PENGGUNAAN SELF-ASSESSMENT UNTUK MENGUNGKAP PEMAHAMAN SISWA YANG BERORIENTASI PADA TEORI MARZANO DALAM KONSEP USAHA DAN ENERGI.

(1)

No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013

Ressi Julianti MAchdalena, 2013

Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT Inti (Persero) Bandung

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Syarat Mengikuti Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

RESSI JUNIANTI MACHDALENA

0906746

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013

2013PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

Oleh :

Ressi Junianti Machdalena

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juni 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

(3)

No. 136/UN.40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

Ressi Junianti Machdalena 0906746

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si Askolani, SE.,

MM.

NIP. 19570415 198503 1 005 NIP. 19750704 200312 1 001

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

(4)

i

ABSTRAK

Ressi Junianti Machdalena (0906746), “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dibawah bimbingan Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si., dan Askolani, SE., MM.”

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang ditandai dengan hasil penilaian kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan cenderung menurun dari tahun ke tahun. Permasalahan ini apabila terus dibiarkan, maka akan berdampak pada rendahnya kinerja perusahaan dan gagal bersaing juga mengancam keberlangsungan perusahaan. Oleh karena itu, permasalahan tersebut harus segera diatasi.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian survey explanatory. Seluruh populasi dijadikan sebagai sample yaitu 42 responden. Data yang digunakan berupa data ordinal yang diubah ke interval dengan menggunakan MSI (Methode of Successive Interval), analisis yang digunakan yaitu analisis korelasi (Person Product Momment) dan analisis regresi linier berganda. Teknik analisis juga dibantu dengan software SPSS 16.0 for windows. Pengujian hipotesis menggunakan uji F-test untuk melihat pengaruh secara simultan dan dan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung berada pada tingkatan sedang. Motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung akan tetapi pengaruh secara simultan lebih kuat dibandingkan secara parsial. Secara parsial, motivasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 54,9% dan kemampuan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 70,8% sedangkan secara simultan, motivasi dan kemampuan kerja mempengaruhi kinerja yaitu sebesar 72,8% dan sisanya 27,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

(5)

ii

ABSTRACT

Ressi Junianti Machdalena (0906746), “The Influence Of Motivation and Abilitty of Work Towards Performance Employees at The Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung. Under The Guidance Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si., and Askolani, SE., MM”

The case in this research is the low performace of Human Resource Management employees at PT.INTI (Persero)Bandung indicated by the results of performance appraisal of employees did not achieve the target and tends to decrease each years. Problems like this if not treated immediately will be impacted to low company’s performance and fail to compete also theartening the sustainbility of company. Therefore, these problems must be addressed immediately.

Kind of research are descriptif and verifikatif with the method of research is survey explanatory. All the population become sample size is 42 responden. Data on the use of the ordinal and converted to interval data with using MSI (Method of Successive Interval). Data Analysist use the correlation coefisien pearson product moment and regretion double linier analysis. Analysis techniques also aided by software SPSS 16.0 for windows. The testing of hypothesis is use F-Test for see the simultan effect and T-test for see the parcial effect.

Results showed that Motivation, Ability of work and Performance of employees Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung are in middle level. Motivation and Ability of Work are positively influence Performance employees of Human Resource Management PT.INTI (Persero) Bandung but the simultaneously affect is stronger than partial affect. Partially, motivation influence employees performance is 54,9% and ability of work influence employees performance is 70,8%. And simultaneously, the size of Motivation and Ability of work influence employess performance is 72,8% and the rest of it 27,2% is influenced by another factor is not researching by researcher.

(6)

vii Ressi Julianti MAchdalena, 2013

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMKASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Rumusan Masalah ... 11

1.4 Tujuan Penelitian ... 11

1.5 Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1Motivasi ... 13

2.1.1.1Pengertian Motivasi ... 13

(7)

viii Ressi Julianti MAchdalena, 2013

2.1.1.3Tujuan Motivasi ... 17

2.1.1.4 Teori-teori Motivasi ... 18

2.1.1.5 Metode dan Alat-alat Motivasi ... 26

2.1.1.6Jenis-jenis Motivasi ... 28

2.1.1.7Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 29

2.1.2 Kemampuan ... 31

2.1.2.1Pengertian Kemampuan ... 31

2.1.2.2Teori-teori Kemampuan . ... 33

2.1.2.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemampuan ... 35

2.1.2.4Indikator Pengukuran Kemampuan ... 36

2.1.3 Kinerja ... 37

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 37

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 39

2.1.3.3 Dimensi Kinerja ... 41

2.1.3.4 Penilaian Kinerja ... 43

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 45

2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja ... 46

2.2 Hubungan Antara Motivasi, Kemampuan Kerja dengan Kinerja ... 52

2.3 Penelitian Terdahulu ... 53

2.4 Kerangka Pemikiran ... 54

2.5 Hipotesis ... 56

(8)

ix Ressi Julianti MAchdalena, 2013

3.2 Metode penelitian dan Desain Penelitian ... 57

3.2.1 Metode Penelitian ... 58

3.2.2 Desain Penelitian ... 58

3.3 Operasional Variabel ... 59

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... 62

3.4.1 Sumber Data ... 62

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 63

3.5 Populasi dan Sampel ... 65

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 66

3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 66

3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 70

3.6.2 Rancangan Analisis Data ... 71

3.6.2.1 Methode of Sucsessive Interval (MSI) ... 74

3.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 75

3.6.2.3 Analisis Korelasi ... 79

3.6.3 Rancangan Uji Hipotesis ... 80

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 82

4.1.1 Profil Umum Perusahaan ... 82

4.1.1.1 Visi Perusahaan ... 83

4.1.1.2 Misi Perusahaan ... 83

(9)

x Ressi Julianti MAchdalena, 2013

4.1.1.4 Struktur Organisasi ... 86

4.1.1.5 Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 90

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 92

4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 92

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94

4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 95

4.2.4 Karakteristis Berdasarkan Masa kerja ... 97

4.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 90

4.4 Analisis Data ... 91

4.4.1Analisis Mengenai Variabel Motivasi ... 91

4.4.1.1Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 110

4.4.2 . Analisis Mengenai Variabel Kemampuan Kerja ... 112

4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kemampuan ... 117

4.4.3 . Analisis Mengenai Variabel Kinerja ... 119

4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ... 126

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ...128

4.5.1 Kriteria Pengambilan Keputusan ...128

4.5.2 Uji Asumsi Regresi ...129

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ...134

4.6.1 Pembahasan Motivasi (X1) ...134

4.6.2 Pembahasan Kemampuan Kerja (X2) ...135

(10)

xi Ressi Julianti MAchdalena, 2013

4.7 Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung ... 138

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 140

5.2 Saran ... 142

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Penilaian Prestasi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung ... 3

Tabel 1.2 Data Sasaran Kerja Unit Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ...5

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 62

Tabel 3.2 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ... ... 68

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 70

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2) ... 71

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) .. ... 72

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reabilitas Cronbach Alpha ... 74

Tabel 3.8 Rekapitulasi Skoring Angket ... 75

Tabel 3.9 Pedoman Kategori Untuk Interpretasi Koefisien Korelasi ... 83

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 93

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94

(11)

xii Ressi Julianti MAchdalena, 2013

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 97

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Bekerja dengan Hasil Kerja (Prestasi) yang Lebih Baik ... 99

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Mendapat Pengakuan dari Atasan ... 100

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Dorongaan Untuk Mendapat Pengakuan dari Rekan Sejawat ... 101

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tanggung Jawab Terhadap Tugas yang Diberikan ... 101

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Untuk Lebih Maju Dalam Bekerja ... 102

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Untuk Bekerja Lebih Baik ... 103

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Dorongan Mengembangkan Keahlian ... 103

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Upah yang Diberikan ... 104

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja ... 105

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Keamanan Kerja ... 106

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Status Pekerjaan ... 106

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Prosedur Perusahaan ... 107

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Mutu Supervisi/Penyelia ... 108

(12)

xiii Ressi Julianti MAchdalena, 2013

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Hubungan Interpersonal dengan rekan sejawat ... 109 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pendidikan

dengan bidang Pekerjaan ... 113 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kegunaan Pelatihan

dalam Bekerja ... 114 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kegunaan Pemgalaman

dalam Bekerja ... 114 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keingintahuan Terhadap

Informasi Terkait Pekerjaan ... 115 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Menyelesaikan Tugas

Secara Cepat dan Tepat ... 116 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keterampilan

Mengerjakan Tugas Sehari-hari ... 117 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja

dengan Pekerjaan... 119 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketepatan Waktu dalam

Menyelesaikan Pekerjaan ... 120 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Kualitas dalam Bekerja ... 121 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pengetahuan Terhadap

(13)

xiv Ressi Julianti MAchdalena, 2013

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Tanggung Jawab

Karyawan Terhadap Tugas yang Diberikan ... 124

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Inisiatif Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 124

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Kualitas Personal Karyawan dalam Bekerja ... 125

Tabel 4.35 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F ... 128

Tabel 4.36 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t ... 129

Tabel 4.37 Tolak Ukur Multikolinearitas ... 130

Tabel 4.38 Model Summary ... 131

Tabel 4.39 Nilai Signifikansi Uji F ... 132

Tabel 4.40 Output Koefisien Korelasi ... 133

DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Data Sasaran Kerja Unit Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ...4

Gambar 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI Tahun 2007-2010 ...7

Gambar 2.1 Proses Motivasi... ... ..14

Gambar 2.2 Bagan Hierarki Menurut Abraham Marslow ... ..21

Gambar 2.3 Gambar Lingkaran Produktivitas Suttermeister... ... ..58

(14)

xv Ressi Julianti MAchdalena, 2013

Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ... ..59

Gambar 3.1 Garis Kontinum Penelitian Variabel ... 76

Gambar 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93

Gambar 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 94

Gambar 4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 96

Gambar 4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 97

Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Motivasi (X1) ... 112

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kemampuan Kerja (X2) ... 118

Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Kinerja (Y) ... 127

Gambar 4.8 Normal Probability Plot ... 129

(15)

xvi Ressi Julianti MAchdalena, 2013

DAFTAR LAMPIRAN

 Lampiran 1 Surat Keputusan Pembimbing Skripsi

 Lampiran 2 Surat Izin Penelitian dan Balasan

 Lampiran 3 Kuesioner Penelitian

 Lampiran 4 Perhitungan Manual Validitas dan Reliabilitas

 Lampiran 5 Output SPSS 16.0 for Windows Validitas dan Reliabilitas

 Lampiran 6 Data Ordinal

 Lampiran 7 Data Interval

 Lampiran 8 Tinjauan Kontinum

 Lampiran 9 Perhitungan Manual Regresi Ganda

 Lampiran 10 Output SPSS 16.0 for Windows Regresi Ganda

 Lampiran 11 Tabel t

 Lampiran 12 Tabel Distribusi F

 Lampiran 13 Kartu Bimbingan

(16)

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Memasuki dekade kedua dalam kiprah usahanya, PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PT.INTI) Persero sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang industri telekomunikasi dengan fokus jasa pelayanan Sistem Infokom dan Integrasi Telekomunikasi (SIIT) ini menjunjung tinggi visi dan misi serta tujuan perusahaannya. Salah satu tujuan PT.INTI (Persero) Bandung yaitu menjadi perusahaan yang memiliki kinerja yang baik, ditinjau dari perspektif keuangan, pelanggan, proses internal, maupun organisasi dan SDM. Kinerja perusahaan yang baik menjadi suatu indikator keberhasilan perusahaan tersebut. Tujuan utama setiap perusahaan menjalankan usahanya adalah untuk mencapai keberhasilan.

(17)

2

perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja atau karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Sebagai pelaku bisnis diera globalisasi, PT.INTI (Persero) Bandung menghadapi tantangan-tantangan dalam perjalanan usahanya. Misalnya, tahun 1999 PT. INTI (Persero) Bandung sempat mengalami kemerosotan karena menukiknya produktivitas perusahaan selain dikarenakan faktor eksternal yaitu perubahan permintaan konsumen yang beralih minat dari telepon kabel ke telepon seluler, tentunya dipengaruhi juga oleh faktor internal perusahaan yaitu produktivitas karyawan yang dilihat dari kinerja atau performansi karyawan yang ada di PT.INTI sendiri, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan teknologi PT.INTI (Persero) Bandung melakukan perubahan orientasi bisnis dari perusahaan manufaktur menjadi perusahaan distributor peralatan telekomunikasi. Dalam perubahan orientasi bisnisnya PT.INTI (Persero) dituntut untuk selalu memberikan kinerja terbaik untuk setiap produk yang dihasilkan dan dapat memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap semua pihak yang berkepentingan.

Pada tahun 2011 PT. INTI mendapatkan penghargaan untuk BUMN dengan IT governance terbaik I untuk sektor Industri pengolahan/manufaktur. http://www.inti.co.id/web/inti/news-and-events/-/blogs/. i apakah penghargaan

(18)

3

Untuk mengetahui hal tersebut, penulis melakukan observasi melalui wawancara dan pencarian data selama melakukan Praktek Kerja Lapangan di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Penulis mendapatkan temuan data penilaian prestasi karyawan yang tertulis pada Surat keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung, penilaian prestasi kerja yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1 Tabel Penilaian Prestasi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2011

No. Unsur yang dinilai Bobot 1 Prestasi Kerja 70%

2

a. Perilaku :

Integrity 2%

Networking 2%

Trust 2%

Teamwork 2%

Innovative 2%

b. Patronage 10%

3 Kepatuhan 10%

Jumlah 100%

Sumber : Surat Keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung

Penilaian Kerja Karyawan

Prestasi kerja memiliki bobot terbesar yaitu 70%, sementara sisanya, yaitu bobot 10% untuk aspek perilaku karyawan yang terdiri dari: integrity, networking, trust, teamwork, inovative (masing-masing sebesar 2%),

kemudian bobot 10% untuk penilaian prestasi karyawan dilihat dari aspek patronage (pelanggan) dan bobot 10% terakhir yaitu penilaian dari aspek

kepatuhan karyawan.

(19)

4

Individu) yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengetahui bagaimana capaian target individu yang telah ditentukan pada tahun tersebut. Melalui wawancara pada saat melaksanakan praktek kerja lapangan di bulan September 2012 (hari Kamis, tanggal 27) dengan kepala urusan penilaian kinerja dan pengembangan karyawan, Bapak Herda Hermansyah mengatakan bahwa kinerja karyawan di PT.INTI (Persero) Bandung cenderung fluktuatif akan tetapi dari hasil penilaian kinerja pada beberapa divisi tertentu menunjukan terdapat penurunan kinerja akhir-akhir ini. Salah satunya yaitu Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang tugas utamanya yaitu memanajemen atau menangani segala sesuatu yang berhubungan dengan kepegawaian. Adapun data sekunder yang menunjang hasil wawancara diatas yang didapat oleh penulis yaitu data SKI karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia selama lima tahun terakhir, seperti berikut ini :

Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (data diolah)

Gambar 1.1

DATA SARASAN KERJA INDIVIDU (SKI) KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI (PERSERO)

BANDUNG TAHUN 2007-2011 88,07

92,01

90,17

94,07

91,26

84 86 88 90 92 94 96

(20)

5

Gambar 1.1 menunjukkan nilai capaian dari Sasaran Kerja Individu (SKI) yang didapat dari aspek tugas dan sasaran kinerja. Dapat diketahui bahwa Sasaran Kerja Individu (SKI) karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011 tidak pernah mencapai target sasaran yaitu 100%. Hal ini terlihat pada tahun 2007, SKI Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI sebesar 88,07% tahun selanjutnya mengalami peningkatan menjadi 92,01%. Kemudian pada 2009 mengalami penurunan menjadi 90,17% lalu meningkat kembali pada tahun 2010 menjadi 94,07% dan terakhir di tahun 2011 menurun menjadi 91,26%. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI fluktuatif dan cenderung mengalami penurunan walaupun tidak secara signifikan.

Untuk menunjang data SKI, berikut ini adalah data pencapaian kerja menurut Sasaran Kerja Unit (SKU) Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung

TABEL 1.2 DATA SASARAN KERJA UNIT (SKU)

DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT.INTI

No. Aspek Program Kerja 2009 2010 2011

1. Penyempurnaan Sistem MSDM

dan Sistem Informsasi MSDM 35% 35% 30% 28,7% 30% 29,41%

2. Pengembangan dan Penilaian

Karyawan 30% 29,95% 46% 45,24% 48% 44,19%

3. Peningkatan layanan personalia _25% _24% _14% _13,38% _12% _11,22%

4. Peningkatan Penetapan Sistem

Manajemen Terpadu 10% 9,6% 10% 7,58% 10% 6,67%

Jumlah 100% 98,5% 100% 94,90% 100% 91,49%

(21)

6

Dari tabel di atas menunjukan bahwa Sasaran Kerja Unit (SKU) dari tahun ke tahun mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pencapaian sasaran kerja unit setiap tahun. Pada tahun 2009, pencapaian SKU berjumlah 98,5% kemudian tahun 2010 mengalami penurunan menjadi 94,90% kemudian terakhir pada tahun 2011 mengalami penurunan kembali yaitu menjadi 91,49%. Dari kedua data yang diperoleh yaitu Data SKI dan SKU, menunjukan bahwa terdapat permasalahan kinerja di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero).

(22)

7

Gambar 1.2

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Manajemen Sumber

Daya Manusia PT.INTI Tahun 2011-2012 (dalam persen)

Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan SDM)

Dari gambar grafik diatas dapat dilihat bahwa tingkat kemangkiran karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung berada pada jumlah yang cukup tinggi dan meningkat setiap triwulannya. Hal ini menunjukan bahwa kedisiplinan dalam tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja yang merupakan salah satu indikator kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung mengalami penurunan.

Menurut Veithzal Rivai (2005:309), “Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan”. Hal ini berarti, kinerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI yang mengalami penurunan secara signifikan dari tahun ke tahun, merupakan cerminan dari rendahnya kinerja karyawan. Karena, kinerja perusahaan tergantung pada kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

(23)

8

Dari keseluruhan wawancara, pencarian data dan hasil pengamatan penulis di lokasi penelitian, banyak terdapat indikasi yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero). Fenomena menurunya kinerja karyawan Divisi SDM PT.INTI (Persero) Bandung memberikan peluang kepada ilmu Perilaku Oganisasi untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Penulis menganggap permasalahan kinerja yang ada di Divisi Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ini penting untuk ditindak lanjuti secepatnya. Karena apabila kondisi seperti ini terus menerus dibiarkan, maka akan berdampak pada semakin rendahnya kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan yang rendah akan mengakibatkan perusahaan tidak memiliki keunggulan sehingga kalah bersaing dan akan berdampak pada keberlangsungannya.

Oleh karena itu upaya dalam peningkatan kinerja karyawan sangatlah diperlukan, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya PT.INTI juga harus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu, pada kasus ini yaitu bekerja secara optimal agar menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan.

(24)

9

untuk mencapai suatu tujuan organisasi, serta ditunjang oleh kemampuan untuk memuaskan kebutuhan individu.

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan kemampuan juga dapat bersifat organisasi diantaranya pembayaran gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

Selain motivasi, kemampuan merupakan faktor penting yang menentukan tingkat kinerja, sejalan dengan pendapat Keith Davis dalam A.A Prabu Mangkunegara (2008:67), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation)”.

Definisi dari kemampuan (ability) adalah “suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan” (Robbins, 2009:57). Jadi selain motivasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja, kemampuan yang dimiliki individu karyawan pun akan turut memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena, motivasi yang diberikan terhadap karyawan dapat serupa atau sama akan tetapi kemampuan yang dimiliki setiap individu karyawan akan berbeda satu dengan lainnya.

Berdasarkan landasan tersebut dan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :

“Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI Persero

(25)

10

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan, kajian utama dalam penelitian ini difokuskan kepada masalah kinerja karyawan yang belum optimal. Karena belum optimalnya tingkat kinerja karyawan akan berakibat pada rendahnya kinerja perusahaan. Sehingga dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa “Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”.

Dengan kata lain, keberlangsungan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan.

Mangkunegara (2007:16-17) juga menjelaskan bahwa faktor-faktor penentu kinerja adalah :

1. Faktor individu

Faktor individu yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah kemampuan yang terdiri dari kecerdasan pikiran / Inteligensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi / Emotional Quotiont (EQ), serta konsentrasi yang baik dalam bekerja.

2. Faktor lingkungan organisasi

(26)

11

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan luasnya cakupan masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan seperti yang tertulis pada latar belakang dan melalui proses identifikasi masalah, maka peneliti akan membatasi pada permasalahan kinerja karyawan yang mendapat kontribusi dari faktor penerapan motivasi kerja dan kemampuan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat kemampuan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung?

4. Seberapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung baik secara parsial maupun simultan?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

(27)

12

2. Gambaran tingkat kemampuan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) baik secara parsial maupun simultan.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan menambah informasi bagi perkembangan ilmu perilaku organisasi dan juga manajemen sumber daya manusia, khususnya pada kajian motivasi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan serta hubungan antara ketiga variabel tersebut.

2. Kegunaan Praktis

(28)

57

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas (independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) dan kemampuan kerja (X2)

sementara yang menjadi variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu kinerja karyawan (Y). Penelitian dilakukan di PT. INTI (Persero) yang beralamat di Jalan Moh.Toha No.77 Bandung. Objek penelitiannya yaitu karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survei explanatory. Menurut Sugiyono (2007:10), metode survey explanatory

merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

(29)

58

menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini akan diuji bagaimana pengaruh antara motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

3.2.2 Desain Penelitian

Berdasarkan tujuannya, desain penelitian yang akan digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2005:31). Dalam hal ini motivasi dan kemampuan kerja mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada kinerja karyawan .

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi Variabel digunakan untuk mengubah variabel yang masih berupa konsep teoritis yang belum dapat diukur dalam suatu penelitian menjadi memiliki arti tunggal dan dapat diterima secara objektif serta memunculkan indikator variabel tersebut secara konkrit.

Variabel yang dikaji dalam penelitian ini yaitu motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y).

Faktor yang membentuk Motivasi (Variabel X1) terdiri dari :

(30)

59

2. Extrinsic Conditions (Hygiene factors), dengan indikator: Upah, Keamanan kerja, Kondisi kerja, Status, Prosedur perusahaan, Mutu Penyeliaan, Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.

Faktor dari Kemampuan kerja (Variabel X2) terdiri dari :

1. Knowledge, dengan indikator : pendidikan, pelatihan, pengalaman,

pengetahuan & wawasan.

2. Skill, dengan indikator : keahlian, keterampilan.

Untuk kinerja karyawan (Variabel Y), indikatornya terdiri dari : 1. Quantity of Work

2. Quality of Work

Dari penjelasan di atas, maka penulis menjabarkan variabel-variabel tersebut dalam operasionalisasi variabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel / Konsep variabel Indikator Tingkat Pengukuran

Skala No. Item

kuesioner

Motivasi (X1)

”Motivasi merupakan suatu dorongan untuk bertindak

menurut prilaku tertentu,

yang mengarah pada

pemuasan/pemenuhan

kebutuhan dengan asumsi

1) Pencapaian prestasi 

Tingkat keinginan untuk

berprestasi lebih baik

Ordinal

1

2) Pengakuan

Tingkat keinginan untuk

mendapat pengakuan atasan 2

Tingkat keinginan untuk mendapat pengakuan rekan

sejawat

(31)

60

bahwa hubungan seorang

individu dengan pekerjaan

mendasar dan bahwa sikap

individu bisa sangat

menetukan keberhasilan

atau kegagalan.” (Fredrick Herzberg dalam Robins,

2008:227)

3) Tanggung jawab 

Tingkat tanggung jawab

terhadap tugas/pekerjaan 4

4) Kemajuan 

Tingkat dorongan untuk

lebih maju dalam bekerja 5

5) Pekerjaan itu sendiri 

Tingkat dorongan untuk

bekerja lebih baik 6

6) Kemungkinan berkembang

Tingkatdorongan untuk

mengembangkan keahlian 7

7) Upah  Tingkat pemberian upah yang meningkatkan motivasi

Ordinal

8

8) Kondisi kerja  Tingkat kondisi kerja yang meningkatkan motivasi kerja

9

9) Keamanan kerja

 Tingkat keamanan kerja yang meningkatkan motivasi

kerja

10

10) Status

 Tingkat kepuasan status pekerjaan meningkatkan sesama rekan kerja

 Tingkat hubungan inter personal dengan atasan

meningkatkan motivasi kerja

14

 Tingkat hubungan inter personal dengan rekan

sejawat meningkatkan

motivasi kerja

(32)

61

Kemampuan (X2)

knowledge & skill”.(Keith Davis dalam A.A Prabu

Mangkunegara,

2005:13-Tingkat kegunaan pelatihan

dalam bekerja 17

Tingkat kegunaan

pengalaman dalam bekerja 18

Tingkat keingintahuan menyelesaikan tugas secara cepat & tepat

Ordinal

20

Tingkat keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari

atau kegiatan selama satu

periode tertentu. (Faustino

Cardoso Gomes,

2000:135)

1) Quantity of Work

 Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan target

Ordinal

22

 Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

23

2)Quality of Work  Tingkat kualitas karyawan

dalam bekerja di perusahaan

Ordinal

24

3) Job Knowledge

 Tingkat pengetahuan terhadap bidang tugas yang

dibebankan

Ordinal

25

4) Creativeness  Tingkat kreatifitas dalam

bekerja Ordinal 26

5) Cooperation

 Tingkat kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan

kerja

Ordinal

(33)

62

6) Dependability  Tingkat tanggung jawab

ter-hadap tugas yang diberikan Ordinal 28

7) Initiative 

Tingkat inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal

29

8) Personal Qualities 

Tingkat kualitas personal

karyawan dalam bekerja Ordinal 30

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber-sumber dimana data yang dibutuhkan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh. Sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal perusahaan maupun dari luar perusahaan, adapun jenis-jenis data yaitu:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden pada penelitian. Dalam penelitian ini yaitu data yang langsung diperoleh dari kuesioner/angket yang diisi oleh karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung.

2. Data Sekunder

(34)

63

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi yaitu upaya untuk memperoleh data dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, dalam penelitian ini PT.INTI (Persero). Dari hasil observasi yang dilakukan selama 2 bulan (September-November 2012), penulis mengetahui bahwa masih banyak karyawan yang bersikap santai dalam bekerja, terdapat beberapa karyawan yang mangkir, dan beberapa tugas tidak selesai sesuai waktu yang telah ditentukan juga fenomena lain yang menunjukan kurang optimalnya kinerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

2. Wawancara.

(35)

64

Juhana, beliau mengatakan bahwa dari hasil SKI (Sasaran Kerja Individu) dan SKU (Sasaran Kerja Unit) juga tingkat absensi karyawan, dapat diketahui belum optimalnya kinerja karyawan Divisi MSDM di PT.INTI (Persero).

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah pengumpulan data melalui dokumen-dokumen yang ada di perusahaan. Data yang didapat dari perusahaan meliputi data absensi/ketidakhadiran karyawan, Sasaran Kinerja Individu (SKI) karyawan, Sasaran Kinerja Unit (Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia).

4. Kuesioner

(36)

65

5. Studi Literatur

Yaitu pengumpulan informasi dengan cara studi pustaka yang bersumber dari buku, skripsi tesis dan disertasi yang berkaitan, majalah ilmiah atau jurnal, web site, dan sumber lainnya yang relevan melalui internet guna memperoleh

informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah penelitian.

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi dalam suatu penelitian merupakan salah satu wilayah sumber data yang dijadikan sebagai subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung yang karyawannya berjumlah 42 orang.

Tabel 3.2

Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1 Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 9

2 Bagian Pengembangan Sistem SDM 11

3 Bagian Manajemen Kualitas 8

4 Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi 14

Total 42

Sumber: Bagian Pengembangan SDM

(37)

66

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Pengujian Validitas dan Realibilitas

3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen

Validitas menunjukkan keakuratan suatu alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Analisis ini digunakan dengan tujuan mengetahui apakah instrumen yang akan dipakai untuk mengumpulkan data layak atau sesuai dengan tujuan. Pada analisis ini pengujian instrumen dilakukan kepada responden diluar sasaran penelitian akan tetapi memiliki karakteristik sama yaitu perusahaan yang bergerak dibidang jasa telekomunikasi. Pengujian validitas dengan menggunakan korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus :

 

_

 

_

r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari

n = Banyaknya koreponden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing X

∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing Y

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

 Jika r hitung > r tabel, maka instrumen dikatakan valid

(38)

67

Menurut Saifuddin Azwar (2009:7), “Menggunakan alat ukur kadangkala tidak memberikan hasil ukur yang cermat dan teliti sehingga akan menimbulkan kesalahan (varians error). Kesalahan tersebut dapat berupa hasil yang terlalu tinggi (overestimate) atau terlalu rendah (underestimate). Alat ukur yang valid adalah yang memiliki varians error yang kecil”.

Dalam kaitannya dengan koefisien korelasi antara item dengan skor total tes, sedikitnya jumlah item yang ada dalam tes akan mengakibatkan terjadinya overestimasi terhadap korelasi yang sebenarnya. Oleh karena itu, agar memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes, maka nilai korelasi yang diperoleh dikoreksi kembali dengan rumus berikut:

� − = � −

2₊ 2

− 2�

(Saifuddin Azwar, 2009:62) Keterangan:

ri(x-i) = Koefisien korelasi item total setelah dikoreksi rix = Koefisien korelasi item total sebelum dikoreksi si = Deviasi standar skor suatu item

sx = Deviasi standar skor skala

Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen: 1. Item pertanyaan dikatakan valid jika ri(x-i) hitung > rtabel. 2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika ri(x-i) hitung < rtabel.

Tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-1

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X1)

(39)

68

dengan hasil (prestasi) yang lebih baik? 2 Bagaimana dorongan anda untuk

mendapatkan pengakuan dari atasan? 0,92

0,90 _0,433

Valid 3 Bagaimana dorongan anda untuk

mendapatkan pengakuan dari rekan kerja? 0,54

0,47

0,433

Valid 4 Seberapa tinggi tingkat tanggung jawab

anda terhadap tugas/pekerjaan? 0,88

0,86

0,433

Valid 5 Bagaimana dorongan anda untuk lebih

maju dalam bekerja dalam bekerja? 0,87

0,84 _0,433

Valid 6 Bagaimana dorongan anda untuk bekerja

lebih baik pada pekerjaan anda? 0,89 0,88 0,433 Valid 7 Bagaimana dorongan anda untuk

mengembangkan keahlian dalam bekerja? 0,62 0,57 0,433 Valid 8 Upah yang diperoleh meningkatkan

motivasi anda dalam bekerja 0,55 0,50 0,433 Valid

9 Kondisi kerja yang baik meningkatkan

motivasi anda dalam bekerja 0,94 0,93 0,433 Valid

10 Keamanan kerja karyawan meningkatkan

motivasi anda dalam bekerja 0,50

0,43

0,433

Valid 11 Posisi (jabatan) anda saat ini meningkatkan

motivasi dalam bekerja 1,06

1,07

0,433

Valid 12 Prosedur perusahaan yang ada saat ini

meningkatkan motivasi anda dalam bekerja 0,94

0,93

0,433

Valid 13

Pengawasan yang dilakukan oleh atasan dapat meningkatkan motivasi anda dalam bekerja

0,64 0,59 0,433

Valid 14 Hubungan interpersonal anda dengan atasan

dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja 0,914

0,89

0,433

Valid 15

Hubungan interpersonal anda dengan rekan sejawat dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja

0,58 0,51 0,433

Valid Sumber : hasil pengolahan data 2011

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)

No Pertanyaan / Pernyataan rhitung ri(x-1) rtabel Keterangan

16 Bagaimana tingkat kesesuaian pendidikan

anda dengan bidang pekerjaan? 0,723 0,58 0,433 Valid 17 Pelatihan yang didapatkan membantu

memudahkan anda dalam bekerja 0,667 0,49 0,433 Valid 18 Pengalaman yang dimiliki membantu anda

memudahkan dalam bekerja 0,809 0,67 0,433 Valid

19 Bagaimana tingkat keingintahuan anda

(40)

69

bidang pekerjaan saat ini? 20 Anda memiliki keahlian dalam

menyelesaikan tugas secara cepat & tepat 0,738 0,6 0,433 Valid 21 Anda memiliki keterampilan dalam

mengerjakan tugas sehari-hari 1,708 2,6 0,433 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data 2011

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y)

No

Pertanyaan / Pernyataan rhitung ri(x-1) rtabel Keterangan 22 Bagaimana tingkat kesesuaian hasil kerja

karyawan dengan target yang ditentukan? 0,73 0,62 0,433 Valid 23

Bagaimana tingkat ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan?

0,81 0,72 0,433

Valid 24 Bagaimana kualitas pekerjaan karyawan ? 0,73 0,62 0,433 Valid 25 Bagaimana tingkat pengetahuan karyawan

terhadap bidang pekerjaannya? 0,6

0,51

0,433

Valid 26 Bagaimana kreatifitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan? 0,57

0,47

0,433

Valid 27 Bagaimana kemampuan karyawan dalam

bekerja sama? 0,62

0,49

0,433

Valid 28 Bagaimana tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diberikan? 0,60

0,51

0,433

Valid 29 Bagaimana inisiatif karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan? 0,61

0,47

0,433

Valid 30 Bagaimana tingkat kualitas personal

(pribadi) karyawan dalam bekerja? 0,64 0,53 0,433 Valid Sumber : Hasil Pengolahan data 2013

(41)

70

3.6.1.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Suatu instrument pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten, cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsisitensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Tatang Sontani dan Sambas Ali, 2011:123)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan suatu instrumen, yang memberikan hasil analisis sama yang ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.

Rumus yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas yaitu rumus Koefisien Alpha Cronbach , formula rumus tersebut adalah sebagai berikut:

2

= total varians butir = total varians

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut:

(42)

71

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dikatakan realiabel.

2. Jika rhitung  rtabel maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel. Tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-1

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reabilitas Cronbach Alpha

No Variabel _hitung _standar Keterangan

1 Motivasi (X1) 0,95 0,50 Realibel

2 Kemampuan (X2) 0,78 0,75 Realibel

7 Kinerja (Y) 0,83 0,63 Realibel

Sumber :Pengolahan data 2013

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan ketiga pengujian instrumen, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya

3.6.2 Rancangan Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah analisis data yaitu mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel Motivasi (X1), Kemampuan (X2) dan variabel Kinerja Karyawan (Y).

(43)

72

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh

2. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari item berdasarkan ketentuan yang ada, dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pernyataan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. 3. Tabulating, dalam hal ini hasil coding dituangkan kedalam tabel rekapitulasi

secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.8

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 ….. n 1

2 3 n

4. Analisis data

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian. Pada penelitian ini terdiri dari 2, yaitu:

a. analisis deskriptif yaitu untuk menggambarkan permasalahan 1,2,3. Dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus :

SK = ST x JB x JR

(44)

73

2) Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus :

xi = x1+ x2+ x3 + ….+ xn

Keterangan :

xi = jumlah skor hasil kuesioner variabel x

x1 - xn = jumlah skor kuesioner masing-masing responden

3) Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut : Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

Tinggi : SK = ST x JB x JR Rendah : SK = SR x JB x JR Keterangan :

ST = skor tertinggi SR = skor terendah JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.

4) Membuat garis kontinum dan menentukan letak skor hasil penelitian

Sumber : Riduwan (2007:88)

Gambar 3.1

Garis Kontinum Penelitian Variabel

(45)

74

Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

b. analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis atau untuk menggambarkan permasalahan 4. Langkah-langkahnya yaitu dengan mengubah data ordinal menjadi data interval, dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI).

3.6.2.1Method of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

= 1

2ð

−12欠

(46)

75

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

(Dencity at Lower Limit) - (Dencity at Upper Limit) Scale Value =

(Area Below Upper Limit) - (Area Below Lower Limit)

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.6.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda. Menurut Sugiyono (2009:277), ”Analisis regresi linier ganda digunakan oleh peneliti, bila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel

independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya).”

Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu Motivasi (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y), data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis regresi berganda.

Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut:

(47)

76

 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapkan oleh Triton

(2005:76) “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal.” Data

yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal, maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis parametrik. Pada penelitian ini tidak dilakukan uji asumsi normalitas karena merupakan penelitian populasi, yaitu penelitian yang samplenya yaitu seluruh populasi. Sehingga secara otomatis akan memiliki model regresi data berdistribusi normal karena tentu sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas.

 Uji Linieritas

Menurut Sugiyono (2004:203) “Analisis regresi dilakukan bila hubungan

dua variabel berupa hubungan kausal atau fungsional”. Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi, dalam penelitian ini uji linieritas dihitung dengan bantuan program komputer SPSS Statistics 16.0.

 Uji Homogenitas

(48)

77

akan digunakan adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS Statistics 16.0.

 Uji asumsi heteroskedastisitas

Heteroskedastis adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastis apabila diagram pencar residualnya tidak membentuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol (pada sumbu Y).

a) Model Persamaan regresi linier ganda X1 dan X2 atas Y adalah sebagai berikut:

Y = a + bX1+ bX2 +

(Sugiyono, 2009:277)

b) Untuk mencari koefisien regresi b1, b2, dan a digunakan persamaan silmultan sebagai berikut:

∑X1Y = b1 ∑X12 + b2∑X1∑X2

∑X2Y = b1 ∑X1X2+ b2∑X22

Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono, 2009:277)

c) Setelah harga a, b1,dan b2 diperoleh maka langkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:

1 2 3 4 5 6 =

1 1 + 2 2 + 3 3 + 4 4 + 5 5 + 6 6

2

(49)

78

d) Setelah itu mencari koefisien determinasi

Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien kore lasi. Dalam koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus dikalikan 100%. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, dengan

asumsi 0 ≤ 2

R ≥ 1

KD = R x 100% 2

(Sugiyono, 2009:292)

Keterangan :

KD = Nilai koefisien determinan R = Nilai koefisien korelasi

e) Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari Fhitung dulu kemudian dibandingkan degan Ftabel.

�

₌ 2

– −1

1− 2

(Sugiyono, 2009:292)

Keterangan :

Fhitung = Nilai F yang dihitung

R = Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah Sampel

f) Menguji signifikansi secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan thitung dengan ttabel, dan menghitung nilai beta (koefisien jalur), yakni koefisien regresi yang distandarkan untuk mengetahui besarnya kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan rumus berikut:

� =

(50)

79

Keterangan:

YXk = Koefisien regresi yang distandarkan

Sk = Standar deviasi variabel independen

Sy = Standar deviasi variabel dependen

bk = Koefisien regresi variabel independen Xk yang terdapat dalam persamaan regresi

3.6.2.3 Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu :

r (Sugiyono, 2005:182)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

(51)

80

Tabel 3.9

Pedoman Kategori Untuk Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:250)

3.6.3 Rancangan Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara Variabel bebas atau independent variable yaitu Motivasi (X1) dan Kemampuan (X2) sedangkan Variabel terikat atau dependent variable yaitu Kinerja (Y) , yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji signifikasi koefisien korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian,

seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:250). Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut: