Pemimpin Masa Depan
Salam Parampara,
Salam hangat untuk pembaca Buletin Parampara
ukungan manajemen menjadi bagian penting dari pembangunan infrastruktur PUPR sehingga tepat mutu, tepat waktu dan tepat administrasi. Sehingga memberikan manfaat yang sebesar- besarnya bagi masyarakat. Untuk itu, Kementerian PUPR melakukan pengembangan kompetensi yang terdiri dari pelatihan dan pendidikan serta pengembangan talenta yang terdiri dari penilaian potensi dan kompetensi, pemetaan dan pengembangan karir, pemantauan manajemen kinerja dan pengelolaan talenta.
Menteri PUPR Basuki Hadimuljono menegaskan, Sumber Daya Manusia (SDM) di Kementerian PUPR harus menjadi bagian dari SDM yang unggul untuk mendukung Visi Indonesia Maju. “Smart is not a must tetapi yang terpenting Ahlakul Karimah, Tiga aspek dalam birokrasi reformasi yakni kelembagaan, sumber daya manusia (SDM) dan nilai dasar atau corporate culture. Di sisi SDM salah satunya kami memakai Sistem Merit ASN, Penilaian Potensi dan Kompetensi (Talent Pool) dan menerapkan budaya iProve,” kata Menteri Basuki.
Pengembangan kompetensi tersebut dirangkum menjadi Sistem Merit ASN yang merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar. Delapan aspek Sistem Merit yakni Perencanaan kebutuhan pegawai; Pengadaan ASN; Pengembangan Karir dan Kompetensi; Promosi dan mutasi; Manajemen Kinerja; Penggajian, Penghargaan dan disiplin; Perlindungan dan Pelayanan; Penerapan sistem pendukung/sistem informasi. Penerapan delapan aspek Sistem Merit ini diharapkan dapat mengubah pola pikir dan pola kerja menjadi lebih baik, kinerja berintegritas dan profesionalitas.
Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, diperlukan manajemen karier yang dilaksanakan berdasarkan manajemen ASN berbasis sistem merit. Salah satu kriteria sistem merit adalah memiliki rencana suksesi yang berasal dari manajemen talenta.
Pelaksanaan manajemen talenta yang telah dilakukan oleh BPSDM PUPR terus dikembangkan, sehingga progres pelaksanaan manajemen talenta ini perlu dilakukan internalisasi kepada seluruh unit organisasi. n
Selamat membaca Redaksi
Tiga aspek D
dalam birokrasi reformasi yakni kelembagaan, sumber daya manusia (SDM) dan nilai dasar atau corporate culture. Di sisi SDM salah satunya kami memakai Sistem Merit ASN, Penilaian Potensi dan Kompetensi (Talent Pool) dan menerapkan budaya iProve.
PARAMPARA adalah buletin/majalah internal Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR), dan diharapkan menjadi salah satu alat/media komunikasi yang dapat menjembatani kebutuhan informasi dan komunikasi di lingkungan SDM-PUPR.
“
5 24 31
18
26
24
OPINI
BERKOMPETISI PERBAIKI KUALITAS DIRI DEMI MEMBANGUN NEGERI
PENGUATAN UNIT KEPATUHAN INTERN DI KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT HAL. 20
INSIDE
EXPERIENTIAL LEARNING, SENJATA PADA 2022
TRENDING
hal. 28GALERI FOTO hal. 32 KARIKATUR MAS PRO DAN BANG IPAN hal. 34
INSIDE
MEMBANGUN JIWA PATRIOT MAHASISWA POLITEKNIK PU
8 FOKUS
MEMBANGUN PEMIMPIN MASA DEPANMANAJEMEN TALENTA PILAR PENTING SISTEM MERIT HAL. 10
RUJUKAN LEMBAGA NEGARA DAN PEMERINTAH DAERAH HAL. 12
MENGGALI POTENSI CALON PEMIMPIN HAL. 14 MENGGALI KEKUATAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA HAL. 16
SOSOK
INOVATOR INFRASTRUKTUR YANG JADI KOMISARIS
INSIDE
MEMBANGUN JIWA PATRIOT MAHASISWA POLITEKNIK PU
FOKUS
MEMBANGUN SDM BERKUALITAS UNTUK INFRASTRUKTUR YANG UNGGUL
FOTO : ILUSTRASI
NAVIGASI
PENGARAH Kepala BPSDM PUPR
DEWAN REDAKSI KETUA
Sekretaris Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
ANGGOTA
l Kepala Pusat Pengembangan Talenta l Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi
Sumber Daya Air dan Permukiman l Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi
Jalan, Perumahan, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah
l Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen
PEMIMPIN REDAKSI Lisniari Munthe REDAKTUR PELAKSANA
Satya Raharja ANGGOTA REDAKSI
Rismawati, Djati Waluyo, Dipa Nuswantara, Surya Hadinata
ALAMAT REDAKSI BPSDM Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Gedung Heritage Lt.2,
Jl. Pattimura 20, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan
adan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) hadir untuk me- ngembangkan kualitas sumber daya manusia di bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat. Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR Nomor : 15/PRT/M/2015 tentang organisasi dan tata kerja Kementerian PUPR, PUSDIKLAT berubah kembali menjadi BPSDM. Ruang ling- kupnya pun berubah, dari “hanya” penyelenggara diklat menjadi pengembangan karier, evaluasi kompetensi, pemantauan kinerja, dan pengembangan kapasitas SDM melalui diklat.
Dibentuk pada 2015, BPSDM Kementerian PUPR berfungsi; pertama Me- nyusun kebijakan teknis, rencana, serta program pengembangan sumber daya manusia bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat; kedua melaksanakan penilaian dan rekomendasi pengembangan kompetensi sumber daya manusia bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat; ketiga melaksanakan pengem- bangan sumber daya manusia bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;
keempat pemantauan, evaluasi, serta pelaporan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;
B
Membangun SDM Berkualitas
untuk Infrastruktur yang Unggul
SEJAK AWAL DIBENTUK YAITU PADA 2015, BPSDM KEMENTERIAN PUPR BERTUJUAN MENINGKATKAN KUALITAS SDM DI KEMENTERIAN TERSEBUT. BERBAGAI STRATEGI DILAKUKAN AGAR SDM YANG TERCIPTA MAMPU MENGEMBAN
“TUGAS NEGARA” UNTUK MELAKUKAN PERCEPATAN PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR.
TIM REDAKSI
BPSDM PUPR Kilas Balik
SUMBER FOTO ISTIMEWA
Kegiatan di lapangan
kelima melakukan pelaksanaan admi- nistrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia; dan kelima adalah pe- laksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
Pada awal dibentuk, BPSDM Ke- menterian PUPR mempunyai beberapa tantangan di antaranya perekrutan ASN baru yang minim, keterbatasan jumlah SDM teknis dan SDM yang berkompeten, belum terpetakan po- tensi dan kompetensi SDM. Langkah yang diambil BPSDM Kementerian PUPR untuk menghadapi tantangan tersebut dengan membuat sembilan program strategis dari 2015-2019.
Sembilan program diharapkan bisa menghadapi tantangan SDM di Ke- menterian PUPR.
Hingga 2019, BPSDM Kementerian PUPR berhasil mewujudkan target rencana strategis 2015-2019 dengan baik. Pelaksanaan program pengem- bangan SDM mempunyai sasaran
“Meningkatnya SDM PUPR yang Kompeten”, dengan indikator kinerja adalah “Persentase Peningkatan SDM PUPR yang Kompeten”.
Pada 2019, target persentase pe-
ningkatan SDM PUPR yang kompeten, yang harus dicapai BPSDM adalah sebesar 75%. Target ini merupakan target kumulatif dari 2015 sampai 2019, sesuai dengan yang telah di- tetapkan dalam Rencana Strategis BPSDM. Dalam mencapai sasaran program pengembangan SDM, ber- bagai kegiatan telah dilaksanakan, di antaranya yang menjadi kegiatan utama adalah penilaian kompetensi, pemantauan kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi (pendi- dikan dan pelatihan), pengembangan jabatan fungsional, dan pendidikan Politeknik Pekerjaan Umum.
Kegiatan-kegiatan tersebut di- laksanakan oleh unit kerja Sekretariat Badan, 4 (empat) Pusat, Politeknik Pekerjaan Umum dan 12 (dua belas) Balai. Hasilnya, BPSDM berhasil me- wujudkan SDM PUPR yang kompeten sebanyak 37.867 orang atau 87,37% dari baseline 43.338 orang SDM PUPR. Se- hingga, kinerja BPSDM yang dihitung dengan membandingkan target dan capaian sasaran program Pengem- bangan SDM adalah sebesar 116,50%.
BPSDM juga melalui pelaksanaan
kegiatan di seluruh unit kerjanya telah berhasil mewujudkan 12.448 ASN yang terlatih terdiri atas 11.373 orang mela- lui pelatihan dengan pembiayaan DIPA dan 1.075 orang melalui pelatihan kerjasama, 361 orang terdidik melalui penyelenggaraan pendidikan, 20.034 orang terpantau kinerjanya melalui penyelenggaraan pemantauan kinerja, 3.748 orang telah dinilai kompeten- sinya melalui penilaian kompetensi, 2.131 orang telah dipetakan karirnya melalui pemetaan karir, 137 orang yang mengikuti pendidikan Politeknik Pekerjaan Umum, dan melaksanakan pengembangan jabatan fungsional se- banyak 464 orang.
Pada 2020, BPSDM PUPR meng- hadapi tantangan baru dengan me- wujudkan rencana strategis 2020-2024 dengan nahkoda baru Ir. Sugiyartanto M.T. sebagai kepala BPSDM PUPR menggantikan Ir. Lolly Martina Mar- tief, M.T. Pada rencana strategis 2020- 2024 tantangan yang dihadapi lebih dinamis dengan pandemic Covid-19 yang menyerang Indonesia sejak awal 2020 lalu.
Pada 2020, Menteri PUPR Basuki
Hadimuljono mengatakan pandemi Covid-19 ini bisa dijadikan momen- tum BPSDM mulai menerapkan pe- latihan secara online. Menteri Basuki mengatakan untuk menuju e-learning BPSDM diharapkan segera mengusul- kan apa saja yang dibutuhkan serta modul-modul e-learning apa saja yang harus dipersiapkan.
“Jadi saya kira BPSDM ini juga perlu menyiapkan modul-modul e-learning itu, terutama untuk para senior,” kata Menteri Basuki pada ta- hun 2020.
Kepala BPSDM PUPR 2020-2021 Sugiyartanto mengatakan, pada masa pandemi semua pelatihan menerap- kan konsep pembelajaran komunikasi jarak jauh (e-learning). Aplikasi konfe- rensi video melalui aplikasi Zoom dan Aplikasi Viko BPSDM merupakan tek- nologi, dimana komunikasi dilakukan secara live video antara widyaiswara dengan peserta di tempat berbeda da- lam waktu bersamaan bidang-bidang pelatihan yang telah dilaksanakan de- ngan menggunakan metode e-learning, meliputi beberapa bidang dengan be- berapa pelatihan. Seperti Bidang Sum- ber Daya Air (SDA) dan Konstruksi, Bidang Jalan Jembatan, Permukiman dan Pengembangan Infrastruktur Wi- layah, serta Bidang Manajemen dan Jabatan Fungsional.
Seiring dengan beban tugas yang semakin meningkat, maka komposisi kompetensi SDM aparatur perlu dise- suaikan antara kompetensi Teknik dan Non Teknik. Pada 2018 jumlah Sarjana Teknik 29,6%, Sarjana Non Teknik 25,2%, Diploma 4,2% dan Bu- kan Sarjana 40,9%. Berdasarkan hasil proyeksi hingga 2024, maka jumlah SDM terbanyak ialah Sarjana Teknik 50,2%. Jumlah Sarjana non teknik akan relatif stabil dan jumlah SDM non-sarjana akan berkurang drastis menjadi hanya 26,3%.
Dalam situasi tersebut, pekerjaan yang bersifat klerikal atau adminis- tratif perlu dilakukan dengan proses otomatisasi, sehingga kapasitas dan produktivitas organisasi akan tetap meningkat. Untuk memenuhi ke- butuhan tersebut, ditempuh 2 (dua) strategi yaitu: pertama komposisi penerimaan CPNS, pegawai mutasi dari luar Kementerian PUPR, perpan- jangan BUP SDM untuk kualifikasi pendidikan Teknik, pengangkatan
melalui perpindahan jabatan men- jadi jabatan fungsional; dan kedua redistribusi SDM eksisting, permin- taan formasi non teknis khusus dari Kementerian/Lembaga lain, dan tidak menggantikan SDM kualifikasi non teknik yang pensiun
Hingga 2024 ke depan diharapkan dapat terwujud peningkatan yang nyata kualitas SDM bidang PUPR, khususnya ASN Kementerian PUPR. Hal ini seja- lan dengan meningkatnya tantangan dan target kinerja pembangunan fisik infrastruktur PUPR. Upaya mening- katkan kualitas SDM ini secara ber- sama-sama dilakukan oleh unit-unit kerja di BPSDM sebagai bagian dari manajemen pengelolaan SDM yang komprehensif dan terintegrasi.
Dinamika kebijakan pada BPSDM Kementerian PUPR pada 2021 ini pun mendapat tantangan dan harus me- lakukan refocusing anggaran. BPSDM Kementerian PUPR pada 2021 ini me- lakukan refocusing anggaran sebesar Rp155,5 miliar. Akibatnya, total pagu anggaran BPSDM PUPR yang awalnya Rp563,78 miliar terkoreksi menjadi Rp408,28 miliar atau turun 28%.
“Kami melakukan refocusing seba- nyak empat kali, dengan total Rp 155,5 miliar pada tahun 2021,” kata Kepala BPSDM Kementerian PUPR Sugiyartan- to dalam Rapat Dengar Pendapat (RDP) Komisi V DPR RI di Jakarta, pada Agus- tus 2021 seperti dilansir Kompas.com.
Menurutnya refocusing anggaran dilakukan di antaranya melalui pe- ngurangan tunjangan kinerja, belanja honorarium, kemudian pelatihan yang dilakukan dengan transformasi
digital. “Kami juga melakukan peng- hematan pembelajaran melalui trans- formasi digital yang semula dilakukan secara tatap muka kemudian diubah menjadi lebih banyak menggunakan zoom dan digital,” jelasnya.
Sugiyartanto menjelaskan bahwa tugas pokok BPSDM Kementerian PUPR meliputi tiga hal yaitu pe- ngembangan talenta, pelatihan dan pendidikan. Adapun untuk pengem- bangan talenta di dalamnya meliputi assessment dengan realisasi mencapai 2.579 orang atau 62,88% dari dengan target pada tahun 2021 adalah seba- nyak 4.100 orang. Kemudian pemetaan karir dengan realisasi 500 orang atau 58,14% dari target 860 orang.
Sedangkan untuk bidang pela- tihan realisasinya mencapai 5.912 atau 71,92% dari target 8.220 orang.
Rinciannya, untuk pelatihan di bi- dang sumber daya air telah dilakukan kepada 940 orang, jalan dan jembatan 846 orang, manajemen 3.263 orang, konstruksi 485 orang, permukiman 708 orang, infrastruktur wilayah 478 orang dan perumahan 328 orang.
Kemudian di bidang pendidikan meliputi politeknik dengan realisasi 433 orang atau 85,24% dari target ta- hun ini yaitu 508 orang. Lalu realisasi kerja sama magister sebanyak 271 orang dari target 279 orang. “Kerja sama magister yang selama ini men- jadi tumpuan generasi ke depan, khu- susnya di bidang PUPR, dari 11 prodi ditargetkan ada 279 orang, sudah te- realisasi 271 orang pada 4 perguruan tinggi mitra yang selama ini sudah berjalan,” kata Sugiyartanto. n
SUMBER FOTO ISTIMEWA
Pelatihan Komisioning IPA
emba ng una n Sumber Daya Manusia (SDM) yang menjadi salah satu faktor bagi kemajuan bangsa.
Pembangunan SDM sen- diri telah menjadi prioritas nasional tahun 2020-2024, disamping pembangunan infrastruktur.
Begitu juga dengan Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) yang serius memba- ngun SDM-nya. Lewat Badan Pe- ngembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM), Kementerian PUPR menge- mas berbagai program untuk mence- tak SDM unggul sektor infrastruktur.
Kepala BPSDM PUPR 2020-2021 Sugiyartanto mengungkapkan, unit kerja yang ada di Kementerian PUPR saling berkaitan satu sama lain. Dan tidak akan pernah ada infrastruktur yang handal tanpa SDM yang berkua- litas dan profesional.
“Untuk itu, dalam mewujudkan SDM PUPR yang berkualitas dan profesional, salah satunya dapat dila- kukan dengan cara mengembangkan Manajemen Talenta,” katanya.
Manajemen talenta merupakan salah satu metode pengelolaan SDM yang dikembangkan oleh BPSDM PUPR untu k meng identif i k a si,
P
Membangun Pemimpin Masa Depan
MANAJEMEN TALENTA MERUPAKAN SALAH SATU METODE PENGELOLAAN SDM YANG DIKEMBANGKAN OLEH BPSDM PUPR
DAN MENUAI BANYAK APREASIASI.
TIM REDAKSI
memilih, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai terbaik di Kementerian PUPR. Kemudian dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa depan untuk mendukung visi, misi, dan strategi organisasi dalam jangka panjang.
Upaya BP SDM PU PR d a l a m membangun pemimpin masa depan lewat manajemen talenta itu menuai banya k apresiasi. Salahsatunya datang dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). “Manajemen talenta di Kementerian PUPR layak menjadi teladan bagi berbagai organisasi atau lembaga lainnya,” kata Komisioner KASN, Sri Hadiati Wara Kustriani.
Dengan menerapkan manajemen talenta, sambungnya, organisasi akan selalu siap untuk mengisi jabatan yang kosong sesegera mungkin. Sehingga keberlanjutan dan kesinambungan tugas dan fungsi organisasi akan te- rus berjalan.
Lebih lanjut Hadiati memaparkan bahwa perubahan paradigma mana- jemen ASN ke arah kompetensi dan kinerja, tidak lagi berdasarkan daftar urut kepangkatan.
“Manajamen talenta ini akan memastikan critical potition terisi dari internal dan tidak perlu mencari dari luar organisasi,” ungkap Hadiati.
Selain itu, manajemen talenta ini memiliki akhir yaitu Rencana Suksesi.
Rencana Suksesi yang dimaksud adalah mempertahankan pegawai
berpotensi dan berkinerja tinggi, me- yakinkan bahwa pegawai yang eligible yang diberikan tanggung jawab lebih tinggi.
“Kemudian meyakinkan bahwa po- sisi kunci diduduki oleh pegawai yang
memiliki kualifikasi. Lalu meningkat- kan kemungkinan promosi dari inter- nal organisasi. Serta mengembangkan kompetensi kepemimpinan yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan organisasi,” imbuhnya. n
SUMBER FOTO ISTIMEWA
Peserta Program Magister Super Spesialis yang diproyeksikan menjadi pemimpin masa depan
SUMBER FOTO ISTIMEWA
Karyasiswa di Lapangan
ementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan R a k y a t ( P U P R ) memberikan perhatian besar terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM). Dalam pelaksanaan reformasi birokrasi, Kementerian PUPR melalui Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) telah melaksanakan sistem merit dalam manajemen aparatur sipil negara (ASN).
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat utama dalam Undang-Undang No.
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian, penghargaan dan pengembangan ka- rier pegawai didasarkan pada kualifi- kasi, kompetensi dan kinerja pegawai.
Kepala Pusat Pengembangan Ta- lenta BPSDM PUPR Rudy Ridwan Ef- fendi mengatakan bahwa proses peme- nuhan kebutuhan ASN di lingkungan Kementerian PUPR dilaksanakan dengan menitikberatkan pada kom- petensi dan kinerja pegawai. Dalam Permen PAN dan RB Nomor 40 Tahun
K
Manajemen Talenta Pilar Penting Sistem Merit
SISTEM MERIT YAITU KEBIJAKAN DAN
MANAJEMEN ASN YANG BERDASARKAN PADA KUALIFIKASI, KOMPETENSI DAN KINERJA SECARA ADIL.
TIM REDAKSI
2018 tentang Pedoman Sistem Merit.
Dalam Manajemen ASN khususnya pasal (3), menjabarkan mengenai ruang lingkup Sistem Merit diantaranya me- nerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi yang dipersyaratkan.
“Sistem Merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan ki- nerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status perni- kahan, umur atau kondisi kecacatan,”
katanya.
Dengan berbagai inovasinya, BPSDM PUPR mengantisipasi tan- tangan bagaimana membangun SDM berdasarkan sistem merit. Pengem- bangan SDM di Kementerian PUPR dimulai setelah rekruitmen, para ASN mengikuti uji kompetensi.
“Hasil uji kompetensi dimanfaat- kan untuk merumuskan program pen- didikan dan pelatihan (Diklat) ASN baik Diklat teknik ke-PUPR-an mau- pun manajemen yang diselenggarakan oleh berbagai Balai Bangkom BPSDM Kementerian PUPR. Dan penerapan sistem merit dan manajemen talenta, tidak hanya diperuntukan bagi pejabat struktural namun juga pejabat fung- sional (Jafung)," imbuh Rudy.
Dalam lingkup pengelolaan dan pengembangan SDM, peran BPSDM PUPR lebih menitikberatkan pada pengembangan kompetensi. Semen- tara itu, peran Biro Kepegawaian dan Ortala (BKO) lebih menitikberatkan pada administrasi kepegawaian, se- perti perencanaan kepegawaian, rekrutmen, penempatan, penugasan, rotasi, mutasi, reward and punishment.
Tapi, dengan adanya kompetensi social culture, BPSDM PUPR juga tidak hanya merujuk dari kompetensi manajerial dan teknis. Tetapi ada pula penilaian tentang karakter, perilaku, kode etik, dan nilai-nilai yang sesuai dengan akhlakul kharimah.
“Pendidikan karakter tersebut telah diberikan mulai dari penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) hingga yang bersangkutan memegang jabatan,” imbuhnya.
Meski demikian, Rudy, meng- ungkapkan apa yang dilakukan oleh pihaknya masih belum sempurna
sesuai yang disyaratkan oleh UU dan Peraturan Pemerintah. Tantangannya adalah bagaimana mengelola Manaje- men Talenta, sehingga bisa mengha- silkan suksesor yang memang dibu- tuhkan oleh Kementerian PUPR. “Hal tersebut tidak mudah, karena jumlah pegawai Kementerian PUPR mencapai puluhan ribu pegawai, sehingga mem- butuhkan waktu,” katanya.
Lewat inovasi dan kiprahnya itu, Kementerian PUPR telah mendapat- kan penghargaan atas penerapan Sistem Merit tersebut. Pasalnya pe- nempatan pejabat telah menggunakan hasil assessment, uji potensi dan kom- petensi, maupun track record. Berbeda dengan kementerian/lembaga lain, Sistem Merit di Kementerian PUPR memiliki satu nilai tambah yakni ada- nya Dewan Kepegawaian PUPR. De- wan tersebut beranggotakan Menteri, Sekjen, dan Irjen PUPR yang berperan dalam penempatan pejabat. n
Memulai memang selalu sulit dan memerlukan proses yang tidak sebentar, tapi konsistensi harus terus diperjuangkan demi ASN yang
kompeten dan
profesional menuju terwujudnya
infrastruktur handal sebagai tujuan kita bersama
SUGIYARTANTO,
KEPALA BPSDM KEMENTERIAN PUPR
Rujukan Lembaga Negara dan Pemerintah Daerah
PENGEMBANGAN KOMPETENSI YANG DILAKUKAN KEMENTERIAN PUPR MENUAI BERAGAM APRESIASI. SEHINGGA MEMBUAT BEBERAPA KEMENTERIAN/LEMBAGA SERTA PEMERINTAH DAERAH MENJADIKANNYA SEBAGAI BENCHMARKING.
TIM REDAKSI
enerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat utama dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
Dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian, penghargaan dan pengembangan karier pegawai didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai. Dukungan manajemen menjadi bagian penting dari pembangunan infrastruktur PUPR sehingga tepat mutu, tepat waktu dan tepat administrasi yang memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi masyarakat.
Pengembangan kompetensi yang
dilakukan Kementerian PUPR terdiri dari pelatihan dan pendidikan serta pengembangan talenta yang terdiri dari penilaian potensi dan kompetensi, pemetaan dan pengambangan karir, pemantauan manajemen kinerja dan pengelolaan talenta.
Upaya tersebut menuai beragam apresiasi. Pada tahun 2019, Kementerian PUPR meraih penghargaan BKN Award 2019 dan KASN 2019. Begitu juga pada tahun berikutnnya, meraih BKN Award 2020 atas keberhasilannya menerapkan Sistem Merit dalam Manajemen ASN dengan predikat Sangat Baik dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).
Kisah sukses tersebut membuat beberapa kementerian/lembaga serta pemerintah daerah menjadikannya se- bagai benchmarking. Diantaranya Badan
P
BPSDM
PROFESIONAL DAN TERDEPAN
Pengawas Obat dan Makanan (BPOM), Badan Standarisasi Nasional (BSN), Ba- dan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Bali, serta BKPSDM Pemerintah Kota (Pemkot) Tangerang.
Bagi Pemkot Tangerang, selain ingin mempelajari penerapan Mana- jemen Talenta, mereka juga menghen- daki pendampingan yang lebih teknis dari BPSDM PUPR. Wali Kota Tangerang Arief R. Wismansyah mengungkapkan berbagai aplikasi yang dibangun oleh Pemkot Tangerang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan profesional-
itas pegawai.
"Karena sejatinya, bukan cuma dinilai dari banyaknya aplikasi, tapi bagaimana aplikasi itu mampu menyederhanakan, memudahkan dan mempercepat jalur-jalur dan budaya birokrasi untuk efisiensi dan efektifitas kerja," katanya.
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Tangerang, Akhmad Lutfi menjelaskan, Merit merupakan penopang utama bagi terselenggaranya manajemen atau tata kelola peme-
rintahan yang baik (good governance) dalam berbagai aspek. Termasuk peng- angkatan jabatan dalam manajemen pegawai pemerintah.
“Merit merupakan sistem sosial yang menempatkan jabatan berdasar- kan kemampuan atau kecakapannya.
Bukan berdasarkan faktor sosial, gender, kesukuan atau pun ras,” terang Lutfi.
Menurutnya, Merit merupakan suatu sistem yang memungkinkan terbentuknya pola tatanan lebih adil dan profesional dalam pengangkatan jabatan ASN. n
Benchmarking ATR BPSDM
PROFESIONAL DAN TERDEPAN
Menggali Potensi Calon Pemimpin
MANAJEMEN TALENTA ASN PUPR DISUSUN DALAM MATRIKS SEMBILAN KOTAK YANG BERTUJUAN MENGEVALUASI KINERJA DAN MERENCANAKAN ASN UNTUK MENEMPATI JABATAN DAN PERAN-
PERAN STRATEGIS DI UNIT ORGANISASI SESUAI POTENSINYA.
TIM REDAKSI
ementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan R a k y at ( PU PR ) t er u s melakukan penguatan implementasi Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Kementerian PUPR melalui penerapan Sistem Merit.
Kementerian PUPR merupakan salah satu Kementerian yang dinilai paling siap oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) dalam menerapkan Manajemen Talenta.
Hal tersebut dibuktikan dengan di- perolehnya Anugerah dari KASN yaitu Kategori Penilaian Kompetensi Teknis pada tahun 2017 dan Kategori Inovasi Manajemen Talenta pada tahun 2018.
Pada tahun 2019, Kementerian PUPR telah mendapatkan penilaian sebagai
instansi pemerintah yang memiliki nilai penerapan Sistem Merit dengan kategori IV “sangat baik” (nilai antara 325-400 atau indeks antara 0.81-100).
Dengan capaian tersebut, Kemen- terian PUPR berhak untuk dapat me- laksanakan suksesi kepemimpinan pada level JPT tanpa harus melalui seleksi terbuka.
Meski demikian, menurut Kepala BPSDM PUPR 2020-2021, Sugiyartan- to capaian prestasi tersebut tak harus membuat berpuas diri. Berbagai ino- vasi dilakukan demi meningkatkan pengembangan kompetensi dan talenta pegawai dengan menetapkan pedoman pelaksanaan manajemen talenta dan rencana suksesi sesuai PermenPANRB 3/2020.
“Inovasi dan perbaikan terkait Sistem Merit juga dilakukan terhadap
K
aspek lainnya seperti integrasi aplikasi layanan kepegawaian (absensi, SKP, dan fitur lain) dengan aplikasi BRAVO PUPR,” paparnya.
Inovasi lainnya, sambung Sugiyar- tanto, adalah penerapan whistle blowing system untuk perlindungan pegawai; pe- nguatan sistem informasi layanan SDM seperti eHRM, eKinerja, eKarier, eNom- inasi, dan sebagainya untuk menjamin kualitas penerapan Sistem Merit. Ada juga dashboard pimpinan untuk imple- mentasi kebijakan promosi dari skema jabatan kritis dan manajemen talenta.
“Termasuk implementasi peng- hargaan finansial bagi pegawai yang memiliki kinerja luar biasa dengan pemberian tambahan tunjangan ki- nerja sebesar 50% dari selisih kelas jabatan yang bersangkutan dengan kelas jabatan di atasnya,” imbuhnya.
Kepala Pusat Pengembangan Ta- lenta, Rudy Ridwan Effendi memaparkan bahwa manajemen talenta di Kemen- terian PUPR merupakan proses untuk mengidentifikasi, memilih, dan mem- pertahankan pegawai yang memiliki potensi, kompetensi, dan kinerja tinggi, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
“Manajemen talenta ASN PUPR disusun dalam matriks sembilan ko- tak (Nine Box Matrix) yang bertujuan mengevaluasi kinerja dan merencana-
kan ASN untuk menempati jabatan dan peran-peran strategis di unit orga- nisasi sesuai potensinya,” papar Rudy Ridwan Effendi.
Pada matriks sembilan kotak itu, kotak pertama adalah pegawai bermasalah. Mereka mempunyai hasil pekerjaan tidak sesuai standar dan kemungkinan salah penempatan. Lalu pada kotak ke dua adalah pekerja keras masa depan. Dalam kelompok ini, mereka secara konsisten menunjukan hasil pekerjaan sesuai harapan, tapi kurang berpotensi untuk pekerjaan yang lebih tinggi. Selain itu para pegawai ini kurang dapat beradaptasi pada pekerjaan yang berbeda.
Kemudian pada kotak tiga, pega- wai berkinerja tidak konsisten. Mereka adalah para pegawai yang hasil peker- jaannya kurang konsisten. Dalam arti kata, menguasai pekerjaan dengan baik dan dapat beradaptasi pada si- tuasi pekerjaan yang berbeda. Lalu pada kotak ke empat, pekerja keras.
Mereka secara konsisten menunjukan hasil pekerjaan di atas rata-rata. Tapi kurang berpotensi untuk pekerjaan lebih tinggi serta kurang dapat ber- adaptasi pada pekerjaan yang berbeda.
Sela njutnya, menur ut Rudy, pada kotak ke lima adalah pegawai ber penga laman. Merek a secara
konsisten menunjukan hasil pekerjaan sesuai harapan. Kemudian menguasai pekerjaan baik dan dapat beradaptasi situasi pekerjaan yang berbeda. Lalu pada kotak ke enam, adalah pegawai berpotensi. Hasil pekerjaan mereka tidak konsisten tetapi menguasai pekerjaan dengan sangat baik.
“Dan mereka juga punya kemam- puan untuk menyesuaikan pekerjaan atau kompetensi yang sama,” katanya.
Lalu pada kotak ke tujuh, pegawai profesional. Mereka secara konsisten menunjukkan hasil pekerjaan di atas rata-rata. Para pegawai ini menguasai pekerjaan dengan baik serta berpo- tensi untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan lain tapi dengan kompetensi berbeda. Selanjutnya pada kotak ke delapan, adalah pimpinan masa depan.
Mereka menunjukkan kompetensi di atas standar dan menguasai pekerjaan saat ini dengan sangat baik. Mereka juga mempunyai potensi untuk di- tempatkan pada posisi pekerjaan lain dengan kompetensi sama.
“Pada puncaknya adalah para pegawai yang telah mencapai kotak ke sembilan. Mereka adalah pimpinan tinggi masa depan. Inilah para pegawai dengan potensi untuk dipromosikan bagi posisi di level manajemen puncak,”
tegas Rudy. n
embangunan sumber daya manusia dan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan salah satu Visi Indonesia 2045 yang dicanangkan Presiden Joko Widodo. Langkah itu dilakukan karena membangun manusia Indonesia ada-
lah investasi untuk menghadapi masa depan dan melapangkan jalan menuju Indonesia maju.
Di sisi lain, sektor infrastruktur juga menjadi perhatian utama Presiden Joko Widodo. Sehingga insan Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) memiliki peranan sangat vital sebagai
pelaksana tugas pengembangan sum- ber daya manusia bidang PUPR.
Menurut Kepala Badan Pengem- ba nga n Su mber Daya M a nu si a (BPSDM) Kementerian PUPR Sugiyar- tanto saat itu, pengembangan sumber daya manusia juga memiliki kontribusi terhadap perwujudan Visium 2030 Kementerian PUPR. Dalam bentuk mewujudkan infrastruktur yang han- dal dalam mendukung Indonesia yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadi- an berlandaskan gotong royong.
Kiprah nyata dalam pembangunan sumber daya manusia infrastruktur yang dilakukan BPSDM PUPR secara rutin melakukan pemetaan potensi dan kompetensi. Hal itu sebagai lang- kah awal dalam upaya pengembangan Sumber Daya Manusia.
P
Menggali Kekuatan untuk Meningkatkan Kinerja
Perjanjian kerjasama pendidikan dan pembekalan karyasiswa Program Magister Super Spesialis Angkatan II Tahun 2021
COACHING CLINIC ADALAH SUATU PENDEKATAN POLA PENGEMBANGAN YANG BERBASIS CORE BUSINESS ORGANISASI DENGAN PENDEKATAN HUMAN CAPITAL YANG MENEMPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI INVESTASI JANGKA PANJANG SUATU ORGANISASI.
TIM REDAKSI
“Langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah berupaya meman- faatkan dan menindaklanjuti hasil tersebut dalam rangka pengembangan, salah satunya melalui Coaching Clinic,”
imbuh Sugiyartanto.
Menurutnya, Coaching Clinic ada- lah bagian dari upaya BPSDM PUPR untuk menginisiasi dan memperkuat tumbuhnya Corporate University di Ke- menterian PUPR. Coaching Clinic suatu pendekatan pola pengembangan yang berbasis Core Business Organisasi de- ngan pendekatan Human Capital yang menempatkan sumberdaya manusia sebagai investasi jangka panjang suatu organisasi.
“Knowledge Management pada Cor- porate University akan menjadi titik sentral dalam sebuah pengetahuan.
Lebih lanjut hal ini menitikberatkan pengembangan pada situasi kerja dan memperbesar peranan individu serta pimpinan dalam pengembangan anak buah melalui pelaksanaan Coaching &
Mentoring. Hal ini tentunya akan me- nimbulkan transformasi yang luar bi- asa dalam pola pengembangan Sumber Daya Manusia di Kementerian PUPR,”
paparnya.
Dalam pelaksanaannya, Coaching Clinic dihelat oleh Pusat Pengem- bangan Talenta BPSDM PUPR. Dalam program ini, peserta didampingi oleh asesor dan psikolog kompeten untuk menemukenali kekuatan-kekuatan yang dapat dipergunakan sebagai daya ungkit meningkatkan kinerja.
Serta menerima hal-hal yang belum memenuhi ekspektasi sebagai peluang pengembangan diri.
Kepala Pusat Pengembangan Talenta Rudy Ridwan Effendi me- ngatakan dalam membangun sistem pengembangan karier di Kementerian PUPR diperlukan dukungan dari selu- ruh pihak. Dari sisi pegawai, setelah mengikuti kegiatan coaching clinic di- harapkan dapat berkomitmen mewu- judkan RPI (Rencana Pengembangan Individu) yang telah disusun.
“Sedangkan dari unit kerja, di- harapkan untuk dapat memberikan support dan monitoring kepada pega- wai untuk melaksanakan kegiatan pengembangan karier yang telah di- rencanakan,” katanya.
Pada tahun 2021 ini, Karya Siswa Program Magister Superspesialis me- rupakan salah satu kelompok yang
memiliki kesempatan mengikuti Coaching Clinic. Mereka mengikutinya sebelum memulai perkuliahan Pro- gram Magister Superspesialis Angka- tan II Tahun 2021.
Coaching Clinic Karya Siswa Pro- gram Magister Superspesialis Ang- katan II Tahun 2021 dilaksanakan secara daring. Terdapat 156 karyasiswa Program Magister Superspesialis Ang- katan II Tahun 2021. Sehingga mereka dibagi menjadi 5 batch, dimana tiap batch terdiri dari 30 peserta.
Sebelumnya, Pusat Pengembangan Talenta BPSDM PUPR juga menggelar Coaching Clinic untuk kalangan Pejabat Administrator. Pada helatan ini, tuju- annya meningkatkan kualitas sumber daya manusia, penyelenggaraan jasa konstruksi, dan pembiayaan infra- struktur dalam mendukung penyeleng-
garaan infrastruktur PUPR.
Kegiatan Coaching Clinic Ad- ministrator di Lingkungan Kemen- terian PUPR ini dilaksanakan selama dua hari secara daring. Adapun Pejabat Administrator yang mengikutinya se- banyak 18 peserta.
Rudy menegaskan bahwa pengem- bangan SDM juga harus didasarkan pada gap kompetensi baik terhadap jabatan saat ini, maupun rencana karier kedepan. Dengan demikian diharapkan pengembangan yang dilakukan dapat fokus membidik ke- butuhan objektif dari masing-masing pegawai.
“Namun saya tekankan, bahwa gap kompetensi adalah peluang untuk pe- ngembangan diri, bukan kelemahan yang harus ditutupi dan diabaikan,”
tegasnya. n
etelah sempat melambat pada saat diberlakukan- nya Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) di beberapa kota besar di In- donesia, pembangunan infrastruktur justru digenjot dan menjadi prioritas pada pelaksanaan Kebijakan Normal Baru dalam rangka menghindari ter- jadinya krisis ekonomi yang berkepan- jangan. Percepatan perencanaan serta pelaksanaan pembangunan berbagai fasilitas umum dan infrastruktur seba- gai tindakan tanggap darurat bencana prioritas nasional menjadi tanggung jawab Kementerian PUPR.
Kesiapan dan kesigapan Sumber Daya Manusia di Kementerian Peker-
jaan Umum dan Perumahan Rakyat (SDM PUPR) dalam menanggapi si- tuasi ini memiliki peran penting dalam pencapaian target pemerintah.
Pandemi Covid-19 yang melanda dunia di awal tahun 2020 ini berdam- pak luar biasa bagi semua pemerin- tahan Negara, termasuk di Indonesia.
Dengan adanya pandemi ini, pem- bangunan infrastruktur di Indonesia di tahun 2020 tidak terhenti, melain- kan justru dipercepat dalam rangka pe- mulihan ekonomi dan reformasi sosial sesuai arahan Presiden Joko Widodo.
Meski selama ini sudah terbiasa menanggulangi bencana alam, tak pelak adanya pandemi Covid-19 di ta- hun 2020 ini memberikan tantangan
S
Endah Prihatiningtyas, S.Hum.
Berkompetisi Perbaiki Kualitas Diri Demi Membangun Negeri
Kegiatan konstruksi
tersendiri bagi SDM PUPR dalam menuaikan tugasnya. Ya, tetap melak- sanakan tugas “seperti biasa” tetapi harus menyesuaikan dengan protokol kesehatan tidaklah mudah, terutama di lapangan. Kebiasaan untuk selalu mencuci tangan, selalu menggunakan masker, terutama saat berinteraksi dengan orang lain, maupun menjaga jarak dengan orang lain minimal satu meter serta meminimalisir kontak fisik dengan orang lain, tentunya membu- tuhkan waktu untuk membiasakan diri.
Pandemi ini juga membatasi jum- lah pelaksana tugas baik di tingkat pusat, daerah, maupun di lapangan.
Apalagi juga ada pegawai ataupun keluarga pegawai yang terpapar virus Covid-19, maka secara sadar dan suka- rela pegawai tersebut harus melakukan isolasi mandiri di rumah sehingga semakin membatasi kinerja pegawai maupun unit kerjanya.
Kondisi pandemi juga sedikit banyak memaksa pegawai PUPR un- tuk meningkatkan kompetensinya, khususnya dalam hal teknologi ka- rena selama pandemi hampir semua komunikasi dilakukan secara digital.
Penggunaan aplikasi yang terinteg- rasi dengan alat komunikasi seperti komputer, laptop, telepon genggam, dan sebagainya semakin sering dila- kukan. Berbagai rapat koordinasi dan pembelajaran juga dilakukan melalui daring. Berbagai aplikasi harus diun- duh, dipelajari, dan digunakan hampir dalam waktu bersamaan.
Selain penyesuaian diri terhadap situasi pandemi maupun era digital- isasi yang tak dapat dihindari, masa pandemi juga menjadi pengingat pen- tingnya peningkatan kompetensi diri untuk dapat bersaing secara internal organisasi, nasional, bahkan global.
Meningkatnya rasio anggaran pem- bangunan per tahun di Kementerian PUPR masih belum sebanding dengan rasio jumlah SDM PUPR yang ada.
Maka dari itu, tuntutan peningkatan kompetensi yang harus dimiliki oleh SDM PUPR saat ini menjadi keharusan untuk mengisi kekurangan SDM, khu- susnya di bidang PUPR.
Selain dituntut untuk meningkat- kan kompetensi dan keahlian yang dimilikinya agar dapat memiliki daya saing tidak hanya di tingkat internal organisasi, serta di tingkat nasional
maupun internasional, pegawai PUPR juga harus mampu meningkatkan kua- litas pribadinya menjadi Insan PUPR yang memiliki Integritas, PRofesional, Orientasi Misi, Visioner, dan Etika yang Akhlakul Karimah, atau yang dikenal sebagai Insan IPROVE untuk mewujudkan Visium Kementerian PUPR Tahun 2030.
Lalu, apa sih yang dimaksud de- ngan Insan IPROVE itu? Pertama, harus memiliki Integritas yang ditunjukkan melalui sikap dan perilaku yang ju- jur,konsisten, disiplin, berani, tegas dalam mengambil keputusan, tidak menyalahgunakan wewenangnya, proaktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan KKN (Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme), serta tidak melibat- kan diri dalam perbuatan tercela.
Kedua, harus Profesional saat me- laksanakan perumusan kebijakan, pe- rencanaan, maupun program kegiatan, pengalokasian anggaran dan pelak- sanaannya, sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, mandiri, memi- liki komitmen terhadap pencapaian hasil, serta menghindari pertentangan kepentingan.
Ketiga, memiliki Orientasi Misi dalam melaksanakan tugas dengan berpijak pada visi Kementerian, men-
capai sasaran dan kesuksesan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi. Keempat, Visioner sehingga mampu melihat jauh ke depan untuk mencapai tujuan yang lebih besar serta berbuat untuk kema- juan masyarakat, bangsa, dan negara, serta memberikan makna dalam setiap kegiatan.
Terakhir dan tak kalah penting, harus memiliki Etika Akhlakuk Karimah yang diperlihatkan dalam kehidupan sehari-hari melalui budi pekerti, akhlak, dan tingkah laku yang terpuji, bermanfaat, serta memberikan kenyamanan lingkungan, masyarakat, bangsa, dan Negara.
Tak hanya sebagai jargon semata, nilai-nilai tersebut harus dapat ter- ingrasi di dalam kepribadian setiap pegawai di Kementerian PUPR yang tercermin pada setiap tindakan dan perilaku sehari-hari dalam melak- sanakan tugas. Makin banyak kebera- daan insan unggul PUPR akan meng- inspirasi kemunculan karya-karya unggul dalam pembangunan infra- struktur nasional. Dengan demikian, keunggulan SDM PUPR menjadi isu strategis bersama yang harus diwu- judkan guna memberikan kontribusi maksimal terhadap pembangunan di negeri ini. n
nit Kepatuhan Intern atau disingkat dengan (UKI) mengemuka se- telah, ramai diperbin- c a n g k a n t e n t a n g Konsep THREE LINE OF DEFENSE di lingkungan Aparat Pengawas Internal Pemerintah. Di dalam konsep tersebut dinyatakan bahwa di dalam suatu orga- nisasi minimal harus ada 3 lapis perta- hanan yang saling melengkapi dengan rincian sebagai berikut :
1. First Lines / Lini Pertama ini di- laksanakan oleh para PPK dan Ka- satker dalam melaksanakan tugas, mengelola kegiatan paket pekerjaan menjadi tangungjawabnya. Misal- nya Pelaksanaan Paket Pekerjaan, Laporan Keuangan, Laporan BMN, dan pengaduan masyarakat terha- dap paket pekerjaan yang menjadi kewenangannya.
2. Second Lines/ Lini Kedua. Ini dipe- rankan oleh Para Direktur terkait
dan Direktorat Jenderal di dalam suatu Kementerian atau lembaga.
3. Third Lines/ Lini ketiga, ini di- laksanakan oleh Aparat Pengawas Intern Pemerintah atau APIP, di Kementerian dilaksanakan oleh Inspektorat Jenderal.
Bagaimana 3 lapis atau lini peng- awasan itu bisa bersinergi agar peng- awasan di dalam suatu organisasi benar-benar efisien dan efektif bagi organisasi. Dan Bagaimana Peran UKI agar dapat berfungsi efektif.
1. Peran Unit Kepatuhan Intern UKI dibentuk untuk membagi tanggungjawab pengawasan,
U
Penguatan Unit Kepatuhan Intern Di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
GUNA MEMBENTUK ASN KEMENTERIAN PUPR YANG TANGGUH, DIGELAR PELATIHAN BELA NEGARA. KALI INI DIKEMAS DENGAN SUASANA KEMARITIMAN.
Drs. Sunarto, M.Si, QIA, CFr.A
Pencanangan Pembangunan Zona Integritas menuju wilayah Bebas dari Korupsi di Unit Teknis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
sehingga pengawasan bukan mutlak menjadi tanggung jawab Inspektorat Jenderal, akan tetapi unit Organisasi juga ikut memikul tanggungjawab pengawasan.
Hal ini terjadi karena jumlah SDM yang ada di aparat peng- awasan terbatas, sementara tugas dan tanggungjawab yang harus di- laksanakan oleh APIP dari tahun ke tahun terus bertambah. Hal ini ter- jadi karena banyak tugas-tugas re- viu, penelaahan dan verifikasi yang dahulu menjadi tanggungjawab Ke- menterian Keuangan, kini sebagian besar tugas sudah dilimpahkan ke Inspektorat Jenderal Kementerian.
Penugasan sperti Reviu RKA/
KL, reviu usulan perpanjangan kontrak Tahun jamak, Reviu revisi DIPA, Reviu RKBMN, semua sudah menjadi mandatory bagi Inspektorat Jenderal, sementara jumlah SDM tidak bertambah secara signifikan.
Dengan tugas yang demikian ba- nyak maka Inspektorat Jenderal perlu dibantu oleh Unit Kepatuhan Internal yang ada di Unit Kerja Ese- lon I guna melakukan tugas peng- awasan yang sifatnya managerial.
Untuk menangani pengaduan masyarakat misalnya bisa dicek dulu oleh UKI, bila memang peng- aduan tersebut ada unsur yang diduga mengandung kerugian ne- gara, atau ada unsur pidananya, dan diduga melibatkan beberapa pejabat di Unit Organisasi, maka penanganannya dapat diserahkan kepada Inspektorat Jenderal untuk dilakukan Audit. Selama peng- aduan hanya menyangkut hal-hal administrasi dan manajerial atau tentang kinerja satker dan PPK dapat ditangani oleh UKI Unor terlebih dahulu. Hasil penelaahan Unor disampaikan kepada Inspek- torat Jenderal untuk ditelaah, apa- kah sudah menjawab pengaduan atau mash perlu tindak lanjut lain.
Peran Unit Kepatuhan Intern sangat strategis karena memang memiliki tugas khusus melaku- kan pengawasan, dahulu peng- awasan ini dibebankan kepada pejabat struktural dengan nama pengawasan melekat. Tugas peng- awasan ini sering kurang dapat dilaksanakan dengan baik, karena kurang fokus dan tugas para pejabat
Struktural juga banyak sehingga fungsi pengawasan melekat kurang optimal.
Dengan dibentuknya UKI ini diharapkan pengawasan melekat dapat efektif karena dilakukan oleh pejabat khsusus yang tidak terpecah-pecah konsentrasinya dengan tugas lain. Pejabat yang me- nangani Unit Kepatuhan Internal perlu dibekali dengan pelatihan pengawasan atau audit agar lancar dalam melaksanakan tugasnya.
Kalau UKI sudah dapat bekerja optimal maka otomatis akan me- ngurangi tugas APIP sehingga APIP dapat melakukan pengawasan sesuai dengan Program Kerja Peng- awasan yang telah disusun. APIP hanya melakukan audit terhadap hal-hal strategis yang tidak da- pat dilaksanakan oleh UKI, yang menyangkut pelanggaran yang merugikan keuangan negara, atau pelanggaran disiplin pegawai.
2 . Tugas Unit Kepatuhan Iintern Untuk mengenal peran UKI kita dapat belajar dari Kementerian Keuangan yang sudah sejak lama menerapkan konsep Three Lines Of Defense. Tugas UKI di Direktorat Jenderal Pajak sesuai dengan surat Keputusan Menteri Keuangan no- mor; PER-42/PJ/2013 adalah:
a. Melaksanakan Pemantauan Pe- ngendalian Intern
b. Melaksanakan Pemantauan Pe- ngelolaan Manajemen Risiko c. Melaksanakan Pemantauan
Kepatuhan terhadap Kode Etik dan Disiplin Pegawai
d. Melaksanakan Pemantauan Tindak Lanjut Hasil Peng- awasan
e. Merumuskan rekomendasi per- baikan proses bisnis.
A d a p u n t u j u a n d a r i Pe - laksanaan Tugas Kepatuhan Inter- nal adalah “
1. Membantu Pimpinan Unit Kerja dalam meningkatkan efekti- vitas penerapan pengendalian intern untuk pencapaian tujuan organisasi.
2. Membantu Pimpinan unit kerja dalam meningkatkan efekti- vitas penerapan manajemen risiko untuk pencapaian tujuan organisasi;
3. Membantu pimpinan unit kerja dalam meningkatkan kepatu- han pegawai terhadap kode etik pegawai dan Disiplin Pegawai negeri Sipil.
4. Membantu pimpinan unit kerja untuk memastikan bahwa, re- komendasi hasil pengawasan telah ditindaklanjuti dan 5. Meningkatkan efisiensi dan
efektivitas proses bisnis.
Arahan Menteri PUPR tentang Pencegahan Korupsi di Bidang Infrastruktur melalui 9 strategi pencegahan fraud PBJ
Dengan melihat tugas UKI di direktorat Jenderal pajak kita dapat mengetahui bahwa Unit kepatuhan Intern ini memiliki tugas yang tidak ringan karena bertugas mening- katkan efektivitas pengendalian intern, penerapan manajemen Ri- siko, kepatuhan pegawai pada kode Etik dan Disiplin PNS, pemantauan tindak lanjut hasil pengawasan serta meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses bisnis.
Tugas Unit Kepatuhan Intern di Kementerian PUPR Ditjen SDA sesuai dengan Permen PUPR nomor 13 Tahun 2020 pasal disebutkan bahwa Tugas Unit Kepatuan Intern adalah :
Melaksanakan penyusunan ke- bijakan teknis kerangka kerja, pem- binaan, pengendalian pemantauan, evaluasi dan pelaporan kepatuhan intern dan manajemen risiko di Di- rektorat Jenderal Sumber daya Air.
Dalam melaksanakan tugas se- bagaimana dimaksud dalam pasal 174 Direktorat Kepatuhan Intern menyelenggarakan fungsi :
a. Penyusunan kebijakan teknis dan kerangka kerja kepatuhan intern serta manajemen risiko, di Direktorat Jenderal SDA.
b. Pelaksanaan pembinaan teknis
kepatuhan intern dan manaje- men risiko di Ditjen SDA.
c. Pemantauan evaluasi dan pe- laporan penerapan kepatuhan intern dan manajemen risiko di Ditjen SDA.
d. Pelaksanaan urusan Tata Usaha Direktorat.
Menyimak tugas UKI di Kemen- terian Keuangan demikian banyak bagaimana dengan tugas UKI di Kementerian PUPR apakah sama dengan tugas UKI di kementerian keuangan. Kita coba lihat Tugas UKI di Kementerian PUPR.
Unit kepatuhan intern di Di- rektorat Jenderal Pajak dibentuk di tingkat Unit Kerja Eselon 1 Unit Wi- layah dan kantor pelayanan pajak.
Tugas UKI bukan memba- ngun Manajemen Risiko, namun memantau penerapan Manajemen Risiko yang telah dibangun oleh Manajemen di level operasional, bila UKI menemukan terdapat kegiatan atau praktek manajemen yang sudah tidak efektif lagi untuk mengendalikan risiko, maka UKI harus segera melaporkan kepada Manajemen Puncak untuk segera dilakukan perbaikan.
Yang perlu disadari bahwa UKI
tidak akan mampu melaksanakan tugas dengan baik kalau semua persoalan yang dihadapi oleh Unit Kerja seluruhnya diserahkan pe- nyelesaiannya kepada UKI, karena UKI memiliki keterbatasan baik otoritas maupun sumber daya. Ha- rus ada pembagian tugas yang jelas mana yang menjadi kewenangan UKI, mana yang harus menjadi ke- wenangan Manajemen dan mana yang harus dilakukan oleh Auditor Intern atau APIP.
3. Sinergi Unit Kepatuhan Intern dengan APIP
Untuk dapat mempraktekkan pe- laksanaan UKI yang lebih baik di Kementerian PUPR, perlu dilaku- kan studi banding pelaksanaan tu- gas UKI di Kementerian Keuangan yang sudah lebih dahulu menerap- kan Three Lines of Defense dan sudah berjalan cukup lama.
Penanganan pengaduan ma- syarakat juga perlu dipilah agar independensi dan obyektifitas tetap terjaga dalam penanganan- nya, karena bagaimanapun unsur subyektifitas tetap masih ada, se- hingga untuk pengaduan tertentu Direktorat Kepatuhan Intern melaksanakan Monitoring Pembangunan
Zona Integritas pada Balai Teknologi Sanitasi
akan lebih tepat kalau ditangani oleh Inspektorat Jenderal, atau bila perlu dilakukan semacam joint audit antara UKI Unit Eselon I dengan Inspektorat Jenderal guna meminimalisir unsur subyektifitas.
4. Penguatan Sumber Daya Manusia Unit Kepatuhan Intern.
Bagaimanapun UKI adalah hal baru yang harus terus dilakukan evaluasi dan penyempurnaan guna menjamin bahwa fungsinya efektif untuk memantau pengendalian pelaksanaan menajemen risiko di Unit Organisasi. Untuk dapat berfungsi dengan baik UKI harus diberikan sumber daya yang cukup, baik SDM maupun sumber daya lainnya guna menunjang tugas UKI yang semakin banyak dan sema- kin beragam. Pembekalan kepada Aparat UKI multak diperlukan baik UKI di tingkat Pusat maupun UKI di tingkat Wilayah atau Balai.
Pelatihan Pengadaan barang dan jasa pemerintah, Pelatihan tentang Spesifikasi Teknik dan pe- latihan tentang pengujian kualitas konstruksi sangat layak diberikan kepada SDM yang ditugaskan di Unit Kepatuhan Inter (UKI).
Pelatihan Uji Mutu konstruksi perlu juga diberikan kepada SDM di Unit Kepatuhan Intern, karena mereka perlu melakukan pengujian secara sampling terhadap paket-pa- ket pekerjaan konstruksi untuk meyakinkan bahwa pelaksanaan pekerjaan telah sesuai dengan Spek TeK yang disepakati di dalam kontrak. Pengujian kualitas Bahan Agregat untuk urugan pilihan atau untuk pondasi bangunan jalan.
Pengujian Aspal dan pengujian ka- dar aspal setelah selesai dihampar dan telah dipadatkan sesuai de- ngan spek Tek. Termasuk pelatihan laboratorium pengujian kadar aspal hasil core drill atau test Pit perlu di- berikan kepada SDM UKI. Dengan metode ekstraksi. Pengujian Mutu Beton dan pengujian kualitas ba- han material juga penting untuk dilatihkan kepada SDM. Intinya masing-masing Unit Kepatuhan Intern di unit Organisasi harus te- rus berupaya meningkatkan kom-
petensi SDM-nya sesuai dengan bidang tugas yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
5. Penutup
Unit Kepatuhan Intern merupakan bagian tak terpisahkan dari pene- rapan Manajemen Risiko di Unit Oaganisasi pemerintahan, hal ini merupakan amanat dari PP 60 Ta- hun 2008 tentang Sistem Pengen- dalian Intern Pemerintahan (SPIP).
Meskipun PP sudah lahir 12 tahun yang lalu namun, penerapannya ternyata belum merata dan belum menyeluruh di seluruh Kemen- terian dan lembaga. Hal ini karena awalnya semua Kementerian dan Lembaga mengalami kebingungan dalam menerapkan SPIP, karena tidak ada petunjuk pelaksanaan yang jelas dan baku, yang mudah diplementasikan oleh semua unit organisasi di Kementerian atau Lembaga. Petunjuk pelaksanaan SPIP yang dibuat oleh BPKP seba- nyak 35 Buku itu juga tidak mudah difahami dan tidak mudah diprak- tekkan karena lebih banyak bersifat Teori bukan petunjuk praktis.
Setelah lahir tentang konsep Three Lines of Defence ini baru mu- lai dibuat dan dipraktekkan oleh Unit Organisasi di Kementerian walaupun belum seluruhnya mene- rapkan, minimal sudah dimulai pe- nerapan Manajemen Risiko di Unit Kerja Eselon I, Unit Kerja Eselon II, dan III serta di Unit kerja terbawah di Satuan Kerja.
Unit Kepatuhan Intern sudah terbentuk di semua Unit Kerja Ese- lon I sehingga diharapkan terjadi sinergi antara UKI dangan APIP dalam rangka meningkatkan peng- awasan terhadap organisasi dan memonitor penerapan manajemen risiko. Tujuan akhirnya adalah menjamin agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif, efisien dan ekonomis. n
Daftar Pustaka
• PP 60 Tahun 2008 Tentang Sistem Pengendalian Internal Pemerintah (SPIP)
• Keputusan Menteri Keuangan nomor ; PER-42/PJ/2013
• Permen PUPR Nomor 13 Tahun 2020 tentang Susunan Organi- sasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Peru- mahan Rakyat.
BPSDM PUPR Berkomitmen Terapkan Sistem Kepatuhan Internal dan Manajemen Risiko
INSIDE
ela negara dapat diartikan sebagai usaha pertahanan menghadapi serangan fisik dari pihak yang meng- ancam keberadaan ne- gara. Sedangkan secara non-fisik, bela negara dapat diartikan sebagai upaya untuk berperan aktif dalam memajukan bangsa dan negara.
Untuk mewujudkan insan PUPR yang berintegritas, bekerja cerdas dan
inovatif, serta bekerja lebih cepat, le- bih baik, profesional, dan memiliki kepedulian, mahasiswa Politeknik Pekerjaan Umum (Politeknik PU) mendapatkan pelatihan bela negara.
Pelatihan Bela Negara ini diikuti ma- hasiswa Politeknik PU angkatan 2020 dan 2021 pada pertengahan November lalu.
Dalam tatanan normal baru saat ini, Pelatihan Bela Negara diseleng-
garakan dengan memprioritaskan aspek kesehatan dan keselamatan.
Penerapan protokol kesehatan dalam setiap aktifitas pelatihan dilakukan secara ketat.
Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Ke- menterian PUPR Sugiyartanto dalam mengatakan, wujud kesadaran bela ne- gara merupakan tekad, sikap, perilaku, dan tindakan bela negara yang juga menjadi bagian dari upaya penguatan karakter dan jati diri bangsa. Tentunya yang berkepribadian dan berbudaya.
“Kesadaran bela negara sebagai sa- lah satu bentuk dari revolusi mental.
Sekaligus menumbuhkan nilai-nilai kepemimpinan, kedisiplinan, militansi dan cinta tanah air serta siap mengha- dapi berbagai permasalahan,” papar Sugiyartanto.
B
Membangun Jiwa Patriot Mahasiswa Politeknik PU
KESADARAN BELA NEGARA SEBAGAI SALAH SATU BENTUK DARI REVOLUSI MENTAL. SEKALIGUS MENUMBUHKAN NILAI-NILAI KEPEMIMPINAN, KEDISIPLINAN, MILITANSI DAN CINTA TANAH AIR SERTA SIAP MENGHADAPI BERBAGAI PERMASALAHAN.
TIM REDAKSI
INSIDE
Dalam lingkup tugas penyeleng- garaan infrastruktur pekerjaan umum dan perumahan rakyat, bentuk bela negara yang dapat diwujudkan, ada- lah dengan berkarya yang berdedikasi tinggi untuk bangsa dan negara me- lalui penyelenggaraan infrastruktur PUPR yang andal, bermanfaat dan berkelanjutan.
Namun dalam kehidupan se- hari-hari pun praktek bela negara adalah menjadi manusia yang berin- tegritas, mau bekerja keras, dan punya semangat gotong royong. Melalui Pe- latihan Bela Negara ini juga diharap- kan mahasiswa Politeknik PU dapat menjadi bagian dari insan PUPR yang memiliki nilai-nilai integritas, pro- fesional, orientasi misi, visioner dan etika akhlakul-karimah.
“Dan nilai-nilai Bela Negara menjadi landasan sikap dan perilaku kita dalam kehidupan sehari-hari,” imbuhnya.
Pelatihan Bela Negara bagi Maha- siswa Politeknik Pekerjaan Umum ini telah dilaksanakan selama tiga hari dan diikuti oleh 280 peserta. Adapun materi yang diberikan diantaranya Latihan Peraturan Baris Berbaris, Pe- ningkatan Motivasi, Pelatihan Beladiri Militer dan Latihan Mountenering.
Politeknik PU merupakan pergu- ruan tinggi negeri (PTN) rintisan baru di bawah Kementerian PUPR yang dibuka sejak tahun 2019. Politeknik PU merupakan salah satu bentuk te-
robosan Kementerian PUPR untuk memenuhi kebutuhan dunia industri terhadap tenaga konstruksi terampil.
Utamanya dalam menghadapi tan- tangan global maupun tantangan na- sional bidang Pekerjaan Umum serta mendukung pengembangan SDM yang merupakan salah satu dari lima pro- gram prioritas pemerintahan Presiden Joko Widodo.
Politeknik PU memiliki keung- gulan dibandingkan dengan politeknik lainnya di antaranya adalah lulusan akan mendapatkan sertifikasi profesi
level terampil, kompetensi lulusan se- suai kebutuhan di lapangan, OJT dan kerja praktik, workshop dan laborato- rium (peralatan sesuai yang digunakan di lapangan).
Selain itu keunggulan dalam hal kurikulum mata kuliah khusus yang tidak diajarkan di politeknik lain dan keterlibatan industri konstruksi (BUMN) secara langsung sebagai pem- bimbing tugas akhir, serta tugas akhir wajib menggunakan studi kasus dan data pelaksanaan proyek infrastruk- tur PUPR. n
Politeknik PU
INSIDE
ada 2022 mendatang BPSDM Kemen- terian Pekerjaan Umum dan Peru- mahan Rakyat (PUPR) melalui Pusat Pengembangan Kompe- tensi Jalan, Perumahan, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah (JPW) akan meng- gunakan model pembelajaran berpusat pada experiential learning di tempat kerja, sebagai unsur pa- ling dominan dalam teori pengem- bangan versi Lombardo. Tujuannya agar ada peningkatan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pelatihan di bidang JPW.
Saat ini, BPSDM Kementerian PUPR melalui Pusat Pengembangan Kompetensi JPW tengah melaksanakan finalisasi program pelatihan dan pen- didikan. Experiential learning di tempat kerja, sebagai unsur paling dominan dalam teori pengembangan versi Lom- bardo. Versi ini menyebutkan sebanyak 70 persen angka dampak yang akan didapat ketika peserta ajar dibimbing sembari mengerjakan tugas pekerjaan sehari-hari. Rotasi, penugasan proyek khusus, on the job training, kesempatan penyelesaian masalah, pengalaman yang beragam, kolaborasi sosial dan praktek didampingi atasan langsung akan mengasah kemampuan ASN se- cara optimal.
Metode tersebut secara umum juga disebutmetode 70/20/10. Metode ini adalah untuk pengembangan SDM de- ngan formula pembelajaran 70 persen experiential learning, 20 persen social learning, dan 10 persen formal learning.
Model ini dikembangkan oleh dua
tokoh trainer terkenal yaitu, Michael Lombardo dan Robert Eichinger (2000).
Berdasarkan urutannya, yang per- tama yaitu 70 persen pembelajaran dapat dilakukan melalui pengalaman.
Peserta akan terjun langsung dengan diberikan tugas atau tantangan. Mela- lui tugas proyek yang diberikan, peserta diharapkan dapat mengasah kemam- puan problem solving dan juga dapat belajar dari apa yang telah terjadi. Yang kedua yaitu 20 persen, peserta melaku- kan pembelajaran secara sosial. Peserta menerima pembelajaran melalui orang lain. Bentuk dari proses ini adalah be- rupa coaching, mentoring, komunitas praktis, dan bahkan dapat mengguna- kan collaboration platforms.
Dan yang terakhir adalah 10 persen pembelajaran peserta dilakukan secara formal learning atau structured learning.
Seperti namanya, metode pembelajaran ini memerlukan proses pembelajaran formal di kelas pada umumnya. Misal- nya workshop, seminar, online learning, atau melakukan pelatihan. Pembelaja- ran secara formal dapat memberikan
gambaran kepada peserta terhadap materi yang diberikan untuk menun- jang experiential learning.
BPSDM tidak akan begitu saja lepas tangan, melainkan tetap terlibat dalam pengukuran hasilnya pada wawancara alumni, atasan langsung, dan rekan sejawat pasca pelatihan setelah peserta dipulangkan ke lingkungan kerja ma- sing-masing.
Adapun pengajaran formal yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab BPSDM, melalui pusat-pusat termasuk Pusbangkom JPW akan diberikan da- lam beberapa bentuk pembelajaran, di antaranya pelatihan, seminar, workshop, bimbingan teknis, dan sosialisasi yang seluruhnya dilaksanakan secara tatap muka, serta e-learning yang meli-
puti full e-learning, pembelaja- ran jarak jauh, juga webinar.
Jadwal yang tengah disusun ini mempertimbangkan ke- siapan balai penyelenggara serta menyesuaikan dengan tingkat ke- padatan pekerjaan unit organisasi, sehingga pelatihan tahun depan diupayakan rampung seluruhnya pada September 2022.
Kepala Pusbangkom JPW, Reze- ki Peranginangin meyakini, ASN PUPR memiliki kemampuan adaptasi tinggi dalam penyesuaian terhadap pengem- bangan kompetensi sistem corpu yang akan diuji coba tahun depan ini. Maka dalam pembalajaran sosial yang meng- ambil peranan dampak sebanyak 20 persen, Pusbangkom JPW akan mem- fasilitasi berbagai opsi yang dapat mem- berikan manfaat bagi peserta ajar. Opsi tersebut ialah coaching dan mentoring, praktik komunitas, konsultasi, knowl- edge sharing forum, dan expert session.
Demi menunjang seluruh pilihan gaya belajar tersebut, BPSDM akan menye- diakan bahan pembelajaran mandiri dari mulai buku, artikel, video podcast, portal belajar, hingga Knowledge Mana- gement System (SIMANTU).
Dalam perkembangan zaman yang semakin gegas temponya, program yang tidak kalah krusial dan tidak bo- leh luput dari perhatian ialah skema sertifikasi oleh Lembaga Sertifikasi Profesi BPSDM Kementerian PUPR.
Tahun 2022, pelatihan asesor dan uji kompetensi sertifikasi profesi akan kembali digaungkan dengan spesifikasi tugas yang dibutuhkan unit organisasi bidang jalan, perumahan, juga PIW. n
P
Experiential Learning, Senjata pada 2022
PENGEMBANGAN KOMPETENSI BERBASIS
EXPERIENTIAL LEARNING AKAN MENJADII SENJATA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEGAWAI. PEGAWAI AKAN DIBERI TANTANGAN TUGAS SEHARI-HARI DAN BAGAIMANA MENYELESAIKANNYA.
TIM REDAKSI
adan Pengembangan Sum- ber Daya Manusia Kemen- terian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (BPSDM PUPR) melalui P u sat Pengemba nga n Kompetensi Jalan Perumahan dan PIW (Pusbangkom JPW) mencoba me- rumuskan konsep corporate university.
Tujuan konsep ini adalah untuk men- capai SMART ASN menuju birokrasi kelas dunia sambil tetap menyelaraskan diri dengan i-Prove.
Insan PUPR memiliki peranan sangat vital sebagai pelaksana tugas pengembangan sumber daya manu- sia bidang PUPR dimana hal tersebut mendukung Visi Indonesia 2045 untuk mewujudkan ASN berkelas dunia. Pe- ngembangan sumber daya manusia me- miliki kontribusi terhadap perwujudan Visium 2030 Kementerian PUPR yaitu mewujudkan infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang handal dalam mendukung Indonesia yang berdaulat, mandiri, dan berkeprib- adian berlandaskan gotong royong.
Dalam merumuskan konsep ini Pusbangkom JPW membentuk forum diskusi bersama unit kerja terkait di BPSDM PUPR, unit organisasi di bi- dang jalan, perumahan, dan pengem- bangan infrastruktur wilayah, widya- iswara, serta perwakilan akademisi dari mitra perguruan tinggi negeri, di Jakarta, beberapa waktu lalu. Topik pembahasan dibedah runut dan mulai konsepsi strategi PUPR CORPU, siklus, bentuk, model, dan jalur pengem- bangan kompetensi bidang JPW, serta teknologi pembelajaran yang member-
samainya. Konsep corporate university atau yang lebih dikenal Corpu oleh tim Pusbangkom JPW ini merupakan hasil adaptasi dari konsep Corpu milik Kementerian Keuangan.
Kepala Pusbangkom JPW, Rezeki Peranginangin menegaskan adopsi ini telah melalui proses pembedahan un- tuk disesuaikan dengan karakteristik BPSDM PUPR dan merupakan gam- baran kondisi ideal yang ingin dicapai di masa depan.
Widyaiswara Utama BPSDM PUPR, Hermanto Dardak menambahkan bahwa konsep ini seharusnya bukan menjadi batu loncatan yang menakut- kan, melainkan satu langkah kesiapan yang terkalibrasi. “KPI (Key Performance Indicator) nya bertahap tidak apa-apa, ini menurut saya transformasi yang sudah sangat signifikan pada tataran konsep,” kata Hermanto.
Karena memiliki fungsi utama teknis, Hermanto mengatakan Kemen-
terian PUPR seringkali bekerja dengan target dan cenderung sektoral. Padahal menurutnya, bisnis proses paling tepat di segala jenis organisasi ialah yang memiliki pengembangan berkelanjutan seperti halnya yang ditawarkan kon- sep Corpu. Dengan kata lain, Corpu memfasilitasi pengoptimalan dalam eksperimental learning atau “bekerja sambil belajar”. Strategi yang justru bagiannya paling besar ketika berbic- ara soal dampak, contohnya proses coaching dan mentoring, atau dialog sambil bekerja yang melibatkan ASN secara aktif dalam pekerjaannya adalah sebuah keharusan. Secara individual kebutuhan tersebut bahkan melekat dalam sumber daya insan PUPR.
Mengenai kompetensi wajib yang diharapkan dapat tercapai melalui pe- nerapan konsep Corpu, Akademisi ITB, Soni Sulaksono Wibowo kemudian unjuk suara. Perwakilan dari sisi uni- versitas ini mengatakan ASN PUPR wa- jib memiliki kualifikasi dalam payung besar pengawasan, sehingga tidak terlalu bergantung pada konsultan, ke- bijakan sebagai referensi infrastruktur, korelasi kepentingan pihak-pihak luar, self-positioning yang mumpuni, pema- haman lintas sektoral, manajerial, dan public speaking. Namun, seluruh kua- litas yang terlahir dari konsep Corpu hanya dapat dicapai ketika dua kunci keberhasilannya telah digenggam.
Akademisi Universitas Widyatama Bandung, Neuneung Ratna Hayati me- nyebutkan, kedua faktor kunci tersebut ialah komitmen dari pimpinan di selu- ruh tingkat di PUPR, dan kemampuan BPSDM beserta unit Bangkom sebagai pelaksana dalam menjalankan strategi Corpu tersebut. n
B
Meraih Masa Depan dengan Corporate University
KONSEP CORPORATE UNIVERSITY YANG TENGAH DIRUMUSKAN DIHARAPKAN MAMPU MENGHASILKAN BIROKRASI KELAS DUNIA. KONSEP INI DIANGGAP IDEAL UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN MASA DEPAN.
TIM REDAKSI
INSIDE
easiswa S2 dalam negeri k i n i s em a k i n ba ny a k pilihan. Satu per satu mun- cul program beasiswa baru dan semoga saja terus bertambah, sehingga peluang untuk memperoleh beasiswa tersebut semakin besar. Jika Anda sudah atau sedang menyelesaikan pendidikan S1 atau DIV dan berencana melanjutkan S2 di dalam negeri saja, beberapa beasiswa S2 ini mungkin patut untuk dipertimbangkan. Apalagi memang targetnya mengejar beasiswa S2 dalam negeri 2022 – 2023. Rasanya kalau bisa dapat biaya pendidikan gratis, pengeluaran yang bisa dihemat tentu tidak sedikit.
BEASISWA LPDP
Sejak dimulai tahun 2013, beasiswa pemerintah satu ini kian memiliki
daya tarik. Apalagi kalau bukan bea- siswa LPDP. Jenis beasiswa yang dita- warkan juga beragam, seperti beasiswa LPDP reguler, beasiswa LPDP afirmasi, beasiswa pendidik, beasiswa PNS, TNI, Polri, dll. Pilihan beasiswa LPDP ter- sebut semuanya menawarkan beasiswa S2 di dalam negeri, khususnya di tahun akademik 2022 – 2023. Yang menarik, semua biaya kuliah ditanggung. Pen-
daftaran rutinnya dibuka Mei hingga Juni untuk Tahap I dan Agustus hingga September untuk Tahap II.
BEASISWA GSEP
Beasiswa GSEP adalah salah satu beasiswa S2 dalam negeri yang juga bisa dicoba. Beasiswa ini ditawar- kan oleh Global Sustainable Electricity Partnership (GSEP), sebuah organisasi non-profit yang peduli terhadap pe- ngembangan energi berkelanjutan di seluruh dunia. Sasaran beasiswa GSEP adalah pelamar-pelamar dari negara berkembang, salah satunya Indonesia.
Tidak saja di dalam negeri, beasiswa GSEP juga bisa dilamar untuk studi di luar negeri. Beasiswa GSEP juga bisa dilamar bagi mereka yang sudah berstatus mahasiswa S2. Penerima beasiswa akan mendapatkan $21.000 per tahun yang diberikan hingga dua tahun.
BEASISWA SEARCA
Beasiswa SEARCA sebetulnya bukan beasiswa baru. Tiap tahun di- tawarkan, termasuk bagi pelamar Indonesia yang ingin melanjutkan studi S2 di dalam negeri. Bedanya bea- siswa SEARCA melibatkan beberapa universitas di Asia Tenggara. Di Indo- nesia, universitas yang cukup rutin me- nyediakan beasiswa SEARCA adalah Universitas Gadjah Mada dan Institut Pertanian Bogor. Sasaran pelamarnya adalah PNS, peneliti, ataupun dosen. n
B
TIM REDAKSI
