PENGARUH TOTALITAS KERJA, REWARD DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DRIVER
OJEK ONLINE GRAB DI KOMUNITAS INDEPENDEN NOC
Nia Hardianti1, Inna Nisawati2
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
Email : Niahardianti88@gmail.com1; innairawan@gmail.com2
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara totalitas kerja, reward dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC. Penelitian ini dengan menggunakan sampel sebanyak 63 orang yaitu seluruh anggota komunitas NOC. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif. Untuk menguji variable yang berpengaruh, penelitian menggunakan pengolahan data dengan regresi linier berganda, yang telah memenuhi syarat validitas, realiabilitas dan pengujian hipotesis dengan uji T. Berdasarkan hasil analisis data mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menunjukkan bahwa variabel totalitas kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Dengan hasil perhitungan t hitung sebesar 2,123 > t tabel sebesar 2,001 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar 0,038 < 0,05. Dan variabel reward memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Dengan hasil perhitungan t hitung sebesar 2,093 > t tabel sebesar 2,001 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar 0,041 < 0,05. Begitu juga dengan variabel budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Dengan hasil perhitungan t hitung sebesar 3,730 > t tabel sebesar 2,001 dan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel totalitas kerja, variabel reward dan variabel budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja driver ojek online di komunitas independen NOC.
Kata Kunci : Totalitas Kerja, Reward, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja 1. PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi internet telah mengubah gaya hidup masyarakat di Indonesia menjadi berbasis teknologi. Salah satu hal yang cukup terdampak oleh perkembangan teknologi yaitu sarana transportasi dan memunculkan
berbagai jenis transportasi berbasis teknologi yang semakin berkembang. Adanya sarana transportasi berbasis teknologi di Indonesia semakin memudahkan masyarakat dalam mobilitas dan kelangsungan hidup. Didalam kaitannya, muncul sarana
transportasi berbasis teknologi tersebut secara langsung juga memberikan alternatif atau pilihan bidang lapangan pekerjaan bagi banyak orang untuk bekerja dalam rangka pemenuhan kebutuhan barang dan jasa yang dibutuhkan.
Selama ini driver ojek konvensional mengandalkan nasibnya dengan membuat pangkalan ojek di lokasi-lokasi strategis seperti perempatan jalan dan tempat-tempat terdekat dengan fasilitas umum seperti bandara, terminal hingga pasar. Namun sejak kemunculan transportasi online atau ojek online, kini masyarakat banyak yang beralih menggunakan jasa ojek online ini sebagai transportasi alternatif yang cepat dan nyaman karena mudah diakses dimanapun dengan hanya menginstal aplikasi transportasi online di smartphone dan tersambung dengan internet. Perusahaan transportasi online yang kini hadir di Indonesia salah satunya ialah Grab.
Grab merupakan salah satu transportasi publik yang sudah berkembang pesat sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa sekarang ini banyak kita temui para driver ojek online Grab yang tersebar luas hingga tahun 2018 mencapai 222 kota di Indonesia. Dengan banyaknya para driver ojek online (ojol) kini banyak terbentuknya komunitas antar driver yang bertujuan mempererat silaturahim dan rasa kekeluargaan diantara sesama driver ojek online. Salah satunya ialah komunitas para driver ojek online Grab yang terbentuk secara independen dan menamakan komunitasnya ialah NOC (New Ojol Cikarang). Komunitas ini didirikan atas dasar sebagai wadah sosial, bertukar
informasi sesama driver, dan menambah persaudaraan. Saat ini komunitas NOC beranggotakan 63 orang yang rata-rata sebelum gabung menjadi mitra Grab adalah pengangguran, karyawan pabrik, wiraswasta, maupun mahasiswa.
Kehadiran Grab sebagai transportasi online ini membawa kesempatan kerja bagi yang sebelumnya belum bekerja atau sudah bekerja ikut bergabung menjadi driver ojek online Grab. Dengan banyaknya yang beralih menggunakan jasa transportasi online tentu semakin banyak pula yang menjadi driver ojek online sekarang ini. Alasan lain para driver ojek online ini bergabung ialah karena pekerjaannya yang tidak menyita waktu dan bisa dijadikan sebagai pekerjaan sampingan, tentunya ada alasan lain yang menjadi kepuasan sendiri dari pekerjaan sebagai ojek online. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya ketidakpuasan atas pekerjaan menunjukkan sikap negatif (Herawan, K., Mukzam, dan Nurtjahjono, 2015). Nursaadah (2017) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan ialah pengharapan atau penghargaan yang dapat bernilai positif pada kepuasan kerja karyawan.
Menelaah mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh para driver ojek online (ojol) Grab salah satunya ialah yang dirasakan para driver ojol anggota komunitas NOC yaitu kepuasan tidak hanya mengenai upah yang didapat sebagai tambahan kebutuhan ekonomi, tetapi ada juga hal lain seperti kepuasan yang
dirasakan diri sendiri atas totalitas terhadap pekerjaan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Citradewi dan Soebandono (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara totalitas kerja dengan kepuasan kerja. Begitupun dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno, DT., Fathoni, A., dan Harini, C. (2019) yang menyimpulkan hasil penelitiannya yaitu bahwa totalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kalvina (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa totalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selain totalitas kerja, hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ialah rewad atau pengahargaan yang diterima oleh pekerja atau karyawan. Syahril dan Nurbiyati (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan dari reward ekstrinsik maupun reward intrinsik terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad (2017) yang menyimpulkan bahwa sistem reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin efektif sistem reward maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
Seperti hal nya totalitas kerja dan reward, budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dimana dalam suatu perusahaan tentunya mempunyai kebijakan dan aturan-aturan yang ditetapkan. Ali dan Agustian (2018) dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika di dalam organisasi terdapat misi, konsistensi, adaptabilitas dan pelibatan karyawan terhadap organisasi, maka hal tersebut berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali dan Agustian, penelitian yang dilakukan oleh Habib, Aslam, Hussain, Yasmeen dan Ibrahim (2014) yang meyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah elemen penting yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja.
Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti mengenai kepuasan kerja driver ojek online Grab dengan mengambil judul yaitu “Pengaruh Totalitas Kerja, Reward dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Driver Ojek Online Grab Di Komunitas Independen NOC”.
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Totalitas Kerja
Totalitas Kerja yaitu sebagai keadaan positif, kepuasan, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja dan ditaindai oleh vigor, dedication dan absorption (Citradewi dan Soebandono, 2017).
Sedangkan Shaleh (2016) mengatakan istilah work engagement sebagai totalitas kerja. Dan mendefinisikan totalitas kerja (work engagement) ialah sebagai kondisi yang penuh gairah dalam bekerja yang dicirikan oleh semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan keterlarutan (absorption) dalam pekerjaan. Semangat mengacu pada
energi, usaha, dan ketahanan. Dedikasi merujuk pada keterlibatan, rasa bermakna, antusias, inspirasi, rasa bangga, dan tantangan. Keterlarutan ditandai dengan konsentrasi dan merasa melalui waktu dengan cepat.
Indikator totalitas kerja yaitu : Citradewi dan Soebandono (2017) menyebutkan indikator totalitas kerja sebagai berikut; 1. Vigor
Merupakan curahan energi dan mental selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga
keberanian untuk
menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan dan tetap bertahan meskipun mendapat kesulitan dalam pekerjaan.
2. Dedication
Dedikasi menjelaskan perasaan terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, bekerja dengan perasaan antusiasme, memiliki perasaan bangga dalam suatu pekerjaan, merasa terinspirasi, dan merasa tertantang dengan hal tersebut.
3. Absorption
Dalam bekerja karyawan menjadi sungguh-sungguh dengan senang hati dan selalu penuh konsentrasi serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan tenggelam dalam pekerjaannya sehingga individu tersebut kesulitan untuk melepas diri dari pekerjaannya. Karyawan juga merasa hampir
lupa dengan kejadian yang terjadi disekitarnya.
2.1.2 Reward
Syahril dan Nurbiyati (2016) mendefinisikan reward adalah gaji/upah, bonus, tunjangan, promosi, pengakuan, kemajuan karir, tanggung jawab dan kesempatan belajar yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau kinerjanya.
Busro (2018) menyatakan bahwa reward (penghargaan) yaitu sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik.
Jenis – jenis reward yaitu;
Syahril dan Nurbiyati (2016) mengatakan reward terbagi dua jenis yaitu reward ektrinsik dan reward intrinsik.
1. Reward ektrinsik
Reward ekstrinsik merupakan penghargaan yang memiliki wujud nyata, yang datang dari luar diri orang tersebut, bisa berupa financial seperti gaji, bonus, tunjangan dan bisa pula berupa non financial seperti promosi.
Reward intrinsik yaitu reward yang tidak memiliki wujud nyata, yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri, biasanya reward ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan belajar, yang semua itu merupakan kebutuhan psikologis karyawan.
Indikator Reward sebagai berikut ;
Syahril dan Nurbiyati (2016) menyebutkan indikator – indikator dari reward yaitu sebagai berikut:
a. Indikator reward ekstrinsik 1. Gaji/upah
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. 2. Bonus
Merupakan
tambahantambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi. 3. Tunjangan
Merupakan tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan.
Pada umumnya
merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
4. Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi. b. Indikator reward intrinsik
1. Pengakuan
Merupakan sebuah respon yang didapat berdasarkan penilaian dari kinerja yang dilakukan secara adil / fair.
2. Tanggung jawab
Merupakan tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan merupakan sesuatu yang diinginkan karyawan.
3. Kesempatan belajar Dengan adanya kesempatan belajar akan menambah pengetahuan dan skill dari individu tersebut.
2.1.3 Budaya Organisasi
Ali dan Agustian (2018) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan
pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi.
Busro (2018: 5) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan berbagai pengetahuan sosial dalam sebuah organisasi mengenai aturan, norma, dan nilai-nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawan. Dengan kata lain, berbagi pengetahuan yang diinternalisasikan oleh pemimpin organisasi kepada seluruh anggota organisasi mengenai aturan, norma dan nilai-nilai sehingga hasil akhir proses internalisasi tersebut dapat membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota oganisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain.
Fungsi budaya organisasi sebagai berikut;
Menurut Busro (2018: 12 ) fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, karena budaya organisasi akan mendarah daging pada setiap anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah
timbulnya komitmen anggota pada organisasi. Dengan organisasi yang baikdan terinternalisasi pada seluruh mindset anggota organisasi, maka budaya organisasi tersebut akan membentuk komitmen
organisasi yang tinggi pada setiap anggotanya.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan anggota organisasi yang satu dengan lainnya, serta memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan sehingga tidak terjadi penyalahgunaan wewenang. 5. Budaya organisasi akan
memandu dan membentuk sikap serta prilaku karyawan, baik dalam berinteraksi maupun eksternal organisasi.
Indikator budaya organisasi
Ali dan Agustian (2018) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi sebagai berikut: 1. Misi
Misi adalah suatu konsep perencanaan organisasi atau perusahaan yang disertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang direncanakan untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan tersebut.
2. Konsistensi
Konsistensi adalah kebulatan tekad untuk tetap terus menjalankan usahanya dengan menghadapi berbagai rintangan yang ada dimasa kini dan nanti. 3. Adaptabilitas
Adaptabilitas adalah kemampuan karyawan menyesuaikan diri dan bereaksi menghadapi suatu perubahan baik kepemimpinan ataupun tempat kerja.
4. Pelibatan
Pelibatan adalah proses pengikutsertakan para karyawan pada semua tingkatan organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.
2.1.4 Kepuasan kerja
Herawan, K., Mukzam, dan Nurtjahjono (2015) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya dalam keadaan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dinikmati baik dalam pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual.
Sedangkan menurut Nursaadah (2017) mengemukakan bahwa istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Hal ini disebabkan karena setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda dalam hal menangkap suatu pengetahuan dan keterampilan. Indrasari (2017: 43) kepuasan kerja adalah bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Atau dengan kata lain kepuasan kerja juga menunjukkan derajat tingkat harapan atas terpenuhinya kontrak psikologis seseorang. Kepuasan kerja akan lebih tinggi untuk orang yang menerima kontribusi seimbang dalam hubungan mereka dengan kemanfaatan organisasi.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut;
Priansa (2018: 301) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Faktor Psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan rungan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Indikator kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Herawan, K., Mukzam, dan Nurtjahjono (2015) menyebutkan dimensi kepuasan kerja ada lima yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab. Dalam teori dua faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor
yang akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Imbalan/gaji
Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan pegawai lainnya.
3. Kesempatan promosi
Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalam organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Supervisi
Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Rekan kerja
Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis, bersahabat dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok kerja yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja pegawai.
2.2 Hipotesis
Hipotesis 1 : Pengaruh Totalitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis 2 : Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis 3 : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara totalitas kerja, reward dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif. Untuk menguji variable yang berpengaruh, penelitian menggunakan pengolahan data dengan regresi linier berganda, yang telah
memenuhi syarat validitas, realiabilitas dan pengujian hipotesis dengan uji T.
Populasi dalam penelitian ini adalah anggota komunitas NOC yang berjumlah 63 orang. Mengingat jumlah yang diambil relatif sedikit maka penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh artinya teknik penentuan sampel dengan semua populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel dan berdasarkan uraian diatas maka peneliti menggunakan sampel jenuh karena seluruh anggota komunitas NOC berjumlah 63 orang akan 100% digunakan sebagai sampel.
Kuesioner terdiri dari pertanyaan penyaring yang dilanjutkan dengan menyebarkan data pertanyaan berupa angket dan
responden. Kuesioner ini peneliti sebarkan kepada seluruh anggota komunitas independen NOC. Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yang membagi pilihan dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju. Pertanyaan demografi mengetahui gambaran umum responden terkait jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, lama bekerja danjabatan.
Analisis reliabilitas mengukur konsistensi item pertaanyaan penelitian dalam bentuk skala dan stabilitas pengukuran dari setiap dimensi. Hasil uji reliabilitas menunjukkan angka di atas 0,6 pada setiap variabel penelitian sehingga dapat dipastikan pertanyaan penelitian reliabel. Analisis validitas bertujuan menguji apakah pertanyaan penelitia memberikan hasil yang tepat sesuai tujuan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig . B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 4,680 4,29 7 1,08 9 ,28 1 Totalita s Kerja (X1) ,235 ,111 ,202 2,12 3 ,03 8 Reward (X2) ,234 ,112 ,260 2,09 3 ,04 1 Budaya Organis asi (X3) ,437 ,117 ,449 3,73 0 ,00 0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Data output IBM SPSS 22, 2019
Hasil analis regresi linear berganda pada tabel diatas dapat
diperoleh koefisien untuk variabel bebas totalitas kerja (X1) = 0,235 dan reward (X2) = 0,234 dan budaya organisasi (X3) = 0,437 dengan konstanta sebesar 4,680. Sehingga model persamaan regresi linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut : Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 Y = 4,680 + 0,235X1+ 0,234X2 + 0,437X3 Keterangan : Y = Variabel terikat (dependen) X1, X2, X3 = Variabel bebas (independen) a = Nilai konstanta b1, b2 = Koefisien regresi
Dari persamaan diatas dapat diambil penjelasan sebagai berikut :
1. Konstanta = 4,680 Jika variabel Totalitas Kerja, Reward dan Budaya Organisasi diasumsikan tetap, maka Kepuasan Kerja akan menigkat 4,680.
2. Koifisien Totalitas Kerja X1
sebesar 0,235 menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk Totalitas Kerja akan diikuti terjadinya kenaikan Kepuasan Kerja sebesar 0,235.
3. Koifisien Reward X2 nilai
koefisien Reward sebesar 0,234 menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk Reward akan diikuti
terjadinya kenaikan Kepuasan Kerja sebesar 0,234.
4. Koifisien Budaya Organisasi X3 nilai koefisien Budaya
Organisasi sebesar 0,437 menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk Budaya Organisasi akan diikuti terjadinya kenaikan Kepuasan Kerja sebesar 0,437.
Tabel 2. Uji Hipotesis Parsial (Uji T) Coefficientsa Model Unstandardiz ed Coefficients Stan dardi zed Coeff icient s t Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 4,680 4,29 7 1,08 9 ,28 1 Totalitas Kerja (X1) ,235 ,111 ,202 2,12 3 ,03 8 Reward (X2) ,234 ,112 ,260 2,09 3 ,04 1 Budaya Organisasi (X3) ,437 ,117 ,449 3,73 0 ,00 0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Data output IBM SPSS 22, 2019
1. Pengujian koefisien regresi variabel totalitas kerja (X1)
Sebelumnya telah diketahui hipotesis sebagai berikut :
Ho :Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel totalitas kerja (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y). Ha :Terdapat pengaruh
yang signifikan antara
variabel totalitas kerja (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y). Dari tabel diatas diketahui t hitung untuk variabel totalitas kerja (X1) adalah sebesar
2,123. Untuk mengetahui variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat maka dibutuhkan perbandingan yaitu t tabel, dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63 – 3 – 1 = 59. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh t tabel sebesar 2,001 dapat dilihat pada lampiran.
Ho : diterima jika – t hitung < t tabel
Ho : ditolak jika – t hitung > t tabel
Diketahui t hitung untuk variabel totalitas kerja (X1)
sebesar 2,123. Karena t htiung > t tabel (2,123 > 2,001) maka Ho ditolak. Dapat diartikan terdapat pengaruh secara parsial atau signifikan antara variabel totalitas kerja (X1)
terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Dengan demikian maka hipotesis pertama diterima.
2. Pengujian koefisien regresi variabel reward (X2)
Sebelumnya telah diketahui hipotesis sebagai berikut : Ho :Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel reward (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Ha :Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel reward (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Dari tabel diatas diketahui t hitung untuk variabel reward (X2) adalah sebesar 2,093.
Untuk mengetahui variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat maka dibutuhkan perbandingan yaitu t tabel, dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63 – 3 – 1 = 59. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh t tabel sebesar 2,001 dapat dilihat pada lampiran.
Ho : diterima jika – t hitung < t tabel
Ho : ditolak jika – t hitung > t tabel
Diketahui t hitung untuk variabel reward (X2) sebesar
2,093. Karena t htiung > t tabel (2,093 > 2,001) maka Ho ditolak. Dapat diartikan terdapat pengaruh secara parsial atau signifikan antara variabel reward (X2) terhadap
variabel kepuasan kerja (Y). Dengan demikian maka hipotesis kedua diterima. 3. Pengujian koefisien regresi
variabel budaya organisasi (X3)
Sebelumnya telah diketahui hipotesis sebagai berikut : Ho :Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Ha :Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi (X3)
terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Dari tabel diatas diketahui t hitung untuk variabel budaya organisasi (X3) adalah sebesar
3,730. Untuk mengetahui variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat maka dibutuhkan perbandingan yaitu t tabel, dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63 – 3 – 1 = 59. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh t tabel sebesar 2,001 dapat dilihat pada lampiran.
Ho : diterima jika – t hitung < t tabel
Ho : ditolak jika – t hitung > t tabel
Diketahui t hitung untuk variabel budaya organisasi (X3) sebesar 3,730. Karena t htiung > t tabel (3,730 > 2,001) maka Ho ditolak. Dapat diartikan terdapat pengaruh secara parsial atau signifikan antara variabel budaya organisasi (X3)
terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Dengan demikian maka hipotesis ketiga diterima. Tabel 3. Koefisien Determinasi (Adjust R2) Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,79 0a ,625 ,606 2,449
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X3), Totalitas Kerja (X1), Reward (X2)
Sumber : Data output IBM SPSS 22, 2019
Hasil dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (Adjust R2) yang diperoleh yaitu 0,606 atau (60,6%). Hal ini berarti menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel independen Totalitas Kerja, Reward dan Budaya Organisasi terhadap variabel Kepuasan Kerja sebesar 60,6%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 60,6% variasi variabel dependen.
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian secara stastistik dapat dilihat bahwa secara parsial variabel totalitas kerja berpengaruh posistif atau signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, serta variabel reward berpengaruh positif atau signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, dan variabel budaya organisasi berpengaruh positif atau signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Penjelasan masing – masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Totalitas Kerja (X1) Terhadap Kepusan Kerja (Y) Driver Ojek
Online Grab Di Komunitas
Independen NOC
Pengujian hipotesis (H1) menunjukkan bahwa
hipotesis diterima, hal ini dapat dilihat terdapatnya pengaruh antara totalitas kerja terhadap kepuasan kerja . Serta berdasarkan uji stastistik mengenai totalitas kerja menunjukkan t sebesar 2,123 dengan signifikansi 0,038 yang berarti bahwa variabel totalitas kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena thitung > ttabel atau 2,123 > 2,001 . Hal ini menunjukkan bahwa totalitas kerja mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Citradewi dan Soebandono (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel totalitas kerja terhadap kepuasan kerja. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno, Fathoni dan Harini (2019) yang menyimpulkan bahwa totalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan totalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC.
2. Pengaruh Reward (X2) Terhadap Kepusan Kerja (Y) Driver Ojek Online Grab Di Komunitas Independen NOC
Pengujian hipotesis (H2) menunjukkan bahwa
hipotesis diterima, hal ini dapat dilihat terdapatnya pengaruh antara reward terhadap kepuasan kerja . Serta berdasarkan uji stastistik mengenai reward menunjukkan t sebesar 2,093 dengan signifikansi 0,041 yang berarti bahwa variabel reward memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena thitung > t tabel atau 2,093 > 2,001. Hal ini menunjukkan bahwa reward
mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syahril dan Nurbiyati (2016) yang menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan dari reward ekstrinsik dan reward intrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Gitamo et al. (2016) yang menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa penerapan sistem reward atau penghargaan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Sehingga dapat disimpulkan reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X3) Terhadap Kepusan Kerja (Y) Driver Ojek Online Grab Di Komunitas Independen NOC
Pengujian hipotesis (H3) menunjukkan bahwa
hipotesis diterima, hal ini dapat dilihat terdapatnya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja . Serta berdasarkan uji stastistik mengenai budaya organisasi menunjukkan t sebesar 3,730 dengan signifikansi 0,000 yang berarti bahwa variabel budaya
organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena thitung > ttabel atau 3,573 > 2,001. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ali dan Agustian (2018) yang menghasilkan kesimpulan bahwa penelitiannya menunjukan adanya pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Habib et al. (2014) yang menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah elemen penting yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC.
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh totalitas kerja, reward dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja driver ojek online Grab di komunitas independen NOC, maka dapat diberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Totalitas kerja seorang driver ojek online yang mampu
meningkatkan semangat dan bertotalitas terhadap pekerjaanya sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja para driver ojek online yang menunjukkan pengaruhnya sebesar 17,9%.
2. Reward yang diterapkan oleh perusahaan Grab yang berupa insentif atau point secara langsung berdampak terhadap kepuasan para driver ojek online Grab. Reward menunjukkan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja sebesar 29,1%.
3. Budaya Organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi tentu memberikan dampak positif atau negatif terhadap para pekerja atau karyawan. Budaya organisasi dalam perusahaan Grab dan organisasi Independen NOC sendiri dapat mempengaruhi kepuasan kerja para driver ojek online Grab yang menunjukkan pengaruhnya sebesar 53%.
SARAN
1. Bagi driver ojek online Grab di komunitas independen NOC dan perusahaan Grab
Bagi perusahaan Grab terkait hal ini agar tetap memperhatikan kesejahteraan para mitra driver nya salah satunya dengan pemberian reward atau insentif yang bisa lebih meningkatkan semangat para mitra driver dalam bekerja. Dan bagi para driver
ojek online di komunitas independen NOC agar tetap selalu bersemangat, tetap solid sesama anggota dan terus bertotalitas dalam bekerja agar mendapatkan hasil yang memuaskan. 2. Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambahkan variabel selain totalitas kerja, reward dan budaya organisasi agar lebih memahami variabel - variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja atau variabel – variabel lain yang belum diteliti.
3. Bagi pembaca
Bagi pembaca, khususnya yang telah menggunakan jasa ojek online Grab dalam kesehariannya agar dapat menyesuaikan dan memberikan pengertian kepada driver Grab. Karena mereka adalah pekerja, bukan hanya melayani kita sebagai customer. Pembaca harus mengetahui kondisi sebenarnya yang dialami oleh driver dengan segala jerih payahnya mencari pundi-pundi rezeki di jalanan. DAFTAR PUSTAKA
Ali K dan Agustian D.W. 2018. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Muhammadiyah Metro.
Jurnal Ilmiah FE-UMM, vol. 12, no. 2, pp. 7-15. Bintarti, Surya. 2015. Metodelogi
Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Citradewi, A. Dan Soebandono, J.P. 2017. Pengaruh Totalitas Kerja Dan Modal Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Driver Gojek Di Jakarta Selatan. TAZKIYA Journal of Psychology, vol. 22, no. 2, pp. 151-164.
Gitamo, S.M., Mageto, P., Koyier, T., Wachira, M. 2016. The Effects Of Reward Systems On Employee Satisfaction: A Case Study Of
Kenya Forestry
Research Institute (Kefri). Journal of Management, vol. 3, no. 3, pp. 452- 476. Habib, S., Aslam, S., Hussain, A.,
Yasmeen, S., Ibrahim, M. 2014. The Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over Intention. Advances in Economics and Business, vol. 2, no. 6, pp. 215-222. Herawan, K., Mukzam, M.D.,
Nurtjahjono, G.E. 2015. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi. Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 1, no. 1, pp. 1-6.
Indrasari, M. 2017. Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Masvaure, P., Ruggunan, S., Maharaj, A. 2014. Work Engagement, Intrinsic Motivation and Job Satisfaction among Employees of a Diamond Mining Company in Zimbabwe. Journal of
Economics and Behavioral Studies, vol. 6, no. 6, pp. 488-499.
Muhammad, Aziz. 2017. Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya
Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan. Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis, vol. 8, no. 2, pp. 17-25.
Nursaadah, 2017. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Atas Kinerja Bendahara Pengeluaran Di Pemerintah Kota Banjar. Journal of Management Review, vol. 1, no. 1, pp. 33-42.
Priansa, D.J. 2018. Perencanaan Dan pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Priyatno, Duwi. 2016. SPSS Handbook. Yogyakarta: MediaKom.
Schaufeli, Wilmar B. 2011. Work engagement: A key concept of a positive occupational health psychology?. Universiteit Utrecht.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2010). Defining and
measuring work
engagement: Bring clarity to the concept, In Bakker, A.B.,&Leitter, M.P (Eds) Work Engagement : a handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Shaleh, A. R. 2016. Analisa Faktor skala totalitas kerja (work engagement). In Seminar ASEAN 2nd Psychology & Humanity (pp. 12-17) Psychology Forum UMM.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif , Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, DT., Fathoni A dan Harini C. (2019). The Effect Of Work Quality, Work Totality And Work Competition Level On Gojek Driver Satisfaction In Semarang City And Quality of
Service As A Mediation Variabel. Jurnal Of Management, vol. 5, no. 5, pp. 1-4.
Syahril R.R dan Nurbiyati T. 2016. Pengaruh Reward Ekstrinsik dan Intrinsik Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Manajemen, vol. 3, no. 1, pp. 23-37.
