Compensation and Benefits management



Semua pendapatan yang berbentuk uang

atau barang, langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

(Handoko, 1995)

• Bagi karyawan : Mencerminkan status,

pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

• Bagi perusahaan : Merupakan pengeluaran

dan biaya. Kompensasi yang dibayarkan diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih baik

1. Ikatan Kerjasama 2. Kepuasan Kerja 3. Motivasi 4. Stabilitas Karyawan 5. Produktivitas Kerja 6. Disiplin Kerja

7. Pengaruh Serikat Pekerja 8. Pengaruh Pemerintah

Beberapa alasan orang mau bekerja keras menurut Peterson dan Plowman :

a.

The desire to live

: keinginan untuk hidup b.

The desire for possesion

: keinginan untuk

memiliki sesuatu

c.

The desire for power

: keinginan atas

kekuasaan

d.

The desire for recognition

: keinginan untuk

1. Asas Adil

• Besarnya kompensasi yang dibayar kepada

setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan dan internal konsistensi

2. Asas Layak dan Wajar

• Besarnya kompensasi yang diterima karyawan

dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat

normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimum pemerintah dan eksternal

1. Kondisi Supply dan Demand Tenaga Kerja 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan 3. Produktivitas Kerja Karyawan

4. Kuat atau lemahnya pengaruh Serikat Buruh 5. Pearturan Perundang-Undangan

6. Tinggi atau rendahnya biaya hidup (Cost of Living) 7. Tinggi atau rendahnya posisi jabatan karyawan

8. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

karyawan

9. Kondisi perekonomian nasional 10. Jenis dan sifat pekerjaan

1. Kompensasi harus memenuhi rasa keadilan bagi

setiap karyawan (Internally Equitable)

2. Mempunyai nilai dalam bersaing dengan nilai pasar

tenaga kerja (Externally Competitiveness)

3. Pemberian Kompensasi akan menunjang

keberhasilan perusahaan (Performance Driven)

4. Berdasarkan kemampuan perusahaan (Affordable) 5. Memenuhi perundangan yang berlaku (Legally

Defensible)

6. Setiap orang mudah memahami dan mengerti akan

sistem kompensasinya (Explainable)

7. Fleksibel terhadap perkembangan bisnis

9

 KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif.  GAJI :

Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap.

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

 UPAH :

Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati.

Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, dan atas banyaknya jasa

yang diberikan.

 UPAH INSENTIF :

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

10

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG : Kesejahteraan karyawan

 BENEFIT AND SERVICE

Kompensasi tambahan yang diberikan kepada semua karyawan atas dasar kebijakan perusahaan guna meningkatkan

Kompensasi

Non Finansial Finansial

Imbalan Karir •Rasa Aman •Pengembangan Diri •Fleksibilitas karir •Peluang Kenaikan •Penghasilan Imbalan Sosial • Simbol status

• Pujian & pengakuan •Kenyamanan tugas •Persahabatan

Kompensasi

Tidak Langsung KompensasiLangsung

Gaji

Pokok _BerdasarkanPembayaran Ketram-pilan Pembayaran Berdasarkan Kinerja -Bagian saham -Bonus -Tunjangan -Insentif

Kompensasi Tidak Langsung Perlindungan Hukum (diharuskan secara hukum) -jaminan sosial -pengangguran -cacat Perlindungan Pribadi -Pensiun -Tabungan -Pesangon -Asuransi Kompensasi Tidak Masuk Kantor -Pelatihan -Cuti kerja -Sakit -Liburan -Masa Istirahat Tunjangan Siklus Hidup -Bantuan hukum -Perawatan orang tua -Perawatan anak -Konseling -Biaya pindah

1. Teori keadilan (

equity theory

)

Teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan

keuntungan yang mereka peroleh dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (

comparison others

).

2. Keadilan finansial (

financial equity

)

Persepsi para karyawan mengenai adil

tidaknya pembayaran yang mereka terima.

4 Macam keadilan dalam kompensasi, yaitu :

1. Keadilan Internal 2. Keadilan Eksternal 3. Keadilan Karyawan 4. Keadilan Tim

(Mondy & Noe, 2005)

• Terwujud ketika para karyawan menerima

bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama.

• Alat utama untuk menentukan keadilan internal

: Evaluasi Jabatan

• Evaluasi Jabatan : Proses menentukan nilai relatif

sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya.

• Tujuan : Untuk menghilangkan ketidakadilan

bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis.

Terwujud ketika para karyawan sebuah

perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya. Alat utama untuk menentukan keadilan eksternal : Survei Kompensasi

Membantu organisasi-organisasi menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal

Keadilan karyawan terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk

perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri

karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas

 Pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan

1. Metode Tunggal

Penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijasah terakhir pendidikan formal karyawan yang

bersangkutan. 2. Metode Jamak

Penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa

pertimbangan seperti sifat pekerjaan, hubungan keluarga, pendidikan informal dan lain-lain.

1. Sistem Prestasi 2. Sistem Waktu

 Mengaitkan secara langsung antara besarnya

gaji/upah dengan prestasi kerja yang

ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.

 Sedikit banyaknya gaji/upah tersebut

tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Contoh : per potong, permeter, per koli, per liter, dsb.

Contoh :

Perusahaan Rokok Kretek menetapkan upah melinting per batang Rp1.000,00.

Jika seorang pekerja dalam sehari dapat melinting sebanyak 100 batang rokok, maka upah yang diterimanya sehari sebesar :



Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu,

bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan

oleh lamanya karyawan melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kelebihan Sistem Waktu :

a. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

b. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih

kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Kelemahan Sistem Waktu :

a. Mengakibatkan kurangnya semangat karyawan yang

produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata)

b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan

karyawan,

c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan

Contoh :

Seorang pekerja harian, upahnya per hari Rp 5000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari seminggu, maka

upahnya selama satu minggu : 6 x Rp5000,00 = Rp 30.000,00

Seorang karyawan tetap, gaji perbulan

Rp2.500.000,00. Maka setiap bulannya ia menerima gaji sebesar Rp2.500.000,00,-.

3. Sistem Borongan

Cara pengupahan dengan menetapkan besarnya jasa berdasarkan atas volume dan lama mengerjakannya.

Contoh :

Si A dan B memborong penggalian sumur sampai selesai sebesar Rp100.000,-.

Menurut perhitungan, mereka akan menyelesaikan sumur dalam waktu 10 hari.

Sehingga upah mereka per hari sebesar Rp 5000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali sumur Rp 4000,00 per hari.

Jika mereka dapat menyelesaikan tepat 10 hari, berarti upah mereka lebih besar dari tingkat upah normal

(Rp5.000,00 – Rp4.000,00=Rp1000,00).

Tetapi jika sumur baru daapt diselesaikan dalam waktu 20 hari, maka

berarti upah mereka per hari hanya Rp 2.500,00. Jadi lebih kecil dari upah normal

Program Kompensasi harus dapat menjawab

pertanyaan :



Apa yang mendorong seseorang bekerja?



Mengapa orang bekerja keras, sedangkan

Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.20.000.000,00.

 Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia

dibayar Rp.20.000.000,00 ?

a. Gajinya sesuai dengan berat tugas dan

tanggung jawabnya.

b. Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya. c. Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan

yang sama.

d. Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran

tenaga kerja berkisar sekitar Rp.20.000.000,00

e. Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang

dinilai Rp.20.000.000,00

Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?

 Berat ringannya tanggung jawab jabatannya,

yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.

 Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

 Lamanya masa kerja di perusahaan yang

bersangkutan.

 Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran

tenaga kerja.

 Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh

sesuatu jabatan

Analisis Jabatan Evaluasi Pekerjaan Job Spesification Job Description Aturan Administrasi Survai Pengupahan Struktur Gaji/Upah Peraturan Upah min Pembayaran Gaji/Upah Penilaian Prestasi Kerja

 Mengapa gaji yang bertambah tidak selalu

berarti produksi bertambah?

 Apa yang harus anda lakukan untuk

mengatasi hal tersebut?