ABSTRACT
Human Resources has a very important role in determining the success of achieving the goals of an organization. Success or failure of the implementation of HR functions depends heavily on the extent to which the quality of Human Resources. This shows the importance of the development of human resources in the hospitality business that continues to grow in line with the demands of globalization.
This study aims to identify and analyze the development of human resources and a significant positive effect on the performance of employees at 5 star hotel in Bandung, especially at Marbella Suites and Padma Hotel. In this study the authors use nonprobability sampling method by taking a census technique, this amounts to 106 employees of the Housekeeping Department, F & B Service Department, and the Front Office Department.
The results of the testing are Human Resource Development (Education and Training Employee) and a significant positive effect on employee performance (Quality, Attitudes and Behavior, Job Performance, Responsibility, Presence, and Collaboration) by 29.2%. As a continuous process of human resource development should prioritize the needs of employees in order to further improve the quality of its performance.
ix
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran pengembangan Sumber Daya Manusia dalam bisnis perhotelan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel bintang 5 di Bandung khususnya pada Marbella Suites dan Padma Hotel. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode nonprobability sampling dengan mengambil teknik sensus, yang berjumlah 106 karyawan bagian Housekeeping Department, F&B Service Department, dan Front Office Department.
Hasil dari pengujian adalah Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama) sebesar 29,2%. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan kebutuhan karyawan agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii
SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN... iv
KATA PENGANTAR... v
ABSTRACT...viii
ABSTRAK... ix
DAFTAR ISI...x
DAFTAR GAMBAR... xviii
DAFTAR TABEL... xix
DAFTAR LAMPIRAN... xxiii
xi
1.2. Identifikasi Masalah... 6
1.3. Maksud dan Tujuan... 7
1.4. Kegunaan Penelitian... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka... 9
2.1.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia... 9
2.1.1.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia... 9
2.1.1.2. Manfaat dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 12
2.1.1.3. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 21
2.1.1.4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia... 23
2.1.2. Kinerja Karyawan... 30
2.1.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan... 31
2.1.2.2. Penilaian Kinerja Karyawan... 32
2.1.2.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan... 33
2.1.2.4. Mengukur Kinerja Karyawan... 35
2.2. Riset Terdahulu... 40
2.3. Kerangka Penelitian... 44
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian... 46
3.1.1. Lokasi Penelitian... 46
3.1.2. Waktu Penelitian... 46
3.2. Jenis Penelitian...46
3.3. Populasi... 47
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 48
3.5. Skala Pengukuran...49
3.6. Definisi Operasional Variabel... 50
3.7. Metode Analisis Data... 53
3.8. Uji Normalitas... 53
3.9. Uji Regresi Sederhana... 53
3.9.1. Uji Hipotesis... 54
3.9.2. Uji Koefesien Determinasi... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden... 55
4.2. Gambaran Distribusi Instrumen... 55
xiii 4.2.1.1. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan
Dapat Bermanfaat dan Dapat Diterapkan Dalam
Pekerjaan... 56 4.2.1.2. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Mengikuti Perkembangan Zaman... 57 4.2.1.3. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Relevan dengan Tujuan dan Sasaran... 58 4.2.1.4. Pernyataan Responden Terhadap Deskripsi yang
Disampaikan dapat Menjelaskan Permasalahan... 59 4.2.1.5. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pelatihan yang
Digunakan Menarik dan Mudah dimengerti... 61 4.2.1.6. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pendidikan yang
Digunakan Sesuai Kebutuhan Praktis dan
Pengembangan... 63 4.2.1.7. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Berkualitas
Memadai dan Berpengalaman Sehingga Mampu
Memberikan Materi yang Mudah Dipahami... 64 4.2.1.8. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mampu
Memotivasi Untuk Giat Belajar Dalam Program Ini... 66 4.2.1.9. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mempunyai
4.2.1.10. Pernyataan Responden Terhadap Alokasi Waktu Tiap Materi Dapat Membantu Pemahaman Mengenai Isi Materi Tersebut... 68 4.2.1.11. Pernyataan Responden Terhadap Program Pendidikan ini
Dilakukan Lebih Dari Satu Kali... 70 4.2.1.12. Pernyataan Responden Terhadap Media Presentasi yang
Digunakan Pada Program Ini Membantu Dalam Memahami yang Disampaikan Oleh Instruktur... 71 4.2.1.13. Pernyataan Responden Terhadap Instruktur yang
Berkomunikasi Dua Arah Dalam Presentasi... 74
4.2.2. Gambaran Distribusi Instrumen Terhadap Kinerja Karyawan (Y)77 4.2.2.1. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan Dalam
Menyelesaikan Tugas yang Diberikan... 78 4.2.2.2. Pernyataan Responden Terhadap Keterampilan Dalam
Menyelesaikan Tugas yang Diberikan... 79 4.2.2.3. Pernyataan Responden Terhadap Perhatian Dalam Peralatan
Kerja Dan Kebersihan Lingkungan Kerja... 80 4.2.2.4. Pernyataan Responden Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan
Dengan Penuh Ketelitian... 82 4.2.2.5. Pernyataan Responden Terhadap Kesetiaan Terhadap
xv 4.2.2.6. Pernyataan Responden Terhadap Kedisiplinan Dalam
Bekerja Sangat Menunjang Dalam Melaksanakan
Pekerjaan... 85 4.2.2.7. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Bekerja Lebih Baik
dan Jujur Agar Mendapatkan Kepercayaan Dari
Pimpinan... 86 4.2.2.8. Pernyataan Responden Terhadap Kehandalan Dalam
Pekerjaan yang Diberikan... 88 4.2.2.9. Pernyataan Responden Terhadap Penyelesaian Tugas
Dengan Tepat Waktu Sesuai Jadwal yang Telah
Ditetapkan... 89 4.2.2.10. Pernyataan Responden Terhadap Mampu Bersikap
Bijaksana Dalam Mengambil Keputusan Dipekerjaan... 91 4.2.2.11. Pernyataan Responden Terhadap Tanggung Jawab Atas
Pekerjaan... 92 4.2.2.12. Pernyataan Responden Terhadap Ketepatan Dengan
Menepatkan Tanggung Jawab Pekerjaan Sesuai
Kemampuan yang Dimiliki... 94 4.2.2.13. Pernyataan Responden Terhadap Hasil Kerja yang
Memuaskan... 95 4.2.2.14. Pernyataan Responden Terhadap Kehadiran Sesuai Jadwal
4.2.2.15. Pernyataan Responden Terhadap Kedatangan Tepat Waktu Sesuai Dengan Ketentuan Jam Kerja yang Telah
Ditetapkan... 98
4.2.2.16. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Dalam Bekerja Sama Dengan Tim Untuk Mencapai Hasil Kerja yang Memuaskan... 99
4.2.2.17. Pernyataan Responden Terhadap Tingkat Komunikasi yang Tinggi Terhadap Rekan Kerja... 101
4.3. Uji Validitas... 103
4.3.1. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal... 103
4.3.2. Rotated Component Matrix Awal... 105
4.3.3. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Akhir... 106
4.3.4. Rotated Component Matrix Akhir... 107
4.4. Uji Reliabilitas Kuesioner... 109
4.4.1. Uji Reliabel Pada Variabel PSDM (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan)... 109
4.4.2. Uji Reliabel Pada Variabel KINERJA (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama)... 110
4.5. Uji Normalitas Kuesioner... 111
xvii 4.6.1. Uji Hipotesis Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja
Karyawan... 113
4.6.2. Persamaan Regresi Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja Karyawan... 115
4.7. Pembahasan... 115
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan... 117
5.2. Saran... 118
5.3. Keterbatasan Penelitian... 119
DAFTAR PUSTAKA... 120
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia 14
Gambar 2.2. Kinerja 33
xix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1. Riset Terdahulu 41
Tabel 3.1. Populasi Penelitian pada Marbella Suites 47 Table 3.2. Populasi Penelitian pada Padma Hotel 48
Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel 51
Tabel 4.1. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Dapat Bermanfaat dan Dapat Diterapkan Dalam Pekerjaan 56 Tabel 4.2. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Mengikuti
Perkembangan Zaman 57
Tabel 4.3. Pernyataan Responden Terhadap Materi yang Disampaikan Relevan
dengan Tujuan dan Sasaran 59
Tabel 4.4. Pernyataan Responden Terhadap Deskripsi yang Disampaikan dapat
Menjelaskan Permasalahan 60
Tabel 4.5. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pelatihan yang Digunakan
Menarik dan Mudah dimengerti 62
Tabel 4.6. Pernyataan Responden Terhadap Metode Pendidikan yang Digunakan Sesuai Kebutuhan Praktis dan Pengembangan 63 Tabel 4.7. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Berkualitas Memadai dan
Berpengalaman Sehingga Mampu Memberikan Materi yang Mudah
Tabel 4.8. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mampu Memotivasi Untuk
Giat Belajar Dalam Program Ini 66
Tabel 4.9. Pernyataan Responden Terhadap Istruktur Mempunyai Sikap yang Baik Sehingga Dapat Melakukan Program Ini Dengan Nyaman 67 Tabel 4.10. Pernyataan Responden Terhadap Alokasi Waktu Tiap Materi Dapat
Membantu Pemahaman Mengenai Isi Materi Tersebut 69 Tabel 4.11. Pernyataan Responden Terhadap Program Pendidikan ini Dilakukan
Lebih Dari Satu Kali 70
Tabel 4.12. Pernyataan Responden Terhadap Media Presentasi yang Digunakan Pada Program Ini Membantu Dalam Memahami yang Disampaikan
Oleh Instruktur 72
Tabel 4.13. Pernyataan Responden Terhadap Instruktur yang Berkomunikasi Dua
Arah Dalam Presentasi 75
Tabel 4.14. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan Dalam Menyelesaikan
Tugas yang Diberikan 78
Tabel 4.15. Pernyataan Responden Terhadap Keterampilan Dalam Menyelesaikan
Tugas yang Diberikan 79
Tabel 4.16. Pernyataan Responden Terhadap Perhatian Dalam Peralatan Kerja Dan
Kebersihan Lingkungan Kerja 81
Tabel 4.17. Pernyataan Responden Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan Dengan
xxi Tabel 4.18. Pernyataan Responden Terhadap Kesetiaan Terhadap Pekerjaan Dan
Perusahaan 84
Tabel 4.19. Pernyataan Responden Terhadap Kedisiplinan Dalam Bekerja Sangat Menunjang Dalam Melaksanakan Pekerjaan 85 Tabel 4.20. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Bekerja Lebih Baik dan Jujur
Agar Mendapatkan Kepercayaan Dari Pimpinan 87 Tabel 4.21. Pernyataan Responden Terhadap Kehandalan Dalam Pekerjaan yang
Diberikan 88
Tabel 4.22. Pernyataan Responden Terhadap Penyelesaian Tugas Dengan Tepat Waktu Sesuai Jadwal yang Telah Ditetapkan 90 Tabel 4.23. Pernyataan Responden Terhadap Mampu Bersikap Bijaksana Dalam
Mengambil Keputusan Dipekerjaan 92
Tabel 4.24. Pernyataan Responden Terhadap Tanggung Jawab Atas Pekerjaan 93 Tabel 4.25. Pernyataan Responden Terhadap Ketepatan Dengan Menepatkan
Tanggung Jawab Pekerjaan Sesuai Kemampuan yang Dimiliki 94 Tabel 4.26. Pernyataan Responden Terhadap Hasil Kerja yang Memuaskan 95 Tabel 4.27. Pernyataan Responden Terhadap Kehadiran Sesuai Jadwal yang
Telah Ditetapkan 97
Tabel 4.28. Pernyataan Responden Terhadap Kedatangan Tepat Waktu Sesuai Dengan Ketentuan Jam Kerja yang Telah Ditetapkan 98 Tabel 4.29. Pernyataan Responden Terhadap Usaha Dalam Bekerja Sama Dengan
Tabel 4.30. Pernyataan Responden Terhadap Tingkat Komunikasi yang Tinggi
Terhadap Rekan Kerja 101
Tabel 4.31. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal 104
Tabel 4.32. Rotated Component Matrix Awal 105
Tabel 4.33. Hasil Akhir Uji Validitas 107
Tabel 4.34. Rotated Component Matrix Akhir 107
Tabel 4.35. Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel PSDM 109 Tabel 4.36. Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel
KINERJA 110
Tabel 4.37. Hasil Uji Normalitas 112
Tabel 4.38. Pengembangan Sumber Daya Manusia atas Kinerja Karyawan 113
Tabel 4.39. ANOVA 113
xxiii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuesioner 120
Lampiran B Tabulasi 124
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
2 Tantangan utama yang banyak dialami dalam dunia bisnis perhotelan adalah bagaimana sumber daya manusia yang ada memiliki kinerja yang baik. Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas Faktor-faktor intrinsik karyawan (personal atau individu) atau sumber daya manusia ekstrinsik, yaitu: kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Faktor Personal atau Individual
Faktor personal atau individual tersebut meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan
kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim
d. Faktor Sistem
Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor Kontekstual (situasional)
Faktor Kontekstual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.
Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja oleh Wilson Bangun (2012:235), yaitu:
1. Kriteria Berdasarkan Sifat
Bepusat pada karakteristik pribadi karyawan. Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.
2. Kriteria Berdasarkan Perilaku
Kriteria ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik.
3. Kriteria Berdasarkan Hasil
Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, di mana pekerjaan tersebut mudah diukur dengan jelas. Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang dapat diterapkan.
atau perusahaan mempertimbangkannya, khususnya dalam bidang perhotelan yang mementingkan pelayanan kepada konsumen.
6 Bandung, Kartika (2012) memberikan ulasan kekecewaan tentang kelambatan dalam proses check in dan check out sekaligus tentang pelayanan karyawan yang sedikit menggangu.
Dari ulasan-ulasan konsumen yang ada, terdapat kesenjangan antara program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan hampir setiap minggu dengan hasil kinerja yang sebenarnya terjadi di lapangan. Hsail kinerja yang terjadi sebenarnya tidak berkesinambungan dengan pengahrapan dari kriteria-kriteria penilaian kinerja yang telah dibahas diatas. Dan mengingat betapa pentingnya pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan yang ada pada fenomena saat ini, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BINTANG 5 DI BANDUNG (STUDI PADA MARBELLA SUITES DAN PADMA HOTEL)”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1.3. Maksud dan Tujuan
Adapun maksud dan tujuan dalam penelitian ini adalah:
• Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan sumber daya
manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel bintang 5 di Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membantu perusahaan dalam penyusunan program pengembangan sumber daya manusia selanjutnya untuk para karyawan agar karyawan tersebut tetap dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam perusahaan tersebut.
2. Bagi Akademisi
8 3. Bagi pihak lain
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai, “ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BINTANG 5 DI BANDUNG (STUDI PADA MARBELLA SUITES DAN PADMA HOTEL)” maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Gambar 5.1. Kesimpulan
1. Berdasarkan gambar 5.1. pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan dimesnsi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja sebesar 29,2%, sedangkan 70,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti Motivasi, pendidikan karyawan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor kemampuan.
70,8%
29,2%
Faktor Lain:
Motivasi, pendidikan karyawan, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor kemampuan
(Soekidjo,2009;125, Fill,2013, Irma,2011;18, dan Misransyah,2012;288
Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan)
118 2. Pada variabel pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan secara umum karyawan bagian Housekeeping Department, F&B Service Department, dan Front Office Department pada Marbella Suites dan Padma Hotel Bandung, memiliki tingkat pengembangan sumber daya manusia yang tinggi. Para karyawan memahami pentingnya pengembangan sumber daya manusia terutama dalam membantunya di pekerjaan sehari-hari sehingga para karyawan mempunyai tanggapan positif terhadap tempat bekerjanya masing-masing.
3. Pada variabel kinerja karyawan, para karyawan menyatakan bahwa mampu memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan harapan perusahaan, para karyawan juga mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, hadir dan datang tepat pada waktunya, dapat bekerja sama baik dengan rekan kerja lainnya, mampu meningkatkan kedisiplinan, kejujuran dalam mengerjakan pekerjaannya, dapat menjaga peralatan kerja dan lingkungan kerja dalam sehari-hari, dan dapat setia dalam pekerjaannya dan perusahaan.
4. Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan akhir dapat ditarik adalah: Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pendidikan dan Pelatihan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Kualitas, Sikap dan Perilaku, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kehadiran, dan Kerja Sama).
5.2. Saran
1. Pihak Hotel (Marbella Suites dan Padma Hotel)
- Pihak hotel dapat memberikan program sumber daya manusia, pendidikan karyawan maupun pelatihan karyawan secara rutin sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, dan juga dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.
- Pihak hotel dapat memberikan instruktur yang berkualifikasi dan berpengalaman sehingga karyawan dapat mengerti isi dari materi yang disampaikan.
- Pihak hotel dapat memberikan materi-materi pengembangan sumber daya manusia yang bermanfaat dalam kebutuhan proses pekerjaan yang telah dialami oleh karyawan.
- Pihak hotel dapat memberikan media presentasi atau fasilitas yang baik dalam penyampaian materi pengembangan sumber daya manusia yang dapat menunjang karyawan dalam memahami isi dari materi pengembangan sumber daya manusia.
2. Pihak Akademisi
- Pihak akademisi dapat menambah variabel lainnya yang dapat meningkatkan hasil kinerja karyawan di suatu perusahaan, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
120
5.3. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:
1. Keterbatasan memperoleh data dengan menggunakan kuesioner, yaitu adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, pengisian jawaban dilakukan secara sembarangan.
DAFTAR PUSTAKA
Agatha, L.H. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kualitas dan Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya, Malang.
Ari, F. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 3 (1) Januari, hal. 12-37.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta. Berita Resmi Statistika. 2013. Perkembangan Tingkat Penghuni Kamar Hotel di Jawa
Barat. Indonesia. 47/10/32/Th.XV
Cut, E., dan Terindah, S. (2012). Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi PTPN II Kebun Sampali Medan. Jurnal Darma Agung, hal. 8-20.
Dwi Endang, P. 2009. Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertaniasn Bogor, Bogor.
Fill G. (2013). 5 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan. Kerjayuk.com, 9 April 2013 diakses dari http://kerjayuk.com/inspiration/5-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-kerja-karyawan pada tanggal 30 April 2014.
I Nyoman, S. (2003). Kajian Terhadap Kinerja dan Pengembangan Karyawan Operasional Hotel Bali HYATT. Buletin Studi Ekonomi, 11 (1), hal. 34-45
Irma, I.M. 2011. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (studi Empiris Pada Kementrian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang.
Ivan, S. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel Semeru Bogor. Fakultas Bisnis dan Manajemen. Universitas Widyatama, Bandung.
121
Juwita, S. 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT.Bank Mualamat Indonesia,Tbk Cabang Medan. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Misransyah, A. (2012). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi PT. Argo Afiat Nusantara Banjarmasin). Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 4(2) Juni, hal. 287-294.
Muyaden, dan Alex, K.L. (2008). Need Assessment Pelatihan Pengembangan SDM Pendukung Pariwisata Kabupaten Bantul. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 5 (1). Ninin Non, A.S. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Terhadap Kompetensi Karyawan pada PT. MUBA Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi, 2 (3) September, hal. 278-290.
Rizky, N. 2010. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Malang. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.
Rony, S. 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.Erajaya Swasembada Cabang Makasar. Fakultas Ekonomi. Universitas Hasanuddin, Makasar.
Sahat, S. 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Penghubungan Kota Medan). Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sumatera Utara. Medan.
Seno, A. (2011). Pengaruh Program Pendidikan dan Latihan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis,1(2) April, hal.64-77.
Septyaningsih, E. 2009. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma, Jakarta.
Sonny, H., Budi, R., dan Euis Siti, M. (2012). Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen, 9 (3) April, hal. 717-729
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sunjoyo, Ronny, S., Verani, C., Nonie, M., dan Albert, K. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Penerbit Alfabeta, Bandung.
Supriyatno. 2013. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengendalian Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Fakultas Pascasarjana. Universitas Pasundan, Bandung.
