta strategi masa depan,

 Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

 Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

 Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiabn karyawan secara seksama.

 Penilaian prestasi harus benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.

 Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme.

 Memperhatikan faktor-faktor eksternal --- strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis yang lain-lain.

 Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.

 Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateralempowerment.

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategi perusahaan. Dalam menformulasi strategi SDM,manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategi perusahan.

Perencanaan strategi mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategi, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalah membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategi yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi.Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas.Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan. Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan.Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini.Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

rencana strategi dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan yang telah strategikan sebelumnya

Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1.

Mendefinisikan strategi bisnis.

2.

Menjabarkan nilai rantai perusahaan.

3.

Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategi dibutuhkan.

4.

Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.

5.

Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategi.

6.

Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM.

7.

Evaluasi secara periodik sistem pengukuran.

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain : Diawalinya realisasi persetujuan AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, “empowerment, kreatif, mengaplikasi paradigma learning organization ---- the right man on the right place, at the right time, and the right company perlu diaplikasi.

Profesioanalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu terpadu dan mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi, disertai kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas dan berorientasi pada learning organization akan memungkinkan perusahaan menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri.

Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah atau akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata seperti misalnya penyusun kurikulum pendidikan yang mengacu pada dunia usaha, dan memberikan pelatihan-pelatihan praktis. Kendati, tugas cukup berat, kita harus optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan mutu SDM atau tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia.

Pendapat dan saran

bersaing dalam persaingan era globalisasi sekarang ini, orang Indonesia kurang percaya diri dengan kemampuaannya sendiri bahwa dia mampu bersaing bisnis yang bertaraf internasional.

Kita pemuda yang akan meneruskan bangsa Indonesia tercinta ini, kita tidak boleh berdiam diri saja, kita harus bangkit demi memajukan Indonesia, setidaknya kita tidak tertinggal jauh dengan negara-negara lain dalam bisnis di internasioanal. Orang Indonesia juga harus sadar bahwa SDM yang dimilikinya masih kalah jauh dengan SDM asing, oleh karena itu kita harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas agar bisa bersaing di pangsa pasar internasional.

Jadi, kita tidak boleh hanya jadi manusia komsumtif saja tapi kita juga harus produktif mengeluarkan produk-produk yang lebih wah lagi kedepannya. SDM Indonesia juga harus berani menunjukkan kepada dunia bahwa SDM Indonesia mampu bersaing di perdagangan bebas seperti pada era globalisasi sekarang ini. Kerja keras tidak akan berhasil apabila kita tidak pernah berada pada posisi sulit seperti ini, dari sinilah kita belajar bahwa Indonesia pasti bisa jadi yang terbaik diantara yang terbaik kalau kita mau meningkatkan SDM kita dan lebih percaya pada SDM orang Indonesia sendiri untuk bersaing di perdagangan bebas pada saat ini.

Template Dynamic Views. Diberdayakan oleh Blogger.

Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalm persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.

 Globalisasi SDM dan Bisnis

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

 Jenis - Jenis Organisasi Global

1. Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.

2. Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.

3. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa fakto-faktor, yaitu:

 Hukum  Politik  Ekonomi  Budaya

Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional

mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan multinasional kemudian menjadi

organisasi global.

Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

 Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia  Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat

rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.

 Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri

Tantangan SDM Bisnis Internasional

 Penyebaran : Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (denganmengabaikan letak geografisnya)

 Diseminasi pengetahuan dan inovasi : Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)

GLOBALISASI DAN TANTANGAN MANAJEMEN SDM

BAGAIMANA GLOBALISASI BISNIS TERJADI?

Saudara mahasiswa, meskipun banyak alasan mengapa terjadi peningkatan bisnis global, namun menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) alasan yang paling umum adalah adanya keinginan untuk

menurunkan biaya. Kenapa begitu? Ya, karena dengan memindahkan lokasi pabrik ke luar negeri, perusahaan dapat lebih dekat dengan pemasok bahan mentahnya. Ini berarti, dapat menurunkan ongkos transportasi yang relatif mahal, dan juga dapat menurunkan biaya

asuransi serta biaya administrasi. Tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah di luar negeri juga dapat menurunkan biaya produksi

perusahaan. Itulah mengapa banyak perusahaan Amerika

Serikat, misalnya yang memindahkan pabriknya ke luar negeri, karena untuk menghemat biaya tenaga kerja. Di Amerika Serikat biaya tenaga kerja tidak hanya dipengaruhi oleh upah minimum tenaga kerja,

tetapi juga oleh undang-undang kerja lembur, kontrak kerja, pajak dsb. yang mungkin tidak berlaku di negara lain. Dengan demikian

menempatkan pabriknya di luar negeri, perusahaan dapat menurunkan biaya tenaga kerja secara signifikan. Dapat pula dikatakan bahwa,

memproduksi sebagian besar komponen produk di luar negeri, khususnya produk-produk yang memerlukan banyak tenaga kerja, perusahaan dapat mengeluarkan biaya lebih rendah dibanding jika perusahaan

memproduksi di dalam negeri.

Disamping alasan di atas, manajemen perusahaan menempatkan pabriknya di luar negeri untuk menghindarkan perusahaan dari peraturan pemerintah berkaitan dengan lingkungan hidup. Pada umumnya, ada dua faktor utama berkaitan dengan lingkungan hidup, yaitu pengendalian polusi dan tuntutan keselamatan. Contoh, adanya kontrol terhadap emisi pabrik, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja (OSHA),

ketentuan tentang limbah buangan, dan berbagai peraturan

Alasan lain perusahaan menempatkan fasilitasnya di luar negeri adalah untuk mengambil keuntungan kuantitas dan kualitas angkatan kerja. Perusahaan perlu menemukan mana-mana wilayah

yang masyarakatnya membutuhkan pekerjaan dan mana-mana pemerintah daerah yang membutuhkan perusahaan asing untuk mempekerjakan penduduknya. Wilayah-wilayah yang memiliki jumlah angkatan kerja yang sangat banyak tetapi memiliki masalah dengan kualitas tenaga kerja, maka biaya tenaga kerjanya relatif murah sehingga akan menghemat biaya produksi..

BAGAIMANA POLA OPERASI BISNIS GLOBAL?

Ada beberapa perbedaan pola operasi bisnis global dibanding dengan pola operasi bisnis domestik. Perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut, namun demikian perbedaan lain seperti perbedaan lingkungan politik, aspek legal, infrastruktur, dan praktek bisnis juga dapat memengaruhi perbedaan operasi bisnis kedua jenis tersebut.

Saudara mahasiswa, setiap bangsa memiliki orientasi nilai adat istiadatnya masing-masing, sehingga

masalah adat-istiadat ini sering mudah berkembang di lingkungan global. Memilih manajer yang akan

internasional. Para manajer harus mempertimbangkan sasaran jangka panjang dari suatu proyek, cara perusahaan berkomunikasi dengan stafnya di luar negeri, dan sejauhmana bernilainya staf tersebut bagi perusahaan.

Saudara mahasiswa, lingkungan politik juga berbeda antara bangsa satu dengan bangsa yang lain, dan hal inipun akan menciptakan peluang dan risiko bagi bisnis internasional. Sebagai contoh, pemulangan kembali tahanan Hong Kong tahun 1997 oleh China telah memengaruhi

perdagangan dunia. Banyak perusahaan Amerika memulai bisnisnya di China dan membantu pemerintah China membangun ekonominya. Produk-produk manufaktur Amerika banyak dijual di China, seperti truk, bahan-bahah kimia, makanan, pakaian, dan alat rumah tangga. Namun begitu, adanya keprihatinan praktek-praktek hak asasi manusia di China dan adanya tekanan terhadap Taiwan menyebabkan masuknya oposisi China ke dalam organisasi perdagangan dunia (WTO). Disamping menciptakan peluang, lingkungan politik menciptakan risiko. Contoh, terjadinya revolusi di beberapa kawasan dunia disamping telah menjatuhkan penguasa dari kursi kekuasaan, juga menimbulkan aksi nasionalisasi aset-aset perusahaan asing di negara yang bersangkutan, atau sebaliknya pembekuan aset negara yang bersangkutan di negara pendukung rival revolusinya.

Lingkungan legal jelas berbeda antara negara satu dengan negara lain. Ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia, misalnya, akan berbeda dengan di Amerika atau Eropa. Demikian pula ketentuan yang berkaitan dengan hak cipta. Ada negara yang sangat keras melindungi hak cipta, tapi banyak pula yang sangat longgar. Undang-undang tentang tanggung jawab tindakan perusahaan seringkali sangat keras di satu negara di banding negara lain. Lebih-lebih jika memperhatikan

dampak teknologi dalam arena bisnis global, maka akan menambah masalah menjadi rumit. Contoh, di bawah undang-undang negara Jerman, misalnya, direktur perusahaan akan didenda dan dipenjara selama 2 (dua) tahun jika terbukti menyebarluaskan bahan-bahan/materi cabul melalui internet, yaitu suatu hal yang di Amerika dilindungi oleh negara sebagai “free speech” (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002).

pembuangan limbah, dan berbagai sistem lainnya sangat bervariasi antara negara maju dengan negara berkembang. Keseluruhan sistem tersebut sangat berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan untuk melakukan operasi secara global. Jika suatu perusahaan mesin berat, misalnya ingin beroperasi di suatu daerah, maka harus

memikirkan ketersediaan jalan raya yang cukup untuk transportasi bahan bakarnya. Jika pemerintah lokal tidak berniat atau tidak dapat

menyediakan pelayanan tersebut, maka perusahaan harus mengukur nilai investasi yang dibutuhkan.

Perbedaan lain yang sering dijumpai dalam lingkungan global adalah praktek bisnis di masing-masing negara. Perbedaan praktek bisnis dapat sangat bervariasi dari yang paling kecil seperti standar jam kerja hingga yang besar seperti pembuatan kontrak kerja. Contoh, di beberapa negara, berjabat tangan dipandang sama kuatnya dengan kontrak resmi, sehingga kegagalan merealisasikan perbedaan praktek bisnis ini dapat menyebabkan sakit hati atau bahkan dapat mendatangkan biaya bagi perusahaan.

Apapun perbedaan yang ada asal perusahaan diorganisasi dan dimenej dengan benar, maka perusahaan akan dapat menghadapi

persoalan global apapun. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ada enam prinsip yang dapat digunakan untuk membuat strategi

perusahaan menjadihidup dan sukses dalam ekonomi global. Keenam prinsip tersebut sebagai berikut.

1. Bangunlah organisasi yang cair dan dinamis, sehingga menjadi relatif mudah untuk merespon perubahan-perubahan dan

peluang yang muncul. Artinya, baik orang maupun struktur harus mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

2. Ciptakan mekanisme untuk merespon perubahan secara revolusioner daripada hanya perubahan secara rutin.

3. Pertahankan spesialisasi minimum dan tekankan pada kemampuan untuk dapat saling dipertukarkan.

4. Buatlah pola „_{pemain‟ terbaik tanpa memperhatikan}

keahlian mereka. Jika kita mengangkat „_{pemain‟ terbaik maka mereka}

5. Kembangkan dari dalam, tetapi stimulasi dari luar. Oleh karena kita mengangkat pemain terbaik, maka tidak ada alasan untuk mengisi posisi dari luar. Meskipun begitu, disarankan bahwa ide-ide baru dimasukkan ke dalam organisasi melalui pengangkatan konsultan atau pekerja temporer.

6. Berikan dorongan terhadap setiap orang untuk mengambil tanggung jawab tugas/pekerjaan apa saja secara penuh. Dorong para manajer mengembangkan bakat para karyawannya. Dorong

para karyawan untuk membuat keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut.

APA TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA? Dari uraian di atas jelaslah bahwa peran manajemen sumber daya manusia (SDM) telah berubah dan akan terus berkembang luas seiring dengan perubahan lingkungan pasar yang kompetitif dan

adanya kesadaran bahwa manajemen SDM harus memerankan peran strategiknya demi keberhasilan organsasi. Organisasi harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Kegagalan perusahaan menarik dan

mempertahankan karyawan yang memiliki talenta tinggi akan membawa konsekuensi terhadap kegagalan perusahaan kalah bersaing dalam strategi pemerkerjaan karyawan.

Untuk dapat berhasil baik dalam berkompetisi dimana tingkat kompetisi lokal maupun global semakin meningkat, maka organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen SDM tidak boleh hanya menyelenggarakan

kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan, hubungan perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang bersifat tradisional saja. Manajemen sumber

proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Baik di Amerika, Eropa, maupun di Asia, tenaga kerja semakin beragam. Angkatan kerja di Amerika, misalnya, yang sebelumnya didominasi oleh pekerja pria kulit putih menjadi

beragam dengan masuknya golongan kulit berwarna, wanita, dan orang-orang lanjut usia. Keberagaman angkatan kerja ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa mendatang.

Pada dasarnya, keragaman angkatan kerja meliputi banyak dimensi perbedaan termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, atau dari kelompok orang-orang cacat. Keberagaman di tempat kerja jelas menggambarkan suatu tantangan baru dan unik bagi setiap manajer sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi di masa mendatang sangat tergantung pada kemampuan memenej sosok keberagaman talenta karyawan yang dapat mengantarkan pada ide-ide, perspektif, dan pandangan kerja yang inovatif.

Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh manajemen SDM di masa mendatang. Menurut Byars dan Rue (1997) beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi,teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru.

APA IMPLIKASI TANTANGAN BISNIS TERHADAP MANAJEMEN SDM?

Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis terhadap manajemen SDM, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi. Ketiga implikasi tersebut secara rinci dijelaskan sebagai berikut.

1. Implikasi Pada Sifat Kompetisi

terhadap tantangan kompetitif adalah mereka harus berfokus pada kapabilitas organisasional seperti kecepatan, daya tanggap

(responsiveness), daya hubungan (relationship), kegesitan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.

2. Implikasi Pada Kepemimpinan Masa Depan

Salah satu implikasi tantangan bisnis pada kepemimpinan masa depan adalah para pemimpin pada semua level perusahaan harus mendambakan dan berkomitmen untuk menang. Namun demikian, keinginan menang saja tidaklah cukup, para pemimpin harus membuat jalan agar keinginan menang tersebut dapat tercapai. Para pemimpin sukses di masa depan adalah mereka yang dapat menciptakan kapabilitas organisasional. Mereka harus mampu mengidentifikasi kapabilitas kritis untuk keberhasilan perusahaan dan mampu mendesain serta

menyelenggarakan praktek-praktek manajemen SDM yang dapat menciptakan kapabilitas yang dituntut tersebut.

3. Implikasi Pada SDM Sebagai Profesi

mekanisme untuk penyelenggaraan SDM sehingga dengan cepat dapat dilihat hasil usaha bisnisnya. Terakhir, mereka juga harus belajar mengukur hasil dalam kaitannya kebersaingan bisnis dan memimpin transformasi budaya.

BAGAIMAN MANAJEMEN SDM DI MASA MENDATANG? Untuk menghadapi tantangan di masa mendatang, departemen SDM di masa mendatang harus lebih canggih dibanding sebelumnya. Di masa mendatang para manajer SDM harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bias yang dikaitkan dengan manajemen SDM. Hal itu dapat dilakukan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM harus menjadi pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue, 1997), menyampaikan nasihat untuk membantu manajer SDM agar menjadi lebih akrab dengan bisnis organisasinya yaitu sebagai berikut.

1. Manajer SDM harus mengenali strategi dan rencana bisnis perusahaan;

2. Manajer SDM harus mengenali industri perusahaan; 3. Manajer SDM harus memberikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis;

4. Manajer SDM harus menyediakan waktu lebih banyak untuk dapat bersama-sama dengan karyawannya;

5. Manajer SDM harus mempertahankan kemahirannya terhadap permasalahan organisasi.

Pemahaman secara keseluruhan terhadap bisnis organisasi akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang di

departemen SDM tidak mengerti masalah operasi dan isu-isu yang dihadapi oleh organisasi. Kedua, manajer SDM harus memiliki

menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan manajer operasi. Pada sisi ini, manajer SDM harus belajar menjadi proaktif