PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (BPM) PEMERINTAH
ACEH
Faisal Ridha1, Jasman J Ma’ruf2, Amri3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Absract: The objectives of this research were to find out simultaneous (1) leadership style, organisation’s culture and commitment on employee’s work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (2) the leadership style which influences employee’s work achievement partially in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (3) the significant influence of organisation’s culture partially on employee’s work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (4) the significant influence of organisation’s commitment on employee’s work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government. This research was conducted in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government with 106 persons as respondents. The analysis device used was double linear regression. The results of research showed that the leadership style that was oriented simultaneously to the task, the organisation’s culture and commitment had effect on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh. Further, the task-oriented leadership style had a dominant influence on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh. The research results also showed that the organisation culture had effect on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency, while the organisation commitment was also influenced on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency Aceh.
Keywords Leadership Style, Organisation Culture, Organisation Commitment and Work Achievement
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen ornasisasi secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (2) gaya kepemimpinan apa yang berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (3) pengaruh signifikan budaya organisasi secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (4) pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh dengan jumlah responden sebanyak 106 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas, budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh., kemudian gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, sedangkan komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Jurnal Teknik Sipil ISSN 2302-0253 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 11 Pages pp. 2- 21111
PENDAHULUAN
Setiap lembaga akan berusaha untuk selalu meningkatkan prestasi kerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Sebab itu setiap organisasi baik swasta maupun pemerintah pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan prestasi kerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya prestasi kerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Berbagai cara bisa ditempuh dalam meningkatkan prestasi kerja pegawainya diantaranya dengan mewujudkan komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan pegawai.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan pegawai dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengan komitmen yang diberikan, diharapkan kinerja dari pegawai akan meningkat, sebagaimana (Luthans, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas dan totalitas pegawai kepada organisasi yang merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.
Masih banyak pegawai yang
bekerja karena diperintah oleh atasan, bukan bekerja atas kemauan dan kesadarannya sendiri, padahal mereka telah dibayar oleh negara. Jika pimpinannya tidak ada maka banyak pegawai yang menganggur, baca koran dan ngobrol tentang sesuatu yang tidak ada hubungannya dengan tugas dan tanggung jawab mereka sebagai abdi negara.
Pegawai belum dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan kondisi aktual saat ini. Pegawai masih bekerja secara manual, tidak terintgrasi alias parsial sehingga hasil kerjanya sangat tidak efektif. Hal ini sesuai dengan hasil evaluasi Men-Pan yang dituangkan dalam Keputusannya nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang kondisi pegawai dilingkungan pemerintah yaitu : Kurangnya kesadaran aparatur negara dalam meningkatkan integritas dan profesionalisme pribadi melalui peningkatan kemampuan yang sesuai dengan teknologi dan kondisi aktual. Rendahnya integritas dan nilai profesionalisme pribadi pegawai berdampak pada lemahnya produktifitas organisasi pemerintah.
Pemimpin masih menunjukan sikap sebagai seorang “birokrat feodal” yang selalu menuntut bawahannya untuk setia dan loyal, menuruti segala perintah dan keinginannya, sehingga menumbuhkan karakter bawahan yang ABS(Asal Bapak Senang) kalaupun harus berseberangan dengan visi dan misi organisasi.
Kedisiplinan dan keteraturan kerja aparatur masih rendah, terbukti masih banyak pejabat tingkat atas terlalu sibuk menghadiri rapat koordinasi di berbagai tempat, dan bekerja hingga malam, sementara banyak pegawai di bawah yang bekerja hanya berdasarkan perintah, sehingga sering menganggur bila tidak ada perintah atasan. Disisi lain tidak sedikit ditemukan pegawai yang datang terlambat ke kantor dengan beragam alasan, ada yang terlambat karena alasan ngantar anak, mengurus pekerjaan sampingan di luar kantor dan ada juga terlambat karena alasan kesibukan dengan kegiatan sosial di lingkungan dimana pegawai tersebut tinggal.
Dedikasi dan loyalitas pegawai masih rendah, bahkan ada aparat yang salah dalam menerapkan loyalitas hanya ditujukan kepada atasannya, tetapi tidak loyal terhadap visi, misi, dan tugas instansinya. Ketergantungan pegawai kepada atasan merupakan fenomena yang sedang terjadi saat ini dan bahkan dipandang oleh pegawai sebagai perilaku yang positif bagi pengembangan karirnya. Jadi pengembangan karir tidak lagi diukur dengan indikator penilaian prestasi kerja akan tetapi berdasarkan kedekatan pegawai tersebut dengan atasannya. Bagi pegawai yang tidak memiliki hubungan dekat dengan atasan sementara dia memiliki
komitmen organisasi yang tinggi dan sedikit kritis maka pegawai tersebut tidak akan berkembang karirnya dan bahkan bisa saja ditahan karena dianggap membangkang kepada atasan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Prestasi Kerja
Prestasi kerja seseorang dapat dinyatakan sebagai suatu kondisi maksimal dari hasil kerja yang dicapainya berdasarkan kepada jenis dan jenjang pekerjaan, kuantitas serta kualitas dari hasil kerja tersebut dalam kurun waktu tertentu.
Untuk menciptakan prestasi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan banyak faktor – faktor yang saling terkait, mulai dari melatih karyawan, memberi perintah yang jelas sampai hubungan antara karyawan dengan pimpinan dari suatu perusahaan atau organisasi.
Pendapat ini dikemukakan Gibson dan James (2006:47) dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dharma (2006:1) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Demikian pula diungkapkan oleh Hasibuan (2007:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Umar (2007:14) menjelaskan bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja yang efektif dan efesien, maka pengelola manajemen (para karyawan) harus memperoleh umpan balik dari hasil (prestasi) kerja mereka selama ini. Hasil penilaian prestasi (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dalam memberikan balas jasa kepada karyawan menyangkut pelaksanaan kerja mereka. Agar penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal itu perlu dipersiapkan.
Martoyo (2007:89)
mengungkapkan bahwa beberapa sifat yang paling umum dinilai dari karyawan adalah kualitas pekerjaan, jumlah pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan dan kemampuan berdikari.
Komitmen Organisasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah
penting, karena jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin akan lebih produktif, sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan.
Mathis (2000:99) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers dalam (Yuwalliatin, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya.
Masih banyak para ahli yang mengemukakan tentang definisi komitmen organisasi. Jerald (2002:160) mengemukakan bahwa komitmen organisasi mempunyai ikatan dengan tingkatan orang-orang yang melibatkan diri dengan suatu organisasi dan tertarik menjadi bagian dari orgaisasi tersebut.
Luthans (2006:249) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi.
Meyer menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi didefinisikan
sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.
Robbins (2003: 92), “Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi.
Steers dan Porter dalam Djati dkk., (2003: 31), suatu bentuk komitmen organisasional melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Komitmen
organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi
merupakan salah satu variabel yang paling serius dibicarakan dewasa ini terutama dilingkungan
perusahaan, organisasi
pemerintah, masyarakat kampus
dan bahkan dilingkungan
masyarakat umum lainnya juga sering kali menjadikan budaya organisasi sebagai topik diskusi.
Budaya organisasi juga
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang harus dikuasai oleh setiap pimpinan dalam
sebuah orgaisasi. Setiap
organisasi memang harus memiliki kerangka dasar yang berlaku sebagai wadah untuk menampung komponen yang paling vital, yaitu manusia yang mempunyai nilai dan norma. Secara implisit berarti
adanya pengakuan akan
keberadaan nilai-nilai manusiawi dari dalam suatu organisasi.
Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan membentuk budaya yang kuat dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung.
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Robbin, (2006) budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Stoner et al (1996) menyatakan budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organisasi (organizationa culture) merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Menurut Mas’ud, (2004) budaya organisasional adalah sistem
makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi
lain. Budaya organisasi
selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang
sangat bermanfaat untuk
mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu
memahami budaya dan
bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Gaya Kepemimpinan
Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya pimpinannya. Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau
anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Robbin (2006), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Selain itu Gibson et.al (2006) mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan.
Lebih lanjut Veithzal Rivai menjelaskan, gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
Badan Pemberdayan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh. Sementara objek penelitian adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah keseluruhan pegawai berjumlah 106 orang yang terdiri dari 1 (satu) orang eselon II, 6 (enam) orang eselon III, 11 (sebelas) orang eselon IV dan 88 (delapan puluh delapan) orang staf dalam lingkungan Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh.
Peralatan Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh dilakukan analisis dengan menggunakan model persamaan ekonometrik dengan tiga variabel bebas dan satu variabel terikat (Regresi Linear Berganda)
Y = a + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e
Dimana:
Y = Prestasi Kerja a = Konstanta
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
β1-3 = Parameter (koefisien regresi)
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Komitmen Organisasi
e = Tingkat kesalahan (error)
HASIL PEMBAHASAN
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh
Koefisien korelasi (R) = 0.739 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat sebesar 73.9%. Artinya prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh mempunyai hubungan yang erat dengan faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
budaya organisasi (X2) dan komitmen
organisasi (X3) dalam hubungan dengan
peningkatan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Koefisien Determinasi (R²) = 0.546. Artinya sebesar 54.6% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1), budaya
organisasi (X2) dan komitmen organisasi
(X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
45.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar dari tiga variabel yang dijadikan indikator penelitian ini.
Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Konstanta sebesar 2.565. Artinya jika
faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
budaya organisasi (X2) dan komitmen
organisasi (X3) dianggap konstan,
maka besarnya prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh adalah sebesar 2.565 pada satuan skala likert atau prestasi kerja pegawai relatif sudah baik, karena pada rentang jawaban baik.
Koefisien regresi gaya kepemimpinan
(X1) sebesar 0.148. Artinya bahwa
setiap 100% nilai gaya kepemimpinan secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, sebesar 14.8%, dengan demikian gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Koefisien regresi budaya organiasi (X2)
sebesar 0.103. Artinya bahwa setiap 100% nilai budaya organisasi secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, sebesar 10.3%, dengan demikian semakin bagus budaya organisasi, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Koefisien regresi komitmen organisasi (X3)
sebesar 0.112. Artinya setiap 100% perubahan nilai komitmen organisasi maka secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh sebesar 11.2%, jadi dengan semakin kuat komitmen organisasi para pegawai maka akan semakin berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Pembuktian Hipotesis
1. Pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai
Hasil pengujian secara simultan
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh dengan diperoleh nilai Fhitung sebesar 36.815 dan Ftabel
sebesar 2,703 dengan demikian Fhitung >
Ftabel, maka hipotesis yang diajukan
terima.
2. Pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai
Hasil penelitian terhadap variabel gaya
kepemimpinan (X1) pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh diperoleh nilai thitung sebesar 6.217
sedangkan ttabel = 1,985, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
dibawah = 5%
3. Pengaruh secara parsial budaya organisasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh Hasil penelitian terhadap variabel
budaya organisasi (X2) pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh diperoleh nilai thitung sebesar 3,742
sedangkan ttabel = 1,985, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
dibawah = 5%.
4. Pengaruh secara parsial komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai
Temuan hasil penelitian terhadap
variabel komitmen organisasi (X3)
diperoleh nilai thitung sebesar 4,016
sedangkan ttabel sebesar 1,985, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar
0.000 atau probabilitas dibawah 5%.
KESIMPULAN DAN SARAN
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas, budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh. 3. Sedangkan hasil penelitian bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
4. Sedangkan komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Saran
1. Diharapkan kepada pimpinan Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh bisa mempertahankan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dalam rangka untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Budaya organisasi juga perlu ditingkatkan terutama berkaitan dengan
kebiasaan pegawai dalam
mengorganisasikan pekerjaan sendiri, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Komitmen organisasi pegawai juga perlu ditingkatkan terutama berkaitan dengan keterlibatan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, sehingga pegawai merasa memiliki organisasi. 4. Sedangkan mengenai prestasi kerja
pegawai juga perlu ditingkatkan terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, sedangkan prestasi kerja yang perlu diperhatikan terutama berkaitan dengan memberikan tugas kepada pegawai secara berdayaguna dan berhasilguna.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Agus Dharma, (2006), Gaya Kepemimpinan
Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar Baru, Bandung.
Agus Tulus, (2002), Manajemen Produksi
Perencanaan Sistem Produksi, BPFE, Yogyakarta
Anoraga dan Suyati (2005), Perilaku
Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.
Armstrong, Michael. 2004. Performance
Management (alih bahasa : Tony Setiawan). Penerbit Tugu.Yogyakarta. Flippo, Edwin B. (2002), Manajemen, Edisi
Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1994, “Manajemen
Personalia,”, Edisi Keenam, Jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis
Organisasional,” Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Ed 2, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson dan James B, (2006), Organisasi Perilaku Struktur Proses, Erlangga, Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2006),
Organisasi: Perilaku Struktur dan Proses, (Terjemahan), Binarupa Grasindo Persada, Jakarta.
Gunawan, Budi. 2006. Membangun
Kompetensi Polri. Penerbit Yayasan
Husnan, Suad, (2006), Manajemen Personalia,
Edisi 4, Cetakan Kesembilan, BPFE,
Martoyo, Susilo (2004), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Matindas, R (2002), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1st ed.
BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta
Miftah Thoha, 1983, “Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Edisi 1, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Morrow, Mc Elroy dan Blum 1988, “Work
Commitment Among Departement of Transfortation Employees, Profesional Notes,” Review of Public Personnel Administration, Vol 8, No.3, p. 96-104.
Riduwan, dkk. 2008. Cara Menggunakan dan
Memaknai Analisis Jalur. Penerbit: Alfabeta. Bandung
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku
Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, “Kiat Meningatkan
Produktivitas Kerja”, PT. RINEKA CIPTA, Jakarta.
Schein, Edgar H, 2004, Organizational Culture
and Leadership, Third Edition, Jossey – Bass Publishers, San Francisco.
Simamora, Henry, (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta.
Sugiono, 2007, Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cetakan Ketiga, Penerbit ALFABETA Stephen P.Robbins – Timothy A. Judge, 2008.
Organizational Behavior, (alih bahasa: Diana Angelica). Penerbit Salemba
Ilmiah, Penerbit Rineka Cipta Jakarta. Umar Husein, (2007), Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Veithzal Rivai, (2007), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri sipil
Permen – PAN Nomor 20, 2008 Tentang Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja Utama
Kepmen-PAN Nomor 25, 2002 Tentang Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara
