Mrican dan Paingan Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Yohanes Ristu Hariwiyantoro NIM : 04 2214 092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2011
ii SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN
KINERJA KARYAWAN
Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan
Oleh :
Yohanes Ristu Hariwiyantoro NIM : 04 2214 092
Telah disetujui oleh :
Dosen Pembimbing I
Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. Tanggal : 23 Juli 2011
Dosen Pembimbing II
iii SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN
KINERJA KARYAWAN
Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan
Dipersiapkan dan ditulis oleh
Nama : Yohanes Ristu Hariwiyantoro NIM : 04 2214 092
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal 25 Agustus 2011
dan dinyatakan memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
Ketua M.T. Ernawati, S.E., M.A. ………...
Sekertaris Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A. ………... Anggota Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. ………... Anggota Drs. Laurentius Bambang Harnoto, M.Si. ………... Anggota Drs. Alex Kahu Lantum, M.Si. ………...
Yogyakarta, 29 Agustus 2011 Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Dekan,
iv MOTTO
Kau memperoleh kekuatan, keberanian, dan rasa percaya diri dari setiap pengalaman yang membuatmu berhenti sejenak untuk menghadapi takutmu.
Kau dapat berkata pada dirimu sendiri, ‘Aku telah tabah menghadapi kengerian ini, aku pasti mampu menghadapi hal berikutnya’.
-Eleanor Roosevelt-
Serahkanlah segala kekuatiranmu kepada-Nya, sebab Ia yang memelihara kamu.
Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa pun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada TUHAN dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur.
JIKA KAMU BERPIKIR BISA, MAKA KAMU AKAN BISA MELAKUKANNYA.
v
Skripsi ini kupersembahkan Kepada:
Yesus Kristus, penuntun jalanku
Bunda Maria, pendamping hidupku
Bapak dan Ibu tercinta
Adikku tersayang
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 26 Agustus 2011 Penulis,
vii
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Yohanes Ristu Hariwiyantoro
Nomor Mahasiswa : 04 2214 092
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, karya ilmiah saya yang berjudul : ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN KINERJA KARYAWAN. Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan.
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 26 Agustus 2011
Yang menyatakan,
viii ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN
KINERJA KARYAWAN
Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan
Yohanes Ristu Hariwiyantoro Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui profil karyawan dan hubungan antara stress dengan kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dengan jumlah responden 30 orang responden.
Penulis menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data yaitu : wawancara, observasi, dan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis prosentase yang bertujuan untuk menganalisis karakteristik konsumen dan analisis data Korelasi Product Moment untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara stress dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis persentase dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah berumur 31-35 tahun (43,33%), berjenis kelamin laki-laki (96,7%), status keluarga sudah menikah (90%), dengan tingkat pendidikan SMA (80%), dan lama bekerja 6-10 tahun (50%). Hasil analisis data Korelasi Product Moment menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara stress dengan kinerja karyawan.
ix
EMPLOYEES’ STRESS AND PERFORMANCE
A Case Study one Servants of Sanata Dharma University at Mrican dan Paingan Campus
Yohanes Ristu Hariwiyantoro Economic Faculty
Sanata Dharma University Yogyakarta 2011
The aim of this research is to know types of employees and relationship between stress and employees’ performance. The research is the case study with thirty respondents.
The writer uses many techniques to collect data. They are interviews, observation and questionnaire. The data of employees’ characteristics were analyzed using percentage analysis to analyze the stress and employees’ performance were analyzed using Product Moment correlation.
Results show that respondents are 43,33% and 31 until 35 years old. They are 96,7% males, 90% are maried and 80% graduated from senior high school. Fifty percent of them worked for 6 until 10 years. Results also show that there is no relationship between stress and employee’s performance.
x
KATA PENGANTAR
Segala hormat, puji dan syukur penulis persembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, kasih serta anugerah-Nya yang senantiasa penulis rasakan dari awal sampai akhir penulisan skripsi yang berjudul “ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN KINERJA KARYAWAN.” Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan. Skripsi ini dibuat dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya motivasi, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan selesai tepat pada waktunya. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Romo Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. Bapak Drs. Marianus Mukhtar Modesir, M.M., selaku Dosen Pembimbing I
yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
xi
untuk menyusun skripsi ini dari awal hingga selesai.
6. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat berguna bagi penulis selama proses perkuliahan.
7. Kedua orang tuaku, Yohanes Pembaptis Wiryanto & Th. Hartinah yang telah melahirkanku dan tak henti-hentinya memberikan kasih sayang, dukungan serta doa hingga akhirnya penulisan skripsi ini terselesaikan.
8. Adikku “Theresia Wira” yang telah memberi pengalaman, dukungan, serta doa selama ini.
9. Teman-temanku Manajemen USD angkatan 2004, telah memberi pengalaman, dukungan, serta doa selama ini.
10. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih buat dukungan, doa dan kerjasamanya selama ini.
Penulis percaya bahwa kasih dan kemurahan Tuhan selalu menyertai dan memberkati semua pihak yang telah membantu serta memberikan dukungannya dalam skripsi ini. Penulis menyadari skripsi ini jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang sifatnya membangun akan penulis terima dengan senang hati. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan menfaat bagi setiap orang yang membacanya.
xii
Yogyakarta, 26 Agustus 2011 Penulis
xiii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ...ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ...xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 2
C. Batasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 3
F. Sistematika Penulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
xiv
B. Perilaku Organisasi ... 9
C. Kinerja ... 9
D. Manfaat Penilaian Kerja ... 10
E. Stress ... 12
F. Stress dan Kinerja ... 15
G. Reaksi Terhadap Stress ... 16
H. Kerangka Konseptual ... 17
I. Hipotesis Penelitian ... 18
BAB III METODE PENELITIAN ... 19
A. Jenis Penelitian ... 19
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 19
C. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 19
D. Variabel Penelitian ... 20
E. Jenis Data ... 21
F. Teknik Pengumpulan Data ... 22
G. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 22
H. Uji Instrumen ... 23
I. Alat Analisis Data ... 24
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 28
A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma ... 28
B. Deskripsi Pekerjaan Pejabat Struktural... 32
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 36
xv
D. Pengujian Hipotesis ... 49
E. Pembahasan ... 51
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 52 A. Kesimpulan ... 52 B. Saran ... 52 C. Keterbatasan Penelitian ... 54 DAFTAR PUSTAKA ... 55 LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 38
Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 39
Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan Umur ... 40
Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel V.5 Persentase Responden Berdasarkan Status Keluarga ... 41
Tabel V.6 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan ... 42
Tabel V.7 Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 43
Tabel V.8 Stress ... 45
Tabel V.9 Pengelompokan Stress ... 45
Tabel V.10 Kinerja Karyawan ... 47
Tabel V.11 Pengelompokan Kinerja Karyawan ... 48
Tabel V.12 Hasil Penghitungan Statistik Deskriptif Variabel ... 48
xvii
Gambar II.1 Stress dan Kinerja ... 15 Gambar II.2 Kerangka Konseptual ... 18 Gambar III.1 Daerah Kritis/Daerah Penolakan Ho... 27
xviii
DAFTAR BAGAN
1 A. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi adalah suatu sistem yang berarti bahwa organisasi perusahaan tidak lepas dari lingkungan baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk dapat hidup dan berkembang, organisasi selalu memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut dengan memanfaatkan kesempatan dan mengatasi ancaman serta tantangan lingkungan yang ada.
Universitas adalah sebuah organisasi perusahaan yang berperan aktif dalam peningkatan pendidikan bagi masyarakat umum, tepatnya adalah sebuah perusahaan jasa yang juga harus memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut. Disamping memperhatikan lingkungan internal dan eksternal, untuk dapat hidup terus dan berkembang sebuah perusahaan juga harus memperhatikan sumberdaya manusianya atau karyawan mengingat sumberdaya menusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumberdaya manusia atau karyawan sebuah perusahaan tidak dapat menjalankan fungsi-fungsi manajemennya. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya guna mencapai kepuasan kerja. Menurut Strauss dan Sayles, kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
2
mencapai kematangan psikologi dan pada giliranya akan menjadi frustasi dan stress. (Anoraga, Suyanti, 1995:78)
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka. (Anoraga,Suyati, 1995:78). Ada beberapa penyebab stress pada karyawan, seperti masalah keluarga, lingkungan kerja dan beban kerja yang berlebih, hal-hal tersebut dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang dialami oleh karyawan tersebut dapat berdampak negatif baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi/perusahaan itu sendiri. Dampak negatif tersebut dapat berupa pelaksanaan kerja yang buruk yang juga akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja mereka.
Bertitik tolak dari uraian di atas, penulis akan menguji ada tidaknya hubungan stress dengan kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis akan mengambil judul “ANALISIS HUBUNGAN STRESS DENGAN KINERJA KARYAWAN” studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
2. Apakah ada hubungan antara stress dengan kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Penelitian ini dibatasi pada masalah penyebab stress pada karyawan, dan kinerja karyawan di Universitas Sanata Dharma:
1. Stress meliputi beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, iklim positif yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadahi, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konlik antar pribadi dan antar kalompok, perbedaan antar pribadi dan kelompok, dan berbagai bentuk perubahan kebijakan.
2. Kinerja karyawan meliputi mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggungjawab, dan pemanfaatan waktu.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana karakteristik karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stress dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam mengelola sumberdaya manusianya atau karyawannya.
4
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan sarana untuk memperdalam dan menerapkan ilmu yang diperoleh kedalam praktek sesungguhnya.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah bacaan ilmiah dan sebagai tambahan serta bahan referensi.
F. Sistematika Penulisan
Pada penulisan penelitian ini, sistematika penulisannya akan terdiri dari 7 bab denagan urutan sebagai berikut:
BAB I. Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan mengenai apa yang menjadi latar belakang penulisan ini, pokok masalah yang akan dihadapi, batasan masalah yang akan diteliti, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II. Landasan Teori
Pada bab ini uraian bersifat teoritis yaitu mengenai manajemen, manajemen sumberdaya manusia, perilaku organisasi, kinerja, stress dan hal-hal yang lain mengenai apa yang diteliti oleh penulis. Dimana teori yang akan digunakan ini akan dipakai sebagai dasar dalam pembahasan.
BAB III. Metode Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang jenis, lokasi, subyek, obyek penelitian, populasi dan sempel, data dan sumber data, metode pengumpulan data, dan analisis yang digunakan.
BAB IV. Gambaran Umum Perusahaan
Pada bab ini di uraikan apa yang diperoleh dari penelitian mengenai kehidupan perusahaan yang meliputi sejarah singkat perusahaan. BAB V. Analisis Data
Berdasarkan teori yang dipakai sebagai landasan pembahasan maka analisis data yang dibahas adalah berdasarkan pada data perusahaan dengan menggunakan metode statistika.
BAB VI. Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini kesimpulan akan diperoleh dari hasil perhitungan dan mengenai saran-saran yang diberikan pada perusahaan dilakukan didasarkan pada penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Daftar pustaka ini berisi sumber-sumber yang berupa buku-buku yang dipakai penulis dalam penyusunan skripsi ini.
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen
Untuk dapat memahami pengertian dari manajemen sumber daya manusia, kita harus mengerti dahulu pengertian dari manajemen itu sendiri. Berikut ini adalah deinisi manajemen dari beberapa ahli:
a. Mary Parker Follet
Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. (Handoko, 1998: 8)
b. Stoner
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan menggunakan sumber daya organisasi lainya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Handoko, 1998: 8)
c. Luther Gulick
Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (sience) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanaat bagi kemanusiaan. (Handoko, 1999: 11)
Dari definisi beberapa ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses pangelolaan sumber daya baik itu sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Fungsi-fungsi manajemen : a. Perencanaan (Planing)
Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah:
1) Penentuan sumber daya - sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.
3) Penugasan tanggung jawab tertentu.
4) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada idividu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Penyusunan personalia (staffing)
Penyusunan personalia adalah penarikan, latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
8
d. Pengarahan (leading)
Pengarahan secara sederhana adalah untuk membuat dan mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya, dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan, seperti : komunikasi, motivasi, dan disiplin.
e. Pengawasan (controlling)
Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut: a. Flipo
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusiaagar tercapai beberapa tujuan individu, organisasi dan masyarakat. (Handoko, 2000:3).
b. French
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia oleh organisasi. (Handoko, 2000:3).
Dari definisi manajemen sumber daya manusia di atas maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan idividu maupun organisasi.
B. Perilaku Organisasi
Disiplin organisasial (atau perilaku organisasi) adalah relatif baru dalam bidang organisasi. Disiplin ini mempelajari perilaku manusia sebagai individu, sebagai anggota kelompok (group), dan sebagai anggota organisasi secara keseluruhan dalam kaitanya dengan efektifitas mencapai tujuan organisasi. (Sigit Soehardi, 2003:1)
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja biasa juga disebut performance (prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawiro Sentono,1999:2). Apabila karyawan perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka perusahaan dapat mewujudkan tujuan yang maksimal.
10
2. Pengertian Evaluasi Kinerja/penilaian kinerja.
Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.(Handoko, 2000:135).
Menurut Husein Umar (2002:102) penilaian kinerja atau prestasi kerja dapat diukur melalui komponen-komponen sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan. b. Kejujuran karyawan. c. Inisiatif. d. Kehadiran. e. Sikap. f. Kerjasama. g. Keandalan.
h. Pengetahuan tentang pekerjaan. i. Tanggung jawab.
j. Pemanfaatan waktu.
D. Manfaat Penilaian Kerja
Manfaat penilaian kerja menurut Hani Handoko adalah: 1. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departeman sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan
promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penhargaan terhadap kinerja masa lalu. 4. Latihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti.
6. Proses staffing
Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur stafing departemen sumber daya mausia.
7. Keakuratan informasi
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
8. Desain pekerjaan
12
9. Kesempatan yang adil
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah pribadi lainnya.
E. Stress
1. Pengertian stress
Berikut ini adalah pengertian stress menurut beberapa ahli:
a. Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. (Handoko, 2000:200) b. Stress ialah suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang. (Anoraga,
Suyati, 1995:153)
c. Stress ialah tekanan dari lingkungan yang mengakibatkan timbulnya tanggapan negatif atau positif secara psikologikal dan phsikal dari individu yang terkena. (Sigit Soehardi, 2003: 213).
Dari pengertian di atas penulis menyimpulkan stress adalah tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. 2. Penyebab-penyebab stress
Kondisi-kondisi yang menyebabkan disebut stressors. (Handoko, 2001:201). Hampir dalam kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress
tergantung dari reaksi karyawan. Diantaranya kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut (Umar, 2001:231).
a. Beban kerja yang berlebihan. b. Tekanan atau desakan waktu. c. kualitas supervise yang jelek. d. Iklim positis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadahi.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
g. Kemenduaan peranan (roleambiguity). h. Frustasi.
i. Konflik antar pribadi dan antar kalompok. j. Perbedaan antar pribadi dan kelompok. k. Berbagai bentuk perubahan kebijakan. 3. Akibat stress
Ada dua akibat stress yaitu:
a. Constructive stress: adalah stress yang membangun, dimana individu membangun, dimana individu mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja, menstimulasi kreativitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja.(Schemerhorn, 1996:403)
b. Destructive stress: adalah stress yang merusak yang mengakibatkan gangguan bagi seseorang dan/atau organisasi. (Schermerhorn, 1996: 403).
14
Akibat stress tersebut yaitu berupa “gejala stress” yang terdiri dari komponen-komponen (Umar, 2002: 101).
a. Penggunaan Obat-obatan/minuman beralkohol b. Tekanan darah menjadi tinggi
c. Sakit kepala d. Nyeri punggung
e. Ucapan-ucapan yang tidak menyenangkan f. Susah tidur
g. Nyeri dada h. Jantung berdebar
i. Sesak nafas karena emosi j. Obat tidur berlebih
k. Sering terbangun pada malam hari l. Letih
m. Kurang nafsu makan n. Sedikit tidur
o. Perasaan cemas p. Mudah marah
q. Keinginan untuk mengubah suasana r. Merasa kehilangan waktu kerja
s. Perasaan akan sesuatu yang semakin kritis t. Perasaan merasa diperbudak pekerjaan u. Sering mengalami kecelakaan
v. Kehilangan kepercayaan diri w. Bosan terhadap pekerjaan
x. Kehilangan kepercayaan terhadap perusahaan
Menurut Hingins, jika minimum tiga komponen stress telah terjadi pada seorang karyawan, maka karyawan tersebut telah terkena stress, hanya perlu disesuakan dengan tingkat stressnya, apakah rendah, sedang atau tinggi.(Umar, 2002:101).
F. Stress dan Kinerja
Menurut Hingins, terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja seperti yang digambarkan lewat sebuah model berikut ini:
Gambar II.1 Stress dan Kinerja
Stress dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi dapat juga berperan salah (dysfungsional) atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai kemampuan untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa tingkat stress. Hal ini dapat dilihat dalam gambar model stress-prestasi kerja yang menunjukan hubungan antara stress dan kinerja (prestasi kerja).
Tinggi
Kinerj a Rendah
16
Model stress dan prestasi kerja (kinerja) ini menunjukan bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja pun cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stress telah mencapai puncak, yang dicerminkan melalui kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambah akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja.
Akhirnya, bila stress terlalu tinggi kinerja akan mulai menurun, karena stress akan mengganggu pelaksanaan kerja. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah kinerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan atau mungkin diberhentikan. (Handoko, 2001:202).
G. Reaksi Terhadap Stress
Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stress. Banyak orang mudah sedih hanya karena peristiwa ringan. Dilain pihak, banyak orang lain yang dingin dan tenang (clam), terutama karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuan menghadapi stress. (Handoko, 2001:203)
Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua tipe orang yaitu:
1. Tipe A
Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakan diri mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. (Handoko, 2001:203).
2. Tipe B
Orang-orang tipe B adalah lebih rileks dan suka menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya, serta tidak senang bersaing. (Handoko, 2001:203).
H. Kerangka Konseptual
Analisis hubungan stress sebagai variabel bebas X (independent variable) mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja karyawan Y
(dependent variable). Hubungan antara kedua variabel tersebut sangat erat
karena analisis hubungan stress memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan yaitu semakin rendah stress yang dialami karyawan maka semakin baik kinerja karyawan.
Untuk lebih memahami hubungan stress dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada skema di bawah ini:
18
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
I. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini hipotesis penelitiannya yaitu : ada hubungan yang signifikan antara stress dengan kinerja karyawan.
19 A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus yaitu penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk memperoleh data yang diperlukan. Hasil kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku bagi data dan obyek yang telah diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian pembersih ruang kelas Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Obyek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah tingkat stress dan kinerja karyawan bagian pembersih ruang kelas Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma kampus Mrican dan Paingan.
20
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan bulan Mei – Juni tahun 2011.
D. Variabel Penelitian
Sugiono (1997) menyatakan bahwa variabel penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut. (Umar, 2001:47) Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel Indipenden
Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebeb terjadinya / terpengaruhnya variabel dependen. Variabel independen dalam studi kasus ini adalah tingkat stress.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dinilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dalam studi kasus ini adalah kinerja karyawan.
3. Pengukuran
a. Pengukuran stress
Untuk mengukur variabel independen, jawaban skor sesuai dengan skala Likert jawaban-jawaban yang telah diberi skor dijumlah untuk
memperoleh jumlah tertentu. (Saifudin Azwar,2000:154). Jawaban SS (sangat setuju) diberi skor 5, skor 4 untuk jawaban S (setuju), skor 3 untuk jawaban N (netral), 2 untuk jawaban TS (tidak setuju) dan
1untuk jawaban STS (sangat tidak setuju). Jumlah pertanyaan pada variabel independen adalah 9 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimum 9 (1X9) dan nilai maksimum 45 (5X9).
b. Pengukuran kinerja karyawan
Pengukuran variabel dependen ini diperoleh dari penjumlahan seluruh jawaban yang diberi oleh responden. Pertanyaan diberi skor 5 untuk jawaban SB (sangat baik), skor 4 untuk jawaban B (baik), skor 3 untuk jawaban C (cukup), skor 2 untuk jawaban BR (buruk), dan skor 1 untuk jawaban SBR (sangat buruk). Jumlah pertanyaan untuk setiap indikator pada variabel dependen digabung menjadi 10 butir. Maka kinerja karyawan mempunyai nilai minimal 10(1X 10) dan nilai maksimal 50 (5X10).
E. Jenis Data 1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perorangan. (Umar, 2001:42)
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar, 2001:42)
22
F. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi
Observasi merupakan suatu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung secara menyeluruh.
2. Wawancara (interview)
Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subjek.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melihat catatan atau arsip yang ada di perusahaan.
4. Angket (kuesioner)
Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan menyebarkan atau memberikan daftar pertanyaan / pernyataan kepada subjek. Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner mengenai tingkat stress dengan kinerja karyawan ini nantinya disajikan dalam bentuk skala Likert.
G. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi
Populasi atau Universe adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan atau individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto Ps. dan Subagyo, 2000 : 107). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian rumah tangga kampus
Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sebanyak + 60 orang.
2. Sampel
Menurut Djarwanto Ps. dan Subagyo (2000 : 108) sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit dari pada jumlah populasinya).
3. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling (penentuan sampel secara kebetulan), yaitu teknik penentuan atau pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel atau dengan kata lain anggota sampel ditentukan dengan sederhana, yaitu dengan memilih responden terdekat yang dijumpai pertama kali saat itu juga bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok dengan sumber data (Sugiyono, 1999 : 79).
H. Uji Instrumen
1. Uji validitas dan reliabilitas
a. Validitas adalah derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. (Umar, 2001:58).
Untuk menguji validitas ini digunakan korelasi Product Moment (Priyatno, 2008:54) :
24 ) Y) ( Y ).(n X) ( X (n Y) X)( ( XY n r 2 2 2 2
Jika r > r tabel, maka dikatakan valid. Keterangan:
X : nilai jawaban masing-masing responden Y : total butir dari jawaban responden
b. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen penelitian (Umar, 2001: 57).
Untuk menguji reliabilitas ini digunakan rumus Spearmen Brown.
rxy) (1 2.(rxy) rbb
Jika r r tabel, maka dikatakan reliabel. Keterangan :
rbb : reliabilitas instrumen yang dicari antara item ganjil dan item genap
rxy : koefisien korelasi Product Moment.
I. Alat Analisis Data 1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah analisis data yang menggunakan keterangan-keterangan yang didapat secara langsung dari responden. 2. Analisis Kuantitatif
Analisis ini adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan sebelum melakukan pengujian
terhadap hipotesis harus mencari hubungan antara tingkat stress dengan kinerja karyawan. Dalam perhitungan ini penulis menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment, karena rumus tersebut digunakan untuk menentukan hubungan antara dua gejala interval.
Rumus koefisien korelasi Product Moment sebagai berikut: a. Rumus Koefisien Korelasi Product Moment
Untuk menguji hipotesis, yaitu apakah ada hubungan antara tingkat stress dengan kinerja karyawan, digunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment. Rumus Koefisien Korelasi Product Moment adalah sebagai berikut (Priyatno, 2008:54):
) Y) ( Y ).(n X) ( X (n Y) X)( ( XY n r 2 2 2 2
Keterangan:r : Koefisien korelasi Product Moment antara tingkat stress dengan kinerja.
x : Tingkat stress y : Kinerja karyawan
n : Jumlah sampel dari karyawan
Dalam korelasi ini, nilai koefisien relasi terletak antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut: Jika r 0 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan sempurna dan positif, artinya hubungan kedua variabel tersebut searah.
26
Jika r 0 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang sempurna dan negatif, artinya hubungan kedua variabel tersebut bersifat berlawanan.
Jika r = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel. Menurut Sugiyono (2007) dalam Priyatno (2008:54) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0 – 0,199 = sangat rendah
0,200 – 0,399 = rendah 0,400 – 0,599 = sedang 0,600 – 0799 = kuat 0,800 – 1,000 = sangat kuat
b. Setelah nilai r diketahui, kemudian dilakuakan uji signifikan dengan taraf signifikan = 5%. Untuk mengujinya, penulis menggunakan uji t-test yaitu : 2 hiyung r 1 2 n r t dengan dk = N-2 Keterangan :
t : Nilai yang dicari.
r : Koefisien korelasi antara variabel tingkat stress dengan kinerja tenaga karyawan.
n : Jumlah sampel. c. Kriteria penilaian
kinerja karyawan.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara tingkat stress dengan kinerja karyawan.
d. Kriteria Pengujian
Ho diterima bila thitung ≤ t tabel atau thitung - ttabel
Ho ditolak bila thitung ttabel atau –thitung ≤ -ttabel
Gambar III.1
Daerah Kritis/Daerah Penolakan Ho
Daerah terima Ho/Tolak Ha
28 BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma
1. Latar Belakang Berdirinya Universitas Sanata Dharma
Gagasan untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H selaku Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.) ketika itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Setelah mendapat dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, Pater Kester yang menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Empat jurusan pertama PTPG Sanata Dharma, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.
Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. sebagai salah satu pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. Nama “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).
2. Perkembangan Selanjutnya
Agar dapat menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status DISAMAKAN dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Diatas kertas Sanata Dharma memang merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia, tetapi secara de facto FKIP Sanata Dharma tetap berdiri sendiri. Untuk menghilangkan keganjilan ini, pemerintah menetapkan agar FKIP harus berdiri sendiri dan berubah menjadi IKIP. Dengan ini FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B – Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Sejak saat itu Sanata Dharma banyak mengalami perkembangan yang meliputi
30
banyak aspek, baik yang menyangkut perkembangan sarana, fisik, administrasi, sistem pengajaran atau kurikulum dan visi-misi kepada masyarakat. Misalnya, IKIP Sanata Dharma dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar). Agar Sanata Dharma dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April 1993 berdasarkan SK Mendikbut No.46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma. Dengan ini, diharapkan Universitas Sanata Dharma dapat terus memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sanata Dharma akhirnya terdorong untuk memperluas program pendidikannya. Selain tetap membuka pendidikan guru FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma juga membuka beberapa fakultas baru. Hingga kini Universitas Sanata Dharma memiliki 7 Fakultas dengan 26 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat. Selain itu perkembangan selanjutnya meliputi aspek-aspek lainya seperti, sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit
pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.
3. Nama-nama Rektor Sanata Dharma:
a. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 - 1967) b. Drs. J. Drost, S.J. (1968 - 1976)
c. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 - 1984) d. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 - 1988) e. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 - 1993) f. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 - 2001) g. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001 - 2006)
h. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 - sekarang) 4. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma
a. Visi
Universitas Sanata Dharma didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) provinsi Indonesia bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.
32
b. Misi
Universitas Sanata Dharma didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara profesional. Tujuan Pendidikan di Universitas Sanata Dharma : Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.
B. Deskripsi Pekerjaan Pejabat Struktural 1. Nama Jabatan
KEPALA SUB BAGIAN RUMAH TANGGA
a. Kepala Sub Bagian Rumah Tangga Kampus Mrican b. Kepala Sub Bagian Rumah Tangga Kampus Paingan (III)
2. Ringkasan Pekerjaan
Menyediakan dan memelihara kebutuhan Rumah Tangga universitas. 3. Keterkaitan
a. Pejabat atasan terdekat : Kepala Bagian Umum dan Perlengkapan b. Pejabat bawahan terdekat : -
4. Uraian Tugas
a. Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan : 1) Gudang 2) Keamanan/SATPAM 3) Parkir 4) Dapur 5) Kebersihan Kebun 6) Kebersihan Ruang
b. Melaksanakan pengadaan barang-barang perlengkapan untuk kebutuhan Alat Tulis/Kantor dan Rumah Tangga untuk keperluan universitas.
c. Merencanakan dan mengatur permintaan minum dan snack/makanan untuk keperluan rapat/ujian dan kebutuhan lainnya.
d. Melaksanakan dan melaporkan pertanggungjawaban keuangan atas pembelian/pengadaan barang perlengkapan dan keperluan Rumah Tangga.
e. Memeriksa laporan pelaksanaan pekerjaan di lingkungan Subbagian Rumah Tangga.
34
f. Evaluasi pekerjaan. 5. Wewenang
a. Mengarahkan pekerjaan karyawan di unitnya. 6. Kualifikasi
a. Memiliki kemampuan manajerial. b. Memiliki kemampuan berkomunikasi. 7. Catatan bagi petugas kebersihan:
a. Setiap petugas kebersihan dalam suatu tim kerja mempunyai tanggungjawab penuh dalam hal menjamin terciptanya kebersihan di seluruh cakupan wilayah tanggungjawab tim tersebut termasuk kebersihan selasar, kaca-kaca, sayap gedung dan dalam hal pembuangan sampah di TPA sampah USD ( di bak container).
b. Setiap petugas kebersihan juga bertanggungjawab atas kelancaran suatu kegiatan seperti rapat, seminar, yang berlangsung di wilayah kerjanya dengan menjamin kesiapan tempat dan kebutuhan logilistik (minum, snack, makan).
c. Jika ada anggota tim yang masuk karena suatu hal, maka anggota dalam tim tersebut juga bertanggungjawab atas terjaminnya kebersihan di wilayah kerja anggota yang tidak masuk tersebut, dengan dikerjakan secara bersama-sama atau penunjukkan langsung yang akan diatur oleh Kabag Rumah Tangga.
d. Dalam suatu tim akan ditunjuk satu orang yang bertugas untuk mengkoordinir jalannya kerja tim tersebut, atau diatur langsung oleh Kabag Rumah Tangga.
e. Penataan Pegawai ini berlaku mulai 7 September 2009.
Bagan IV. 1
Struktur Organisasi Biro Administrasi
Biro Administrasi Umum
Kepala (Kampus I-II)
Wali Kepala (Kampus III)
Kepala Bagian Rumah Tangga Kampus I-II
Kepala Bagian Administrasi Umum
Kepala Bagian Rumah Tangga Kampus III
Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir
Kampus I-II Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan Kampus I-II Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan Kampus III Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir Kampus III
36 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian yang diadakan di Universitas Sanata Dharma, maka dalam bab ini penulis akan menyajikan tentang metode pengukuran instrumen, persentasi identitas responden, analisis data dan pengujian hipotesis. Langkah pertama penulis akan mengadakan pengujian terhadap instrumen penelitian dengan uji validitas dan reliabilitas. Langkah kedua penulis akan mempersentasikan data yang diperoleh dari identitas responden yaitu karyawan bagian pembersih ruang kelas Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Langkah ketiga penulis akan mengelompokkan data yang diperoleh melalui kuesioner yaitu mengenai tingkat stress yang dialami oleh karyawan dan kinerjanya. Langkah keempat penulis akan mengadakan pengujian hipotesis tentang hubungan antara tingkat stress dengan kinerja karyawan dengan menggunakan teknik analisis korelasi Product Moment.
A. Metode Pengukuran Instrumen
Pengukuran instrumen ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan dan keandalan dari masing-masing item. Peneliti mengadakan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap 30 orang responden. Karena N = 30, maka r tabel adalah 0,361 dengan tingkat signifikansi uji dua arah 5 % (*) dan 0,462 dengan tingkat signifikansi uji dua arah 1 % (**).
1. Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus Product Moment (Pearson) antara masing-masing item yang mengukur suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel, maka item yang bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih
(Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995 : 123).
Untuk responden yang berjumlah 30, dapat diperoleh derajat bebas (df) sebesar N – 2 (30 – 2 = 28). Untuk df = 28 dan nilai alpha 5% (dua sisi), diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361 dan nilai alpha 1% (dua arah)
diperoleh nilai r tabel sebesar 0,463. Nilai r tabel ini selanjutnya digunakan
untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari 0,361 (*) dan 0,463 (**).
38
Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel r item-total r tabel Status Stress X.1 0,428 (*) 0,361 Valid X.2 0,397 (*) 0,361 Valid X.3 0,459 (*) 0,361 Valid X.4 0,439 (*) 0,361 Valid X.5 0,501 (**) 0,463 Valid X.6 0,480 (**) 0,463 Valid X.7 0,446 (*) 0,361 Valid X.8 0,415 (*) 0,361 Valid X.9 0,420 (*) 0,361 Valid Kinerja Karyawan Y.1 0,438 (*) 0,361 Valid Y.2 0,422 (*) 0,361 Valid Y.3 0,548 (**) 0,463 Valid Y.4 0,436 (*) 0,361 Valid Y.5 0,451 (*) 0,361 Valid Y.6 0,500 (**) 0,463 Valid Y.7 0,504 (**) 0,463 Valid Y.8 0,459 (*) 0,361 Valid Y.9 0,388 (*) 0,361 Valid Y.10 0,505 (**) 0,463 Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua item instrumen penelitian dinyatakan valid karena memiliki nilai r item-total yang lebih besar
dari r tabel. Dengan demikian, kuesioner dinyatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa menggunakan
batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Setelah diuji validitasnya maka semua item dimasukkan ke dalam uji Reliabilitas. Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada kriteria Cronbach’s Alpha disajikan dalam Tabel V.2 berikut ini.
Tabel V.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Cronbach' s Alpha N of Items 0,772 19 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X.1 58.43 60.323 .330 .763 X.2 59.03 60.516 .289 .766 X.3 58.33 59.126 .348 .762 X.4 58.10 59.334 .323 .764 X.5 58.37 56.792 .362 .762 X.6 58.77 58.047 .357 .762 X.7 59.40 58.800 .321 .765 X.8 58.93 58.685 .267 .771 X.9 58.87 60.120 .313 .764 Y.1 58.63 58.930 .312 .765 Y.2 57.73 61.926 .355 .763 Y.3 58.13 59.223 .471 .755 Y.4 57.63 61.551 .366 .762 Y.5 58.30 61.183 .379 .761 Y.6 57.90 59.748 .416 .758 Y.7 58.17 58.833 .406 .758 Y.8 57.90 61.403 .393 .761 Y.9 57.93 61.857 .310 .765 Y.10 58.23 60.461 .435 .758
40
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,772. Ini menunjukkan bahwa tiap instrumen memiliki nilai realibilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha berada di atas 0,600.
B. Karakteristik Responden
Berikut ini adalah hasil-hasil dari penyebaran kuesioner oleh penulis mengenai identitas/karakteristik responden yang didapat.
a. Umur Responden
Tabel V.3
Persentasi Responden Berdasarkan Umur
Usia Jumlah Persentasi (%)
26-30 tahun 4 13,33 31-35 tahun 13 43,33 36-40 tahun 7 23,33 41-45 tahun 2 6,67 46-50 tahun 4 13,33 Jumlah 30 % 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Berdasarkan data yang diperoleh dari usia responden, sebagian besar responden berusia 31-35 tahun yaitu sebanyak 13 orang (43,33%). Urutan kedua adalah sebanyak 7 orang (23,33%) yang berusia 36-40 tahun. Urutan ketiga dan keempat adalah sebanyak 4 orang (13,33%) yaitu
yang berusia 26-30 dan berusia 46-50 tahun. Urutan kelima, sebanyak 2 orang (6,67%) yang berusia 41-45 tahun.
b. Jenis Kelamin
Tabel V.4
Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi (%)
Laki-laki 29 96,7
Perempuan 1 3,3
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Berdasarkan data yang diperoleh, dari jenis kelamin responden sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang (96,7%) dan sisanya berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 1 orang (3,3%).
c. Status Keluarga
Tabel V.5
Persentasi Responden Berdasarkan Status Keluarga
Status Keluarga Jumlah Persentasi (%)
Menikah 27 90
Lajang 3 10
Jumlah 30 100%
42
Berdasarkan data yang diperoleh, dari status keluarga responden sebagian besar responden berstatus menikah yaitu sebanyak 27 orang (90%) dan sisanya berstatus lajang yaitu sebanyak 3 orang (10%).
d. Pendidikan
Tabel V.6
Persentasi Responden Berdasarkan Pendidikan
Lama Bekerja Jumlah Persentasi (%)
SMP 6 20
SMA 24 80
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Berdasarkan data yang diperoleh dari pendidikan responden, sebagian besar responden berpendidikan SMA yaitu sebanyak 24 orang (80%) dan sisanya sebanyak 6 orang (20%) yang berpendidikan SMP.
e. Lama Bekerja
Tabel V.7
Persentasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentasi (%)
1-5 tahun 1 3,33 6-10 tahun 15 50 11-15 tahun 7 23,33 16-20 tahun 6 20 < 21 tahun 1 3,33 Jumlah 30 100 %
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Berdasarkan data yang diperoleh dari lama bekerja responden sebagian besar responden bekerja selama 6-10 tahun yaitu sebanyak 15 orang (50%). Urutan kedua adalah sebanyak 7orang (23,33%) yang bekerja selama 11-15 tahun. Urutan ketiga adalah sebanyak 6 orang (20%) dan bekerja selama 16-20 tahun. Urutan keempat dan kelima sebanyak masing-masing 1 orang (3,33%) yang bekerja selama 1-5 tahun dan > 21 tahun.
C. Pengelompokan Data Stress dan Kinerja Karyawan
Dari data yang diperoleh melalui kuesioner yang penulis lakukan, maka data-data dikelompokkan sebagai berikut:
44
1. Kriteria/Pengelompokan stress (Saifuddin Azwar, 2000 : 109): a. Stress Berat X < ( - 1,0)
b. Stress Ringan ( - 1,0) ≤ X < ( + 1,0) c. Tidak Stress ( + 1,0) ≤ X
- Keterangan :
= standar deviasi = R/6 = mean (nilai minimum x kelas)
R = range (nilai maximum – nilai minimum) 1,0 = nilai konstan kelas = 3 - Perhitungan : Nilai max = (9 x 5) = 45 Nilai min = (9 x 1) = 9 R = (45 – 9) = 36 = 36 / 6 = 6 = 9 x 3 = 27 a. Tidak Stress X < ( - 1,0) X < (27 - 1,0.6) X < (27 - 6) X < 21 b. Stress Ringan ( - 1,0) ≤ X < ( + 1,0) (27 - 1,0.6) ≤ X < (27 + 1,0.6) (27 - 6) ≤ X < (27 + 6)
21 ≤ X < 33 c. Stress Berat ( + 1,0) ≤ X (27 + 1,0.6) ≤ X (27 + 6) ≤ X 33 ≤ X Tabel V.8 Stress
Nilai Frekuensi Persentasi Persentasi Total 19 1 3.3 3.3 20 1 3.3 6.7 21 4 13.3 20.0 22 3 10.0 30.0 23 4 13.3 43.3 25 4 13.3 56.7 26 2 6.7 63.3 27 3 10.0 73.3 29 1 3.3 76.7 31 2 6.7 83.3 33 1 3.3 86.7 35 2 6.7 93.3 38 1 3.3 96.7 39 1 3.3 100.0 Total 30 100.0
Sumber : Data Primer diolah, 2011. Tabel V.9 Pengelompokan Stress Kriteria
Pengelompokan Jumlah Persentasi
Tidak Stress 2 7
Stress Ringan 23 76
Stress Berat 5 17
Jumlah 30 100
46
Berdasarkan data yang diperoleh, sebanyak 2 responden (7%) dengan kondisi stress, 23 responden (76%) dengan kondisi stress ringan, dan sisanya sebanyak 5 responden (17%) dengan kondisi tidak stress. 2. Kriteria/Pengelompokan Kinerja (Saifuddin Azwar, 2000 : 109):
a. Kinerja Buruk X < ( - 1,0)
b. Kinerja Cukup ( - 1,0) ≤ X < ( + 1,0) c. Kinerja Baik ( + 1,0) ≤ X
- Keterangan :
= standar deviasi = R/6 = mean (nilai minimum x kelas)
R = range (nilai maximum – nilai minimum) 1,0 = nilai konstan kelas = 3 - Perhitungan : Nilai max = (10 x 5) = 50 Nilai min = (10 x 1) = 10 R = (50 – 10) = 40 = 40 / 6 = 6,7 dibulatkan menjadi 7 = 10 x 3 = 30 a. Kinerja Buruk X < ( - 1,0) X < (30 - 1,0.6) X < (30 - 6) X < 24
b. Kinerja Cukup ( - 1,0) ≤ X < ( + 1,0) (30 - 1,0.6) ≤ X < (30 + 1,0.6) (30 - 6) ≤ X < (30 + 6) 24 ≤ X < 36 c. Kinerja Baik ( + 1,0) ≤ X X < (30 + 1,0.6) ≤ X X < (30 + 6) ≤ X 36 ≤ X Tabel V.10 Kinerja Karyawan
Nilai Frekuensi Persentasi Persentasi Total 23 1 3.3 3.3 29 1 3.3 6.7 30 3 10.0 16.7 31 4 13.3 30.0 33 1 3.3 33.3 34 1 3.3 36.7 35 2 6.7 43.3 36 3 10.0 53.3 37 3 10.0 63.3 38 4 13.3 76.7 40 5 16.7 93.3 43 1 3.3 96.7 46 1 3.3 100.0 Total 30 100.0
48
Tabel V.11
Pengelompokan Kinerja Karyawan Kriteria
Pengelompokan Jumlah Persentasi
Buruk 1 3
Cukup 12 40
Baik 17 57
Jumlah 30 100
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Berdasarkan data yang diperoleh, sebanyak 1 responden (3%) menunjukkan kinerja yang buruk, sebanyak 12 responden (40%) menunjukkan kinerja yang cukup, dan sisanya sebanyak sebanyak 17 responden (57%) menunjukkan kinerja yang baik.
Tabel V.12 Hasil Penghitungan Statistik Deskriptif Variabel
Simbol Variabel Mean
X Stress 2,9
Y Kinerja
Karyawan
3,54
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
Dari tabel V.12 diketahui jawaban responden untuk kuesioner stress dengan nilai rata-rata 2,9 yang berarti responden tidak mengalami stress atau stress ringan. Untuk kuesioner kinerja karyawan dengan rata-rata 3,54 yang berarti kinerja karyawan baik.
D. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara stress dengan kinerja karyawan. Penulis menggunakan teknik analisis Product Moment. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis ini dapat dilihat pada tabel
V.13 berikut :
Tabel V.13 Correlations
Stress Kinerja Karyawan
Stress Pearson Correlation 1 0,243
Sig. (2-tailed) 0,195
N 30 30
Kinerja Karyawan Pearson Correlation 0,243 1
Sig. (2-tailed) 0,195
N 30 30
Sumber : Data Primer diolah, 2011.
1. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)
Uji signifikansi koefisien korelasi digunakan untuk menguji adakah hubungan yang terjadi antara stress dengan kinerja karyawan.
a. Menentukan hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan secara signifikan antara stress dengan kinerja karyawan.
Ha : Ada hubungan secara signifikan antara stress dengan kinerja karyawan.
50
b. Menentukan Tingkat Signifikansi
Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi a = 5%. c. Menentukan t hitung t hitung = 𝑟 𝑛−2 1− 𝑟2 t hitung = 0,243 30−2 1− 0,2432 t hitung =0,243 (5,3)0,97 t hitung =1,29 0,97 t hitung = 1,33 d. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n – 2 atau 30 – 2 = 28. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 2,048. e. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika – t tabel < t hitung < t tabel
Ho ditolak jika – t hitung < – t tabel atau t hitung > t tabel
Berdasarkan probabilitas : Ho diterima jika P value > 0,05
f. Membandingkan t hitung dengan t tabel dan probabilitas
Nilai t hitung < t tabel (1,33 < 2,048) dan P value (0,195 > 0,05) maka
Ha ditolak, artinya tidak ada hubungan secara signifikan antara stress dengan kinerja karyawan.
E. Pembahasan
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan di atas yaitu untuk menguji apakah ada hubungan antara tingkat stress dengan kinerja karyawan, maka dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Dari uji signifikan t-test dengan nilai t hitung < t tabel (1,33 < 2,048) dan P value (0,195 > 0,05), ini berarti menunjukkan tidak ada hubungan yang
signifikan, artinya tidak terjadi korelasi antara stress dengan kinerja karyawan. Dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara stress dengan kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa dalam kondisi stress ataupun tidak, seorang karyawan dapat bekerja sesuai tanggungjawabnya dan tidak mempengaruhi kinerjanya. Hal ini bararti kinerja karyawan merupakan suatu bentuk tanggungjawab karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dan stress tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan karena tidak ada hubungan yang signifikan.
52 BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis, serta uraian-uraian yang telah dikemukakan, penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Karakteristik responden terbanyak berusia 31-35 tahun yaitu sebanyak 13
orang (43,33%), berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang (96,7%), status keluarga sudah menikah sebanyak 27 orang (90%), tingkat pendidikan SMA yaitu sebanyak 24 orang (80%, dan lama bekerja selama 6-10 tahun yaitu sebanyak 15 orang (50%).
2. Dari jawaban responden untuk kuesioner stress dengan nilai rata-rata 2,9 yang berarti responden tidak mengalami stress atau stress ringan. Untuk kuesioner kinerja karyawan dengan rata-rata 3,54 yang berarti kinerja karyawan baik.
3. Dari uji signifikan t-test dengan nilai t hitung < t tabel (1,33 < 2,048) dan P value (0,195 > 0,05), tidak ada hubungan yang signifikan antara stress
dengan kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa dalam kondisi stress ataupun tidak, tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, ada beberapa saran yang dapat dikemukakan penulis bagi pihak universitas atau bagi pihak lain yang
