BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Definisi kepemimpinan
Pemimpin adalah seseorang yang membuat sebuah keputusan dan mengkomunikasikan pesan penting, dan merupakan seseorang yang bertanggung jawab dalam memastikan karyawannya bekerja dengan efektif guna mencapai gol (Osborne, 2008). Kepemimpinan merupakan suatu proses yang melibatkan interaksi antara pemimpin dengan pengikut dalam mengatur, melaksanakan serta mencapai tujuan (Yukl, 1994). Kepemimpinan sering diasosiasikan dengan pengambilan resiko, kreatifitas, dan merupakan suatu sikap yang menggabungkan antara science dan art (Hughes, Ginnet & Curphy, 2009).
Pendapat dari beberapa tokoh tersebut menyebutkan bahwa pemimpin merupakan seseorang dalam sebuah kepemimpinan, dimana kepemimpinan sendiri merupakan suatu proses interaksi. Sehingga kepemimpinan itu sendiri terdiri dari pemimpin dan pengikut.
Menurut Pierce & Newstrom (2006) kepemimpinan adalah suatu bentuk peranan yang kuat yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sehingga seorang Pemimpin harus mampu menginspirasi dan mendorong orang lain untuk mengatasi tantangan yang ada, mencapai gol, dan mampu membangun sebuah team yang efektif (Osborne, 2008).
Kepemimpinan adalah suatu kontribusi yang spesial bagi perusahaan, dimana pemimpin dapat mempengaruhi dan menginspirasi karyawan dengan baik agar bekerja sesuai dengan aturan perusahaan (Jiang, 2010).
Menurut Schultz & Schultz (2006) keefektifan proses kepemimpinan ditentukan oleh tiga hal, yaitu: sifat dan perilaku pemimpin, karakteristik karyawan, dan keadaan atau situation. Kepemimpinan merupakan serangkaian fungsi dalam mencapai kesuksesan kelompok, bila pemimpin mampu memperlakukan anggotanya secara manusiawi menurut Jex (2002) & Dore (1973) dalam Rumeser (2013).
Peranan kepemimpinan dalam organisasi yaitu harus bertanggung jawab dan mampu menggerakan berbagai sumber daya sehingga menciptakan etos kerja dan produktifitas kerja yang tinggi guna mencapai tujuan yang sudah ditentukan (Jabar, 2006).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah sebuah penggabungan antara seni dan ilmu pengetahuan dimana terjadi sebuah proses peranan yang kuat antara pemimpin dengan pengikutnya dalam mengkoordinasi, memotivasi, dan mendorong para pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Teori kepemimpinan
Dalam bukunya, Schultz & Schultz (2006) menyebutkan beberapa teori mengenai Kepemimpinan dari beberapa tokoh, yang didasari tiga hal yaitu: sifat dan perilaku pemimpin, karakteristik karyawan, dan keadaan atau situation. Berikut empat teori yang disebutkan:
1. Teori Contingency
Menurut Fred Fiedler (1978) mengutip dari Schultz & Schultz (2006), keefektifan seorang pemimpin diukur dari interaksi antara karakteristik pribadi pemimpin dengan karakteristik situasi kepemimpinan. Secara ringkas keefektifan seorang pemimpin ditentukan oleh situasi. Dalam teori ini dijelaskan bahwa seorang pemimpin diklasifikasikan menjadi 2 tipe yaitu,
a. Person-Oriented: Pemimpin lebih manusiawi dalam menjalankan tugasnya bersama para pengikut nya.
b. Task-Oriented: Pemimpin sangat memperhatikan tenggat waktu dalam mengerjakan tugas, sehingga cepat menyelesaikan tugas.
2. Teori Path-Goal
Teori ini berfokus pada bentuk perilaku pemimpin yang membebaskan pengikut nya untuk mencapai tujuan mereka dimana pemimpin meningkatkan motivasi kepuasan dan kinerja para pengikut. Dengan kata lain, pemimpin yang efektif dapat membantu karyawan dalam mencapai goal atau tujuan organisasi. Huouse (1971), House & Mitchell (1974) mengutip dari Schultz & Schultz (2006) mengklasifikasikan pemimpin kedalam 4 tipe:
a. Directive Leadership: pemimpin secara langsung memberitahu apa yang harus dilakukan ke pengikut.
b. Supprotive Leadership: pemimpin banyak bertanya dan memberikan perhatian terhadap pengikut.
c. Participative Leadership: pemimpin mengajak pengikut sehingga lebih merangkul.
d. Achievement-Oriented Leadership: pemimpin cenderung sering memberi tantangan kepada pengikut dan meminta hasil yang baik.
3. The Leader-Member Exchange
Graen & Schliemann (1978) mengutip dari Schultz & Schultz (2006) menjelaskan bahwa proses Kepemimpinan dipengaruhi oleh interaksi antara pemimpin dengan pengikut.
4. Teori Implicit Leadership
Lord, Brown & Freiburg (1999) mengutip dari Schultz & Schultz (2006) mendeskripsikan leadership dari sudut pandang orang-orang yang dipimpinnya. Dari pemimpin yang terdahulunya mereka akan menilai pemimpin yang baru, ideal atau tidak. Seperti membandingkan antara Pemimpin yang sebelumnya dengan saat ini.
2.1.3 Efektivitas kepemimpinan
Beberapa pemimpin memiliki variasi dalam memandang kekuasaan atas dirinya, banyak yang merasa bahwa kekuatan yang dimilikinya akan berguna apabila dibagi dengan para pengikutnya yaitu dengan cara mendelegasikan kekuasaannya dalam menjalankan tugas kepada pengikutnya (Hughes, Ginnet & Curphy, 2009). Aherman & Webber (dalam Yukl, 1994) menyebutkan aspek-aspek yang didelegasikan adalah tanggung jawab, wewenang dalam mengambil tindakan, dan melaksanakan keputusan tanpa bertanya terlebih dahulu. Sama seperti salah satu aspek efektivitas kepemimpinan yaitu people menurut Dore (1973) dalam Rumeser (2013).
Menurut Yukl (1994), pemimpin yang efektif sangat diperlukan oleh organisasi atau perusahaan agar berkembang dan sukses. Karena efektivitas kepemimpinan adalah ketepatan dari aktivitas pemimpin dalam menggerakkan karyawan sesuai dengan tugas
dan fungsinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama (Sutik & Suharno, 2009).
Menurut Osborne (2008), salah satu bentuk kesuksesan dari kepemimpinan yang dapat terlihat adalah pemberian umpan balik berupa ucapan terima kasih dari pemimpin kepada pengikut. Dan mengeksplorasi para pengikut, saling tukar pikiran mengenai pengetahuan dan hal-hal unik, pengalaman serta keterampilan yang dimiliki oleh pengikut sehingga tahu cara memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik.
Jiang (2010) dalam jurnalnya menjelaskan bahwa pemberian umpan balik oleh pemimpin mengenai kinerja para anggota tim akan meningkatkan efektivitas sebuah kerja tim karena mereka mengetahui apa kekurangan dan kelebihan yang mereka miliki sehingga dapat dijadikan pelajaran dan dikembangkan untuk kedepannya. Dore (1973) dalam Rumeser (2013) juga menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif adalah yang mampu memberikan umpan balik pada anggotanya.
Dore (1973) dalam Rumeser (2013) menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu memperlakukan anggotanya secara manusiawi. Sama halnya dengan Dore, teori contingency yang dicetuskan oleh Fiedler (1978) menyebutkan ada dua tipe pemimpin yang salah satunya adalah person-oriented yaitu pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu memandang dan memperlakukan pengikutnya sebagai manusia yang setara dan tidak banyak menuntut pengikutnya.
Berdasarkan beberapa teori yang menyebutkan berbagai faktor efektivitas kepemimpinan, peneliti menggunakan sebuah teori untuk penelitian ini yaitu konsep dasar kepemimpinan guna mendukung kinerja tim menurut Dore (1973) mengutip dari Rumeser (2013) dimana dalam teorinya terdapat faktor-faktor yang membuat kepemimpinan iu efektif dari beberapa pendapat sebelumnya. Empat faktor tersebut yaitu:
1. People: Pemimpin memperlakukan anggota secara manusiawi.
2. Delegation: Pemimpin mendelegasikan tanggung jawab dan keputusan kepada anggota tim.
3. Atmosphere: Pemimpin menciptakan atmosfer atau suasana kerja yang baik guna terciptanya kerjasama tim.
4. Feedback: Pemimpin memberikan umpan balik kepada anggota tim atas kinerja anggota.
2.2 Tim Kerja 2.2.1 Definisi tim
Tim menurut Sherif (1959) mengutip dari Ingram (1999), adalah sebuah unit sosial yang terdiri dari sejumlah individu yang memiliki peran masing-masing serta saling berhubungan satu sama lain dan memiliki seperangkat nilai-nilai atau norma-norma mereka sendiri.
Dalam jurnalnya Ingram (1999) menyebutkan dua pendapat mengenai tim dari dua tokoh, Bass (1960) menyebutkan tim dapat diartikan sebagai sekumpulan individu yang keberadaannya saling menguntungkan bagi masing-masing individu tersebut. selanjutnya pendapat Shaw (1981), tim merupakan sekumpulan individu yang saling berpengaruh satu sama lain.
Menurut Donnellon (1996) mengutip dari Aamodt (2009) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penyebutan sebuah tim, yaitu sebagai berikut:
a) Identification
Sebagai anggota tim, harus dapat mengidentifikasi dirinya sebagai sebuah tim yang sedang dijalani saat ini bukan tim yang lainnya (Aamodt, 2009). Sehingga saat sedang rapat hendaknya menyebut diri sebagai kelompok yang dibentuk bukan berdasarkan divisinya.
b) Interdependence
Sebagai anggota tim, pasti membutuhkan bantuan, expertise, dan pendapat dari anggota tim yang lain. Karena jika tidak begitu maka tidak dapat disebut sebagai tim.
c) Power Differentiation
Setiap anggota harus berusaha mengurangi Power Differentiation dengan memperlakukan secara seimbang setiap anggotanya. Sopan terhadap satu sama lain dan menjauhi perselisihan.
d) Social Distance
Para anggota mengurangi social distance atau jarak dalam hubungan sosial antar masing-masing anggota dengan menjadi lebih empati, santai, mudah memuji dan memiliki pemikiran yang sama.
e) Conflict Management Tactics
Para anggota tim menyelesaikan konflik dengan berunding atau bersatu, dengan memahami pemikiran anggota lainnya lalu membuat upaya untuk berkompromi dengan tidak menggunakan nada bicara yang mengancam masing-masing pihak. f) Negotiation Proces
Menggunakan win-win solution sehingga hasilnya dapat menguntungkan semua pihak yang ada.
2.2.2 Definisi tim kerja
Menurut Hartenian (2003) dalam Manzoor, Ullah, Hussain & Ahmad (2011), Pada era masa kini, para manajer sering memberikan tugas atau proyek yang dikerjakan dengan cara kerja tim karena dapat meningkatkan pengetahuan karyawan dan mengembangkan kemampuan karyawan. Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Jones, Richard, Paul, Sloane & Peter (2007) dalam Manzoor, dkk (2011) menyebutkan bahwa karyawan yang bekerja dengan cara kerja tim lebih produktif dibandingkan dengan bekerja secara individu.
Menurut Kirkman dan Shapiro (dalam Aamodt, 2009), tim kerja merupakan sebuah kelompok karyawan yang mengatur diri mereka sendiri dalam mengerjakan tugas, perancanaan, membuat keputusan pekerjaan dan menyelesaikan masalah.
Sekumpulan karyawan yang saling tergantung dalam mengerjakan tugas dan berbagi tanggung jawab atas hasil kerja merupakan sebuah tim kerja (Cohen & Bailey, dalam Manzoor, dkk, 2011). Tim kerja merupakan strategi perusahaan yang memiliki potensi untuk meningkatkan performa individu dan organisasi, walaupun membutuhkan waktu yang tidak sebentar (Ingram, 1999).
Tim kerja adalah sekumpulan orang yang saling berinteraksi satu sama lain secara intensif guna menghasilkan suatu rencana dan keputusan (Devine, Clayton, Philips, Dunford, dan Melner dalam Aamodt, 2009). Tim kerja terdiri dari dua orang atau lebih, melakukan tugas-tugas organisasi yang relevan, memiliki tujuan yang sama, berinteraksi sosial, memelihara dan menjaga batasan-batasan yang ada (Kozlowski & Bell, 2003).
Sebuah Tim kerja juga merupakan sebuah proses dimana sekelompok orang menyatukan kemampuan dan keterampilan mereka untuk bekerja sama guna mencapai
tujuan bersama (Mackall, 2004). Menurut Robbins (1996), tim kerja adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan kinerja yang lebih besar dibanding perorangan. Secara singkat seorang pimpinan hanya ingin melihat “tim” dan “kerja” karena itu lah yang terpenting dari semua definisi tim kerja (Ferguson, 2004).
Bisa ditarik sebuah kesimpulan bahwa tim kerja adalah sekumpulan individu yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja, menyelesaikan tugas dengan menyatukan kemampuan mereka dan saling berinteraksi secara intens guna mencapai tujuan yang sama.
2.2.3 Efektivitas tim kerja
Sebuah team dalam mencapai kesuksesan pasti melalu proses, dimana proses yang dilewati adalah I-P-O atau Input-Process-Output sesuai dengan yang dicetuskan oleh Hughes, dkk (2009) dijelaskan juga bahwa Ouput merupakan hasil akhir dari tim kerja yang akan dijadikan penilaian keefektifan tim kerja. Namun Process merupakan suatu yang cukup mempengaruhi Output dimana terdapat empat aspek guna menilai keefektifan proses tim kerja yaitu: kerja keras, memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai dalam tim untuk melakukan tugas, memiliki strategi yang sesuai untuk menyelesaikan tugas, dan memiliki dinamika kelompok yang positif.
Beberapa individu yang bekerja sama dalam lingkungan yang mendukung guna mencapai tujuan bersama dengan saling berbagi pengetahuan dan kemampuan merupakan gambaran tim kerja yang efektif. Dimana mereka semua memiliki sinergi yang membuat para anggota mau bekerja bersama dan saling berkontribusi satu sama lain (Tarricone & Luca, 2002).
Menurut DeMeuse dan Futrell (1990) dalam Hamlyn-Harris, Hurst, von Baggo, & Bayley (2006), sebuah tim kerja yang efektif yaitu dimana para anggotanya merasa puas akan kinerja tim dan hasil kerjanya baik. Dimana kepuasan para anggota adalah saat kebutuhan anggota sesuai dengan situasi yang terjadi dalam proses kerja tim. Sedangkan untuk hasil kerja dinilai secara objektif dalam kualitas dan kuantitas (Hackman, 1990, Klimonski & Jones, 1995).
Hoegl dan Gemuenden (2006) dalam jurnalnya menyebutkan ada enam hal yang menjadi faktor penting dalam menilai kualitas sebuah tim kerja, yaitu: komunikasi, koordinasi, kontribusi yang setara, saling mendukung, usaha yang dilakukan, dan
perpaduan antar anggota. Menurut Hackman (1990) dan Klimonski & Jones (1995) sebuah tim kerja akan mencapai kepuasan dari hasil kerja sehingga akan muncul keinginan untuk kembali bekerja dalam tim yang sama.
Jika anggota tim merasa bahwa mereka berada di tim yang tepat, nyaman berada didalam tim, belajar sesuatu yang baru, merasa bahagia, dan dapat mencapai tujuan maka hal tersebut merupakan ciri-ciri tim kerja yang efektif (Parker, 2008).
Berdasarkan pada beberapa faktor efektivitas tim kerja yang disebutkan oleh berbagai tokoh tersebut maka dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori efektivitas Tim kerja menurut Hackman (1990) dan Klimonski & Jones (1995) mengutip dari Rumeser (2013) yang menyebutkan ada tiga kriteria utama dalam menentukan keefektifan sebuah tim kerja, yaitu:
1. Hasil kerja tim, yaitu penilaian kinerja yang dihasilkan secara kualitas maupun kuantitas.
2. Kepuasan, yaitu kepuasan yang didapatkan oleh masing-masing anggota tim dalam kerja tim sehingga ingin bekerja lagi dalam tim yang sama.
3. Belajar, yaitu anggota tim dapat pembelajaran yang bermanfaat dari tim kerja tersebut.
2.3 Latar Belakang PT. Tripatra Engineering
Tripatra didirikan oleh Bapak Wiwoho Basuki Tjokrohadiningrat dan Bapak Iman Taufik pada tanggal 10 Oktober 1973 dengan nama Tripatra Engineering. Perusahaan ini bergerak di bidang pengembangan teknik, usaha pengadaan, pengawan konstruksi dan proyek jasa konsultasi management industri minyak dan gas di indonesia yang bertujuan untuk menjadi pionir di Indonesia dalam bidang pembangunan dan proyek jasa konsultasi manajemen pada sektor minyak dan gas.
Arti nama Tripatra dibentuk dari kata Tri yang artinya tiga bidang (Industrial, Kelautan, dan Infrastruktur), sedangkan Patra yang artinya dunia perminyakan yang merupakan lahan kegiatan dari Perusahaan ini. Dalam perjalanannya PT. Tripatra berdiri sebagai pelopor dalam pengembangan engineering dan project management, yang akhirnya berkembang ke arah EPC (Engineering, Procurement, Constructions) yang berfokus pada bidang industri, petrokimia, minyak dan gas. Fokus perusahaan ini berkembang ke sektor lainnya yaitu pengembangan fasilitas kelautan dan lepas pantai,
petrokimia dan industri lainnya, tenaga generator dan transmisi serta sistem telekomunikasi sehingga PT. Tripatra Engineers and Constructors (TPEC) dibangun pada tahun 1987.
Pada tahun 2007, sektor komunikasi dilepas untuk kepentingan bisnis yang lebih besar, dan pada tahun yang sama, PT. Tripatra memutuskan untuk bergabung dengan PT Indika Energy Tbk. Pada tahun 2008, PT Indika Energy Tbk yang berperan sebagai induk Tripatra melepas saham perdananya di Bursa Efek Indonesia. Sehingga memperkuat posisi Tripatra secara nasional maupun internasional.
Visi dari Tripatra adalah menjadi perusahan kelas dunia yang menyediakan solusi teknik terintegrasi inovatif melalui berbagai bidang teknik yang terbaik. Misi dari Tripatra adalah memberikan jasa teknik kelas dunia, pengadaan barang, konstruksi, dan solusi manajemen proyek untuk energi & sektor sumber daya alam. Menciptakan sinergi di seluruh platform kelompok terintegrasi. Memastikan keuntungan dan pertumbuhan yang berkelanjutan. Mencapai dan mempertahankan pengembangan sumber daya manusia yang berkesinambungan dan menambah nilai kehidupan stakeholder.
2.4 Kerangka Berpikir
Guna mengerjakan satu proyek, dibutuhkan kerjasama dari beberapa disiplin divisi. Dimana kepala divisi akan menunjuk pimpinan untuk membentuk tim kerja untuk masing-masing divisi. Masing-masing tugas proyek sudah disesuaikan dan diberikan tenggat waktu dalam pengerjaannya. Guna mencapai tenggat waktu yang diberikan maka dibutuhkan tim kerja yang efektif. Sesuai dengan Hawthorne study, yang menyebutkan bahwa karyawan membutuhkan pemimpin yang memperlakukan mereka dengan baik guna mendukung mereka secara psikologis dan meningkatkan kinerja mereka. Maka dibutuhkan kepemimpinan yang efektif juga guna menghasilkan tim yang efektif.
Melihat adanya keterlambatan atau hambatan dalam penyelesaian proyek yang dikerjakan oleh tim kerja, maka dibutuhkan tim kerja yang efektif guna menyelesaikan tepat waktu. Adanya kepemimpinan dalam suatu tim kerja dan adanya penelitian Hawthorne Study’s, maka dilakukan penelitian ini untuk mencari tahu apakah ada hubungan antara kedua variabel tersebut. penelitian ini melihat tingkat efektivitas
masing-masing variabel apabila tingkat efektivitas kepemimpinan tinggi maka diharapkan tingkat efektivitas tim kerja juga tinggi.
Dalam teorinya, Dore (1973) mengutip dari Rumeser (2013) menyebutkan bahwa indikator penilaian efektivitas kepemimpinan dilihat dari empat hal yaitu pemimpin mendelegasian tugas dan tanggung jawab, pemimpin memperlakukan anggota tim secara manusiawi, pemimpin memberikan umpan balik pada anggota dan pemimpin mampu menciptakan atmosfir guna membangun kerja sama tim. Dalam penelitian sebelumnya, Rumeser (2013) menyebutkan bahwa indikator kepemimpinan memberikan dampak positif terhadap hubungan antara mental model dengan efektivitas tim kerja. Dengan begitu peneliti ingin mencari tahu tingkat efektfitas kepemimpinan tim sesuai dengan teori yang digunakan yaitu efektivitas kepemimpinan dalam tim kerja.
Menurut Hackman (1990) dan Klimonski & Jones (1995) mengutip dari Rumeser (2013) tim kerja dinilai efektif dengan melihat tiga indikatornya yaitu hasil kerja tim, kepuasan anggota tim sehingga ingin bekerja kembali dalam tim yang sama dan pembelajaran yang didapat. Penelitian ini akan melihat apakah ada hubungan antara kepemimpinan dengan tim kerja, dilihat dari tingkat efektivitas masing-masing variabel. Apabila tingkat efektivitas kepemimpinan tinggi maka diharapkan tingkat efektivitas tim kerja juga tinggi, begitupun sebaliknya.
Gambar 2.1 Gambar Kerangka Berpikir
Kepemimpinan Tim kerja
People Delegation Atmosphere Feedback Hasil kerja Kepuasan Belajar Efektivitas Kepemimpinan Efektivitas Tim kerja
