Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

(1)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 21

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Hardianto¹⁾, Herman Sjahruddin²⁾, Nurlaely Razak³⁾ hardianto_28@yahoo.com

1,2,3)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji konsekuensi Disiplin kerja dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Badan Pemeriksa Keuangan Provensi Sulawesi Selatan. Penerikan sampel dilakukan dengan menggunakan purvosive sampling, sehingga diperoleh sampel sebanyak 62 ASN dan yang dapat dianalisis hanya 41 ASN. Hasil pengujian regresi memberikan bukti bahwa Tingginya Disiplin Kerja yang ditunjukkan melalui Pelaksanaa tugas serarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN, sehingga disiplin kerja yang tinggi mampu meningkatkan kinerja ASN yang tinggi, Pengalaman Kerja yang tinggi diakibatkan penguasaan pekerjaan serarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN yang ditunjukan melalui lama waktu atau masa kerja yang rendah dan yang dialami ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN.

Kata kunci : Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kinerja ASN, I. PENDAHULUAN

Salah satu kunci keberhasilan pembangunan di indonesia ditunjukkan melalui kemampuan negara dalam meminimalisir kecurangan yang dilakukan oleh aparatur negara, yang salah satunya dilakukan oleh badan pemeriksa keuangan (BPK) penjabaran tujuan strategis dari BPK, yaitu Mendorong terwujudnya pengelolaan keuangan negara yang tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan.

Fungsi lain dari BPK, diwujudkan pemeriksaan yang bermutu untuk menghasilkan laporan hasil pemeriksaan yang bermanfaat dan sesuai dengan kebutuhan pemangku kepentingan serta Mewujudkan birokrasi yang modern (Makassar.bpkprovsulsel. go.id 2016).

Pencapaian tujuan strategis tersebut hanya dapat dilakukan dengan menciptakan kinerja ASN yang tinggi. Kinerja (perfomace), pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh ASN. Kinerja ASN umumnya ditunjukkan melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama (Mathins dan Jackson, 2006:378). Pengukuran kinerja dalam penelitian ini

(2)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

mengadopsi pengukuran kinerja individu yang dikemukakan (Sedarmayanti, 2007:269) dan ditunjukkan melalui (1) prestasi kerja, dan (2) tanggung jawab serta (ketaatan). Pemilihan indikator tersebut disebabkan karena cerminan kinerja ASN pada BPK Perwakilan Sulawesi Selatan yang dilakukan pada setiap semesternya menggunakan program Sistem informasi manajemen kinerja (SIMAK) yang komponen penilaiannya diantaranya prestasi kerja, tanggung jawab dan ketaatan. Bedasarkan teorinya, kinerja individu merupakan interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Berdasarkan teori tersebut maka dapat dijelaskan bahwa variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, yaitu Pengalaman Kerja merupakan penjabaran dari faktor kemampuan (ability) yang dapat memberi hasil terhadap kinerja ASN, Disiplin kerja merupakan bagian dari Motivasi (M) dan opportunity (O) yang mempengaruhi tinggi ataupun rendahnya kinerja ASN (Robbins, 1998; dalam Safariah, 2013)..

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dari para ahli, seperti menurut (Hasibuan,2007;10) mengemukakan bahwa msdm adalah ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan tenafa kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyaraka. Pandangan lainnya yang dkemukakan oleh (Dessler, 2008:5) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memerikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Konseptual lainnya menurut (Kusdyah,2008;3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

B. Konsep Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin

Sedarmayanti (2007), mendefnisikan disiplin sebagai kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum karyawan yang

(3)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi. (Hasibuan,2003;193) menyatakan kedisiplinan sebagai keasadaran dan kesediaan seorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang suka suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Pengukuran Disiplin Kerja

Pada umumnya disiplin kerja adalah merupakan kesediaan untuk mentaati peraturan dan ketentuan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis yang diwujudkan dalam sikap san perbuatan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Lebih lanjutSentaso (1999) menjelaskan bahwa kedisiplinan seseorang dalam bekerja dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu sebagai berikut:

a. Tingkat kehadiran b. Kepatuhan

c. Pelaksaan tugas d. Sanksi

C. Konsep Pengalaman Kerja 1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009;158).

Pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdaya guna (Sedarmayanti, 2009;39).

2. Pengukuran Pengalaman Kerja

(Foster, 2001;43) mengemukakan bahwa untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus dapat digunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

a. Lama waktu/ masa Kerja

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan c. Penguasaan terhadap pekerjaan

(4)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

D. Konsep Kinerja ASN 1. Teori Kinerja

Penjelasan terhadap hasil kerja individu dikemukakan dalam teori kinerja bahwa kinerja dinyatakan sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x Mx0O).

Berdasarkan formulasi tersebut, maka kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins, 1998; dalam Safaria 2013).

2. Pengertian Kinerja ASN

(Mathins dan Jackson, 2006;378) berpendapat bahwa kinerja (perfomance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedamayanti, 2007).

3. Pengukuran Kinerja ASN

Adapun kriteria dalm penilaian kinerja (Sedamayanti, 2007; 269) antara lain didasarkan penilaian terhadap aspek-aspek dan dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui:

a. Prestasi Kerja.

b. Tanggung Jawab.

c. Ketaatan.

III. METODE PENELITIAN

Model pengukuran Disiplin Kerja mengembangkan pengukuran yang digunakan Sentaso (1999), yang dicerminkan melalui tingkat kehadiran, kepatuhan dan Pelaksanaan Tugas. Pada pengukuran Pengalaman Kerja digunakan pengukuran, yang meliputi; lama waktu/ masa kerja, Tingkat penetahuan dan keteramplan dan Penguasaan terhadap pekerjaan (Foster, 2001;43). Kemudian untuk kinerja ASN diukur dengan Prestasi Kerja, Tanggung jawab dan ketaatan (Sedarmayanti, 2007;269).

Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Provensi Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu yang digunaan

(5)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

dalam melakukan penelitian ini kurang lebih selama dua bul pada penelitian ini adalah

Sulawesi Selatan

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan skala ordinal dengan menggunakan liker

setuju (STS), Likert Point 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Likert Point 3 untuk jawaban ragu

Likert Point 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).

IV. HASIL PENELITIAN A. Distribusi Res

Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar

menunjukkan bahwa 26 jenis kelamin

berjenis kelamin wanita

B. Distribusi Responden Berdasarkan

Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

dalam melakukan penelitian ini kurang lebih selama dua bul pada penelitian ini adalah ASN Badan Pemeriksa Keuangan Sulawesi Selatan yang berjumlah 167 dan sampel 62 orang.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan skala ordinal dengan menggunakan liker point 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), Likert Point 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Likert Point 3 untuk jawaban ragu-ragu (R), Likert Point 4 untuk jawaban setuju (S), dan Likert Point 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).

HASIL PENELITIAN

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 1

Gambar 1 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis k

menunjukkan bahwa 26 orang atau 63% responden didominasi oleh jenis kelamin pria dan sisanya sebanyak 15 orang atau

berjenis kelamin wanita.

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Gambar 2

Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

pria 63%

wanita 37%

20-25 12%

26-30 31-35 42%

32%

36-40

7% 41-50

7%

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja

25 dalam melakukan penelitian ini kurang lebih selama dua bulan. Populasi emeriksa Keuangan provensi Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan skala uk jawaban sangat tidak setuju (STS), Likert Point 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Likert Point 3 ragu (R), Likert Point 4 untuk jawaban setuju (S), dan

berdasarkan jenis kelamin yang

% responden didominasi oleh orang atau 37% responden

30

(6)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) Gambar

melalui : 20 Tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 32 7%, dan 41

C. Distribusi Responden Berdasarkan

Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja

Gambar

yang dicirikan melalui : 6-10 Tahun

sebanyak 1 orang at

D. Distribusi Responden Berdasarkan

Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)

Gambar 2 menunjukkan bahwa usia responden 20-25 Tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 12 sebanyak 17 orang atau sebesar 42%, 31-35 Tahun

orang atau sebesar 32%, 36-40 Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 41-50 Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 7%.

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Gambar 3

Gambar 3 menunjukkan bahwa berdasarkan masa kerja

yang dicirikan melalui : 1-5 Tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 46 Tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 51%, dan 1

sebanyak 1 orang atau 3%.

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Gambar 4

1-5 tahun

46%

6-10 tahun

51%

11-20 tahun 3%

D 15%

S1 68%

s2 17%

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja

26 yang dicirikan orang atau sebesar 12%, 26-30 Tahun sebanyak 13 orang atau sebesar

%.

berdasarkan masa kerja resonden sebanyak 9 orang atau sebesar 46%,

%, dan 11-20 Tahun

Tingkat Pendidikan

(7)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Gambar 4 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : Diploma sebanyak 6 orang atau sebesar 15%, S1 sebanyak 28 orang atau sebesar 68% dan S2 sebanyak 7 orang atau sebesar 17%.

E. Uji Kesusaian Model

P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator multikolinearitas harus < 5.

Tabel 1

Model fit dan quality indices

Model 1 Model 2

APC 0.434, P<0.001 0.411, P<0.001

ARS 0.659, P<0.001 0.594, P<0.001

AFVIF 2.745 < 5 2.472 < 5

Sumber: data diolah (2016)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah terpenuhi (Kock, 2011).

F. Pengukuran Model

Tabel 2

Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)

Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kusioner).

Pada Tabel 2 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05) DIS_KRJ PENG_KRJ K.PGW Type (a SE P value

DK1 (0.844) 0.133 0.127 Reflect 0.109 <0.001

DK2 (0.850) -0.094 0.207 Reflect 0.109 <0.001

DK3 (0.793) -0.041 -0.356 Reflect 0.112 <0.001

PK1 0.014 (0.830) 0.279 Reflect 0.110 <0.001

PK2 0.038 (0.853) -0.218 Reflect 0.109 <0.001

PK3 -0.054 (0.805) -0.056 Reflect 0.111 <0.001

KP1 -0.102 0.054 (0.812) Reflect 0.111 <0.001

KP2 -0.228 0.209 (0.884) Reflect 0.107 <0.001

KP3 0.421 -0.339 (0.674) Reflect 0.117 <0.001

(8)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3

Combined Loading and cross-loadings (Model 2)

DISP_KRJ PENG_KRJ K.PGW Type (a SE P value

DK1 (0.844) 0.186 0.027 Reflect 0.109 <0.001

DK2 (0.850) -0.153 0.255 Reflect 0.109 <0.001

DK3 (0.793) -0.033 0.302 Reflect 0.112 <0.001

PK1 0.062 (0.830) -0.332 Reflect 0.110 <0.001

PK2 -0.039 (0.853) 0.023 Reflect 0.109 <0.001

PK3 -0.022 (0.805) -0.367 Reflect 0.111 <0.001

KP1 0.032 -0.189 (0.898) Reflect 0.107 <0.001

KP2 -0.032 0.189 (0.898) Reflect 0.107 <0.001

Sumber: data diolah 2016

Hasil Pengujian pada Tabel 3 menunjukan bahwa kriteria validitas konvergen pada model 1 belum terpenuhi dan untuk model 2 sudah terpenuhi karena telah memenuhi syarat, validitas konvergen sebesar >

0,70 dan signifikan (p-value < 0,05). (Hair et al., 2013).

G. Uji Validitas Deskriminan

Uji validitas diskriminan dibuktikan melalui hasil output latent variable correlations. Output ini melaporkan koefisien korelasi antar variabel laten. Kriteria yang digunakan adalah akar kuadrat (square roots) average variance extracted (AVE) yaitu kolom diagonal yang diberi tanda kurung harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya) (Sholihin, M & Dwi R, 2013).

Tabel 4.

Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs (Model 2)

DISP.KRJ PENG.KRJ K.PGW

DISP_KRJ ^(0.830) ^0.720 ^0.687

PENG_KRJ ^0.720 ^(0.830) ^0.730

K.PGW ^0.687 ^0.730 ^(0.898)

Tabel tersebut menunjukkan bahwa validitas diskriminan telah terpenuhi, yaitu dapat dilihat dari akar AVE pada kolom diagonal lebih besar daripada korelasi antar konstruk pada kolom yang sama. Hasil

(9)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

cross-loading ini menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.

H. Uji Realibilitas Konstruk

Tabel 5

Reliabilitas Konstruk (Model 2)

M.Intr M.Ekst K.Pgw

R-squared 0.594

Adj. R-squared _0.573

Composite reliab. _0.869 _0.869 _0.893

Cronbach's alpha 0.773 0.773 0.761

Avg. Var. Extrac 0.688 0.688 0.807

Full collin VIF _2.346 _2.650 _2.420

Q-squared _0.607

Min -1.749 -1.531 -2.326

Max 2.250 2.162 1.886

Median _0.249 _0.275 _0.005

Modes _0.767 _-1.531 _0.667

Skewness 0.301 0.079 0.020

Exc. kurtosis -0.446 -0.830 -0.145

Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukan berapa presentase variansi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya. Semakin tinggi R-squared menunjukkan model yang baik. Dari hasil output Latent Variable Coeffisient menunjukkan R-squared kinerja ASN 0.594 artinya variansi kinerja ASN dapat dijelaskan sebesar 59,40% oleh variansi Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja.

Nilai composite relibiality dan cronbach alpha telah memenuhi syarat reliabilitas yaitu > 0,70. Output di atas juga menunjukkan bahwa Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 yang artinya telah memenuhi syarat validitas konvergen (Sholihin, A & Dwi R, 2013).

Full collinearity VIF merupakan hasil pengujian kolinearitas penuh yang meliputi multikolinearitas vertikal dan lateral. Kolinearitas lateral adalah kolinearitas antara variabel laten prediktor dengan kriterion.

Kolinearitas lateral sering diabaikan padahal dapat menyebabkan hasil penelitian menjadi bias. Full collinearity VIF dalam penelitian ini nilainya lebih rendah dari 3,3 hal ini menunjukkan bahwa model bebas

(10)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

dari masalah kolinearitas vertikal, lateral, dan commond method bias.

(Kock, 2013). Q-squared merupakan ukuran non parametrik yang diperoleh melalui algoritma blindfolding dan digunakan untuk penelitian validitas prediktif atau relevansi dari sekumpulan variabel laten prediktor pada variabel kriterion. Output menunjukkan Q-squared lebih besar dari nol yaitu 0.607 artinya estimasi model menunjukan validitas prediktif yang baik. Secara keseluruhan, hasil measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi syarat.

I. Model dan pengujian hipotesis

Tabel 6

Path coefficients & P values (Model2)

DISP.KRJ PENG.KRJ K.PGW

P values Path coefficient

P values Path coefficient D.KRJ

P.KRJ

K.PGW 0.014 0.311 <0.001 0.512

V. PEMBAHASAN

A. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja ASN. Berdasarkan hasil p- values, menunjukkan bahwa path coefficien bahwa nilai koefien jalur pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja ASN sebesar 0.311, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika disiplin kerja meningkat maka kinerja ASN menjadi tinggi (searah), Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar 0,014, bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja ASN.

(11)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena pelaksanaan tugas ASN yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibuktikan dengan tingginya keinginan ASN untuk mengerjakan pekerjaan dengan melaksanakan tugasnya dengan taat akan aturan yang telah ditetapkan.

Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja mampu meningkatkan kinerja ASN. Ini berarti bahwa Disiplin Kerja yang dibentuk oleh dorongan untuk tingkat kehdairan, Kepatuhan, dan pelaksanaan tugas dan mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian ini mendukung sebahagian temuan Imran (2015), bahwa Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. temuan tersebut memperoleh bantahan dari peneliti lainnya bahwa Disiplin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Arianto, 2013).

B. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja ASN.

Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien bahwa nilai koefien jalur pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja ASN sebesar 0.512, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika pengalaman kerja meningkat maka kinerja ASN akan meningkat juga (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar <0.001, bahwa pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja ASN. Sehingga dapat dijelaskan bahwa tingginya pengalaman kerja ASN memberikan pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja ASN.

Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena tingkat penguasaan pekerjaan yang rendah dialami ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN. Hal Ini berarti bahwa meningkatnya Pengalaman Kerja yang dibentuk oleh Lama waktu atau masa kerja, pengetahuan dan keterampilan, dan penguasaan pekerjaan untuk mengembangkan diri dan mampu meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya.

Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Rofi (2012) yang menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja mampu meningkatkan kinerja ASN secara langsung. Hasil tidak sejalan dengan penelitianMamangkey (2015) yang menyatakan bahwa

(12)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Pengalaman Kerja berpengaruh postitif dan tidak signifikan terhadap kinerja ASN.

VI. KESIMPULAN & SARAN A. KESIMPULAN

1. Disiplin Kerja Berpengaruh positif dan Signifikan Terhadap Kinerja ASN Pada Badan Pemeriksa Keuangan provinsi Sulawesi Selatan.

Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena pengetahuan dan keterampilan yang menjadi penentu atas keberhasilan pekerjaan dan dibuktikan dengan rendahnya tingkat kehadiran ASN untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatnya Disiplin Kerja yang bentuk oleh tingkat kehadiran, kepatuhan dan pelaksanaan tugas yang mampu meningkatkan kinerja ASN.

2. Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja ASN.

Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena pengetahuan dan keterampilan pada ASN yang menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN dan penguasaan pekerjaan ASN juga menjadi penentu dalam kualitas pekerjaan ASN. Hal ini Ini berarti bahwa meningkatnya Pengalaman Kerja yang dibentuk oleh lama waktu, masa kerja dan penguasaan pekerjaan untuk mengembangkan diri yang mampu meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya. B. SARAN

1.

Disarankan kepada ASN untuk meningkatkan kedisiplinitasnya dan pengalaman kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan agar pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya dan juga agar optimalnya pemeriksaan keuangan disetiap tugasnya agar menjadi badan negara yang independen yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat.

2. Untuk semakin meningkatkan kinerja ASN, maka atasan perlu memberi motivasi agar disiplinitas atau pengalaman kerja ASN untuk meningkatkan kinerja ASN dalam hal prosedur pekerjaan 3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel

lain yang lebih berpengaruh terhadap kinerja ASN.

(13)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

DAFTAR PUSTAKA

Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, 9(2), 191- 200.

Buku Profil BPK RI Perwakilan Sul-Sel, 2011/2014

Dessler Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks Jakarta.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:

PPM. Kansius.

Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). Editorial-partial least squares structural equation modeling: Rigorous applications, better results and higher acceptance. Long Range Planning, 46(1-2), 1-12

Hasibuan, S.P, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,Jakarta.

, 2007. Manajemen SumberDaya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Imran, I. (2015). Pengaruh disiplin, diklat dan pengalamankerja terhadap kinerja ASN dinas perikanan dan kelautan di provinsi riau. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis (e-journal), 12(2).

Kusdyah, R. I. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Penerbit: Andi Offset, Jakarta

Kock, N. (2011). Using WarpPLS in e-collaboration studies: Descriptive statistics, settings, and key analysis results. International Journal of e- Collaboration, 7(2), 1–17.

Mamangkey, T. J., tumbel, a., & Uhing, y. (2015). Pengaruh pelatihan, pengalaman dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt.

Bangun wenang beverages company manado. Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi, 3(1).

Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management ,terjemahan, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat.

Rofi, Ahmad Nur. "Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi pt. Leo agung raya semarang." Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) 3.1 (2012).

Safaria, Siti, (2013). PengaruhKeterlibatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnalmanajemen dan bisnis, Volume1, No. 1, pp. 1 –17

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Refika Aditama

Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.

Mandar Maju, Bandung.

Sentaso, Prawiro. 1999. PengembanganSumber Daya Manusia. Jakarta:Rhika Cipta.

Sholihin, M & Dwi R. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Andi.

Yogyakarta

Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana Prenada Media Group Jakararta.

(14)

Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

Lampiran:

Pernyataan Indikator Variabel/

Sumber Tingkat kehadiran yang diakui oleh atasan Tingkat

Kehadiran

Disiplin Kerja Prawiro Sentono (1999) Rekan kerja sebagai acuan dalam kehadiran

Mematuhi peraturan yang ditetapkan

Kepatuhan Selalu menerima arahan dari atasan

Melaksanaan tugas dengan penuh tanggung jawab

Pelaksanaa Tugas Menyelesaikan tugas yang penting sesegera

mungkin

Mampu beradaptasi terhadap lingkungan

pekerjaan Masa Kerja

Pengalaman Kerja Foster (2001: 43) Mengetahui teknik pekerjaan

Memiliki pengetahuan dalam bekerja

Pengetahuan Menyelesaikan pekerjaan sesegera mungkin

Memiliki kualitas kerja yang baik Penguasaan Pekerjaan Menguasai fasilitas yang ada

Dengan prestasi yang baik akan dapat dipromosikan

Prestasi Kerja

Kinerja Pegawai Sedamayant

i, (2007;

269) Membandingkan hasil kerja terhadap hasil kerja

rekan kerja

Bersedia memikul resiko

Tanggung Jawab Tetap akan menyelesaikan tugas bila hari libur

selalu bersedia dengan tugas yang diberikan

Ketaatan sealu menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur