PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MIDI UTAMA INDONESIA TBK (ALFAMIDI AREA MEDAN
SELAYANG)
OLEH
RATNA DEWI PERANGIN-ANGIN 170502075
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2021
i ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MIDI UTAMA INDONESIA TBK (ALFAMIDI AREA MEDAN
SELAYANG)
Persaingan perusahaan ritel di Indonesia semakin berkembang pesat seiring meningkatnya jumlah supermarket/minimarket dari dalam negeri maupun luar negeri. Keberhasilan perusahaan ritel tersebut dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
Perusahaan harus mengelola kinerja karyawan agar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 35 orang karyawan. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 35 orang karyawan dengan teknik sampling jenuh. Data penelitian diperoleh dari wawancara dan menyebar kuesioner penelitian terhadap karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang) dan studi dokumentasi. Teknik analisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang). Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
Disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih besar dari variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
ii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, WORK MOTIVATION, AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
PT. MIDI UTAMA INDONESIA TBK (ALFAMIDI MEDAN SELAYANG AREA)
Retail company competition in Indonesia is growing rapidly along with the increasing number of supermarkets/minimarkets from within the country and abroad. The success of the retail company is influenced by employee performance. Companies must mange employee performance in order to be able to achieve the goals set by the company. The purpose of this research was to determine and analyze the influence of work discipline, work motivation, and work environment of employee performance in PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Medan Selayang Area). The population in this research amounted 35 employees. The number of samples in this research was 35 employees with saturated sampling techniques. Research data was obtained from interviews and disseminated research questionnaires to employees in PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Medan Selayang Area) and documentation study. Analytical techniques use descriptive statistical analysis and multiple linear regression analyses. The results of this research show that in unison the work discipline, work motivation, and work environment positively and significantly on the performance of employee in PT.Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Medan Selayang Area). Results of the partial research showed that the work discipline, work motivation, work environment of each positively and significantly affect the performance employees in PT. Midi Utama Indonesia (Alfamidi Medan Selayang Area). The work discipline has a greater influence than work motivation and work environment.
Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Work Environment, and Employee Performance.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada Ibunda Dra.
Ngamini Barus dengan penuh kesabaran dan yang tidak pernah lelah memberikan kasih sayang, doa, semangat, dan nasihat untuk penulis sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Dengan segala kerendahan hati dan penuh keikhlasan peneliti juga ingin menyampaikan banyak rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril dan material. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, SE, Ak., MBA, dan Ibu Inneke Qamariah, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam
iv penulisan skripsi ini.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah bersedia memberikan waktu, saran, dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah bersedia memberikan waktu, saran, dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.
7. Pimpinan dan Karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk Branch Medan yang telah memberikan izin dan kesempatan untuk melakukan penelitian dan khususnya Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mengumpulkan data-data untuk penulisan skripsi ini.
8. Keluarga Peneliti, Abangku Jan Arie Stefanus Perangin-angin SE, Kakakku Mery Sofiana Perangin-angin SE, Edaku Laura Mayasari Gurusinga M.Pd, dan Ponakanku Tersayang Evelyn Friela Perangin-angin yang telah memberikan kasih sayang, semangat, doa, dan bimbingan kepada peneliti.
Bik Tengah & Pak Tengah, Bang Roy Ginting & Kak Ledi Sinuhaji, dan Itingku yang telah memberikan semangat dan dukungan yang diberikan selama masa perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini.
9. Teman-teman dan sahabat-sahabat terbaik peneliti selama perkuliahan, Sahabat TODAY (Siska, Lastyo, Sarah, Grace Tetti, Marta, Lamtiur, Arga, Abdi), dan
v
Paguyuban Karya Salemba Empat USU (Terkhusus BPH & Pengurus KSE USU 2020/2021) yang telah banyak memberikan saran, motivasi dan dukungan, serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini belumlah sempurna, masih ada kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakannya.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun kesempurnaan skripsi ini.
Medan, Desember 2021 Peneliti
Ratna Dewi Perangin-angin 170502075
vi DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 15
1.3 Tujuan Penelitian ... 15
1.4 Manfaat Penelitian ... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18
2.1 Disiplin Kerja ... 18
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 18
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 19
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 20
2.1.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ... 21
2.2 Motivasi Kerja ... 24
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 24
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ... 24
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 25
2.2.4 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja ... 27
2.3 Lingkungan Kerja ... 29
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 29
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 30
2.3.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja ... 31
2.4 Kinerja Karyawan ... 33
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 33
2.4.2 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan ... 34
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 35
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ... 37
2.5 Penelitian Terdahulu ... 41
2.6 Kerangka Konseptual... 43
2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 43 2.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
vii
Kinerja Karyawan ... 44
2.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 45
2.7 Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 47
3.1 Jenis Penelitian ... 47
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 47
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 48
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 48
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 50
3.6 Populasi dan Sampel ... 51
3.6.1 Populasi ... 51
3.6.2 Sampel ... 51
3.7 Jenis Data ... 52
3.7.1 Data Penelitian ... 52
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 52
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53
3.9.1 Uji Validitas ... 53
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 55
3.10 Teknik Analisis Data ... 56
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 56
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 57
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.11.1 Uji Normalitas ... 57
3.11.2 Uji Multikolinearitas ... 58
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ... 59
3.12 Uji Hipotesis ... 59
3.12.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik-F) ... 59
3.12.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik-t) ... 60
3.12.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
4.1 Gambaran Umum Perusahaan... . 61
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Midi Utama Indonesia Tbk 61 4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai PT. Midi Utama Indonesia Tbk ... 62
4.1.3 Struktur Organisasi ... 63
4.1.4 Logo PT. Midi Utama Indonesia Tbk ... 64
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 64
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ... 64
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel ... 67
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 104
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 106
4.4.1 Uji Normalitas ... 106
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 108
4.4.3 Uji Multkolinearitas ... 109
viii
4.5 Uji Koefisiensi Determinasi (R2) ... 110
4.6 Uji Hipotesis ... 110
4.6.1 Uji Signifikansi serempak (Uji Statistik F) .... 110
4.6.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ... 111
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 113
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 113
4.7.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 115
4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 119
5.1 Kesimpulan ... 119
5.2 Saran ... 119
DAFTAR PUSTAKA ... 122
DAFTAR LAMPIRAN ... 126
ix
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Target dan Rata-rata Sales Per Day Toko Area Medan
Selayang Januari 2021-Maret 2021 ... 4
1.2 Tingkat Absensi Karyawan Toko Area Medan Selayang ... 5
1.3 Hasil Pra Survey Kondisi Disiplin Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang ... 8
1.4 Hasil Pra Survey Kondisi Motivasi Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang ... 10
1.5 Hasil Pra Survey Kondisi Lingkungan Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang ... 11
1.6 Hasil Pra Survey Kondisi Kinerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang ... 13
2.1 Penelitian Terdahulu ... 41
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 49
3.2 Skor Pendapat Responden ... 51
3.3 Uji Validitas ... 54
3.4 Uji Reliabilitas ... 56
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 65
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 67
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X1) ... 68
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 76
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X3) ... 84
4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 93
4.10 Regresi Linear Berganda ... 104
4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 107
4.12 Hasil Uji Glejser ... 108
4.13 Uji Multikolinearitas ... 109
4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 110
4.15 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F) ... 111
4.16 Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ... 111
x
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 45
4.1 Struktur Organisasi ... 63
4.2 Logo PT. Midi Utama Indonesia Tbk ... 64
4.3 Normalitas Histogram... 105
4.4 Uji P-Plot ... 107
4.5 Uji Scatterplot ... 108
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 126
2. Uji Validitas ... 132
3. Uji Reliabilitas ... 134
4. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 134
5. Karakteristik BerdasarkanUsia... 134
6. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 134
7. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 135
8. Karakteristik Berdasarkan Jabatan ... 135
9. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X1) ... 136
10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 137
11. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X3) ... 138
12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 139
13. Analisis Regresi Linear Berganda ... 140
14. Uji Normalitas dengan Histogram ... 140
15. Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot... 141
16. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov Test ... 141
17. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ... 142
18. Uji Glejser ... 142
19. Uji Multikolinearitas ... 143
20. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 143
21. Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F) ... 143
22. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ... 144
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan suatu kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar, berstruktur dan bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi menggunakan sumber daya organisasinya sebagai sarana untuk mencapai tujuan. Sumber daya organisasi sebagai sejumlah pengetahuan, aset fisik, manusia, dan faktor-faktor berwujud dan tidak berwujud yang dimiliki atau dikendalikan organisasi. Di antara sumber daya tersebut, sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting. Sumber daya manusia sebagai aset paling penting yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan di dalam sebuah perusahaan.
Sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan, kinerja karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Mengelola kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus selalu memperhatikan kinerja karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan. Agar mampu mengelola kinerja karyawan, pihak manajemen perusahaan perlu mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan memahami hal tersebut, manajemen dengan mudah mencari solusi dan keputusan yang efektif berkaitan
dengan kinerja karyawan. Agar kinerja karyawan selalu konsisten maka organisasi harus memperhatikan disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Disiplin menunjukkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan cepat dan tepat sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis (Sutrisno, 2009).
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi, ia akan bekerja keras, sehingga memiliki perilaku yang dapat dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting. Dengan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Motivasi dapat berbentuk fisik maupun non fisik, seperti barang dan uang maupun dukungan serta nasihat. Peran pemimpin dalam memotivasi bawahannya sangat penting untuk dilakukan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan. Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur kerja, tangung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi (Sedarmayanti, 2010). Lingkungan kerja yang nyaman mampu membuat karyawan merasa tenang, aman, dan nyaman dalam bekerja sehingga kinerja dapat meningkat.
Dewasa ini persaingan perusahaan ritel di Indonesia semakin pesat seiring meningkatnya jumlah supermarket/minimarket yang bermunculan. Bisnis ritel merupakan suatu usaha menyalurkan berbagai produk kepada konsumen untuk dikonsumsi sendiri. Tanpa perusahaan ritel, konsumen tidak akan bisa menikmati barang dan jasa yang biasa dikonsumsi oleh konsumen sehari-hari. Oleh sebab itu, bisnis ritel menjadi bisnis yang sangat menjanjikan seiring meningkatnya kebutuhan konsumen.
Perusahaan ritel yang bermunculan ada yang berasal dari dalam negeri maupun luar negeri. Di satu sisi banyak perusahaan-perusahaan ritel lokal yang baru, sedangkan di sisi yang lain beberapa perusahaan ritel asing mulai masuk ke dalam negeri. Dalam rangka menghadapi arus persaingan yang semakin ketat para perusahaan ritel harus berlomba-lomba untuk memuaskan konsumennya masing- masing agar mereka tidak beralih ke produk dan jasa perusahaan kompetitor.
PT. Midi Utama Indonesia Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di jaringan ritel yang mengalami perkembangan pesat di berbagai daerah. PT. Midi Utama Indonesia atau lebih dikenal dengan Alfamidi memiliki konsep yang baru yaitu midimarket. Konsep Alfamidi dikembangkan untuk menyesuaikan perubahan konsep belanja konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja mingguan dan belanja ke toko terdekat. Gerai alfamidi lebih besar dari minimarket pada umumnya yang menempati luas area penjualan dari 200-400
meter persegi, dimana sekitar 20 persen luasnya digunakan untuk memajang produk fresh-food (buah, sayur dan makanan beku). Alfamidi memiliki tagline 'Belanja Puas Harga Hemat' diposisikan untuk dapat memberikan pelayanan dan pengalaman belanja pelanggan agar terpenuhi kebutuhannya dan dengan harga yang lebih hemat.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Personalia PT. Midi Utama Indonesia Tbk Branch Medan, Target sales serta rata-rata sales per day 3 bulan dari Januari 2021-Maret 2021 dari Alfamidi Area Medan Selayang yaitu toko Setiabudi 2, Jamin Ginting 2, Setiabudi 4, dan Bunga Cempaka dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Target Sales dan Rata-rata Sales Per Day Alfamidi Area Medan Selayang (Setiabudi 2, Jamin Ginting 2, Setiabudi 4, Bunga Cempaka)
Januari 2021-Maret 2021
Nama Toko
Januari 2021 (Rp) Februari 2021 (Rp) Maret 2021 (Rp) Target
Sales
Rata-rata Sales Per
Day
Target Sales
Rata-rata Sales Per
Day
Target Sales
Rata-rata Sales Per
Day Setiabudi
2 8.500.000 8.860.248 10.000.000 9.659.997 9.000 .000 8.983.552 Jamin
Ginting 2 16.000.000 16.407.567 18.500.000 18.943.213 18.000.000 17.730.167 Setiabudi
4 16.000.000 16.401.563 18.000.000 17.723.755 16.500.000 16.949.076 Bunga
Cempaka 13.500.000 13.615.838 14.500.000 13.846.437 14.000.000 13.945.739 Sumber: PT. Midi Utama Indonesia Tbk Cabang Medan, 2021 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa target sales selama 3 bulan dari 4 toko tersebut secara rata-rata mengalami penurunan dan tidak bisa memenuhi target yang telah ditentukan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat hanya di bulan januari semua toko dapat mencapai target. Hal ini tentunya menjadi masalah yang harus
dipecahkan perusahaan agar perusahaan mengalami peningkatan yang baik.
Penentuan target sales yang ditetapkan untuk setiap toko berbeda-beda setiap bulannya tergantung pada musiman di bulan tersebut, lokasi toko, dan jumlah kepala keluarga di lokasi toko tersebut.
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan Alfamidi Area Medan Selayang (Setiabudi 2, Jamin Ginting 2, Setiabudi 4, Bunga Cempaka)
Januari 2021-Maret 2021
Bulan
Jumlah hari kerja
Jumlah Karyawan
Jumlah hari Kerja Seluruh karyawan
Jumlah Ketidakhadiran
Tingkat Ketidakhadiran
(%)
Januari 26 Hari 35 910 29 3,18
Februari 24 Hari 35 840 26 3,09
Maret 26 Hari 35 910 28 3,07
Sumber: PT. Midi Utama Indonesia Tbk Cabang Medan, 2021 (data diolah)
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat absensi pada karyawan toko tersebut masih kurang baik. Hal tersebut dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan dari keempat toko yaitu di atas 3 persen. Sementara batas maksimal absensi yang ditetapkan oleh PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi area Medan Selayang) sebesar 3 persen. Presensi dilakukan dengan menggunakan fingerprint sensor. Hal ini dilakukan agar para karyawan toko tidak dapat
melakukan kecurangan terhadap Alfamidi. Shift kerja pada karyawan toko berganti setelah 8 jam kerja yang dilakukan sesuai jadwal. Dalam setiap shift terdapat 2 sampai 3 karyawan tergantung jumlah karyawan di toko tersebut dan pembagiannya berbeda-beda di setiap toko. Pada hari keenam setelah 5 hari kerja, maka karyawan diberikan kesempatan untuk mengambil cuti. Berdasarkan Peraturan Perusahaan PT. Midi Utama Indonesia memberikan toleransi terlambat
selama 5 menit dalam sebulan. Namun karena keterbatasan personalia dalam menjangkau setiap toko, maka kepala toko atau koordinator wilayah akan menginfokan kepada pihak personalia mengenai keterlambatan karyawan.
Pemanggilan akan dilakukan bagi karyawan yang sering terlambat melalui info dari kepala toko atau koordinator wilayah.
Apabila karyawan mengalami sakit, yang mengakibatkan karyawan tidak dapat hadir dan menjalankan tugasnya maka karyawan wajib menyertakan surat pengantar dari dokter, sebagai bukti dan dasar bagi personalia karena penggajian tetap berjalan. Selain itu, semua biaya pengobatan karyawan dilindungi oleh BPJS kesehatan sehingga tidak ada alasan bagi karyawan untuk tidak berobat.
Pihak perusahaan memberikan 2 jenis cuti yaitu cuti tahunan dan cuti khusus. Cuti tahunan diberikan 12 hari dalam satu tahun bagi karyawan yang sudah berhak atau satu tahun masa kerja. Cuti khusus diberikan bagi karyawan yang menikah selama 3 hari, melahirkan selama 3 bulan, keluarga inti meninggal, kebakaran atau bencana alam selama 1 atau 2 hari. Pemberlakuan izin hanya ada izin datang terlambat dan izin pulang cepat. Jadi, bagi karyawan kontrak atau yang belum berhak atas cuti, izin tidak hadir tidak diperkenankan. Apabila sudah sangat urgent, karyawan tersebut bisa meminta izin dengan menunjukkan bukti kepada kepala toko apabila diizinkan. Namun jika tidak diizinkan dan karyawan tetap tidak masuk maka karyawan dianggap mangkir atau alpa.
Setiap karyawan yang mangkir maka toko wajib mengirimkan info melalui e-mail ke personalia. Karyawan mangkir akan langsung dipanggil untuk menjelaskan penyebab kemangkirannya. Pihak personalia juga akan memberikan
sanksi berupa teguran tertulis dengan masa teguran 3 bulan, jika dalam masa teguran tersebut karyawan melakukan mangkir lagi maka akan meningkat ke surat peringatan. Surat peringatan diberikan sesuai dengan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan karyawan.
Hal-hal lain yang dapat mengakibatkan seorang karyawan mendapatkan surat peringatan adalah jika karyawan melanggar peraturan yang tidak dapat ditolerir oleh Alfamidi seperti, karyawan yang melakukan pencurian (tidak berintegritas), karyawan yang terlambat membuka toko, hingga karyawan yang tidak mematuhi perintah atasan. Pemberian surat peringatan tidak selalu harus ditentukan oleh personalia, koordinator wilayah juga berhak dalam mengajukan surat peringatan berapa yang akan diberikan kepada karyawan tergantung berat ringannya pelanggaran yang dilakukan karyawan.
Namun, tingginya tingkat disiplin yang diberikan oleh pihak Alfamidi tidak diimbangi dengan tingkat pengawasan yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya tenaga pengawas yang mengawasi setiap karyawan sehingga masih didapati adanya karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki sikap dan moral yang baik. Maka dari disiplin kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meminimalisirkan ketidakhadiran karyawan saat bekerja. Mengenai disiplin kerja, masih banyak karyawan yang kurang disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan yang telah dibuat oleh perusahan tersebut. Dengan kata lain, kepedulian karyawan akan
kedisiplinan masih kurang.
Tabel 1.3
Hasil Pra-Survey Kondisi Disiplin Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang
No Pernyataan Ya Persentase (%) Tidak Persentase (%) 1 Saya selalu datang ke toko sesuai
dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaaan.
10 50% 10 50%
2 Saya selalu memaksimalkan waktu
kerja saya di tempat kerja. 14 70% 6 30%
3 Saya selalu mematuhi penggunaan seragam yang telah ditentukan perusahaan.
13 65% 7 35%
4 Saya selalu melakukan tugas tanpa
menunda-nundanya. 14 70% 6 30%
5 Saya selalu memberikan salam
kepada pengunjung toko. 13 65% 7 35%
Rata-rata 12,8 64% 7,2 36%
Sumber: Hasil Pra survey dan data diolah oleh peneliti (2021)
Untuk mengetahui kondisi sebenarnya mengenai disiplin kerja karyawan toko Alfamidi, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner kepada 20 orang responden. Hasil penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data pada Tabel 1.3.
Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukkan bahwa hasil pra-survey mengenai disiplin kerja karyawan toko Alfamidi belum sesuai dengan yang diharapkan dan masih terdapat beberapa karyawan yang tidak mematuhi peraturan. Pada pernyataan “Saya selalu datang sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan”yang menjawab ya 10 orang dengan persentase 50 persen dan yang menjawab tidak 10 orang dengan persentase 50 orang, pada pernyataan “Saya selalu memaksimalkan waktu kerja saya di tempat kerja” yang menjawab 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang menjawab tidak 6 orang dengan
persentase 30 persen, pada pernyataan “Saya selalu mematuhi penggunaan seragam yang telah ditentukan perusahaan”yang menjawab ya 13 orang dengan persentase 65 persen dan yang menjawab tidak 7 orang dengan persentase 35 persen, pada pernyataan “Saya selalu melakukan tugas tanpa menunda-nundanya”
yang menjawab ya 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang menjawab tidak 6 orang dengan persentase 30 persen, dan pada pernyataan “Saya selalu memberikan salam kepada pengunjung toko”yang menjawab ya 13 orang dengan persentase 65 persen dan yang menjawab tidak 7 orang dengan persentase 35 persen.
Permasalahan kedisiplinan karyawan yang tidak tepat waktu untuk datang ke tempat kerja sehingga menyebabkan toko tersebut terlambat untuk dibuka.
Dalam kedisiplinan berpakaian, terdapat juga karyawan yang masih belum sesuai dengan peraturan perusahaan, yang mana terdapat karyawan yang menggunakan aksesoris yang tidak diperbolehkan untuk dipergunakan selama jam kerja berlangsung, contohnya pemakaian kalung, gelang dan cincin. Karyawan juga sering menunda-nunda pekerjaannya sehingga pekerjaan tidak sesuai dengan tepat waktu. Selain itu, terdapat juga karyawan yang tidak memberikan salam kepada pelanggan toko sehingga pelanggan merasa kurang dilayani. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan, jika tingkat disiplin kerja seorang karyawan sudah baik dan efektif maka akan mempermudah perusahaan untuk mencapai target dan tujuan perusahaan.
Tabel 1.4
Hasil Pra-Survey Kondisi Motivasi Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang
No Pernyataan Ya Persentase
(%) Tidak Persentase (%) 1 Semua kebutuhan saya
diperhatikan oleh perusahaan tempat saya bekerja.
12 60% 8 40%
2 Saya bekerja keras untuk
mendapatkan promosi jabatan 10 50% 10 50%
3 Harapan saya untuk mendapat perlakuan adil telah terpenuhi di tempat saya bekerja.
14 70% 6 30%
4 Gaji yang saya terima dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik.
12 60% 8 40%
5 Pimpinan memberi saya
penghargaan apabila saya bekerja dengan baik.
13 65% 7 35%
Rata-rata 12,2 61% 7,8 39%
Sumber: Hasil Pra-survey dan data diolah oleh peneliti (2021)
Untuk mengtahui kondisi sebenarnya mengenai motivasi kerja karyawan toko Alfamidi, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner kepada 20 orang responden. Hasil penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data pada Tabel 1.4.
Berdasarkan Tabel 1.4 menunjukkan hasil pra-survey mengenai motivasi kerja karyawan toko Alfamidi masih cenderung rendah. Pada pernyataan “Semua kebutuhan saya diperhatikan perusahaan tempat saya bekerja” yang menjawab ya 12 orang dengan persentase 60 persen dan yang menjawab tidak 8 orang dengan persentase 40 persen, pada pernyataan “Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan”yang menjawab ya 10 orang dengan persentase 50 persen dan yang menjawab tidak 10 orang dengan persentase 50 persen, pada pernyataan
“Harapan saya untuk mendapat perlakuan adil telah terpenuhi di tempat saya bekerja” yang menjawab ya 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang
menjawab tidak 6 orang dengan persentase 30 persen, pada pernyataan “Gaji yang saya terima dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik” yang menjawab ya 12 orang dengan persentase 60 persen dan yang menjawab tidak sebanyak 8 orang dengan persentase 40 persen, pada pernyataan “Pimpinan memberi saya penghargaan apabila saya bekerja dengan baik” yang menjawab ya 13 orang dengan persentase 65 persen dan yang menjawab tidak 7 orang dengan persentase 35 persen.
Rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja terlihat dari permasalahan dengan indikator persentase tertinggi yang menjawab tidak pada pernyataan karyawan masih belum bekerja keras agar mendapatkan promosi jabatan, semua kebutuhan saya diperhatikan perusahaan tempat saya bekerja, dan gaji yang saya terima dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik, serta pimpinan tidak memberikan penghargaan apabila karyawan bekerja dengan baik. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk lebih mendorong motivasi karyawan agar mencapai kinerja yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan serta meningkatkan kinerja mereka.
Tabel 1.5
Hasil Pra-Survey Kondisi Lingkungan Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang
No Pernyataan Ya Persentase (%) Tidak Persentase (%) 1 Pencahayaan di ruang kerja saya
sudah baik. 12 60% 8 40%
2 Peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan memudahkan dalam melakukan pekerjaan.
14 60% 6 30%
3 Suhu di dalam ruangan bekerja saya sangat baik membuat saya nyaman dalam bekerja.
14 70% 6 30%
4 Saya merasa aman walaupun
bekerja pada shift malam. 15 75% 5 25%
5 Hubungan saya dan karyawan lain
sudah baik sehingga pekerjaan 15 75% 5 25%
Lanjutan Tabel 1.5
No Pernyataan Ya Persentase (%) Tidak Persentase (%)
5 terasa menyenangkan. 15 75% 5 25%
Rata-rata 14 68% 6 32%
Sumber: Hasil pra-survey dan data diolah oleh peneliti (2021)
Untuk mengetahui kondisi sebenarnya mengenai lingkungan kerja karyawan toko Alfamidi, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner kepada 20 orang responden. Hasil penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data pada Tabel 1.5.
Berdasarkan Tabel 1.5 menunjukkan hasil pra-survey mengenai lingkungan kerja karyawan Toko Alfamidi masih kurang baik. Pada pernyataan
“Pencahayaan di ruang kerja saya sudah baik ”yang menjawab ya 12 orang dengan persentase 60 persen dan yang menjawab tidak 8 orang dengan persentase 40 persen, pada pernyataan “Peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan memudahkan dalam melakukan pekerjaan ”yang menjawab ya 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang menjawab tidak 6 orang dengan persentase 30 persen, pada pernyataan “Suhu di dalam ruangan bekerja saya sudah sangat baik sehingga membuat saya nyaman dalam bekerja” yang menjawab ya 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang menjawab tidak 6 orang dengan persentase 30 persen, pada pernyataan “Saya merasa aman walaupun bekerja pada shift malam”yang menjawab ya 15 orang dengan persentase 75 persen dan yang menjawab tidak 5 orang dengan persentase 25 persen, pada pernyataan
“Hubungan saya dan karyawan lain sudah baik sehingga pekerjaan terasa menyenangkan” yang menjawab ya 15 orang dengan persentase 75 persen dan yang menjawab tidak 5 orang dengan persentase 25 persen.
Tabel 1.6
Hasil Pra-Survey Kondisi Kinerja Kerja Karyawan Toko Alfamidi Area Medan Selayang
No Pernyataan Ya Persentase (%) Tidak Persentase (%)
1
Hasil pekerjaan yang saya lakukan selalu di atas rata-rata dari standar perusahaan
10 50% 10 50%
2
Saya selalu teliti dalam melakukan pekerjaan sehingga hampir tidak ada kesalahan dalam pekerjaan saya.
12 60% 8 40%
3
Apabila ada beban kerja tambahan dari perusahaan, saya mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik.
10 50% 10 50%
4
Saya mampu mencapai target pekerjaan yang ditugaskan kepada saya.
14 70% 6 30%
5
Saya selalu mampu menyelesaikan laporan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan kepada saya.
16 80% 4 20%
Rata-rata 12,4 62% 7,6 38%
Sumber: Hasil Pra-survey dan data diolah oleh peneliti (2021)
Untuk mengetahui kondisi sebenarnya mengenai kinerja karyawan Toko Alfamidi, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner kepada 20 orang responden. Hasil penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data pada Tabel 1.6.
Berdasarkan Tabel 1.6 dapat diketahui bahwa kinerja karyawan toko Alfamidi belum sesuai dengan yang diharapkan. Pada pernyataan “Hasil pekerjaan yang saya lakukan selalu di atas rata-rata dari standar perusahaan” yang menjawab ya 10 orang dengan persentase 50 responden dan yang menjawab tidak 10 orang dengan persentase 50 persen, pada pernyataan “Saya selalu teliti dalam melakukan pekerjaan sehingga hampir tidak ada kesalahan dalam pekerjaan saya”
yang menjawab ya 12 orang dengan persentase 60 persen dan yang menjawab tidak 8 orang dengan persentase 40 persen, pada pernyataan “Apabila ada beban
kerja tambahan dari perusahaan, saya mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik” yang menjawab ya 10 orang dengan persentase 50 persen dan yang menjawab tidak 10 orang dengan persentase 50 persen, pada pernyataan “Saya mampu mencapai target pekerjaan yang ditugaskan kepada saya ”yang menjawab ya 14 orang dengan persentase 70 persen dan yang menjawab tidak 6 orang dengan persentase 30 persen, pada pernyataan “Saya selalu mampu menyelesaikan laporan pekerjaan sesuai target yang ditentukan kepada saya” yang menjawab ya 16 orang dengan persentase 80 persen dan yang menjawab tidak 4 orang dengan persentase 20 persen.
Dari hasil wawancara pada personalia PT. Midi Utama Indonesia Tbk Branch Medan bahwa penilaian kinerja karyawan dilihat dari pencapaian target penjualan. Pencapaian tersebut diikuti dengan kedisiplinan karyawan dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam bekerja, ketelitian dalam melakukan pekerjaan sehingga tidak ada kesalahan dalam penghitungan jumlah barang dan uang, dan penyusunan laporan keuangan yang benar, serta pelayanan terhadap pelanggan yang harus diperhatikan agar pelanggan merasa puas dan kebutuhannya terpenuhi.
Hal tersebut akan meningkatkan pencapaian penjualan yang berkaitan dengan kinerja karyawan suatu perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Pangestika (2020) menunjukkan bahwa disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Sihombing (2018) juga menunjukkan hal yang sama yaitu disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu ini menunjukkan bahwa
disiplin, motivasi, dan lingkungan merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dari latar belakang dan fenomena di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)?
4. Apakah disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang)?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah untuk : 1. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan saran yang bermanfaat bagi perusahaan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Midi Utama Indonesia Tbk (Alfamidi Area Medan Selayang).
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu pengetahuan manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia terutama mengenai disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga menambah pengetahuan penulis sehubungan dengan judul penelitian ini.
3. Bagi Pihak Lain
Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan atau refrensi bagi
peneliti selanjutnya di masa mendatang.
4. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Dapat memberikan informasi dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk memecahkan dan membuat keputusan serta dapat mendukung dalam pengembangan ilmu pengetahuan. Khususnya dalam bidang SDM tentang disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja.
18 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2013).
Selanjutnya Rivai (2010) menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pengertian disiplin kerja di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap peraturan- peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Seorang karyawan harus mengetahui benar peraturan yang berlaku di tempat ia terlibat dan akan diberikan sanksi
apabila melanggarnya.
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja
Sutrisno (2009) menyatakan “Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah suatu metode untuk memelihara keteraturan tersebut”. Dengan demikian disiplin kerja sangat dibutuhkan untuk menunjang keberlangsungan dan kelancaran segala aktivitas yang dilakukan guna mencapai tujuan dari organisasi secara maksimal. Menurut Sastrohadiwiryo (2009) tujuan disiplin kerja pegawai antara lain sebagai berikut:
1. Agar para pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi yang sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Dengan demikian disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, agar karyawan melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya sesuai dengan
norma norma yang berlaku di perusahaan, guna mencegah tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok dan perusahaan.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin kerja. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Tidak adanya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin kerja yang sudah ditetapkan.
3. Tidak adanya aturan aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin kerja tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin kerja, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Tidak adanya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Tidak adanya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Ciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kerja.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tepat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kapada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2013) terdapat beberapa dimensi dalam disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu instansi/tempat kerja yang meliputi beberapa indikator, yaitu :
a. Absensi
Merupakan indikator yang menjelaskan tentang pola kebiasaan ketidakhadiran dari tugas atau kewajiban tanpa alasan yang kuat. Secara umum absensi adalah ketidakhadiran yang tidak direncanakan.
Ketidakhadiran dipandang sebagai indikator kedisiplinan yang buruk serta pelanggaran kontrak implisit antara karyawan dengan perusahaan.
b. Jam Kerja
Merupakan indikator yang menjelaskan tentang waktu yang digunakan seseorang dalam bekerja. Konsep jam kerja tidak mengikutsertakan waktu istirahat, akan tetapi hanya jumlah jam kerjanya saja.
2. Ketaatan pada Peraturan organisasi/instansi
Taat peraturan adalah kesadaran sesorang untuk mematuhi dan melaksanakan aturan yang berlaku di tempat kerja. Sikap taat pada peraturan merupakan bagian dari tanggung jawab dan kewajiban karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang meliputi beberapa indikator, yaitu :
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Merupakan indikator kedisiplinan yang menekankan pada pencapaian sasaran waktu yang tepat atas pekerjaan yang dilakukan tanpa menunda pekerjaan ataupun menyia-nyiakan waktu yang tersisa sehingga pekerjaan dapat terselesaikan.
b. Bekerja sesuai dengan prosedur
Bekerja sesuai prosedur berarti karyawan dituntut untuk mengikuti serangkaian aksi yang spesifik, tindakan atau operasi yang harus dijalankan atau dieksekusi dengan cara yang baku untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan dan sesuai dengan harapan.
3. Norma
Norma adalah seluruh kaidah dan peraturan yang berlaku dan diterapkan di tempat kerja. Norma memiliki kekuatan yang sifatnya memaksa sehingga setiap orang yang melanggarnya akan dikenakan sanksi/hukuman yang meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Berpakaian Rapi
Merupakan tata cara berpakaian yang baik dan benar di tempat kerja.
Pakaian berfungsi sebagai penutup aurat, untuk menjaga kesehatan, dan untuk keindahan. Tata cara berpakaian yang baik sesuai dengan kode etik dari masing-masing perusahaan merupakan indikator yang penting dalam penilaian disiplin kerja karyawan.
b. Kesopanan
Merupakan norma yang berkembang sebagai suatu aturan yang berkembang dalam kehidupan masyarakat yang mengedepankan rasa saling hormat menghormati sehingga dapat terjalin suatu hubungan yang berlangsung dengan akrab.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2013).
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas.
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi menurut Sunyoto (2012) adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sunyoto (2012) ada tujuh yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan.
Penghargaan disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan tantangan yang dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.
7. Keberhasilan dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka.
2.2.4 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut McGuire (dalam Naibaho, 2020) dimensi motivasi kerja dapat dibagi atas motivasi internal dan eksternal yang dijelaskan sebagai berikut yaitu:
1. Motivasi Internal
Berbagai macam kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi seseorang. Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai sesuatu bentuk dari motivasi internal karena keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri. Indikator motivasi internal, yaitu:
a. Kebutuhan akan kelangsungan hidup.
Merupakan dorongan karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang paling dasar untuk dapat mempertahankan hidupnya. Karyawan berharap dengan pekerjaan yang dijalani dapat memenuhi segala kebutuhan hidupnya dan perusahaan pun turut memperhatikan setiap kebutuhannya.
b. Keinginan untuk berprestasi.
Merupakan keinginan seorang karyawan untuk dapat mengembangkan potensi diri dalam melakukan pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan
peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja bahkan keinginan untuk bisa menjadi pemimpin ditempat bekerja.
c. Harapan untuk berkembang
Merupakan keyakinan bahwa pekerjaan seorang karyawan yang dijalani saat ini telah sesuai dengan harapannya. Karyawan juga memiliki harapan untuk bisa mendapatkan perlakuan adil agar dapat berkembang di perusahaan tempatnya bekerja.
2. Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada dalam diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh atasan, juga meliputi hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja, dan kebijaksaan organisasi dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif terhadap sesuatu yang dilakukan pada atasannya, karena dipandang baik oleh atasan untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon yang positif terhadap karyawan.
Indikator motivasi eksternal yaitu:
a. Gaji/upah
Gaji bukanlah satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong kayawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
b. Kondisi kerja
Merupakan kondisi yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan yang sedang melakukan perkerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Kondisi kerja termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang yang ada di tempat tersebut sehingga karyawan merasa nyaman saat mengerjakan pekerjaannya.
c. Penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Karyawan akan merasa dihargai ketika mendapatkan pengakuan baik dari rekan sesama karyawan maupun dari pimpinan saat memiliki kinerja yang baik. Peranan pimpinan dalam memberikan penghargaan sangat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan bekerja lebih baik lagi.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2010) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja harus kondusif dan mendukung setiap pekerjaan karyawan. Lingkungan kerja yang tidak
kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitu pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang mendukung akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi waktu kerja.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang mendukung karyawan untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan sehingga dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010) menyatakan beberapa faktor yang dapat memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu:
1. Pencahayaan
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna memastikan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, pencahayaan haruslah terang namun tidak menyilaukan. Pencahayaan tidak terbatas pada penerangan listrik, namun juga penerangan matahari. Cahaya yang kurang jelas atau terlalu menyilaukan dapat mengganggu penglihatan karyawan dan menyebabkan kurangnya ketelitian dalam melaksanakan tugas.
2. Kebisingan
Kebisingan merupakan suara yang tidak dikehendaki karena merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi dapat terganggu sehingga kemungkinan terjadinya kesalahan semakin besar.
Kebisingan juga dapat menyebabkan kesalahan komunikasi antar karyawan.
Kebisingan yang berlangsung lama dan terus menerus juga dapat berakibat buruk bagi pendengaran, bahkan lebih jauh lagi dapat menyebabkan kematian. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan dan frekuensi kebisingan
3. Bau yang tidak sedap
Bau-bauan yang tidak sedap dapat mengganggu kegiatan yang sedang berlangsung. Selain itu, terlalu sering mencium bau juga dapat menurunkan kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi bau mengganggu yang ada.
4. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan sehingga mendorong semangat kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud adalah keamanan barang pribadi karyawan maupun kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Salah satu upaya untuk mewujudkan keamanan adalah dengan mempekerjakan Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.3.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010) dimensi Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
