iii ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek konstruksi yang dikerjakan oleh perusahaan jasa konstruksi. Tetapi pada pelaksanaannya perusahaan jasa konstruksi terkadang kurang memperhatikan mengenai sumber daya manusia tersebut. Penelitian terkait aspek sumber daya manusia pada pekerja jasa konstruksi sangat diperlukan dalam rangka menciptakan kinerja yang baik bagi para pekerja sehingga para pekerja dapat bekerja secara efektif dan efisien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.
Penelitian dilakukan pada kontraktor anggota GAPENSI grade 5, 6, dan 7 yang berdomisili di Kota Denpasar. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada kontraktor. Kuesioner memuat variabel penelitian yaitu aspek-aspek sumber daya manusia yang terdiri dari aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja, serta sub-sub aspeknya. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukan pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar , menyatakan hubungan korelasi yang sedang dengan nilai sebesar 0,475. Koefisien determinasi R2 besarnya 0,226, yang menunjukan bahwa kinerja pada proyek konstruksi sebesar 22,6 % di tentukan oleh 4 aspek sumber daya manusia, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja. Peringkat masing–masing aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar pertama adalah aspek motivasi dengan total nilai skor 111,667, kedua adalah aspek kompetensi dengan total nilai skor 106,889, ketiga adalah aspek disiplin kerja dengan total nilai skor 104,313, dan keempat adalah aspek loyalitas dengan total nilai skor 102,354 .
iv DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
KATA PENGANTAR ... ii
ABSTRAK ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR TABEL ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 2
1.3 Tujuan ... 2
1.4 Manfaat ... 2
1.5 Batasan... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1 Proyek Konstruksi ... 4
2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi ... 4
2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala... 4
2.2 Produktivitas ... 5
2.2.1 Pengertian Produktivitas ... 5
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ... 6
2.3 Aspek Sumber Daya Manusia ... 8
2.3.1 Kompetensi ... 8
2.3.1.1 Pengertian Kompetensi ... 8
2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ... 11
2.3.2 Motivasi ... 11
2.3.2.1 Pengertian Motivasi ... 11
2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 12
2.3.3 Loyalitas ... 15
2.3.3.1 Pengertian Loyalitas ... 15
2.3.3.2 Aspek-aspek Loyalitas ... 16
2.3.4 Disiplin Kerja ... 17
2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 17
2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 18
2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 19
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia ... 20
2.4.1 Faktor Internal ... 20
2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman Kerja... 21
2.4.1.2 Pendidikan ... 21
2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja ... 21
2.4.1.4 Usia Pekerja ... 22
2.4.2 Faktor-faktor Eksternal... 22
2.4.2.1 Cuaca ... 22
v
2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja ... 23
2.4.2.4 Manajemen ... 23
2.5 Kinerja ... 23
2.5.1 Pengertian Kinerja ... 23
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 25
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
3.1 Kerangka Penelitian ... 26
3.2 Identifikasi Masalah ... 27
3.3 Studi Pustaka ... 27
3.4 Pembuatan Kuesioner ... 32
3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian ... 32
3.6 Pengumpulan Data ... 32
3.7 Desain Sampel ... 33
3.7.1 Populasi ... 33
3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 33
3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel ... 34
3.8 Tabulasi Data ... 34
3.9 Analisis Data ... 35
3.9.1 Uji Validitas ... 35
3.9.2 Uji Realibilitas ... 35
3.9.3 Teknik Analisa Data ... 36
3.10 Hasil Analisis ... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37
4.1 Umum ... 37
4.2 Data Identitas Diri ... 38
4.3 Uji Validitas ... 40
4.4 Uji Reliabilitas ... 42
4.5 Pengolahan Data ... 42
4.5.1 Tabulasi Data ... 43
4.5.2 Perhitungan Peringkat Pengaruh Subaspek ... 48
4.5.2.1 Pengaruh dari Aspek Kompetensi ... 49
4.5.2.2 Pengaruh dari Aspek Motivasi ... 50
4.5.2.3 Pengaruh dari Aspek Loyalitas ... 51
4.5.2.4 Pengaruh dari Aspek Disiplin Kerja ... 51
4.5.3 Peringkat Antar Masing-masing Aspek ... 52
4.6 Analisis Regresi ... 53
BAB V PENUTUP ... 58
5.1 Kesimpulan ... 58
5.2 Saran ... 58
DAFTAR PUSTAKA ... 60
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor ... 37
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden ... 39
Tabel 4.3 Pengalaman Kerja ... 39
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Kompetensi ... 40
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Motivasi ... 40
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Loyalitas ... 41
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Disiplin Kerja ... 41
Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Untuk Uji Reliabilitas ... 42
Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan ... 43
Tabel 4.10 Hasil Rekapitulasi Untuk Skor Nilai Pada Masing-masing Aspek ... 47
Tabel 4.11 Variables Entered/Removeda ... 54
Tabel 4.12 Model Summary ... 54
Tabel 4.13 ANOVAa ... 54
Tabel 4.14 Coefficientsa ... 54
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Belakangan ini khususnya di Bali, sangat banyak dijumpai proyek-proyek konstruksi mulai dari yang berskala kecil sampai yang berskala besar. Proyek
konstruksi diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan sementara yang harus dilaksanakan dan diselesaikan dalam jangka waktu terbatas dengan alokasi sumber daya tertentu dengan sasaran dan tujuan yang jelas.
Salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek kontruksi adalah terjaminnya berbagai sumber daya penunjang dan salah satunya adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja. Makin banyaknya proyek konstruksi dengan skala besar menyebabkan kebutuhan akan jumlah tenaga kerja dapat bertambah sepanjang waktu, hal ini disebabkan oleh jenis pekerjaan, volume pekerjaan yang selalu berubah-ubah serta lama waktu pelaksanaannya. Oleh sebab itu, professionalisme kerja seorang tenaga kerja jasa kontruksi (organisasi) sangat dibutuhkan dalam mengelola setiap pekerjaan, karena banyak aspek yang berpengaruh dan dibutuhkan dalam penyelesaian proyek tersebut. Kompetensi seorang tenaga kerja sangat perlu diperhatikan oleh penyedia jasa konstruksi untuk mengetahui seberapa besar pengetahuan, kemampuan dan prilaku seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu juga pada sebuah perusahaan atau kontraktor dengan klasifikasi kecil, menengah ataupun besar
harus memiliki seorang tenaga ahli perbidang yang terbagi dalam ahli muda, ahli madya dan ahli utama yang sudah diakui oleh salah satu asosiasi keahlian.
2 harmonis, dan selalu mengikuti kebijakan organisasi begitu juga dengan kedisiplinan pada hakikatnya mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, seperti menunjukan ketaatan terhadap peraturan maupun jam kerja yang sudah ditentukan, dan bisa bekerja sesuai dengan prosedur serta bisa memelihara sarana dan prasarana yang telah diberikan oleh perusahaan.
Pemahaman tentang aspek sumber daya manusia merupakan salah satu solusi yang tepat untuk dapat menunjang keberhasilan suatu proyek, karena aspek sumber daya manusia sendiri secara langsung mempengaruhi kinerja seorang tenaga kerja. Akan tetapi dalam pelaksanaan konstruksi, kontraktor terkadang kurang memperhatikan hal tersebut.
Dari penjelasan diatas, dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi khususnya yang dikerjakan oleh kontraktor yang berdomisili di Kota Denpasar, yang tergabung dalam kualifikasi grade 5, grade 6 dan grade 7.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar?
1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap
kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.
1.4 Manfaat
3 menggunakan sumber daya manusia pada proyek konstruksi sehingga menjadi lebih baik.
1.5 Batasan
Dalam batasan yang dihasilkan sebagai berikut:
1. Penelitian hanya dilakukan pada kontraktor yang berdomisili di
Denpasar.
4 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Proyek Konstruksi
2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi
Proyek konstruksi adalah proyek yang berkaitan dengan upaya
pembangunan suatu bangunan atau infrastruktur, yang umumnya mencakup pekerjaan pokok yang termasuk dalam bidang teknik sipil dan arsitektur. Pekerjaan konstruksi memberikan tantangan yang bersifat khusus karena hampir tiap konstruksi bangunan, apapun macamnya selalu direncanakan atau dilaksanakan dengan menggunakan sistem rekayasa tertentu khusus diperuntukkan bagi bangunan tersebut. Proyek Konstruksi memiliki ciri-ciri pokok proyek antara lain (Soeharto, 1995) :
1. Memiliki tujuan yang khusus, produk akhir atau hasil kerja akhir. 2. Jumlah biaya, sasaran jadwal serta kriteria mutu dalam proses
mencapai tujuan.
3. Bersifat sementara dalam artian umumnya dibatasi oleh selesainya tugas. Titik awal dan akhir ditentukan dengan jelas.
4. Nonrutin, tidak berulang – ulang, jenis dan identitas kegiatan berubah sepanjang proyek berlangsung.
2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala
Bila ditinjau secara lebih luas, tim proyek dapat diartikan sebagai semua pihak atau peserta yang berkepentingan dan terlibat dalam penyelenggaraan dan hasil proyek. Sering juga di sebut sebagai stake holder. Pihak – pihak ini mempunyai peranan dan kepentingan tertentu atas keberhasilan proyek dan dapat dikelompokan menjadi :
1. Pihak I : Pemilik proyek, pemakai produk (end user ), penyandang dana. 2. Pihak II : Organisasi atau perusahaan yang membangun proyek.
5 Masing – masing organisasi dan pihak diatas mempunyai tim sendiri yang sesuai dengan peranan dan kepentingan dalam proyek yang bersangkutan (Soeharto,1995)
Di dalam proses pencapaian tujuan sebuah proyek konstruksi (Soeharto, 1995), terdapat batasan yang disebut tiga kendala (triple constrain) yaitu :
- Biaya
Proyek harus diselesaikam dengan biaya yang tidak melebihi anggaran.
- Jadwal
Proyek harus disesuaikan dengan kurun waktu dan tanggal akhir yang telah ditentukan. Bila hasil akhir adalah produk baru, maka penyerahannya tidak boleh melewati batas waktu yang ditentukan. - Mutu
Produk atau hasil kegiatan proyek harus memenuhi spesifikasi dan kriteria yang dipersyaratkan. Memenuhi persyaratan mutu berarti mampu memenuhi tugas yang dimaksud atau sering disebut sebagai fit for the intended use.
Ketiga batasan tersebut bersifat tarik menarik. Artinya jika ingin menaikan kinerja produk yang telah disepakati dalam kontrak, maka umumnya harus diikuti dengan menaikan mutu, yang selanjutnya berakibat pada biaya melebihi anggaran. Sebaliknya bila ingin menekan biaya, maka harus berkompromi dengan mutu dan jadwal, dari segi teknis, ukuran keberhasilan proyek dikaitkan
dengan sejauh mana ketiga sasaran tersebut dapat dipenuhi.
2.2 Produktivitas
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas diartikan dalam beberapa definisi oleh beberapa orang penulis, yaitu antara lain :
1. Ervianto (2002), Produktivitas merupakan rasio antara hasil produksi (Volume pekerjaan) dengan total sumber daya yang digunakan.
6 perbandingan yang menyangkut masalah hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi.
3.Menurut Wignjosoebroto (1995), produktivitas adalah rasio antara output per inputnya.
2.2.2 Faktor–faktor Yang Mempengaruhi Produktifitas Tenaga Kerja Produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : 1. Sritomo Wignjosoebroto (1995)
Pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh dua faktor utama yaitu :
- Faktor Teknis : yaitu faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien dan penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
- Faktor manusia : faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang dilakukan manusia dalam penyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong kearah kemajuan peningkatan prestasi kerja atas seseoranng.
2. Wulfram I. Ervianto (2002)
Faktor yang mempengaruhi produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi
empat katagori utama, yaitu :
- Metode dan teknologi, terdiri atas faktor disain rekayasa, metode
konstruksi, urutan kerja, pengukuran kerja.
- Manajemen lapangan terdiri atas faktor : perencanaan dan penjadwalan, tata letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen peralatan, manajemen tenaga kerja.
7 - Faktor manusia, terdiri dari faktor : tingkat upah kerja, kepuasan kerja, insentif, pembagian keuntungan, hubungan kerja mandor – pekerja, hubungan kerja antara sejawat, kemangkiran.
3. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003)
Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi, antara lain :
- Knowledge atau pengetahuan, merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberika pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
- Skills atau keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.
- Abilities atau kecakapan kemempuan ini terbentuk dari sejumlah Kompetensi yang dimiliki oleh seseorang dengan menggabungkan pengetahuan, dan keterampilan yang dimilikinya. semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki, maka diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
- Attitude atau sikap, hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan
menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.
8 Dari banyaknya penjelasan beberapa penulis diatas tentang faktor – faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja, sehingga penelitian hanya menitik beratkan kepada sebagian faktor – faktor manusia yang mempengaruhi hubungan produktivitas tersebut.
2. 3 Aspek Sumber Daya Manusia
Dalam mencapai tujuan tertentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam engelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting dalam sumber daya manusia, hal ini menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Aspek sumber daya manusia tersebut meliputi kompetensi, motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.
2.3.1 Kompetensi
2.3.1.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menghadapi, situasi dan keadaan di dalam pekerjaan. Kompetensi seseorang dapat dilihat dari tingkat kreativitas yang dimilikinya serta inovasi-inovasi yang diciptakan dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah.
Catano (1998) menjelaskan pengertian kompetensi dari beberapa sumber, diantaranya :
1. Kompetensi adalah kombinasi dari motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri seseorang atau peran sosial, atau suatu bagian dari
pengetahuan yang relevan. Dengan kata lain Kompetensi adalah suatu karakteristik individu yang mungkin terkait dengan kesuksesan kinerja (Boyatzis 1982, dalam Catano,1998)
9 3. Keterampilan dan sifat – sifat yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan (Manisfield 1996, dalam Catano 1998)
4. Keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan prilaku yang diperlukan untuk terlaksananya tugas pekerjaan (Mirabile 1995 dalam Catano 1998)
5. Prilaku yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dasar dan untuk meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi (Miyawaki 1996, dalam Catano 1998)
6. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang kasual berkaitan dengan kinerja yang efektif dan suverior criteria direferensikan dalam pekerjaan atau situasi (spencer & spencer, 1993) Definisi lain menyatakan Kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku yang menjadi karakteristikdari performance yang berhasil dalam konteks yang specifik (Craclin & Carroll 1998). Kompetensi merupakan aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai
kinerja yang superior (LOMA’s Dictionary 1998).
Dari definisi – definisi tersebut diatas terdapat tiga hal pokok yang tercakup dalam pengertian Kompetensi, yaitu :
a. Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu. Kompetensi tidak terdiri dari satu karakteristik saja. Kompetensi merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
karakteristik dasar lainnya dari individu.
b. Kompetensi selalu berkaitan dengan kinerja/prilaku. Kompetensi tampil
dalam bentuk kinerja/prilaku yang dapat diobservasi dan di ukur(measurable). Jika potensi yang belum ditampilkan dalam bentuk prilaku yang observasi/ diukur tidak dapat dikategorikan sebagai Kompetensi.
10 merupakan aspek – aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan kinerja. Hanya karakteristik – karakteristik yang mendasari kinerja yang berhasil/efektif yang dapat dikategorikan sebagai Kompetensi. Demikian karakteristik yang mendasari kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat dikategorikan ke dalam Kompetensi.
Oleh karena itu tidak semua aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja itu
merupakan kompetensi. Kompetensi hanya merupakan aspek – aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi menghasilkan prilaku–prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka yang menampilkan kinerja yang handal.
Aspek dalam karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993), yaitu :
1. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetai tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
2. Skills adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat
dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.
3. Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku.
11 2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Kompetensi yang terdiri dari sejumlah prilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Prilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Prilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar
dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata– rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kineja. Menurut Dharma (2002), kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil.
Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikan yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
2.3.2 Motivasi
2.3.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan”.
Hasibuan (2005), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Soleh Purnomo (2004) menyatakan bahwa :
12 atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai
yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Edi Sutrisno (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :
1. Pemberian penghargaan
Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan perusahaan, dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang - ulang dan membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah
diterimanya.
2. Situasi pekerjaan
13 3. Pekerjaan yang dikerjakan
Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.
4. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam 15 berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.
Motivasi adalah dorongan yang diinginkan seseorang untuk melaksanakan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Abraham Mashlow mengemukakan teori motivasi berdasarkan 5 hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuan social, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow
Sumber Mashlow (1994)
Kebutuhan Aktualisasi
Penghargaan / reward
Kebutuhan sosial
Kebutuhan rasa aman
14 a. Kebutuhan Fisik
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat misalnya kebutuhan makanan, air, udara dan lain–lain. Untuk memenuhinya diperlukan alat penukar uang maupun barang. Kebutuhan fisik berpengaruh pada tingkat upah atau gaji. b. Kebutuhan Rasa Aman
Variable motivasi yang berpengaruh adalah:
1. Keamanan dan keselamatan
Keamanan dan keselamatan adalah rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Meningkatkan keamanan pekerja dapat memberikan pengaruh terhadap usaha peningkatan produktivitas, karena tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan rasa aman.
c. Kebutuhan Sosial
Variable motivasi yang berpengaruh adalah: 1. Kebutuhan Sosial
Keinginan akan rasa kasih dan hubungan yang memperkuat dan dorongan dari yang lain.
2. Lingkup Kerja
Segala sesuatu yang ada dari sekitar tenaga kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan
d. Penghargaan
Penghargaan diberikan atas prestasi maupun jasa seseorang merupakan
salah satu kebutuhan manusia penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang telah dicapai seseorang tersebut akan menjadi motivator yang kuat.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
15 2.3.3 Loyalitas
2.3.3.1 Pengertian Loyalitas
Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang berarti setia atau patuh, loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang
diperintahkan. Perusahaan atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan tenaga kerja kepada perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupuan di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Poerwopoespito (2004) menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin kepada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005) juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian perusahaan yang utama adalah loyal.Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Syafarudin alwi (2001) Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental untuk tetap memegang teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun
rekan sekerja. Loyalitas wajib dipertahankan namun dengan tidak melupakan prinsip dasar bahwa loyalitas tertinggi harus didedikasikan pada hal - hal yang diyakini sebagai kebenaran. Dalam suatu perusahaan atau organisasi seorang karyawan diharapkan mempunyai sikap loyalitas yang tinggi sehingga efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.
16 keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.
2.3.3.2 Aspek - aspek Loyalitas
Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada publik, atau dengan kata lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik.
Ciri-ciri ketaatan adalah :
a. Mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya. 2. Bertanggung Jawab
Bertanggung Jawab yaitu tanggung jawab dalam hal ini dalah dimana seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya
dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan kepentingn perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan tertentu.
Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :
17 c. Mengutamakan kepentingan proyek.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
3. Pengabdian
Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung
jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya. 4. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai, dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberiak oleh atasan, dan secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Ciri-ciri kejujuran yaitu :
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.3.4 Disiplin Kerja
2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa
tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati
oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
18 melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Menurut Tohardi (2002) “Disiplin kerja adalah
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada ” Menurut Hasibuan (2001) mendefinisikan disiplin kerja adalah: “Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif (Siagian, 2010).
1. Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para tenaga kerja untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku diusahakan pencegahan jangan sampai para tenaga kerja berperilaku negatif. 2. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah jika ada tenaga kerja yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan - ketentuan yang berlaku,
dikenakan sanksi disipliner. Pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung tenaga kerja yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.
2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja
19 1. Tingginya rasa kepedulian tenaga kerja terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja para tenaga kerja melakukan pekerjaanya. 3. Berkembangnya rasa memliki dan kesetiakawanan yang tinggi di kalangan
tenaga kerja.
4. Besarnya tanggung jawab para tenaga kerja melaksanakan tugas dengan
sebaik- baiknya.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para tenaga kerja.
2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para tenaga kerja dengan berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang menjadi rambu-rambu dan harus dipenuhi oleh seluruh tenaga kerja dalam organisasi tersebut.
Menurut Singodimedjo (2002), peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain :
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan
untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: a. Ketaatan terhadap peraturan:
20 pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan lingkungan kerja.
b. Ketaatan terhadap jam kerja:
Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja, antarai lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu
istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.
c. Bekerja sesuai prosedur:
Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas, jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur kerja, jadi setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan fungsi serta sesua dengan prosedurnya.
d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana perusahaan.
Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu pekerjaan, hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan searana prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana prasarana.
2.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia
Faktor – factor yang mempengaruhi Sumber Daya Manusia dibagi menjadi
dua yaitu faktor internal yang berhubungan dengan pekerjaannya sendiri dan faktor eksternal yang berhubungan dengan pihak diluar tenaga kerja.
2.4.1 Faktor Internal
21 2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman kerja
Salah satu faktor yang mempengaruhi pelaksanaan proyek adalah tingkat kemahiran pekerja. Hal ini terlihat sebagai salah satu penyebab rendahnya produktivitas kedisiplinan kerja tenaga kerja.
Pengalaman kerja pengawas dan pekerja dapat menyebabkan terjadinya keterlambatan proyek, karena durasi kerja yang direncanakan dapat berjalan
dengan baik apabila pekerja itu mengerti apa yang harus dikerjakan dan pengawas juga mengetahui bagaimana urutan kerja untuk menentukan hasil yang optimal. Strategi yang ditetapkan oleh kontraktor tidak dapatberjalan sesuai dengan yang diharapkan jika pekerja tidak memiliki kemampuan cukup untuk melakukannya. Pengalaman dan keterampilan akan bertambah jika seseorang melakukan suatu pekerjaan yang sama secara berulang – ulang, sehingga waktu penyelesaian yang dibutuhkan semakin sedikit dan produktivitas kedisiplinan dalam melaksanakan tugas akan meningkat pula.
2.4.1.2 Pendidkan
Pekerja – pekerja konstruksi yang ada yang berasal dari daerah yang sama dan berkerja dalam dunia konstruksi ini karena ajakan dari teman yang telah lebih dulu bekerja di bidang ini. Dengan demikian para pekerja itu berasal dari bebagai macam latar belakang pekerjaan, daerah dan pendidikan yang mempunyai karakteristik yang berbeda – beda.
Di Indonesia waktu kerja yang lebih besar namun hasil karyanya lebih
sedikit karena kurangnya keahlian yang dimiliki. Kurangnya pendidilkan tersebut menyebabkan kesulitan berkomunikasi karena mereka kurang mengerti maksud
dari instruksi yang disampaikan dan berakibat pada produk yang di hasilkan.
2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja
22 pola kerja. Pengawas lapangan harus benar – benar dapat mendisiplinkan seluruh tenaga kerja di lapangan sehingga kehilangan waktu produktif dapat dicegah. Waktu produktif ini berkurang karena waktu isitrahat yang berlebiham, pekerjaan terlambat dimulai, terlalu awal untuk mengakhiri pada suatu pekerjaan.
2.4.1.4 Usia Pekerja
Usia pekerja ini menyangkut hasil kerja. Hal ini terjadi karena tenaga yang berusia lebih muda tentunya lebih besar dan lebih cepat dari pada yang berumur sehingga pekerjaan bisa lebih cepat, namun pengalaman kerja mereka mungkin masih lebih sedikit disbanding dengan yang lebih tua. Dalam dunia konstruksi, usia juga menentukan dimana dia bisa bergabung untuk bekerja, misalnya pada bagian bangunan baja lebih diperlukan pekerja yang masih muda, karena pekerjaan ini membutuhkan tenaga yang lebih besar.
2.4.2 Faktor – faktor Eksternal
Faktor – faktor eksternal mencakup tentang cuaca, kurangnya sumber daya, keserasian hubungan kerja, dan manajemen.
2.4.2.1 Cuaca
Pada musim hujan kegiatan konstruksi dapat terhenti terutama untuk pekerjaan pondasi dan pekerjaan bagian proyek yang belum tertutup. Sedangkan hambatan pada musim kemarau adalah suhu udara panas da menyebabkan pekerja menjadi cepat lelah yang menyebabkan produktivitas dan disiplin kerja pekerja akan menurun.
2.4.2.2 Kurangnya Sumber Daya
23 sinabungan jumlah anggota dalam satu kelompok kerja dan mempengaruhi hasil kerja yang di capai.
2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja
Keserasian hubungan kerja yang dimaksud disini adalah hubungan antara pekerja proyek konstruksi dan merupakan faktor penting yang sangat berperan
dalam mencapai keberhasilan proyek. Dalam proyek konstruksi, iklim kerja harus dipelihara untuk memungkinkan setiap orang bekerja secara maksimum.
Hubungan antara tenaga kerja dapat terjalin dengan baik jika setiap tenaga kerja dapat bertanggung jawab dan disiplin dalam melakukan pekerjaan masing – masing. (Dipohusodo, 1996).
2.4.2.4 Manajemen
Seperti diketahui bahwa pencapaian tingkat kedisiplinan, laju perstasi maupun kinerja operasi sangat dipengaruhi oleh mutu manajemennya sebagai motor penggerak dalam produksi. Proses manajemen itu meliputi perencanaan, koordinasi, dan pengendalian.
2.5 Kinerja 2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi terhadap pihak tertentu unuk mengetaahui tingkat pencapaian suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu perusahaan atau kontraktor serta serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.
24 Secara garis besar kinerja dapat diartikan sebagai keluaran (output), kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai dan dihasilkan oleh individu dalam melaksanakan tugas dan kinerjanya yang dalam hal ini adalah kontraktor. Kinerja ini sendiri diukur dari hasil-hasil yang telah dicapai dalam rentang waktu periode tertentu. Selain itu kinerja juga diasumsikan sebagai proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan, dalam asumsi ini kinerja seseorang dilihat dari perspektif teknis
dan prosedural yang telah ditempuh dalam melakukan pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa penilaian tak hanya berdasarkan hasil kerja pegawai tetapi lebih pada bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaanya secara mendetail dan dapat dipertanggung jawabkan. Dari penjelasan tersebut maka dapat diidentifikasi secara lebih rinci definisi dari kinerja antara lain, Bernardin dan russel (1993) memberikan definisi tentang kineja adalah catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya.perngertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam pekerjaannya. Adapun kinerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Mangkunegara (2007) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Nawawi (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasol pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ materian maupun non fisik/non material.
25 2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja. 3. Tingkat motivasi
Walaupun setiap faktor secara sendiri – sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menetukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor – faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakangerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individuuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi pestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan.
Faktor – faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja seseoang
tetapi mempengaruhi faktor – faktor individu. Prilaku individu dapat diukur berdasarkan variable – variable yang berhubungan dengannya. Untuk mengukur
26 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Penelitian
Semua langkah-langkah yang akan dilakukan dalam melaksanakan penelitian disajikan pada diagram alir penelitian yang merupakan arah kerja yang
sistematis. Diagram alir pada penelitian ini di tunjukan pada Gambar 3.1, sebagai berikut:
Mulai
Latar Belakang dan Identifikasi Masalah
Studi Pustaka
Pembuatan Kuisoner
Objek dan Lokasi Penelitian
Pengumpulan Data
Data Sekunder:
- Data nama kontraktor anggota GAPENSI di Denpasar sesuai
kualifikasi Grade 5, 6, dan 7
27 Analisis
Data Primer:
- Pengisian Kuisoner A
Pengolahan Data: - Tabulasi
Hasil
Kesimpulan dan Saran
[image:34.595.247.375.111.455.2]Selesai
Gambar 3.1 Diagram alir penelitian
3.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah merupakan langkah awal yang harus dilakukan setelah memperoleh dan menentukan permasalahan. Terdapat dua hal pokok dalam identifikasi masalah ini yaitu mengenai latar belakang permasalahan dan perumusan permasalahan.
3.3 Studi Pustaka
28 1. Kompetensi
Kompetensi merupakan aspek-aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi menghasilkan prilaku-prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka yang menampilkan kinerja yang handal.
Adapun indikator - indikator yang mempengaruhi kompetensi seperti :
a. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
b. Keterampilan (skill)
Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.
Prilaku (Attitude) adalah hal yang erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan
pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.
2. Motivasi
29 tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi seperti : a. Pemberian penghargaan
Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan
perusahaan. Dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang-ulang dan membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi.
b. Situasi pekerjaan
Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja dalam manajemen baik secara horizontal, maupun vertikal, sehingga mampu menciptakan iklim atau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen, demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu devisi kerja.
c. Pekerjaan yang dikerjakan
Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.
d. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan
mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.
3. Loyalitas
30 atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.
Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi loyalitas seperti: a. Ketaatan dan kepatuhan:
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada publik, atau dengan lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik. b. Tanggung jawab:
Tanggung jawab dalam hal ini adalah dimana seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan kepentingan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan tertentu. c. Pengabdian:
Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya. d. Kejujuran:
Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai,
dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan oleh atasan, dan
secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
4. Disiplin Kerja
31 sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi displin kerja seperti: a. Ketaatan terhadap peraturan
Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada
manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan lingkungan kerja.
b. Ketaatan terhadap jam kerja
Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja, antara lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.
c. Bekerja sesuai prosedur
Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas. Jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur kerja, dan setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas
dan fungsi serta sesuai dengan prosedurnya.
d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana
perusahaan.
32 3.4 Pembuatan Kuesioner
Pada penelitian survai, penggunaan kuesioner adalah hal pokok untuk pengumpulan data. Hasil kuesioner tersebut akan muncul angka-angka. Mengingat terbatasnya masalah yang dapat ditanyakan dalam kuesioner, maka senantiasa pertanyaan – pertanyaan memang langsung berkaitan dengan tujuan penelitian.
3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian
Obyek studi yang diambil adalah kontraktor yang berdomisili di Kota Denpasar. Kontraktor yang akan diteliti adalah kontraktor yang merupakan anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Kota Denpasar tahun 2014 yang mempunyai kualifikasi Grade 5 (nilai kontrak proyek 1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai kontrak proyek 1M-tidak terbatas).
3.6 Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. a. Data Primer
Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung di lapangan. Data primer dalam permasalahan ini adalah data yang diperoleh dari wawancara dengan orang yang mempunyai keahlian dan pengalaman di bidang konstruksi. Data primer dipergunakan karena memiliki beberapa
keuntungan, antara lain:
Langsung berhubungan dengan keperluan penelitian dan dikumpulkan
untuk mencapai tujuan.
Hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena didapat langsung dari yang berwenang pada suatu proyek konstruksi.
Semua pekerjaan dilakukan sendiri menurut cara yang dikehendaki
33 b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain yang diantaranya didapat dengan melihat dokumen yang berhubungan dengan penelitian yaitu data dari Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yaitu data nama dan alamat perusahaan kontraktor grade 5, 6 dan 7 yang terdaftar sebagai anggota
GAPENSI Kota Denpasar.
3.7 Desain Sampel
Dalam pengumpulan data dengan cara kuisioner maka yang paling penting untuk dikaji terlebih dahulu adalah berkaitan dengan masalah sampling atau desain sampel. Pada dasarnya tujuan dari desain sampel ini adalah untuk menentukan spesifikasi kualitatif maupun kuantitatif dari tata cara pengambilan sampel pada saat survey dilakukan. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
3.7.1 Populasi
Berdasarkan data Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yang berdomisili di Kota Denpasar diperoleh data nama dan alamat perusahaan kontraktor Grade 5 (nilai kontrak proyek 1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai kontrak proyek 1M-tidak terbatas). Grade 7 merupakan klasifikasi grade terbesar.
3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel
34 3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel
Perhitungan jumlah sampel yang akan digunakan menggunakan rumus Al-Rasyid sebagai berikut (Riduwan, 2013):
Rumus Al-Rasyid : = Zα
2.BE 2
(Pers. 3.1)
Dimana:
α = taraf kesalahan yang besarnya ditetapkan 0,05
N = jumlah populasi total kontraktor gred 5, 6, dan 7 (kota Denpasar) BE = Bound of Error diambil 15 %
Zα = nilai dalam table Z = 1,99
= Zα
2. BE
2
= 1.99
2.0,15
2
= 44,001
dan no = 0,05, N = 0,05 x 51 = 2,55 karena no > 0,05 atau 44,001 > 2,55
maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus:
=
1 + −1
�
Perhitungan alokasi sampel secara proporsional, untuk masing-masing strata menggunakan rumus sebagai berikut:
n1=�1
� �
dimana:
N = jumlah populasi n = jumlah sampel
Ni = jumlah subpopulasi dalam strata ke-i
3.8 Tabulasi Data
Setelah pengumpulan data dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah tabulasi data. Karena data yang diperoleh akan berasal dari banyak sumber, maka diperlukan proses tabulasi data. Selain untuk mempermudah menyelesaikan data
dari banyak sumber, tabulasi data juga diperlukan untuk mempermudah didalam (Pers. 3.2)
35 proses menganalisis data nantinya. Data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel.
3.9 Analisis Data
Setelah pengumpulan data, maka langkah selanjutnya adalah analisis data. Untuk mempermudah dalam menyeleksi dan menganalisis data yang diperoleh
dari responden melalui kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel. Setelah dilakukan pengumpulan dan tabulasi, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih dari r tabel maka item yang dianalisis dinyatakan valid dan sebaliknya. Pada penelitian ini, pengujian validitas hasil kuesioner menggunakan bantuan aplikasi Excel 2007. Pengujian validitas dengan menggunakan menu data analysis yang terdapat pada Excel.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil
yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Jika tingkat reliabilitas instrumen lebih besar 0,7 maka instrumen tersebut dikatakan
36 3.9.3 Teknik Analisis Data
Teknik statistik yang digunakan yaitu analisis regresi dengan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 21. Penjelasan proses statistik dengan SPSS (Santoso, 2000) :
a. Data yang akan dimasukkan lewat menu data editor yang otomatis muncul di layar saat SPSS dijalankan.
b. Data yang telah diinput kemudian diproses, juga lewat data editor.
c. Hasil pengolahan data muncul di layar (windows) yang lain dari SPSS yaitu output navigator.
Setelah proses input dilakukan, maka akan didapatkan hasil perhitungan sesuai dengan program SPSS berupa :
d. Tabel Variables Entered/Removed
Tabel ini memberikan informasi tentang variabel-variabel independen yang kurang berpengaruh terhadap variabel dependen sehingga akan dikeluarkan dari persamaan.
e. Tabel Model Summary
Tabel ini menerangkan mengenai besarnya nilai korelasi (R), nilai koefisien determinasi (R2), nilai koefisien determinasi yang disesuaikan (adjusted R2), dan standard error.
f. Tabel ANOVAb
Tabel ANOVAb (Analysis of Variance) menerangkan bahwa dari uji ANOVA atau F test, berfungsi membandingkan F hitung dengan F tabel.
Jika F hitung > F tabel, maka model ini dapat diterima dan begitu juga sebaliknya.
g. Tabel Coefficient
Tabel ini menerangkan persamaan regresi yang dihasilkan. Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4
3.10 Hasil Analisis
37 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1Umum
Penelitian kinerja sumber daya manusia pada proyek konstruksi di Kota Denpasar ini , dengan menyebarkan kuesioner kepada 24 responden . Responden terdiri dari 24 kontraktor yang tergabung dalam anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia ( GAPENSI ) Kota Denpasar yang masing – masing memiliki kualifikasi gred 5, gred 6, dan gred 7.
Jawaban-jawaban kuesioner yang diperoleh ditabulasikan untuk mengetahui akumulasi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam
[image:44.595.110.512.422.739.2]kuesioner tersebut. Data kontraktor yang berhasil diteliti dapat dilihat pada Tabel 4.1
Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor (1/2)
No Nama Kontraktor Gred
1 PT Agung Sarwa Luwih 5
2 PT Cipta Laras Utama 5
3 PT Dharma Djati 5
4 PT Diwipa 5
5 PT Eka Jaya Agung 5
6 PT Guna Teknosa 5
7 PT Jaya Fajar Dewatama 5
8 PT Jaya Karya Improvisasi 5
9 PT Kriya Kencana 5
10 PT Madyaning Utama 5
11 PT Permata Indah Lestari 5
12 PT Putera Ningrat 5
38 14 PT Putra Dewata Karyatama 5
15 PT Sari Amerta Gina Utama 5
16 PT Shuar Karya Utama 5
17 PT Sinar Mas Pilar pembangunan 5
18 PT Tirto Gumelar 5
19 PT Catur Harapan Utama 6
20 PT Dwi Artha Yadnya Utama 6
21 PT Surya Karya Sari 6
22 PT Sumber aaalam Karisma Jaya 6
23 PT Putra Inti Lumayan 7
24 PT Tunas Jaya Sanur 7
4.2 Data Identitas Diri
Data identitas diri merupakan data dari responden yang mengisi kuesioner. Data identitas diri dalam penelitian ini didapatkan berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan dan diisi oleh responden. Data responden itu sendiri merupakan jawaban responden mengenai nama dari responden, nama perusahaan, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan pengalaman bekerja
a. Bentuk badan usaha
Dari sejumlah kuesioner yang telah dibagikan, responden yang berpartisipasi dalam mengisi kuesioner ini berasal dari PT sebanyak 24 kontraktor. Jadi dalam hal ini kontraktor yang dominan pada gred 5, gred 6, dan
gred 7 adalah badan usaha yang berasal dari PT. b. Pendidikan
39 jawaban responden yang ikut berpartisipasi dalam pengisian kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden
No Pendidikan terakhir Jumlah
1 SMP 0
2 SMA 0
3 Diploma 0
4 S1 21
5 S2 3
6 Lainnya 0
.
c. Pengalaman bekerja
Dari pengalaman bekerja dari responden yang diperoleh melalui kuesioner, tidak didapat responden yang bekerja dibawa 1 tahun atau pun responden yang bekerja selama 1 tahun sampai dengan 5 tahun. Responden yang bepengalaman di bidang konstruksi selama 6 tahun sampai dengan 10 tahun sebanyak 7 responden . Responden yang berpengalaman 11 sampai 15 sebanyak 8 responden. Dan berpengalaman lebih dari 15 tahun sebanyak 9 responden. Dari hasil ini dapat disimpulkan sebagian besar responden berpengalaman lebih dari 15 tahun sehingga dianggap sangat berpengalaman.
Tabel 4.3 Pengalaman Kerja
No Pengalaman bekerja Jumlah
1 Dibawah 1 tahun 0
2 1 – 5 tahun 0
3 6 – 10 tahun 7
4 10 – 15 tahun 8
[image:46.595.108.365.569.700.2]40 4.3 Uji Validitas
Pada jawaban semua responden pada masing-masing pertanyaan dan juga total skor pertanyaan masing-masing responden, seperti dalam Lampiran C1. Selanjutnya dilakukan pengujian kolerasi pada Lampiran C1 sampai muncul output excel seperti pada Lampiran C2 dengan nilai r table ditentukan sesuai dengan Lampiran C3. Untuk perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran
[image:47.595.107.517.279.558.2]C4 adapun hasilnya seperti :
Table 4.4 Hasil Pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi
Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid
1 0,4355228 0,404 Valid
2 0,5348383 0,404 Valid
3 0,4227661 0,404 Valid
4 0,4813299 0,404 Valid
5 0,4175452 0,404 Valid
6 0,5996672 0,404 Valid
7 0,4979777 0,404 Valid
8 0,4181878 0,404 Valid
9 0,7443425 0,404 Valid
10 0,5670807 0,404 Valid
11 0,5146484 0,404 Valid
Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek motivasi
Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid
1 0,460454 0,404 Valid
2 0,460454 0,404 Valid
3 0,466967 0,404 Valid
4 0,536567 0,404 Valid
[image:47.595.110.516.603.756.2]41
6 0,408596 0,404 Valid
7 0,458676 0,404 Valid
8 0,729636 0,404 Valid
[image:48.595.109.517.247.508.2]9 0,788361 0,404 Valid
Table 4.6 Hasil pengujian validitas untuk aspek loyalitas
Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid
1 0,646390 0,404 Valid
2 0,522708 0,404 Valid
3 0,833448 0,404 Valid
4 0,837173 0,404 Valid
5 0,737212 0,404 Valid
6 0,810197 0,404 Valid
7 0,498752 0,404 Valid
8 0,692152 0,404 Valid
9 0,833448 0,404 Valid
[image:48.595.107.519.555.750.2]10 0,737212 0,404 Valid
Table 4.7 Hasil pengujian validitas untuk aspek disiplin kerja
Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid
1 0,497955 0,404 Valid
2 0,460789 0,404 Valid
3 0,625882 0,404 Valid
4 0,617877 0,404 Valid
5 0,799219 0,404 Valid
6 0,417376 0,404 Valid
42
8 0,555042 0,404 Valid
9 0,625882 0,404 Valid
10 0,607104 0,404 Valid
4.4 Uji Reliabilitas
[image:49.595.107.518.113.177.2]Pada jawaban responden item bernomor ganjil dan item bernomor genap dipisahkan terlebih dahulu dan hitung jumlah skor masing-masing kelompok seperti Lampiran C5 (untuk item bernomor ganjil ) dan Lampiran C6 (untuk item bernomor genap). Selanjutnya masing-masing skor total dimasukan kedalam sheet baru seperti pada Lampiran C7. Untuk perhitungan uji realibilitas dapat dilihat ada Lampiran C8. Jika tingkat reliabilitas > 0,7 maka instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel. Adapun hasilnya seperti :
Table 4.8 hasil perhitungan untuk uji reliabilitas
Tingkat
reliabilitas aspek
Tingkat reliabilitas ditentukan (0,7)
reliabel / tidak reliabel
Aspek kompetensi 0,956554 0,7 Reliabel
Aspek motivasi 0,968836 0,7 Reliabel
Aspek loyalitas 0,938813 0,7 Reliabel
Aspek disiplin kerja 0,983343 0,7 Reliabel
4. 5 Pengolahan Data
Dari jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada 24 responden, dilakukan tabulasi data dan pengolahan data yang diubah menjadi angka-angka yang disesuaikan dengan Skala Likert. Data ditampilkan dalam bentuk Tabel agar lebih mudah dimengerti. Terdapat empat aspek yang berpengaruh terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek konsruksi, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja.
Setelah data didapat , dibuat terlebih dahulu menjadi tabulasi data dan dilakukan perhitungan secara manual menggunakan Skala Likert untuk
43 4.5.1 Tabulasi Data
Pengolahan data menggunakan Tabel merupakan penyajian yang banyak digunakan, karena lebih efisien dan gampang dimengerti. Hasil rekapitulasi dapat dilihat pada Tabel 4.9 dan Tabel 4.10. Pada Tabel 4.9 dijelaskan jumlah pernyataan dari semua responden mengenai pengaruh aspek sumberdaya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.
Sebagai contoh diambil salah satu aspek kompetensi yaitu pengetahuan pada subvariabel pertama. Dari 24 responden yang memilih SS (sangat setuju) sebanyak 12 responden, S (setuju) sebanyak 12 reponden, R (ragu-ragu) tidak ada,TS (tidak setuju) tidak ada , dan STS (sangat tidak Setuju) tidak ada.
[image:50.595.110.541.399.751.2]Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen-komponen pada aspek kompetensi,aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin keja dapat dilihat pada Tabel 4.9 di halaman berikut nya.
Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan
NO PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN Jum
lah
I. ASPEK KOMPETENSI SS S RR TS STS
1. Pengetahuan/knowledge
a.
Seorang tenaga kerja perlu memahami konsep dasar yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik
12 12 0 0 0 24
b.
Seorang tenaga kerja perlu memahami semua aturan yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik
12 12 0 0 0 24
c.
Seorang tenaga kerja selalu bekerja dengan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku
12 12 0 0 0 24
d.
Seorang tenaga kerja dapat menggunakan metoda yang baik dalam melaksanakan pekerjaan
8 16 0 0 0 24
2. Keterampilan (skill)
a.
Memiliki kemampuan bekerja secara berkelompok/team work perlu dimiliki seorang pekerja
15 9 0 0 0 24
b. Seorang tenaga kerja memiliki
44 dalam melaksanakan pekerjaan
c.
Seorang tenaga kerja perlu memiliki pengetahuan tentang tugas dan kewajiban bidang pekerjaannya
14 10 0 0 0 24
3. Perilaku (attitude)
a. Seorang tenaga kerja selalu berupaya agar
seluruh anggota tim selalu kompak 7 17 0 0 0 24 b. Seorang tenaga kerja dapat memenuhi
aturan yang berlaku didalam pekerjaan 9 15 0 0 0 24 c. Seorang tenaga kerja dapat melaksanakan
pekerjaan dengan kualitas kerja yang baik 9 15 0 0 0 24
d.
Seorang tenaga kerja perlu memiliki semangat yang kuat dalam berkompetensi untuk mencapai hasil yang baik.
7 17 0 0 0 24
II. ASPEK MOTIVASI 1. Pemberian Penghargaan
a.
Pemberian penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja
22 2 0 0 0 24
b.
Pemberian penghargaan memberikan peluang dan kesempatan bagi tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan
22 2 0 0 0 24
2. Situasi Pekerjaan
a. Hubungan kerj
