PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG (DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI).

(1)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Alya Salsabila

1102784

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

B A N D U N G

(2)

Oleh:

Alya Salsabila

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia September 2015

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

(3)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd. NIP. 198008102008012029

Mengetahui, Ketua Program Studi Pend. Manajemen Perkantoran

FPEB UPI

(4)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI)

Oleh: Alya Salsabila

1102784

Skripsi ini dibimbing oleh: Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd.

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Permasalahan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diduga disebabkan oleh kurang tepatnya penempatan kerja pegawai. Oleh karena itu penelitianini mengkaji pengaruh dari penempatan kerja terhadap kinerja pegawai (dengan variabel kontrol jenjang pendidikan). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode surveyeksplanasi, data dikumpulkan dengan menyebarkan angket yang dikembangkan dengan menggunakan model skala likertpada 57 orang pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung yang diambil sebagai sampel. Data yang terkumpul dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) terdapat pengaruh dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pegawai; (2) tingkat efektifitas penempatan kerja berada pada kategori cukup efektif; (3) tingkat efektifitas kinerja pegawai berada pada kategori sedang; (4) terdapat perbedaan penempatan kerja dan kinerja pada pegawai yang sesuai kompetensi dan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi; (5) terdapat pengaruh yang sangat kuat dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetensi; (6) terdapat pengaruh yang cukup kuat dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi.

(5)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

THE INFLUENCE OF PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN BANDUNG MUNICIPAL OFFICE FOR EDUCATION (WITH COMPETENCE OF EMPLOYEES AS THE CONTROLLING VARIABLE)

By: Alya Salsabila

1102784

This research based paper is supervised by: Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd.

The research was conducted in Bandung Municipal Office for Education. The problem under research is the low performance in completing tasks assumed to be caused by inappropriate employee placement. Hence, the research analyzes the influence of placement on employee performance (with level of education as the controlling variable). The method adopted in this research was explanatory survey, where data were collected through a questionnaire modeled after Likert scale and distributed to 57 employees of Bandung Municipal Office for Education taken as the sample.

The collected data were then tested with simple linear regression test. Research results show that: (1) There was influence of level of placement effectiveness on employee performance; (2) The placement effectiveness level was at quite effective category; (3) The level of employee performance effectiveness was at moderate category; (4) There was a difference of placement and performance of employees appropriate to the competence and for employees inappropriate to the competence (5) there was very strong influence of placement effectiveness level on the performance of employees appropriate to the competence; and (6) there was strong enough influence of the placement effectiveness level on the performance of employees inappropriate to the competence.

The research recommends that leaders improve employees’ knowledge by

(6)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

DAFTAR ISI

Hlm

LEMBAR HAK CIPTA...i

LEMBAR PENGESAHAN...ii

BERITA ACARA...iii

LEMBAR PERNYATAAN...iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK...vii

ABSTRACK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ...xii

DAFTAR GAMBAR... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1Latar Belakang Masalah... Error! Bookmark not defined.

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

2.1.1.3 Tujuan Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Sistem dan Prosedur Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

2.1.1.5 Ruang Lingkup Penempatan Kerja . Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Standar Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3Konsep Kompetensi ... Error! Bookmark not defined.

(7)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

2.1.3.2.Karakteristik Kompetensi ... Error! Bookmark not defined.

2.2Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IIIDESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2Metode penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1Operasionalisasi Variabel Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

3.3.2Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.4.3Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.6Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

3.6.1.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark not defined.

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Analisis Data Deskriptif... Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined.

3.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

(8)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

4.1Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1Deskripsi Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

4.1.1.2Deskripsi Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

4.1.2Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.2Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.3Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Uji Beda Mean (Uji t) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.1 Uji Beda Mean – Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

4.1.4.2 Uji Beda Mean – Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

4.2Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASIError! Bookmark not defined.

5.1 Simpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2Implikasi dan Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(9)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

DAFTAR TABEL

Hlm

Tabel 1. 1 Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai . Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasional Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Operasionalisasi Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Tabel Pemilahan Populasi Berdasarkan KompetensiError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Rekapitulasi Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 9 Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined. Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 11 Ukuran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Rekapitulasi Skor Kriterium ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel PenempatanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator PendidikanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator PengetahuanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 5 Tanggapan Responden terhadap KeterampilanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Tanggapan Responden terhadap Indikator PengalamanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas KerjaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator KuantitasError! Bookmark not defined.

(10)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Tabel 4. 11 Tanggapan Responden terhadap Indikator KreativitasError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 12 Tanggapan Responden terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Tanggapan Responden terhadap Indikator KesadaranError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 14 Tanggapan Responden terhadap Indikator InisiatifError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas DiriError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas DataError! Bookmark not defined. Tabel 4. 17 Hasil Rekapitulasi Uji Homogenitas DataError! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Rekapitulasi Hasil Uji Linieritas Data Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 19 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 20 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 21 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 22 Hasil Uji Beda pada Variabel Penempatan Kerja (X) - Uji tError! Bookmark not defined.

(11)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

DAFTAR GAMBAR

Hlm Gambar 1. 1 Alur Pengadaan Pegawai di Dinas Pendidikan Kota BandungError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Rancangan Suatu Sistem Penempatan PegawaiError! Bookmark not defined. Gambar 2. 2 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Tenaga KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Kerangka Konseptual Proses PersepsiError! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Kerangka Pemikiran Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 5 Model Kausalitas Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

(12)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Lembaga pendidikan (formal/non formal) merupakan agen perubahan di

masyarakat dalam proses pembangunan Bangsa Indonesia ini. Hal tersebut dapat

dikatakan karena fungsi dari lembaga pendidikan yang mengantarkan serta

membentuk peserta didik untuk memahami dan mempersiapkan tuntutan pada

zaman yang akan datang baik dibidang ekonomi, sosial, politik, dan budaya.

Namun yang terjadi bukanlah sebagai agen perubahan, melainkan hanya sebagai

lembaga pendidikan yang mengantarkan peserta didik memenuhi bursa pasar

kerja daripada memandangnya sebagai agen perubahan sosial di masyarakat.

Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung merupakan salah satu Lembaga

Pemerintahan di Bidang Pendidikan yang memfasilitasi masyarakat untuk para

generasi muda dan sekolah-sekolah dari mulai PAUD, SD, SMP sampai SMA

serta SMK agar mendapatkan haknya berupa pelayanan pendidikan maupun non

pendidikan serta membentuk generasi bangsa yang cerdas dan mampu

menghadapi tuntutan di masa yang akan datang. Namun pada kenyataannya hal

tersebut belum tercapai sesuai dengan harapan. Hal ini disebabkan karena

lembaga pendidikan belum mampu memilah dan memberi perhatian yang penuh

terhadap keberadaan pegawai.

Menurut Hasibuan (2008, hlm. 195-196), “Pegawai adalah aset (kekayaan)

utama setiap perusahaan yang selalu bersama ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.” Kinerja dapat dicapai dengan baik jika pegawai mampu dan mau mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat

dan tanggung jawab sehingga apa yang dikerjakannya akan berjalan dengan baik.

Kinerja erat kaitannya dengan kecakapan dan kemampuan pegawai dalam

mengerjakan tugasnya yang merupakan tanggung jawab yang dimiliki setiap

individu guna memajukan perusahaannya. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai,

suatu organisasi harus selalu memperhatikan para pegawainya agar dalam

(13)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Sehubungan dengan pencapaian kinerja, Dinas Pendidikan Kota Bandung

belum mencapai hasil sesuai dengan target yang telah ditentukan. Hal tersebut

dapat dilihat menurut tabel target dan realisasi sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi Kerja

No Indikator Kinerja Utama

Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % 1 Sasaran 1

Analisis Capaian Ketersediaan SDM Cerdas Sejak Dini

100 79,86 100 87,5 100 77,18 100 87,06 100 75,62

2

Sasaran 2

Analisis Capaian Peningkatan kuantitas dan kualitas akses penyelenggaraan Pendidikan Dasar 9Tahun.

100 87,38 100 54,52 100 52,96 100 84,61 100 84,80

3

Sasaran 3

Analisis Capaian Peningkatan SDM yang kreatif dan kompetitif

100 87,22 100 62,78 100 67,23 100 87,81 100 87,11

4

Sasaran 4

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas dan Akses Pendidikan Non Formal

100 80 100 80 100 80 100 80 100 64,62

5

Sasaran 5

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

100 80 100 72 100 70 100 77,12 100 58,50

6

Sasaran 6

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Pelayanan Bidang Pendidikan

100 80 100 78,67 100 80 100 77,25 100 75,36

Jumlah 494,46 435,47 427,37 493,85 446,11

Rata-rata 82,41 72,57 71,22 82,30 74,35

Turun 9,84 Turun 1,35 Naik 11,08 Turun 7,98 Sumber: Sub. Bagian Rencana dan Program

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mengenai target dan realisasi Dinas

Pendidikan Kota Bandung diatas, terdapat 6 sasaran utama yang harus dicapai

oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung. Dari 6 sasaran tersebut terlihat bahwa

pencapaian masih fluktuatif, dan terdapat 2 sasaran yang cenderung menurun

setiap tahunnya yaitu sasaran 5 dan sasaran 6. Penurunan ini memiliki pengaruh

yang sangat berarti bagi keberlangsungan capaian kerja sehingga dapat

mepengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Jika hasil penilaian tersebut dikonfersikan ke dalam abjad A, B, C, D dan

E, maka skala penilaian kerja sebagai berikut :

A = 90-100 → Sangat Baik B = 80-89 → Baik

(14)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

D = 40-59 → Buruk

E = 20-39 → Sangat Buruk

Berdasarkan skala penilaian kerja di atas dapat dilihat bahwa pada pada

rata-rata nilai di tahun 2009 yaitu 82,41% dikategorikan pada nilai B yaitu sangat

baik, namun pada tahun 2010 nilai rata-rata berada pada nilai 72,57% atau berada

pada nilai C yaitu baik dengan penurunan yang cukup jauh jika dibandingkan

dengan pencapaian tahun sebelumnya. Kemudian di tahun 2011 rata-rata hasil

capaian mengalami penurunan kembali dari tahun sebelumnya sebelumnya yaitu

sebesar 71,22% dan masih tetap termasuk pada kisaran nilai C. Di tahun 2012

terjadi kenaikan yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata nilai 82,30%atau

kembali mendapatkan nilai B. Akan tetapi di tahun 2013, hasil capaian mengalami

penurunan kembali yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata hasil kerja

sebesar 74,35% dan kembali mendapatkan nilai C.

Menurut Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian menjelaskan

bahwa terdapat 5 faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya

kurangnya inisiatif, tanggung jawab, disiplin, kerjasama dan penempatan pegawai

yang tidak sesuai dengan kompetensi. Faktor pertama pegawai yang kurang

inisiatif dan kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Masih

terdapat pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjan tidak

terselesaikan sesuai dengan waktu yang di tentukan, bahkan hasil yang

dihasilkannya pun terkadang kurang optimal dan tidak memuaskan. Bahkan bila

dibandingkan dengan instansi pemerintahan lain di kota Bandung, Dinas

Pendidikan Kota Bandung terkenal lambat dalam pengumpulan laporan.

Selain itu melihat dari kedisiplinannya, pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bandung bisa dikatakan kurang disiplin. Menurut wawancara yang dilakukan

dengan Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, meskipun pada

dasarnya kehadiran pegawai baik, namun masih banyak pegawai yang keluar saat

jam kerja. Sedangkan jelas sekali bahwa saat jam kerja pegawai seharusnya

mengerjakan pekerjaan yang diamanatkan kepada setiap pegawai. Selain itu

pengumpulan tugas yang tidak tepat waktu pun menunjukan bahwa pegawai

(15)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Permasalahan lainnya adalah kurangnya kerjasama antar pegawai. Hal ini

terlihat ketika tugas yang seharusnya dikerjakan secara berkelompok, namun pada

kenyataannya hanya dikerjakan oleh seorang pegawai. Sementara pegawai lainnya

tidak ikut serta mengerjakan tugas. Ini menggambarkan bahwa masih banyak

pegawai yang kurang menginginkan untuk meningkatkan kemampuannya.

Pernyataan tersebut juga didukung dengan adanya penilaian perilaku pegawai

yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 2

Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai

Perilaku

Nilai

2010 2011 2012 2013 2014

Orientasi Pelayanan 78,00 77,00 77,00 80,00 78,00

Integritas 78,00 79,00 79,00 79,00 79,00

Komitmen 79,00 78,00 77,00 75,00 77,00

Disiplin 78,00 77,00 78,00 79,00 77,00

Kerjasama 80,00 80,00 78,00 77,00 77,00

Jumlah 393 391 389 390 388

Nilai Rata-Rata 78,6 78,2 77,8 78 77,60

Turun 0,4

Naik 0,2

Turun 0,4

Sumber: Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota Bandung

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa selama 5 tahun penilaian

pegawai stabil ada pada penilaian C. Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai

belum optimal. Salah satu yang menyebabkan rendahnya kinerja adalah

penempatan pegawai yang tidak tepat seperti yang disampaikan oleh Kepala Staf

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian bahwa penempatan memiliki pengaruh

terhadap kinerja. Pada kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung terdapat 26

pegawai yang ditempatkan tidak sesuai kompetensi.

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah

(16)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Bandung dan hubungannya dengan penempatan kerja, maka diperlukan

pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan dengan

masalah yang dikaji maka pendekatan yang digunakan untuk penelitian ini

menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya perilaku

organisasi.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

perilaku organisasi Gibson (1996, hlm. 123),yang mengemukakan bahwa:

Perilaku seorang pekerja adalah kompleks sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel lingkungan dan banyak faktor individual, pengalaman dan kejadian. Berbagai variabel individual seperti kecakapan, kepribadian, persepsi, dan pengalaman mempengaruhi perilaku

Perilaku seorang pekerja tergantung pada individu dan lingkungan yang

dihadapainya. Ini berarti bahwa individu dan juga lingkungan akan selalu

berhubungan dan saling terkait. Perilaku individu terbentuk karena adanya

interaksi antara stimulus dan organisme. Maka dapat diambil suatu kesimpulan

bahwa stimulus akan memiliki hubungan dengan perilaku dan hasil perilaku

pegawai dalam bekerja.

Penempatan adalah kegiatan awal untuk menempatkan pegawai baru,

sementara kinerja yang baik dapat dicapai bila pegawai ditempatkan pada posisi

yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Jika tidak menempatkan pegawai

sesuai dengan kemampuan, maka kinerja yang dicapai tidak akan maksimal dan

ini merupakan permasalahan yang besar bagi suatu organisasi.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Kajian utama dalam penelitian ini adalah menelaahan terhadap

penempatan kerja (placement) dalam pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

dalam satu lembaga. Dalam hal ini penempatan pegawai dijadikan sebagai

landasan berfikir serta dilihat secara nyata pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

melalui data yang diperoleh dari sebuah penelitian.

Fenomena yang terjadi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung ini adanya

ketidak sesuaian dalam penempatan pegawai. Ketidaksesuaian penempatan kerja

(17)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

131 orang, terdapat 26 pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi

(tabel dapat dilihat pada lampiran).Menurut Hasibuan (2005, hlm. 28):

Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuan mengakibatkan moral kerja dan disiplin karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya. Misalnya seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi tugas untuk menjadi seorang sarjana.

Setiap individu memiliki tingkat kemampuan dalam menyelesaikan tugas

yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

Semakin baik pegawai dalam menyelsaikan tugas, semakin baik kinerja yang

dimiliki oleh pegawai begitupun sebaliknya. Pelaksanaan penempatan yang sesuai

dengan kompetensi mempunyai arti bahwa kesesuaian kebutuhan penempatan

kerja itu mengacu kepada bagaimana proses seleksi yang dilakukan sebelum

pegawai ditempatkan pada suatu posisi. Dengan tanggung jawab yang baik,

manajemen tenaga kerja seharusnya mampu memilah calon pegawai seperti apa

yang cocok untuk ditempatkan pada suatu posisi tertentu. Manajemen tenaga kerja

seharusnya mampu meneliti apakah pegawai itu sudah sesuai atau tidak syarat

pendidikan dan kemampuan yang merupakan tolok ukur yang digunakan sebagai

syarat penempatan kerja.

Terdapat tiga jenis penempatan pada Dinas Pendidikan Kota Bandung,

yaitu:

1. Penempatan pegawai baru berdasarkan kebutuhan.

Jenis penempatan kerja yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan Kota

(18)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Gambar 1. 1

Alur Pengadaan Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Bandung

Penempatan pegawai baru harus berdasarkan pada kebutuhan pegawai

setelah diadakannya pemetaan lowongan yang ada di Dinas Pendidikan Kota

Bandung. Kemudian hasil pemetaan tersebut diajukan kepada BKN

berdasarkan format yang telah tersedia, lalu format tersebut diajukan kepada

MENPAN untuk mendapatkan persetujuan kuota yang diperbolehkan untuk

mengisi kekosongan tersebut. Setelah itu melalui Panselnas kemudian

dilakukan perekrutan, penyeleksian, hingga penempatan pegawai ke

instansi-instansi pemerintahan yang telah mengajukan. Pelamar melakukan seleksi

dengan melakukan ujian atau test, ada dua materi yang menjadi bahan ujian

yang pertama adalah tes kompetensi dasar (TKD) dan tes kompetensi bidang

(TKB). Pelamar yang telah lulus dalam TKD dan TKB kemudian

ditempatkan di instansi-instansi pemerintahan yang membuka lowongan, baik

itu instansi pemerintahan pusat kementrian/lembaga/badan atau instansi

pemerintahan daerah provinsi/kota/kabupaten. Setelah penempatan instansi Surat edaran mengenai

pemetaan lowongan

Pengajuan permintaan pegawai melalui BKN

Pengajuan oleh BKD ke MENPAN

Persetujuan kuota penerimaan pegawai Pembukaan

Lowongan Pengadaan test dengan

Panselnas

Penerimaan Penempatan oleh Panselnas

Surat Keputusan walikota melalui BKD

Penempatan oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung Surat Tugas berdasarkan

(19)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

dilakukan, pegawai menerima surat keputusan walikota melalui BKD Kota

Bandung. Setelah itu, surat keputusan tersebut sebagai surat pengantar ke

Dinas Pendidikan Kota Bandung. Kemudian dilakukan penempatan oleh

Dinas Pendidikan Kota Bandung melalui kepala Sub. Bagian Umum dan

Kepegawaian. Setelah itu turunlah surat tugas yang disetujui oleh kepala

dinas.

2. Penempatan pegawai lama dari internal atau ekternal Dinas Pendidikan Kota

Bandung.

Penempatan pegawai ini merupakan penempatan pegawai yang diambil

dari pegawai lama baik di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Bandung atau

instansi pemerintahan lainnya. Penempatan jenis ini terjadi karena adanya

analisis beban kerja setiap unit ataupun bertujuan untuk pengembangan

pegawai. Analisis beban kerja setiap unit diawali dengan menganalisis unit

mana yang kekurangan pegawai ataupun yang kelebihan pegawai. Maka unit

kerja yang memiliki pegawai lebih akan dipindahkan ke unit kerja yang

mengalami kekurangan. Maka di setiap unitnya terdapat keseimbangan

pegawai sesuai dengan beban kerja yang dibutuhkan.

3. Penempatan pegawai untuk pengembangan Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Proses penempatan ini adalah penempatan pegawai berdasarkan terjadinya

promosi, mutasi/transfer, atau demosi. Penempatan ini tidak ditentukan

waktunya. Namun jika dirasakan perlu adanya pembaharuan posisi maka

penempatan ini dilakukan berdasarkan persetujuan Badan Pertimbangan

Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). Salah satu tujuan diadakannya

pengembangan ini adalah untuk memotivasi pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bandung.

Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban organisasi untuk jeli

menempatkan pegawai dalam suatu tugas dan pekerjaan. Cara yang bisa

digunakan oleh perusahaan adalah dengan mempertimbangkan faktor yang

dianggap perlu dipertimabangkan dalam penempatan pegawai ini sehingga

kekurangan yang kemungkinan akan terjadi kapan saja bisa di minimalisir dan

(20)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disampaikan diatas bahwa ada

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bandung, di duga salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai

adalah faktor penempatan yang menjadi faktor determinan yang paling

berpengaruh.

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

yaitu:

1. Bagaimana gambaran tingkat efektifitas penempatan kerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Bandung?

2 Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Bandung?

3 Bagaimana gambaran tingkat efektifitas penempatan kerja pada pegawai yang

sesuai dengan kompetesidan pada pegawai yang tidak sesuai dengan

kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

4 Bagaimana gambaran tingkat kinerja pada pegawai yangsesuai dengan

kompetesi danpada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas

Pendidikan Kota Bandung?

5 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada

pegawai yang sesuai dengan kompetesi pada Dinas Pendidikan Kota

Bandung?

6 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada

pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota

Bandung?

7 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang

jelas mengenai pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai dengan

variabel kontrol kompetensi pegawai pada pegawai Dinas Pendidikan Kota

(21)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penempatan pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Bandung.

3. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penempatan pada pegawai yang

sesuai dengan kompetesi dan pada pegawai yang tidak sesuai dengan

kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada pegawai yang sesuai dengan

kompetesi dan pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada

Dinas Pendidikan Kota Bandung.

5. Untuk mengetahui sejauh mana keterkaitan penempatan kerja terhadap

kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetesi pada Dinas Pendidikan

Kota Bandung.

kinerjapada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas

Pendidikan Kota Bandung.

kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan dua macam kegunaan, yaitu

kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. Kegunaan teoritis dari hasil penelitian ini

akan memberikan sumbangan bagi ilmu belajar. Temuan-temuan ini dapat

dijadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk

mengkaji berbagai ilmu teori belajar yang selama ini telah terakumulasi, sehingga

dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi lembaga

sebagai bahan masukan dalam rangka menata dan membina tenaga kepegawaian

(22)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

1.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh penempatan kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung (dengan variabel kontrol

kompetensi pegawai). Adapun yang menjadi objek penelitian Variabel bebas

(Independent Variable) adalah pempatan kerja, sebagai Variabel X, dan Variabel

terikat (Dependent Variable) adalah kinerja karyawan, sebagai Variabel Y.

Responden penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung yang

beralamat di Jalan Jendral Achmad Yani Nomor 239.

1.2 Metode penelitian

Metode penelitian dapat dijadikan pedoman bagi penulis, dan

memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya. Suharsimi Arikunto

(2006, hlm. 160),menyatakan bahwa “Metode penelitian adalah cara yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian survey deskriptif dan

verifikatif.

Kerlinger (dalam Sugiyono, 2007, hlm. 7), juga menyatakan bahwa: “Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari

populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan

hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Pendekatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan

analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistika. Hal ini dilakukan karena

metode penelitian survey memerlukan Operasional Variabel yang diteliti sehingga

dapat dijadikan kedalam indikator yang dapat diukur secara kuantitatif untuk

dapat digunakan model uji hipotesisnya dengan statistika.

Pengertian metode deskriptif yang dikemukakan oleh Sugiyono (2010,

(23)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Sedangkan menurut Masyhuri (2010, hlm. 45), pengertian metode

verifikatif adalah sebagai berikut:

Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Dalam Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Variabel X

terhadap Y yang diteliti, yaitu Penempatan Kerja (X) dan Kinerja Pegawai

(Y).Berdasarkan dari penjelasan di atas, penelitian deskriptif adalah penelitian

yang diambil dari masalah aktual yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan.

Data yang digunakan dalam metode deskriptif merupakan data yang sesuai

dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian

data tersebut dikumpulkan, untuk dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori

yang dipelajari, lalu ditarik kesimpulan.

1.3 Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua Variabel yaitu Penempatan Kerja(X)

sebagai Variabel independen atauVariabel bebas, dan Kinerja Pegawai (Y)

sebagai Variabel dependen atau Variabel terikat.

1.3.1 Operasionalisasi Variabel Penempatan Kerja (Variabel X)

Adapun dasar penempatan kerja yang harus dipenuhi Menurut Wahyudi

(1991, hlm. 32), adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan 2. Pengetahuan 3. Keterampilan 4. Pengalaman

Operasionalisasi Variabel penempatan kerja dapat dilihat lebih jelas dari

(24)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Tabel 3. 1

Operasional Penempatan Kerja (Variabel X)

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran No Item Penempatan Kerja (Variabel X) Wahyudi (1991, hlm. 32

1. Pendidikan

1. Tingkat kesesuaian latar pendidikan formal dengan jabatan saat ini.

Ordinal 1

2. Pengetahuan

1. Tingkat kesesuaian pengetahuan tentang aturan kerja (hak dan kewajiban) dengan jabatan saat ini.

2. Tingkat kemampuan mengaplikasikan pengetahuan dalam menyelesaikan tugas dan fungsi

Ordinal

2

3

3. Keterampilan

1. Tingkat kesesuaian antara keterampilan kerja yang dimiliki dengan jabatan saat ini

2. Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan saat ini

3. Tingkat kemampuan menganalisis dan mengolah data 4. Tingkat kemampuan memecahkan masalah sesuai dengan

tuntutan jabatan saat ini

5. Tingkat kemampuan membuat keputusan dalam bekerja

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 8 4. Pengalaman

1. Tingkat kesesuaian pengalaman kerja sebelumnya dengan pekerjaan saat ini.

2. Tingkat kesesuaian masa kerja dengan jabatan saat ini. 3. Tingkat kesesuaian jabatan sebelumnya dengan jabatan

saat ini Ordinal Ordinal Ordinal 9 10 11

Sumber: Wahyudi (1991, hlm. 32)

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Kinerja karyawan dalam penelitian ini merupakan hasil kerja atau karya

yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

(25)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

organisasi perusahaan. Gambaran Variabel ini diperoleh berdasarkan skor angket

persepsi karyawan terhadap kinerjanya. Indikator Variabel ini menurut Gomes

(2003, hlm. 142), meliputi: (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas Kerja; (3)

Pengetahuan mengenai pekerjaan; (4) Kreativitas; (5) Kerjasama; (6) Kesadaran;

(7) Inisiatif; dan (8) Kualitas diri.

Secara rinci operasionalisasi Variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Variabel Indikator Ukuran

Skala Pengukuran No Ite m Kinerja Karyawan (Variabel Y) (Gomes (2003, hlm. 142))

1. Kualitas Kerja

1. Tingkat kesesuaian kualitas hasil kerja dengan target.

2. Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas yang ditetapkan instansi

Ordinal

Ordinal 1

2

2. Kuantitas Kerja

1. Tingkat kesesuaian jumlah hasil kerja dengan target.

2. Tingkat penyelesaian tugas dengan baik dan memuaskan sesuai dengan standar kuantitas yang diinginkan. Ordinal Ordinal 3 4 3. Pengetahuan mengenai pekerjaan

1. Tingkat pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari.

2. Tingkat pemahaman terhadap informasi teknis tentang pekerjaan. Ordinal Ordinal 5 6 4. Kreativitas

1. Tingkat kemampuan memecahkan masalah untuk menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik

Ordinal 7

5. Kerjasama

1. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama dengan rekan kerja yang lain.

2. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama dengan atasan.

3. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama secara berkelompok. Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 6. Kesadaran

1. Tingkat kesadaran dengan tugas dan fungsi sesuai dengan posisi saat ini.

Ordinal 11

7. Inisiatif

1. Tingkat kesediaan bekerja dengan baik walau atasan tidak ada.

2. Tingkat kesadaran dalam memanfaatkan waktu

Ordinal

(26)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

luang

3. Tingkat penyelesaian tugas tanpa menunggu perintah atasan

4. Semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang baru diberikan pimpinan

Ordinal

Ordinal 13

14

15

8. Kualitas diri

1. Tingkat kesediaan menerima saran 2. Tingkat kesediaan menerima kritik

3. Tingkat kesediaan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk karier yang lebih baik

Ordinal Ordinal Ordinal

16

17

18

Sumber: Gomes (2003, hlm. 142)

3.4Populasi dan Sampel Penelitian

3.4.1 Populasi

Pengertian populasi menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 1), adalah

keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki

ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi

perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).

Sedangkan menurut Riduwan (2004:55) “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Berdasarkan pengertian di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah semua pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bandung

yang berjumlah 131 orang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan

(27)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Tabel 3. 3

Tabel Pemilahan Populasi Berdasarkan Kompetensi

No. Unit Kerja

Jumlah Pegawai yang sesuai

dengan kompetensi

Pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi

1.

Staf Sub. Bag Umum dan

Kepegawaian 21 Orang 8 Orang

2. Staf Keuangan 9 Orang 5 Orang

3. Staf Rencana dan Program 35 Orang 3 Orang

4. SPTKSD 9 Orang 3 Orang

5. SPSMP 9 Orang 3 Orang

6. SPSMAK 10 Orang 2 Orang

7. SPNFI 12 Orang 2 Orang

Jumlah 105 Orang 26 Orang

Total 131 Orang

Sumber: Hasil pengolahan data

3.4.2 Sampel

Dalam suatu objek penelitian atau populasi, terkadang jumlah populasi

terlalu luas bagi peneliti. Dalam suatu penelitian, peneliti harus

mempertimbangkan berbagai aspek khususnya yang berhubungan dengan

kemampuan tenaga, biaya, ataupun waktu yang dibutuhkan dalam penelitian yang

disesuaikan dengan kemampuan dari peneliti. Berdasarkan atas masalah-masalah

tersebut, sebagaimana dipaparkan oleh Surakhmad, Winarno (1990, hlm. 93)

bahwa :

(28)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Agar memudahkan proses penelitian, maka ukuran sampel dihitung

berdasarkan formulasi yang dikemukakan Sugiyono yang dikutip oleh Riduan

(2006, hlm. 65), sebagai berikut:

n = �

�. 2+1

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

d2 = presisi yang ditetapkan = 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung jumlah atau besarnya

sampel yang dijadikan sebagai responden, yaitu sebagai berikut:

n = �

�. 2₊₁

n = 131

131 (0,1)2₊₁

n = 131

2,31 = 56,709 = 57

1.4.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Terdapat

berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang digunakan dalam

penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

propotionate random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah proses

sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang

ada dalam populasi mempunyai peluang sama untuk dipilih ke dalam sampel

(Ating dan Sambas, 2006, hlm. 71). Peneliti menggunakan teknik ini sebab

sampel refresentatif atau mewakili populasi, dan proposional dengan prosesnya

sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan

penyebaran sampel.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel menurut

Rasyid (Muhidin dan Ating, 2006, hlm. 163) adalah sebagai berikut:

1 =

�1 � 0

Keterangan:

(29)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

0 = banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit

�1 = banyaknya populasi dari masing-masing unit � = jumlah populasi dari seluruh unit

Dengan demikian hasil perhitungan keseluruhan dapat dilihat pada tabel

dibawah:

Tabel 3. 4

Rekapitulasi Sampel Penelitian

No. Unit Kerja

Jumlah Pegawai yang sesuai

dengan kompetensi

Pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi

1.

Staf Sub. Bag Umum dan

Kepegawaian 21/131 × 57 = 9 8/131 × 57 = 4

2. Staf Keuangan 9/131 × 57 = 4 5/131 × 57 = 2

3. Staf Rencana dan Program 35/131 × 57 = 16 3/131 × 57 = 1

4. SPTKSD 9/131 × 57 = 4 3/131 × 57 = 1

5. SPSMP 9/131 × 57 = 4 3/131 × 57 = 1

6. SPSMAK 10/131 × 57 = 4 2/131 × 57 = 1

7. SPNFI 12/131 × 57 = 5 2/131 × 57 = 1

Jumlah 46 Orang 11 Orang

Total 57 Orang

Sumber: Hasil pengolahan data

Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke

dalam sampel, maka setiap proporsi sampel yang menjadi wakil tiap bidang

dipilih melalui pengundian. Kemudian beberapa angket diberikan kepada

respondendari tiap unit kerja. Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006, hlm. 70) berpendapat bahwa, “Pemilihan sampel dalam sampling probability dilakukan secara acak dalam arti tidak didasarkan semata-mata pada keinginan

(30)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini

metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1) Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan

mengadakan tanya jawab dengan pihak Dinas Pendidikan Kota Bandung

untuk memperoleh data mengenai gambaran penempatan kerja dan

gambaran tingkat kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

2) Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui

formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis

pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau

tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban

atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis,

2008:66). Penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, daftar

pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan

berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open

question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi

desain interior dari responden.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Sugiyono (2010, hlm. 267), validitas merupakan derajat ketepatan antara

data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh

peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui tepat atau tidaknya angket

yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap bulir

item dengan skor total.

Rumus ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan

oleh Karl Pearson (Sambas Ali, 2010, hlm. 26), seperti berikut:

r = � −( ). ( )

(31)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden

X = jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas

instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26-30), adalah

sebagai berikut:

1. Menyebar instrumen yang diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n merupakan jumlah responden yang dilibarkan dalan uji validitas, yaitu 20 orang sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18, dan ∝ = 5%.

8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika r_hitung >r_tabel , maka instrumen dinyatakan valid. 2) Jika rhitung <rtabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid.

3.6.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penempatan Kerja (Variabel X)

Teknik uji validitas yang digunakan ialah Korelasi Product Moment dan

perhitungannya menggunakan program Microsoft Excell 2010. Dari 4 indikator

yang terdapat dalam penempatan diuraikan menjadi 12 butir pernyatataan

angket yang disebar kepada 20 orang responden. Berikut hasil uji validitas

(32)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

[image:32.595.172.441.84.306.2]

Tabel 3. 5

Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja (Variabel X)

No. Item r hitung r tabel Ket

1 0.444 0.444 Tidak valid 2 0.637 0.444 Valid 3 0.739 0.444 Valid 4 0.670 0.444 Valid 5 0.700 0.444 Valid 6 0.825 0.444 Valid 7 0.455 0.444 Valid 8 0.711 0.444 Valid 9 0.825 0.444 Valid 10 0.536 0.444 Valid 11 0.462 0.444 Valid 12 0.546 0.444 Valid Sumber : hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan hasil analisis data pada12 butir pernyataan, dinyatakan 11

pertanyaan valid dan 1 pernyataan dinyatakan tidak valid, karena satu

pernyataan kuesioner tersebut memiliki koefisien korelasi butir total (r hitung)

yang lebih kecil dari r tabel.

3.6.1.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Variabel Y mengenai kinerja pegawai diukur oleh 8 indikator yang

diuraikan menjadi 21 butir pernyataan, kemudian di sebarkan kepada 20

orang responden. Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y

(kinerja pegawai) dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan program

Microsoft Excell 2010, dengan hasil seperti berikut ini:

Tabel 3. 6

Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y)

No Item r hitung r tabel Ket

[image:32.595.195.425.566.745.2]

(33)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

13 0.383 0.444 Tidak Valid 14 0.655 0.444 Valid 15 0.675 0.444 Valid 16 0.613 0.444 Valid 17 0.595 0.444 Valid 18 0.231 0.444 Tidak Valid 19 0.617 0.444 Valid 20 0.527 0.444 Valid 21 0.788 0.444 Valid Sumber: Hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan hasil analisis data pada21 butir pernyataan, dinyatakan 18

pertanyaan valid sedangkan 3 pertanyaan tidak valid, karena 3 pernyataan

kuesioner tersebut memiliki koefisien korelasi butir total (r hitung) yang lebih kecil

dari r tabel.

Dengan semikian, secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji

[image:33.595.111.514.373.553.2]

coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 7

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No. Variabel

Jumlah Item Angket

Sebelum Uji Coba

Setelah Uji Coba

Valid Tidak Valid

1. Penempatan Kerja (X) 12 11 1

2. Kinerja Pegawai (Y) 21 18 3

Total 33 29 4

Sumber : Hasil Pengolah Data

3.6.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas instrumen, selanjutnya adalah melakukan

uji reliabilitas instrumen. Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31), menyatakan

bahwa:

(34)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

dipercaya, jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Sugiyono (2010, hlm. 137), juga menyatakan bahwa: “Instrumen yang

reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”.

Dalam uji reliabilitas ini, menurut Suharsimi Arikunto (Sambas Ali

Muhidin, 2010, hlm. 31), menyatakan bahwa: Formula yang dipergunakan untuk

menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien alfa ( ) dari

Cronbach (1951), yaitu:

11 = ₋₁ . 1− �_�2

�2

Sebelum menentukan nilai reliabilitas, maka terlebih dahulu mencari nilai

varians dengan rumus sebagai berikut:

� =

2 ₋ 2 �

�

Keterangan:

11 = Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

K = Banyaknya bulir soal

��2 = Jumlah varians bulir

�2 ₌ _{Varians total}

N = Jumlah Responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas

instrumen penelitian seperti yang dijabarkan oleh Sambas Ali Muhidin (2010,

hlm. 31-35), adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil iju coba instrumen.

(35)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n–2. 9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya:

1) Jika nilai rhitung> nilai rtabel, maka instrumen dinyatakan reliabel.

2) Jika nilai rhitung < nilai rtabel, maka instrumen dinyatakan tidak

reliabel.

3.6.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha Cronbach’s. Perhitungan uji reliabilitas ini menggunakan bantuan program

[image:35.595.130.493.405.500.2]

Microsoft Excell2010. Adapun hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No Variabel r hitung r tabel Keterangan

1 Penempatan Kerja (X) 0.859 0.444 Reliabel

2 Kinerja Pegawai (Y) 0.771 0.444 Reliabel

Sumber: hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan tabel di atas hasil perhitungan dari kuesioner variabel X

(Penempatan Kerja) dinyatakan reliabel, karena variabel X (Penempatan Kerja)

mempunyai angka rhitung sebesar 0.859 yang berarti rhitung>tabel (0.859>0.444).

Variabel Y (Kinerja Pegawai) dinyatakan reliabel, karena mempunyai

angka rhitung sebesar 0.771 yang berarti rhitung>rtabel (0.871>0.444).

Dengan demikian seluruh instrumen dalam penelitian baik variable

penempatan kerja maupun variable kinerja pegawai merupakan instrumen yang

(36)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi

terlebih dahulu. Syarat yang harus dipenuhi adalah dengan melakukan beberapa

pengujian, yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linieritas.

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji

normalitas ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang

dianalisis tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas, diuji

dengan menggunakanLiliefors Testdengan bantuanMicrosoft Office Excel 2010.

Menurut Harun Al-Rasyid (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 93), kelebihan

LilieforsTest adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil.

Langkah–langkah pengujian normalitas data denganLiliefors(Sambas Ali

Muhidin, 2010, hlm. 93-95), adalah sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

b) Periksa data beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekuensi kumulatif hitunglah proporsi empirik (observasi). e) Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. f) Menghitung theoritical proportion.

g) Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi. h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji, tolak H₀jika D hitung > D tabel

dengan derajat kebebasan (dk) (0,05)

[image:36.595.126.538.641.694.2]

i) Memasukkan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3. 9

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn(�_�) Z �_�(�_�) Sn(�_�) - �_�(�_�) ��(�_�)− �_�(�_�)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 94)

(37)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar

Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f + fk sebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formla, Sn(Xi) = fki : n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = = �−

S ,

dimana X = Xi

n dan S =

�2− � 2

−1

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva

Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi

normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan

cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai

selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D

hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada ∝ = 0,05 dengan cara 0,886

n .

kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

1) D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

2) D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal.

3.7.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan

kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji

perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians

kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap

Variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 96).

Uji statistika yang digunakan adalah uji Barlett dengan menggunakan

(38)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

|

nilai hitung �2> nilai tabel�2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen

ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

�2 = (ln10) −( . � _�2)

(Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 96)

Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (log _�2 ) ( _�)

S2gab = Varians gabungan

=

�2

=

�

2

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas

varians ini (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 97), adalah:

a) Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut

Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 �_�� Log�_�� db. Log �_�� db.�_��

1

2 3

…

∑

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 97)

c) Menghitung varians gabungan.

d) Menghitung log dari varians gabungan. e) Menghitung nilai Barlett.

f) Menghitung nilai �2.

g) Menentukan nilai dan titik krit