ABSTRAK
Meningkatnya kebutuhan akan jasa perbankan tidak dapat terlepas dari pertumbuhan perekonomian di Indonesia. Hal ini ditandai dengan banyaknya bank yang tumbuh dan berkembang di Indonesia, salah satunya adalah PT. Bank OCBC NISP Tbk yang harus bersaing dengan bank lain untuk menarik minat konsumen. Berbagai program dan promo menarik telah ditawarkan untuk menarik minat konsumen, namun disamping program dan promo tersebut dibutuhkanlah kinerja karyawan yang optimal sebagai kunci utama dalam perkembangan sektor perbankan. Pada penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif (descriptive research) dan verifikatif (verifivative research). penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain, sedangkan penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan. Jumlah populasi pada penelitian ini sebanyak 53 orang divisi marketing yang minimal telah bekerja selama setahun, dan didalamnya tidak termasuk direksi. Analisis hipotesis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji T dan uji F untuk melihat dampak transformational leadership (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di divisi marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung baik secara parsial maupun simultan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa berdasarkan analisis hipotesis secara simultan transformational leadership dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai Fhitung = 36,518. Berdasarkan analisis hipotesis secara parsial, transformational leadership memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan = 6,394, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan = 3,988.
ABSTRACT
The increasing demand for banking services can’t be separated from economic growth in Indonesia. It is characterized by the many banks that grew and developed in Indonesia, one of which is PT. Bank OCBC NISP Tbk, must compete with other banks to attract customer interest. Various programs and attractive promotions have been offered to attract consumer interest, but needed optimum employee performance as a key element to develop the banking sector.
In this study, the research method used descriptive research and verificative research. Descriptive research is research conducted to determine the value of an independent variable, either one or more variables (independent) without making comparisons, or connect with other variables, whereas verification research is research that aims to test the truth of a hypothesis through data collection in the field. Total population in this study as many as 53 people were working more than one year in marketing division, and excluding direction.
Analysis of this hypothesis used multiple regression analysis, T test and F test to see the effects of transformational leadership (X1) and work environment (X2) on employee performance (Y) in the marketing division of PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung either partially or simultaneously.
Results of this research states that based on the simultaneous analysis of transformational leadership and work environment affect the employee performance with a value of F count = 36.518. Based on partial hypothesis analysis, transformational leadership does significantly influence employee performance = 6,394, and the work environment significantly influence employee performance = 3,988.
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1 Tinjauan Kepustakaan ... 12
2.1.1 Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.1.2 Transformational Leadership ... 18
2.1.2.1 Pengertian Transformational Leadership ... 18
2.1.2.2 Dimensi Transformational Leadership ... 20
2.1.3 Lingkungan Kerja ... 21
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 21
2.1.3.2 Dimensi Lingkungan Kerja ... 23
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 24
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 24
2.1.4.2 Dimensi Kinerja Karyawan ... 25
2.1.4.3 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan ... 26
2.2 Penelitian Terdahulu ... 27
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Rerangka Penelitian ... 29
3.1.1 Dampak Transformational Leadership Terhadap Kinerja Karyawan ... 29
3.1.2 Dampak Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 30
3.2 Model Penelitian ... 31
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Obyek Penelitian ... 34
4.1.1 Sejarah PT. Bank OCBC NISP, Tbk ... 34
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank OCBC NISP, Tbk ... 35
4.1.3 Visi dan Misi ... 37
4.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 38
4.3 Metode Penelitian ... 39
4.3.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 39
4.4 Teknik Analisis ... 40
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 40
4.4.1.1 Uji Normalitas ... 40
4.4.1.2 Uji Multikolinieritas ... 41
4.4.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 42
4.4.1.4 Uji Autokorelasi ... 42
4.4.2 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 44
4.4.2.1 Koefisien Korelasi ... 44
4.4.2.2 Koefisien Determinasi ... 45
4.4.3 Uji Validitas ... 46
4.4.4 Uji Reliabilitas ... 47
4.4.5 Uji Hipotesis ... 48
4.4.5.1 Regresi Linier Berganda ... 48
4.4.5.2 Uji T (Parsial) ... 49
4.5 Operasionalisasi Variabel ... 51
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian ... 57
5.1.1 Analisis Karakteristik Responden ... 57
5.1.2 Analisis Deskriptif Karakteristik Variabel ... 62
5.1.2.1 Transformational Leadership Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 62
5.1.2.2 Gambaran Transformational Leadership Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 87
5.1.2.3 Lingkungan Kerja Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 95
5.1.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 104
5.1.2.5 Kinerja Karyawan Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 109
5.1.2.6 Gambaran Kinerja Karyawan Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung ... 114
5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 118
5.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 118
5.2.1.1 Uji Normalitas ... 118
5.2.1.2 Uji Multikolinieritas ... 122
5.2.1.4 Uji Autokorelasi ... 125
5.2.2 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 127
5.2.2.1 Koefisien Korelasi ... 127
5.2.2.2 Koefisien Determinasi ... 127
5.2.3 Uji Validitas ... 128
5.2.4 Uji Reliabilitas ... 131
5.2.5 Analisis Uji Hipotesis ... 133
5.2.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 133
5.2.5.2 Analisis Uji T (Parsial) ... 134
5.2.5.3 Analisis Uji F (Simultan)... 135
5.3 Implikasi Manajerial ... 136
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 139
6.2 Saran ... 140
6.2.1 Saran Bagi Akademisi ... 140
6.2.2 Saran Bagi Perusahaan ... 140 DAFTAR KEPUSTAKAAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Microbanking Tahun 2010-2013 ... 3
Tabel 1.2 Jumlah Keluhan Konsumen Tahun 2010-2013... 4
Tabel 1.3 Pencapaian Kinerja Karyawan ... 4
Tabel 1.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan ... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 28
Tabel 4.1 Kekuatan Hubungan Antara Dua Variabel ... 45
Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel ... 53
Tabel 5.1 Tanggapan Responden Mengenai Perhatian Atasan ... 62
Tabel 5.2 Tanggapan Responden Mengenai Sense of Priority ... 63
Tabel 5.3 Tanggapan Responden Mengenai Perhatian dan Fokus ... 63
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyimak Perasaan ... 64
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Mengenai Cara Penyampaian Ide ... 64
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Mengenai Keandalan ... 65
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Komitmen ... 66
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Mengenai Penepatan Janji ... 66
Tabel 5.9 Tanggapan Responden Mengenai Kekonsistenan ... 67
Tabel 5.10 Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan ... 67
Tabel 5.11 Tanggapan Responden Mengenai Penghormatan Terhadap Perbedaan .. 68
Tabel 5.12 Tanggapan Responden Mengenai Kepedulian... 68
Tabel 5.13 Tanggapan Responden Mengenai Perhatian Pada Perasaan ... 69
Tabel 5.15 Tanggapan Responden Mengenai Pentingnya Karyawan... 70
Tabel 5.16 Tanggapan Responden Mengenai Penciptaan Kesuksesan... 71
Tabel 5.17 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian Tujuan ... 72
Tabel 5.18 Tanggapan Responden Mengenai Keterlibatan Karyawan ... 72
Tabel 5.19 Tanggapan Responden Mengenai Bantuan Untuk Belajar dari Kesalahan ... 73
Tabel 5.20 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Tanggung Jawab ... 73
Tabel 5.21 Tanggapan Responden Mengenai Dampak Dari Suatu Tindakan ... 74
Tabel 5.22 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Dari Suatu Tindakan ... 75
Tabel 5.23 Tanggapan Responden Mengenai Perbedaan ... 75
Tabel 5.24 Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Diri ... 76
Tabel 5.25 Tanggapan Responden Mengenai Kendali Dalam Hidup ... 76
Tabel 5.26 Tanggapan Responden Mengenai Kepatuhan ... 77
Tabel 5.27 Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan ... 78
Tabel 5.28 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Kekuasaan dan Otoritas 78 Tabel 5.29 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian Tujuan ... 79
Tabel 5.30 Tanggapan Responden Mengenai Kekuasaan dan Otoritas ... 79
Tabel 5.31 Tanggapan Responden Mengenai Penyesuaian Rencana ... 80
Tabel 5.32 Tanggapan Responden Mengenai Konsentrasi Pada Tujuan ... 81
Tabel 5.33 Tanggapan Responden Mengenai Penjelasan Rencana dan Tujuan ... 81
Tabel 5.34 Tanggapan Responden Mengenai Visi ... 82
Tabel 5.35 Tanggapan Responden Mengenai Rencana ... 83
Tabel 5.37 Tanggapan Responden Mengenai Teladan ... 84
Tabel 5.38 Tanggapan Responden Mengenai Hal Penting Dalam Perusahaan ... 85
Tabel 5.39 Tanggapan Responden Mengenai Kerja Sama ... 85
Tabel 5.40 Tanggapan Responden Mengenai Nilai Inti Perusahaan ... 86
Tabel 5.41 Communications Leadership ... 87
Tabel 5.42 Credible Leadership ... 88
Tabel 5.43 Caring Leadership ... 88
Tabel 5.44 Enabling Leadership ... 89
Tabel 5.45 Confident Leadership ... 90
Tabel 5.46 Follower-Centered Leadership ... 91
Tabel 5.47 Visionary Leadership ... 92
Tabel 5.48 Culture-Building Leadership ... 93
Tabel 5.49 Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan yang Akomodatif ... 95
Tabel 5.50 Tanggapan Responden Mengenai Kebijakan Perusahaan ... 96
Tabel 5.51 Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Misi Perusahaan ... 96
Tabel 5.52 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Bergaul Dengan Rekan Kerja ... 97
Tabel 5.53 Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Dengan Rekan Kerja ... 97
Tabel 5.54 Tanggapan Responden Mengenai Peran Rekan Kerja ... 98
Tabel 5.55 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Tempat Kerja ... 98
Tabel 5.56 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Pekerjaan ... 99
Tabel 5.57 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Tempat Kerja ... 99
Tabel 5.59 Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Dengan Atasan ... 101
Tabel 5.60 Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada Atasan ... 101
Tabel 5.61 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Gaji ... 102
Tabel 5.62 Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Gaji ... 102
Tabel 5.63 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Tempat Kerja ... 103
Tabel 5.64 Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Kerja ... 103
Tabel 5.65 Company Policy ... 104
Tabel 5.66 Relationship with Peers ... 105
Tabel 5.67 Work Security ... 105
Tabel 5.68 Relationship with Supervisor ... 106
Tabel 5.69 Salary ... 106
Tabel 5.70 Working Conditions ... 107
Tabel 5.71 Tanggapan Responden Mengenai Kuantitas Pekerjaan ... 109
Tabel 5.72 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Mencapai Tujuan ... 110
Tabel 5.73 Tanggapan Responden Mengenai Evaluasi yang Diterima ... 110
Tabel 5.74 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Hubungan ... 111
Tabel 5.75 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Mengatur Waktu dan Biaya ... 112
Tabel 5.76 Tanggapan Responden Mengenai Penghormatan yang Diterima ... 112
Tabel 5.77 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menilai Diri Sendiri ... 113
Tabel 5.78 Kuantitas Pekerjaan ... 114
Tabel 5.79 Kemampuan Mencapai Tujuan ... 114
Tabel 5.81 Kualitas Hubungan... 115
Tabel 5.82 Kemampuan Mengatur Waktu dan Biaya ... 115
Tabel 5.83 Penghormatan yang Diterima ... 116
Tabel 5.84 Kemampuan Menilai Diri Sendiri ... 116
Tabel 5.85 Descriptive Statistics ... 119
Tabel 5.86 Koefisien Determinasi ... 123
Tabel 5.87 Variance Inflation Factor (VIF) ... 123
Tabel 5.88 Koefisien Korelasi ... 124
Tabel 5.89 Durbin Watson ... 126
Tabel 5.90 Koefisien Korelasi ... 127
Tabel 5.91 Koefisien Determinasi ... 128
Tabel 5.92 KMO and Bartlett’s Test ... 129
Tabel 5.93 Measure of Sampling Adequacy (MSA) ... 129
Tabel 5.94 Factor Loading ... 130
Tabel 5.95 Uji Reliabilitas ... 131
Tabel 5.96 Item-Total Statistics ... 132
Tabel 5.97 Persamaan Regresi ... 133
Tabel 5.98 Uji T ... 135
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank OCBC NISP, Tbk ... 36
Gambar 4.2 Negative/ Positive Autocorrelation & No Autocorrelation ... 43
Gambar 5.1 Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Gambar 5.2 Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Gambar 5.3 Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59
Gambar 5.4 Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 60
Gambar 5.5 Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61
Gambar 5.6 Kategori Variabel Transformational Leadership ... 95
Gambar 5.7 Kategori Variabel Lingkungan Kerja ... 108
Gambar 5.8 Kategori Variabel Kinerja Karyawan ... 118
Gambar 5.9 Kurva Transformational Leadership ... 121
Gambar 5.10 Kurva Lingkungan Kerja... 121
Gambar 5.11 Kurva Kinerja Karyawan ... 122
Gambar 5.12 Scatter Plot ... 125
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perkembangan industri dan pertumbuhan ekonomi di Indonesia meningkat cukup pesat. Hal ini terlihat dari semakin banyaknya bisnis usaha yang berkembang di Indonesia yang dapat menyebabkan terjadinya peningkatan taraf hidup rakyat yang secara tidak langsung dapat meningkatkan kemampuan daya beli masyarakat untuk membeli dan mengkomsumsi berbagai macam produk. Perkembangan industri di Indonesia didukung pula oleh sektor perbankan yang membantu memberikan jasa keuangan bagi berbagai industri di Indonesia. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya bank yang berdiri dan berkembang di Indonesia yang tidak hanya meliputi bank milik pemerintah dan bank swasta saja, namun bank asing pun mulai berkembang di Indonesia. Sebagai contoh PT. Bank OCBC NISP, Tbk yang merupakan bank campuran antara PT. Bank NISP dengan
Overseas Chinese Banking Corporation (OCBC) milik Singapura.
yang ditetapkan oleh perusahaan, maka dapat dikatakan mampu bersaing dari bank lain.
Peran dari kinerja karyawan merupakan hal yang tidak dapat terlepas dari sebuah perusahaan. Baik atau buruknya kinerja karyawan suatu perusahaan dapat berpengaruh terhadap performa perusahaan. Menurut Suprihanto dalam Srimulyo, (1999: 30) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya: standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja karyawan secara tidak langsung dapat memengaruhi perusahaan dalam menghadapi persaingan, terlebih bagi perusahaan yang mengandalkan pelayanan sebagai penunjang pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, seperti pada bisnis perbankan. PT. Bank OCBC NISP, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang mengandalkan pelayanan sebagai penunjang pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Sehingga sumber daya manusia sangatlah penting bagi PT. Bank OCBC NISP, Tbk agar dapat unggul dari bank pesaing, maka salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk adalah dengan mengetahui kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan/ supervisor dan lingkungan kerja tempat karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk bekerja.
diperoleh mengenai pencapaian target/ sasaran kredit microbanking dari tahun 2010-2013, terdapat ketidaksesuaian dengan tujuan PT. Bank OCBC NISP, Tbk yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, dimana seharusnya target pencapaian dari kredit microbanking setiap cabang adalah 100% setiap tahunnya. Ketidaksesuaian pencapaian kinerja karyawan divisi Microbanking PT. Bank OCBC NISP, Tbk dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Microbanking Tahun 2010-2013
2010 2011 2012 2013 Cibeunying 6.0 78% 85% 102% 96% Subang 6.0 81% 90% 92% 106% Cimahi 7.5 102% 110% 95% 103% Setiabudi 4.5 71% 88% 102% 96% Komunitas 3.0 67% 71% 88% 90% Cianjur 6.0 96% 102% 94% 91%
Performance Branch Microbanking PT. Bank OCBC NISP Tbk
Regional Bandung 2 Tahun 2010 s/d 2013
* jumlah target pencapaian dalam miliar rupiah Tahun Cibeunying Bandung dapat dikatakan kurang. Hal ini dapat dilihat dari persentase pencapaian target yang kurang dari 100%, dan jika dibandingkan dengan cabang lain dengan jumlah target pecapaian 6.0 miliar rupiah, cabang Cibeunying memiliki pencapaian kinerja yang kurang optimal.
sebesar 287 keluhan atau sebesar 3,6% dari tahun 2012. Dengan demikian data tersebut dapat mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.2
Jumlah Keluhan Konsumen Tahun 2010-2013
2010 2011 2012 2013 1 Keluhan yang diterima 10.811 11.883 7.175 7.955
2 Keluhan yang terselesaikan dengan
baik 10.712 11.713 7.175 7.668 diperoleh penulis berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang dapat menggambarkan kinerja karyawan.
Tabel 1.3
Pencapaian Kinerja Karyawan
No. Kualifikasi Target Pencapaian
1 Kuantitas Pekerjaan 100% 93%
2 Kualitas Pekerjaan 100% 90%
3 Waktu menyelesaikan pekerjaan 95% 87% 4 Evaluasi Hasil Pekerjaan 100% 89%
5 Kreativitas Pekerja 90% 84%
diterima oleh karyawan, hubungan dengan atasan/ supervisor yang kurang kooperatif, supervisor yang terkadang kurang credible atau sering tidak konsisten dengan yang dikatakan, supervisor yang kurang dapat mendukung peningkatan kemampuan karyawan, dan tempat kerja yang dirasa oleh sebagian karyawan kurang nyaman, sehingga secara tidak langsung dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa salah satu penyebab kurangnya kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung karena adanya dimensi transformational leadership dan lingkungan kerja yang tidak tercapai. Hal ini didukung oleh Wayne dalam Timpe (2003: 31) yang mengemukakan bahwa terdapat faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu:
Tabel 1.4
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Internal (pribadi) Eksternal (lingkungan) Internal (pribadi) Eksternal (lingkungan) 1. Kemampuan tinggi 1. Pekerjaan mudah 1. Kemampuan rendah 1. Pekerjaan sulit 2. Kerja keras 2. Nasib baik 2. Upaya sedikit 2. Nasib buruk
3. Bantuan dari rekan kerja 3. Rekan kerja tidak produktif 4. Pemimpin yang baik 4. Pemimpin yang tidak simpatik
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Kinerja Baik Kinerja Buruk
Sumber: (Wayne dalam Timpe, 2003: 31)
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang sesuai dapat mengembangkan potensi karyawan untuk terus berkembang dan lingkungan kerja yang memadai dapat mendorong karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam memengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang sesuai dan mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya perusahaan dan kelangsungan hidup perusahaan. Situasi yang berbeda harus dihadapi dengan prilaku yang berbeda pula, dengan pola perilaku yang berbeda akan menjadi efektif didalam situasi yang berbeda dan bahwa pola prilaku tidaklah optimal dalam semua situasi (Yukl, 2005: 12).
Secara harafiah, lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkngan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik yang meliputi kebisingan, penerangan tempat kerja, suhu, kelembaban dan sirkulasi udara, getaran, bau-bauan, penggunaan warna, dekorasi, musik, dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap pelaksanaan kerja dan lingkungan kerja sosial yang meliputi hubungan antara rekan kerja, hubungan antar bawahan maupun atasan yang dapat memengaruhi psikologi karyawan dalam bekerja.
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung)”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan data dan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung, maka identifikasi masalah pada PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung adalah adanya komunikasi yang kurang antara karyawan dengan supervisor, supervisor yang kurang dapat menyampaikan ide yang rumit menjadi lebih jelas, kepemimpinan supervisor yang hanya fokus pada pencapaian tujuan perusahaan, kurang puasnya gaji yang diterima oleh karyawan, hubungan dengan atasan/ supervisor yang kurang kooperatif, supervisor yang terkadang kurang credible atau sering tidak konsisten dengan yang dikatakan, supervisor yang kurang dapat mendukung peningkatan kemampuan karyawan, dan tempat kerja yang dirasa oleh sebagian karyawan kurang nyaman.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
2. Bagaimana lingkungan kerja di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung?
3. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung?
4. Bagaimana pengaruh transformational leadership dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penulis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Mengetahui dan menganalisis deskripsi transformational leadership di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung.
2. Mengetahui dan menganalisis deskripsi lingkungan kerja di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung.
3. Mengetahui dan menganalisis deskripsi kinerja karyawan di PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui dampak transformational
leadership dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk
meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung. Selain itu dengan adanya penelitian ini, perusahaan diharapkan dapat mengetahui permasalahan yang terjadi dalam perusahaan dan dapat menemukan solusi yang tepat untuk permasalahan kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung.
b. Bagi penulis
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh penulis selama menempuh pendidikan Magister Management di Universitas Kristen Maranatha dan untuk mengetahui cara melakukan penelitian dengan benar.
c. Bagi akademisi
Penelitian ini dapat memotret kondisi pada industri perbankan, sehingga dapat menjadi perbandingan dengan industri yang lain.
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Indonesia. Agar dapat mengetahui keadaan transformational leadership, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung, maka jadwal penelitian akan dilakukan mulai bulan Desember 2014.
1.6 Sistematika Penulisan
Tesis ini terdiri dari enam bab, yang sebelumnya diawali dengan Kata Pengantar dan Abstrak. Berikut merupakan penjelasan mengenai pembagian bab beserta isinya:
Bab I: Pendahuluan
Berisi latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, lokasi dan jadwal penelitan, dan sistematika penulisan.
Bab II: Tinjauan Kepustakaan
Berisi teori transformational leadership, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dan kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya.
Bab III: Rerangka Pemikiran, Model dan Hipotesis Penelitian
Berisi penjelasan mengenai dimensi transformational leadership, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan, model dan hipotesis penelitian.
Bab IV: Metode Penelitian
Bab V: Pembahasan Hasil Penelitian
Berisi pembahasan dari hasil penelitian yang dignakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Bab VI: Kesimpulan dan Saran
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai “Dampak
Transformational Leadership dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Divisi Marketing PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung)”, maka kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut:
1) Berdasarkan analisis desktiptif karakteristik variabel, variabel
transformational leadership berada pada kategori cukup baik dengan total
skor sebesar 7,675.
2) Berdasarkan analisis desktiptif karakteristik variabel, variabel lingkungan kerja berada pada kategori cukup baik dengan total skor sebesar 3,048.
3) Berdasarkan analisis desktiptif karakteristik variabel, variabel kinerja karyawan berada pada kategori cukup baik dengan total skor sebesar 1,275. 4) Transformational leadership dan lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja
karyawan sebesar 59,4%, dan sisanya sebesar 40,6% dijelaskan oleh faktor lain diluar model.
6) Berdasarkan hasil pengujian secara parsial, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 3,988.
7) Berdasarkan hasil pengujian secara simultan, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara transformational leadership dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 36,518.
6.2 Saran
Sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dinyatakan diatas, maka peneliti mengemukakan beberapa saran, sebagai berikut:
6.2.1 Saran Bagi Akademisi
1) Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan PT. Bank OCBC NISP, Tbk Cibeunying Bandung diluar variabel yang telah diteliti.
2) Penelitian ini memotret kondisi pada industri perbankan, sehingga dapat menjadi perbandingan dengan industri yang lain.
6.2.2 Saran Bagi Perusahaan
2) Atasan harus dapat menjadi teladan bagi karyawannya dengan meningkatkan kepercayaan diri akan kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawannya, dan secara tidak langsung dapat memengaruhi karyawan dalam bertindak.
3) Atasan harus dapat melihat bawahan sebagai mitra dan bukan hubungan antara atasan dengan bawahan, serta dapat saling bertukar pikiran dengan bawahannya. Dengan demikian akan terjalin hubungan kerja sama yang baik antara atasan dengan bawahannya. Selain itu karyawan akan merasa dihormati oleh atasannya, sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja dengan semaksimal mungkin demi kelangsungan perusahaan tempatnya bekerja. 4) Atasan harus dapat lebih berkonsentrasi pada tujuan jangka panjang daripada
tujuan jangka pendek, menggunakan kekuasan dan otoritasnya untuk kepentingan oreng lain daripada kepentingan diri sendiri, menggunakan kekuasan dan pengaruhnya untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama daripada untuk tujuannya sendiri, dan dapat berbagi kekuasaan dengan karyawannya dengan membebaskan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan caranya sendiri.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Buku
Cushway, B. (1996). Human Resource Management. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Gary, Dessler. (2003). Manajemen SDM. Jakarta: Indeks.
Gie, Liang The. (1999). Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty. Ghozali, Imam. (2009). Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit:
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hair, Jr., J. F., Anderson, R.E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate
Data Analysis. (5th ed.). NJ: Prentice-Hall International, Inc.
Ilyas. (2001). Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Lind, D. A., William G. Marchal, Samuel A. Wathen. (2008). Teknik-Teknik
Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Kelompok Data Global.
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Malhotra (2010). Riset Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Mc Shane Steven L., Von Glinow, & Mary Ann. (2008). Organizational Behavior (4th ed.). United States of America: Mc GRAW-Hill International.
Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Nugroho, B. A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Jogjakarta: CV. Andi Offset.
Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey Prentice-Hall Inc.
Santoso, Singgih. 2010. Mastering SPSS 18. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Research Methods for Business (4th ed.). Jakarta: PT Salemba Empat.
Soetjipto, Budi. W dan Martdianty, Fanny. (2006). Mengembangkan Potensi Sumber
Daya Manusia. Jakarta: LM FEUI.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Magdalena N., dan Kurniawan A. (2013).
Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung: Alfabeta.
Wayne R., Pacedon F. Faules. (2005). Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Dalam Timpe. (2003 ed.). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja. Bandung: Erlangga.
Jurnal
Barro, Robert J. (1998). Human Capital and Growth in Cross Country Regressions.
Journal of Economics, Jurnal of Economics Harvard University, 214.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Caillier, James. G. (2014). Toward a Better Understanding of the Relationship Between Transformational Leadership, Public Service, Motivation, Mission Valence, and Employee Performance: a Preliminary Study. Public Personnel
Management, 43(2).
Kalbers, L. P., & Cenker, W. J. (2008). The Impact of Exercised Responsibility, Experience, Autonomy, and Role Ambiguity on Job Performance in Public Accounting. Journal of Managerial Issue, 12(3).
Khairani, Diana. S. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol.2 1(18-23).
MacLean, S. & Gray, K. (1998). Structural Equation Modelling in Market Research.
Journal of the Australian Market Research Society. (http://SmallWaters.com).
Prawira, Gede. U. P. & Subudi, Made. Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Taanjung Benoa-Nusa Dua. Bali: Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Rosenbach, W. E. and Sashkin, M. (2014). The Leadership Profile on Becoming a Better Leader Through Leadership That Matters.
Shirazi, A., & Mortazavi, 8. (2009). Effective Management Performance a Competency-Based Perspective. International Review of Business Research, 2.
Srimulyo, Koko. (1999). Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya. Jurnal Pendidikan Ekonomi. Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.
Sun, Wei. Xu, Ang. & Shang, Yufan. (2012). Transformational leadership, team climate, and team performance within the NPD team: Evidence from China.
Springer Journal Science+Business Media.
Sutrisno, A. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi Pada PT Garuda Indonesia.
Jurnal Pendidikan Ekonomi. Program Sarjana Fakultas Management
Universitas Khatolik Atma Jaya.
Putra, T. S., Hermani, Agus. & Dewi, R. S. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Cokelat PT Pusan Manis Mulia Tenggarang). Universitas Diponegoro, Semarang.
Teck, T.H. and Waheed, A. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job
Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money. Asian Academy of Journal, 16(1), 73-94.
Yavas, U., Babakus, E. and O.M. Karatepe. (2008). Attitudinal and behavioral consequences of work-family conflict and family-work conflict: Does gender matter?, International Journal of Service Industry Management, 19(1), 7-31. Viklund, Andreas. (2009). Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jurnal diterbitkan Dalam Cherrington. (1995 ed.), Fungsi MSDM. (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html)
Viklund, Andreas. (2009). Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Dalam Nitisemito. (1992 ed.). Manajemen. Jurnal diterbitkan.
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html)
Website
http://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_74.htm
