Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Divisi Sales dan Marketing PT Suburjaya Makmur Lestari.

(1)

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting untuk menghindari permasalahan turnover intention. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan ingin keluar dari perusahaan antara lain pemberdayaan karyawan yang kurang tepat dan juga tidak memiliki kepuasan kerja yang rendah dengan perusahaan. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja secara simultan maupun parsial terhadap

turnover intention dengan sampel berjumlah 98 responden. Penelitian ini

dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dalam bentuk pertanyaan terbatas kepada karyawan divisi sales dan marketing PT Suburjaya Makmur Lestari. Hasil penelitian menunjukkan gambaran pemberdayaan yang rendah, kepuasan kerja yang sangat rendah dan turnover intention yang sangat tinggi.

Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa pemberdayaan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

turnover intention secara simultan sebesar 54,20% dan sisanya 45,80%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Pemberdayaan mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 20,88% dan kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 47,47%. PT Suburjaya Makmur Lestari perlu meningkatkan pemberdayaan dan kepuasan kerja untuk mengurangi tingginya turnover intention.

Kata-kata kunci: Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

(2)

ABSTRACT

Management of human resources is essential to avoid problems on turnover intention. Many factors that cause employees to get out of the company, among others, the lack of proper employee empowerment and also does not have a strong job satisfaction to work with the company. This study aimed to examine the effect of empowerment and job satisfaction simultaneously and partially to turnover intention with sample 98 respondents. This research was conducted by distributing questionnaires in the form of the question is limited to employees of the sales and marketing division of PT Suburjaya Makmur Lestari. The results showed of empowerment is low, very low job satisfaction and turnover intention is very high.

By using multiple linear regression analysis, it can be seen that the empowerment and job satisfaction effect on turnover intention simultaneously at

54,20% and the remaining 45,80% is influenced by other factors not examined.

Empowerment partially affect the turnover intention of 20,88% and job satisfaction affects turnover intention partially by 47,47%. PT Suburjaya Makmur Lestari need to increase empowerment and job satisfaction to reduce the high turnover intention.

Key words: Empowerment, Job Satisfaction, Turnover Intention.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI vi

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR GAMBAR xiv

DAFTAR GRAFIK xv

DAFTAR LAMPIRAN xvi

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 8 1.2.1 Identifikasi Masalah 8 1.2.2 Rumusan Masalah 9 1.3 Tujuan Penelitian 10 1.4 Manfaat Penelitian 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 12

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 12 2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 12

(4)

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber daya Manusia 13 2.1.3 Prinsip Pendekatan Manajemen Sumber daya Manusia 14

2.2 Pemberdayaan 16

2.2.1 Indikator Pemberdayaan 19 2.2.2 Strategi Pemberdayaan 21 2.2.3 Model Pemberdayaan 23 2.2.4 Faktor Penentu Pemberdayaan 26 2.2.5 Manfaat Pemberdayaan 27 2.2.6 Dampak Peningkatan Pemberdayaan 28

2.3 Kepuasan Kerja 29

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja 29 2.3.2 Teori Kepuasan Kerja 30 2.3.3 Faktor Penentu Kepuasan Kerja 31 2.3.4 Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 33 2.3.5 Mengatasi Ketidakpuasan Kerja 35

2.4 Turnover Intention 36

2.4.1 Definisi Turnover Intention 36 2.4.2 Cara Menghitung Turnover 39 2.4.3 Klasifikasi Turnover 39 2.4.4 Model Turnover Intention 41 2.4.5 Dimensi Pengukuran Turnover Intention 41 2.4.6 Aspek-aspek Turnover Intention 43 2.4.7 Dampak Terjadinya Turnover 45

(5)

2.5 Penelitian Terdahulu 46

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL PENELITIAN DAN

HIPOTESIS PENELITIAN 50

3.1. Rerangka Pemikiran 50 3.1.1 Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention 51 3.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention 51 3.1.3 Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention 52

3.2. Model Penelitian 53 3.3. Hipotesis Penelitian 55

BAB IV METODE PENELITIAN 56

4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 56 4.2 Teknik Pengumpulan Data 56 4.2.1 Teknik Pengumpulan Data Primer 56 4.2.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder 57 4.3 Skala Pengukuran 57 4.4 Metode Penelitian 59 4.5 Operasionalisasi Variabel 60 4.6 Uji Instrumen Penelitian 64 4.6.1 Uji Validitas 64 4.6.2 Uji Reliabilitas 64 4.7 Uji Asumsi Klasik 65

(6)

4.7.1 Uji Normalitas 65 4.7.2 Uji Multikolinearitas 65 4.7.3 Uji Heteroskedastisitas 66 4.8 Teknik Analisis Data 66 4.8.1 Analisis Deskriptif 67 4.8.2 Analisis Regresi Linier Berganda 68 4.8.3 Uji Hipotesis 69 4.8.4 Uji Koefisien Determinasi 70

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 72

5.1. Gambaran Umum PT. Suburjaya Makmur Lestari 73 5.1.1 Visi PT. Suburjaya Makmur Lestari 73 5.1.2 Misi PT. Suburjaya Makmur Lestari 73 5.1.3 Budaya PT. Suburjaya Makmur Lestari 73 5.2. Profil Responden 74 5.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 74 5.2.2 Profil Responden Berdasarkan Usia 74 5.2.3 Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan 75 5.2.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 76 5.2.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja 77 5.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian 78 5.3.1 Uji Validitas 78 5.3.2 Uji Reliabilitas 81

(7)

5.4. Hasil Uji Asumsi Klasik 82 5.4.1 Uji Normalitas 83 5.4.2 Uji Multikolinieritas 84 5.4.3 Uji Heterokedastisitas 85 5.5. Analisis Deskriptif 85 5.5.1 Analisis Hasil Responden Mengenai Pemberdayaan 85 5.5.2 Analisis Hasil Responden Mengenai Kepuasan Kerja 93 5.5.3 Analisis Hasil Responden Mengenai Turnover Intention 102 5.6. Pengujian Hipotesis 109 5.6.1. Analisis Regresi Berganda 109 5.6.2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) 111 5.6.3. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) 114 5.7. Analisis Korelasi Parsial 115 5.7.1. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention 116 5.7.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention 118

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 120

6.1 Kesimpulan 120

6.2 Saran 121

DAFTAR KEPUSTAKAAN 124

LAMPIRAN 131

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Divisi Sales Dan Marketing 3 Tabel 1.2 Masa Kerja Karyawan Divisi Sales Dan Marketing 4 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu 43 Tabel 4.1 Penentuan Skor Jawaban Responden 55 Tabel 4.2 Oprasionalisasi Variabel Pemberdayaan 58 Tabel 4.3 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja 59 Tabel 4.4 Operasionalisasi Variabel Turnover Intention 60 Tabel 4.5 Pedoman Interpretasi Pengaruh 66 Tabel 4.6 Kriteria Uji t 67 Tabel 4.7 Kriteria Koefisien Korelasi 68 Tabel 5.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 71 Tabel 5.2 Profil Responden Berdasarkan Usia 72 Tabel 5.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pegawai 73 Tabel 5.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 73 Tabel 5.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja 74 Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Pemberdayaan) 75

(9)

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Kepuasan Kerja) 76 Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Turnover Intention) 77 Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas 78 Tabel 5.10 Hasil Uji Normalitas 79 Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolinearitas 80 Tabel 5.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas 81 Tabel 5.13 Sense of Meaning Pada Pemberdayaan 83 Tabel 5.14 Sense of Competence Pada Pemberdayaan 85 Tabel 5.15 Sense of Determination Pada Pemberdayaan 86 Tabel 5.16 Sense of Impact Pada Pemberdayaan 87 Tabel 5.17 Rangkuman Pemberdayaan PT. Suburjaya Makmur Lestari 88 Tabel 5.18 Pekerjaan Itu Sendiri Pada Kepuasan Kerja 91 Tabel 5.19 Gaji/imbalan Pada Kepuasan Kerja 92 Tabel 5.20 Kesempatan Promosi Pada Kepuasan Kerja 93 Tabel 5.21 Pengawasan Pada Kepuasan Kerja 94 Tabel 5.22 Rekan Kerja Pada Kepuasan Kerja 95 Tabel 5.23 Kondisi Ruangan Pada Kepuasan Kerja 96 Tabel 5.24 Rangkuman Kepuasan Kerja PT. Suburjaya Makmur Lestari 97

(10)

Tabel 5.25 Thinking to Leave Pada Turnover Intention 100 Tabel 5.26 Intention Search A New Job Pada Turnover Intention 101 Tabel 5.27 Intention to Quit Pada Turnover Intention 102 Tabel 5.28 Rangkuman Turnover Intention PT. Suburjaya Makmur

Lestari 103

Tabel 5.29 Hasil Pengujian Regresi Berganda 105 Tabel 5.30 Hasil Uji F (secara simultan) 108 Tabel 5.31 Hasil Analisis Koefisien Determinasi 109 Tabel 5.32 Pengujian Hipotesis Secara Parsial 110 Tabel 5.33 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial 111 Tabel 5.34 Hasil Uji Korelasi Pemberdayaan Terhadap Turnover

Intention 112

Tabel 5.35 Hasil Uji Korelasi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention 114

(11)

L

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Model Empowerment 21 Gambar 2.2 Model Turnover Intention 38

Gambar 3.1 Model Penelitian 51 Gambar 4.1 Model Struktural Hubungan Variabel 63 Gambar 5.1 Garis Kontinum Pemberdayaan 89 Gambar 5.2 Garis Kontinum Kepuasan Kerja 98 Gambar 5.3 Garis Kontinum Turnover Intention 104

(12)

DAFTAR GRAFIK

Halaman

Grafik 1.1 Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing

PT Suburjaya Makmur Lestari 4

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian 131 LAMPIRAN 2 Daftar Koding 135 LAMPIRAN 3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 142 LAMPIRAN 4 Hasil Uji Asumsi Klasik 145 LAMPIRAN 5 Hasil Analisis Deskriptif 147 LAMPIRAN 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 160 LAMPIRAN 7 Hasil Uji Rank Spearman 163 LAMPIRAN 8 Surat Keterangan Penelitian 164

(14)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah perkembangan pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat. Perubahan-perubahan yang terjadi harus diimbangi dengan mengoptimalkan fungsi manajemen melalui sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi atau perusahaan. Hal ini karena secara psikologis, perubahan tersebut akan sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan suatu perusahaan.

Dalam mengelola Sumber Daya Manusia diperlukan adanya peranan penting Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam sebuah perusahaan. MSDM adalah aktivitas yang penting dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan yaitu karyawan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan (Brown, 2005:98).

(15)

2

memutuskan untuk keluar dan pindah ke perusahaan lain. Watson (2008), organisasi atau perusahaan melaporkan bahwa mereka memiliki kesulitan dalam mempertahankan karyawan dengan critical skill (56%) dan karyawan dengan top

performance (52%) serta karyawan yang memiliki potensi tinggi (54%)

(towerwatson.com). Penelitian ini secara khusus di Indonesia, pada tahun 2012 melalui surveinya Global Workforce Study menemukan bahwa 27 persen dari karyawan Indonesia dalam dua tahun mendatang akan meninggalkan pekerjaannya saat ini.

Perpindahan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari perusahaan disebut turnover. Turnover berisiko hilangnya karyawan yang potensial bagi perusahaan, khususnya turnover yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri (Arianto, 2010:102). Menurut Arianto (2010:102) menyatakan bahwa dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover (berpindah kerja) kerap terjadi. Toly (2001:111) menyatakan intensitas turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibandingkan dengan biaya rekrutmen yang ditanggung perusahaan. Semakin tinggi tingkat turnover pada perusahaan, maka akan semakin banyak biaya yang dikeluarkan, baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro, 2003:173).

(16)

3

terdapat berbagai cara yang telah dilakukan perusahaan. Menurut Mobley (2010:28) perusahaan mulai memberikan benefit lebih kepada karyawan seperti memberikan sikap transparasi dan penghormatan, serta menumbuhkan sebuah kepuasan kerja kepada karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

PT. Suburjaya Makmur Lestari adalah perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian produk-produk dengan merek CERES mengalami persoalan tingginya tingkat turnover khususnya pada divisi sales dan marketingnya. Permasalahan ini ditelusuri berdasarkan data jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan mengalami kenaikan beberapa tahun terakhir. Data ini diperkuat kembali melalui data karyawan mengenai kecilnya jumlah karyawan yang memiliki masa kerja di atas lima tahun pada perusahaan.

Berikut disajikan data jumlah karyawan divisi sales dan marketing dalam tiga tahun terakhir yang menunjukan peningkatan jumlah karyawan yang keluar.

Tabel 1.1. Jumlah Karyawan Divisi Sales Dan Marketing

PT. Suburjaya Makmur Lestari

Sumber : Data Internal Perusahaan 2015

(17)

4

Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing

Dari grafik di atas di jelaskan perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dengan jumlah karyawan yang ada pada akhir tahun. Terjadi peningkatan yang cukup signifikan selama tiga tahun terakhir yaitu dari 18,80 persen hingga di tahun ketiga mencapai 32,30 persen. Persentase turnover hingga melebihi 30 persen dinilai menjadi permasalahan turnover yang sangat mengkhawatirkan.

Tabel 1.2. Masa Kerja Karyawan Divisi Sales Dan Marketing Pada

Lama Bekerja Jumlah Persentase

Kurang dari 1 Tahun 42 42.90 1 – 2 Tahun 32 32.70 3 – 5 Tahun 17 17.30 Lebih dari 5 Tahun 7 7.10

Total 98 100

Sumber : Data Internal Perusahaan 2015

18.8%

(18)

5

Dari tabel di atas, dapat terlihat bahwa jumlah karyawan yang memiliki masa kerja di atas 5 (lima) tahun sangat kecil sekali, persentasenya menunjukan tingkat turnover karyawan selama beberapa tahun ini mengalami peningkatan. Hal ini dikarenakan dalam jangka waktu kerja 1 sampai 3 tahun banyak karyawan yang keluar atau mengundurkan diri. Fenomena ini juga disertai dengan seringnya perusahaan melakukan rekrutmen dan pelatihan terhadap karyawan baru.

Penulis mencoba melakukan wawancara singkat sebagai survei awal kepada beberapa orang karyawan tentang keinginan mereka untuk pindah kerja ataupun berhenti bekerja. Dari hasil wawancara singkat penulis dengan beberapa karyawan didapatkan hasil yang cukup mengejutkan karena sebagian besar karyawan sales dan marketing PT Suburjaya Makmur Lestari memutuskan untuk tidak bertahan lama bekerja pada perusahaan tersebut. Keinginan untuk berpindah perusahaan karena karyawan merasa apa yang dikerjakan tidak sesuai dengan apa yang diterima. Karyawan merasa tidak dapat menyampaikan permasalahan kepada atasan seperti selalu kurang dapat diterima, sehingga karyawan sama sekali tidak mempunyai wewenang untuk menyelesaikan target mereka serta karyawan merasa potensi yang ada di dalam diri merekapun belum maksimal Hal-hal tersebut mengindikasikan bahwa ada permasalahan perusahaan mengenai tingginya

turnover intention yang dikaitkan karena pemberdayaan karyawan dan kepuasan

karyawan.

(19)

6

mengungkapkan bahwa hubungan antara pemberdayaan karyawan dan lingkungan kerja dengan kepuasan karyawan mempunyai hasil yang signifikan. Selain itu, ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini diperkuat kembali oleh Kosim (2014:76) menyatakan bahwa turnover intention yang cukup tinggi dipengaruhi oleh faktor pemberdayaan dan budaya organisasi.

Kadarisman (2012:233) menyatakan pemberdayaan adalah upaya memberikan otonomi, kepercayaan atasan kepada bawahan, yang dapat mendorong karyawan untuk kreatif sehingga merampungkan tugasnya sebaik mungkin. Menurut Sahoo dan Sitaram (2011:13) pemberdayaan karyawan yang tepat membuat perusahaan mengetahui potensi-potensi para karyawannya sehingga dapat memajukan perusahaan, selain itu pemberdayaan juga dapat meningkatkan komitmen karyawan dan membantu tujuan organisasi. Kenyataannya berdasarkan hasil wawancara, karyawan PT Suburjaya Makmur Lestari merasakan belum mendapatkan kepercayaan atasan kepada bawahannya. Hal ini ditandai salah satunya dengan masih diaturnya strategi marketing secara satu arah oleh atasan, padahal karyawan lebih memahami lapangan, selain jarak komunikasi atasan dan bawahan menyebabkan bawahan sulit menyampaikan ide-ide kreatif terkait pekerjaan. Pada akhirnya potensi karyawanpun kurang tersalurkan.

(20)

7

diharapkan merasakan kepuasan dalam bekerja, suatu persepsi karyawan mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diterima dari pekerjaannya.

Kepuasan kerja seorang karyawan sangat menentukan kelangsungan hidup sebuah oraganisasi atau perusahaan. Luthans (2008:167) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka dapat memberikan hal yang dinilai penting. Hal ini menyatakan semakin puas karyawan terhadap perusahaannya maka karyawan tersebut akan memberikan kontribusi yang terbaik dan memilih bertahan pada perusahaan tersebut.

Permasalahan yang terjadi, berdasarkan hasil wawancara karyawan PT Suburjaya Makmur Lestari pada divisi sales dan marketing menyatakan bahwa mereka merasakan bahwa perusahaan banyak menuntut, namun tidak melihat kondisi dari karyawan. Akibatnya, karyawanpun sering datang terlambat, kurang termotivasi dalam mencapai targetnya dan sering membandingkan dengan pekerjaan rekannya yang ada di perusahaan lain. Keadaan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor internal yang ada pada diri karyawan dan faktor eksternal yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja pada perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Witasari, 2009:58).

(21)

8

Universitas Kristen Maranatha Turnover Intention. Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi masukan, terutama

pada perusahaan yang diteliti dalam upaya mengatasi akibat lebih buruk yang mungkin timbul dari turnover intention yang tinggi. Adapun penelitian ini akan mengacu pada judul “Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya

Makmur Lestari ”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Tingginya turnover intention menjadi tantangan besar bagi perusahaan, bahkan bagi beberapa perusahaan mengalami frustasi karena proses rekrutmen telah mendapatkan karyawan terbaik pada akhirnya menjadi sia-sia akibat karyawan yang direkrut tersebut pada akhirnya keluar dan mencari pekerjaan di perusahaan lain dalam kurun waktu yang singkat. Akibat tingginya tingkat

turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi kerugian bagi

perusahaan mulai dari biaya perekrutan kembali, biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan dan tingkat kinerja yang harus dikorbankan.

(22)

9

memberikan kontribusi yang terbaik sehingga memilih bertahan pada perusahaan tersebut. Hubungan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Witasari, 2009:58). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut.

Dari pemaparan di atas diketahui fenomena yang terjadi pada divisi sales dan marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji “Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur

Lestari ”.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pemberdayaan pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari.

2. Bagaimana kepuasan kerja pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari.

(23)

10

4. Bagaimana pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari

baik secara simultan dan parsial.

1.3 Tujuan Penelitian

Hal – hal yang akan dicapai dalam penelitian ini tertuang dalam tujuan penelitian berikut:

1. Mengetahui pemberdayaan pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari.

2. Mengetahui kepuasan kerja pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari.

3. Mengetahui turnover intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur Lestari.

4. Mengetahui pengaruh pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap

turnover intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Suburjaya Makmur

Lestari baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Manfaat Penelitian

(24)

11

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan untuk pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan, khususnya kebijakan tentang pemberdayaan oleh perusahaan dan usaha meminimalkan turnover intention karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Pihak Lain

(25)

120

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis pengujian penelitian khususnya pada perhitungan dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pemberdayaan pada PT. Suburjaya Makmur Lestari pada divisi sales dan marketing berada pada kategori rendah. Gambaran pemberdayaan yang rendah ini terjadi karena “sense of meaning”, “sense of competence”,

“sense of self determination” dan “sense of impact” masih kurang bagi setiap karyawan pada divisi sales dan marketing PT Suburjaya Makmur Lestari.

2. Kepuasan kerja di PT. Suburjaya Makmur Lestari pada divisi sales dan marketing berada pada kategori sangat rendah. Gambaran kepuasan kerja yang sangat rendah ini mencakup aspek baik terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji/imbalan, pengawasan, promosi, rekan kerja hingga keadaan ruangan.

3. Tingkat Turnover Intention karyawan PT. Suburjaya Makmur Lestari divisi sales dan marketing berada pada kategori sangat tinggi. Gambaran

Turnover Intention yang tinggi ini karena tingginya keadaan karyawan

(26)

121

“intention to quit”.

4. Pengujian secara simultan menyatakan bahwa pemberdayaan dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara negatif terhadap

turnover intention. Sehingga semakin rendah pemberdayaan dan kepuasan

kerjanya maka semakin tingginya turnover intention begitupun sebaliknya. Adapun pengaruh secara simultannya sebesar 54,20 persen dan pengaruhnya secara parsial yaitu, sebesar 20,88 persen terjadinya turnover

intention dikarenakan tingkat pemberdayaan serta sebesar 47,47 persen

terjadinya turnover intention dikarenakan tingkat kepuasan kerja karyawannya.

6.2 Saran

a. Pihak Perusahaan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka PT Suburjaya Makmur Lestari perlu mengurangi tingkat turnover intention, dengan melakukan peningkatan pemberdayaan dan memperkuat kepuasan kerja. Adapun beberapa hal yang dapat disarankan penulis:

1. Kepuasan kerja merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap

turnover intention. Dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan

(27)

122

berkala diberikan training untuk meningkatkan kemampuan dari karyawan tersebut.

2. Terkait pemberdayaan perusahaan harus memperhatikan kesesuaian tanggung jawab dengan kompetensi karyawan, misalnya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengeluarkan ide-ide dalam menyelesaikan target pekerjaannya. Ide-ide dapat direalisasikan dengan pemantauan kinerja melalui KPI. Di sarankan untuk dapat menggunakan KPI sebagai tolak ukur, sehingga pencapaian KPI pun dapat disesuaikan dengan reward yang dapat diberikan perusahaan.

3. Dalam menurunkan tingkat turnover intention PT. Suburjaya Makmur Lestari yang tergolong tinggi dapat dilakukan dengan mempertimbangkan penyesuaian kenaikan gaji karyawannya, pemberian fasilitas pekerjaan yang memadai, dan juga memberikan jenjang karir yang jelas bagi para karyawan. Dengan memperhatikan aspek-aspek tersebut, diharapkan karyawan pun menjadi nyaman dan senang di dalam bekerja pada PT Suburjaya Makmur Lestari. Sehingga dapat memperkecil adanya pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan baru bahkan segera berhenti bekerja dari perusahaan.

b. Penelitian Yang Akan Datang

(28)

123

(29)

124

Brown, A (2005). Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.

Cacioppe, R. (2008). Organizational Behaviour: Leading dan Manage in

Australia and New Zealand. Prentice Hall: Sydney.

Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw – Hill.

Cook, S., & Macaulay, S. (2010). Perfect Empowerment. Jakarta: PT Elex Media Kompetindo Kelompok Gramedia.

Davis, Keith., & Newstorm. (2008). Perilaku Dalam Organisasi (7th_{). Jakarta:}

Erlangga.

Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (10th ed.). Jakarta: Indeks.

Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Gibson, James L., et.al. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes. (4rd_{ed.). McGrow Hill.}

Guilford, J. P., & Frutcher, B. (1999). Fundamental Statistic in psychology and

education. New-York: Mc-Graw Hill.

Hair et al. (1998). Multivariate Data Analysis (5th_{ed.). Prentice Hall, Upper}

Saddle River: New Jersy.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Kreitner, Robert., & Angelo, Kinicki. (2013). Organizational Behaviour (6th Ed). New York: McGraw-Hill.

Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Struktural. Satu dan Multi-group

(30)

125

Luthans, Fred. (2008). Organizational Behavior (7th Ed). McGraw-Hill Inc. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert., & Jackson, John. (2012). Human Resources Management. (12th

Ed). Jakarta: Salemba Empat.

Mobley, W.H. (2010). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan

Pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.

Mondy, R. W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Noe, et. al., (2010). Human Resource Management. New York: McGraw Hill

Company.

O’Brien, James A., & George M. Marakas. (2010). Management Information

Systems, (8th_{Ed.). New York: McGraw-Hill.}

Priyatno, Duwi. (2011). Buku Saku SPSS (1st), Yogyakarta: MediaKom.

Rahardjo, Mudji, Purbudi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. UPN. Yogyakarta: Sinergi.

Rivai, Veithzal, & Sagala, Jauvani .(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan (2nd_{Ed). Jakarta : Rajawali Pers.}

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior (15th Ed.). New

Stewart, A. M. (2009). Empowering People. Yogyakarta: Penerbit Kanisius. Stewart, Greg L., & Brown, Kenneth G. (2011). Human Resource Management -

Linking Strategy to Practice (2nd_{Ed.). United States of America: John}

Wiley and Sons, Inc.

(31)

126

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R dan D. Bandung Alfabeta.

Suwatno, J., & Priansa, Donni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Thomas, Kenneth W. & Velthouse, Betty A. (2008). Cognitive Elements of

Empowerment. USA: Academy of Management Review.

Vandeveer, R. C., & Menefee, M.L. (2006). Human behavior in organizations. New Jersey: Prentice Hall.

Vince, Robert. (2011). Employee Engagement: the Clasification and Practical. Jakarta: Gramedia.

Wang., Chen, Hyde., & Hsieh. (2010). Chinese Employees’ Work Values and Turnover Intentions in Multinational Companies: The Mediating Effect of Pay Satisfaction. Social Behavior and Personality 38(7), 871-894.

Zeffane. (2010). Organizational Behaviour a Global Perpective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd.

Referensi Jurnal

ACAS. (2015). ACAS. Retrieved November 13, 2015, from ACAS. Website:

http//www.acas.org.uk/media/pdf/q/k/Managing-attendance-and-employee-turnover-advisory-booklet.pdf

Adebayo, S. O. (2011). Influence of Supervisory Behaviour and Job Stress on Job Satisfaction and Turnover Intention on Police Personnel in Ekiti State.

Journal of Management and Strategy 2(1), 13-20.

Aiken, L., Clarke, S, Sloan, J., & Sochalski, J. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout and job dissatisfaction. JAMA, 228(16), 190-199.

Ali, Nazim. (2009). Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention. Jurnal Management 2(1), 10 –29.

(32)

127

Arianto. (2010). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan 2(1), 102 – 105.

Arshadi, Nasrin., & Damiri, Hojat. (2012). The Relationship of Job Stress with

Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE.

Procedia -Social and Behavioral Sciences. 706 –710.

Aydogdu, Sinem., & Baris Asikgil. (2011). “An Empirical Study of The

Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, dan Turnover Intention.” International Review of Management dan

Marketing 1(2), 43-53.

Cluutterbuck, David., & Kernaghan, Susan. (2004). The Power of Empowerment.

Journal of Management 1(8). Crest Publishing House, New Delhi. 11-29.

Darmawan, Laura. (2014). Pengaruh Knowledge Sharing dan Coaching Terhadap Turnover intention Karyawan Sales di PT X. Journal Universitas

Airlangga 2(1). 11-15.

Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Journal Human Resource Development Quarterly,

15(3), 279 – 301.

Faisal, dkk. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan 1(2). 19-44. Glisson, C., & Green, P. (2005). The effects of organizational culture and climate

on the access to mental health care in child welfare and juvenile justice system. Administration and policy in mental health and mental health

services research. 33(4). 433-448.

Har, Lai, C. (2008). Investigating the Impact of Managerial Coaching on Employess Organizational Commitment and Turnover Intention in Malaysia. Jurnal Management 2(1), 19 – 34.

Hong, Lu. et al. (2007). Job satisfaction and its related factors: A questionnaire survey of hospital nurses in Mainland China International, Journal of

Nursing Studies 44(2). 574–58.

(33)

128

Jeen, S. Batty, D. (2014). “A Study on Attrition –Turnover Intentions in Retail Industry”. Journal Publication, Principal Windstor Institute 3(1) : 706 – 710

Kahn, W. A. (2009). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal 361(3): 271-278.

Kosim, dkk. (2014). “Pengaruh Pemberdayaan dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal publikasi 1(3). 76 –107.

Kumar S, Chandan. (2011). Employee Empowerment: A Strategy towards Workplace Commitment, Eurepoan Journal of Business and Management,

3(11), 12-15

Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., & Moeyaert, B. (2009). Employee Retention: Organisational and Personal Perspectives. Journal of

Workplace Learning, 5(1), 111-117.

Lamidi. (2010). Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 10(2). 190-200.

Laschinger, H. K. S., Finegan, J., Shamian, J., & Wilk, P. (2003). Workplace Empowerment as a Predictor of Nurse Burnout in Restructured Healthcare Settings. Journal Hospital Quarterly 6(4), 2-11.

Macey, William H. (2009). The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology. International Jounral of

Psychology, 4(8), 89-96.

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and

Management, 5(12), 89-96.

Ongori, H. (2007). A Review of the Literature on Employee Turnover, African

Journal of Business Management 1(2), 49–54.

Parker, R.J. & J.M Kohlmeyer. (2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting firms: A Research Note”. Accounting, Organizations

and Society 3(2). 357-369.

Priska, Easter. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Employee Engagement

Terhadap Kinerja Kerja di PT Mega Adhitama Sejati. Tesis. Universitas

(34)

129

Rizwan, M. & Mukhtar, A. (2014). Preceding to Employee Satisfaction and Turnover Intention. International Journal of Human Resource Studies

4(1). 87-106.

Ruvimbo T, Sharon & Ngirande, Hlanganipai. (2014). The Impact of Rewards on Job Satisfaction and Employee Retention. Mediterranean Journal of

Social Sciences MCSER Publishing, Rome-Italy 5(1), 152-155.

Sahoo,C.K., & Sitaram D., (2011), Employee Empowerment A Strategy towards Workplace Commitment. European Journal of Business and Management

3(11). 13-17.

Santosa, T. E. (2009). Komitmen organisasi, kepuasan kerja, keterlibatan karyawan, keadilan manajerial dan dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business 5(1), 12-17. Santoso, A. (2006). Hubungan empowerment dengan kinerja perawat pelaksana di

rumah sakit umum Kota Semarang. Journal of Business 5(1), 19-21. Sumarni, Sutoto. (2011) Kinerja Perawat Ditinjau Dari Lingkungan Kerja dan

Karakteristik Individu. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 6(1), 11-18.

Suwandi & Indriantoro, N. (2003) Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Riset Akuntansi

Indonesia, 1(2). 173-195

Toly, A.A. (2001). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover

Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan 3(2), 102-125.

Valukma, Sari. (2008). Analisis Kepuasan Karyawan, Kepuasan Kerja, dan

Keterikatan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Laporan riset yang tidak

dipublikasikan, Universitas Semarang.

Vimalambigai & Muthusamy. (2009). Affective commitment, person-organization fit and turnover intention: Examining the effect of knowledge sharing.

Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 1(2). 29-45.

Watson, Wyatt (WW). (2008). Survei: Karyawan Indonesia Kecewa dengan

Atasan. Retrieved from http://www.republika. co.id. [diakses 4 Oktober

2015].

Witasari, L (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap turnover intentions (Studi Empiris pada Novotel

(35)

130

Wu., (2012). “Factors Influencing Employee Turnover Intention: The Case of retail Industry in Bangkok, Thailand”. Journal Organizational Behavior,

13(6), 603-15.