1.1 Latar Belakang
Semakin pesatnya pembangunan fisik (infrastruktur dalam berbagai sektor) menuntut pihak-pihak pelaksana konstruksi meningkatkan mutu dan cara-cara pelaksanaan proyek secara-cara lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini dibutuhkan pegawai terutama staf proyek yang lebih berkualitas. Staf proyek merupakan pelaku untuk menggerakkan semua kegiatan yang diperlukan untuk menyelesaikan proyek dan penentu apakah proyek tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan, namun keahlian staf proyek tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan jasa konstruksi dengan efektif dan efisien.
Kondisi persaingan dalam dunia industri jasa konstruksi yang tinggi serta kegiatan proyek yang semakin ruit dan kompleks, menuntut perusahaan-perusahaan jasa konstruksi untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi dengan biaya yang efisien. Staf proyek sebagai pelaku utama dalam suatu proyek konstruksi dan yang paling bertanggung jawab terhadap keberhasilan proyek harus selalu siap untuk menghadapi perkembangan tersebut.
sehingga kelancaran dan keberhasila pekerjaan sesuai dengan biaya, mutu dan waktu yang telah ditetapkan dapat tercapai. Oleh karena itu proyek-proyek harus memiliki staf proyek yang profesional.
Divisi Gedung merupakan unit divisi terbesar di PT Waskita Karya (Persero) Tbk yang menangani proyek-proyek besar. Sebagai salah satu BUMN konstruksi terkemuka PT Waskita Karya Tbk yang dalam Geladikarya ini hanya disebut dengan “Waskita” saja, bersama 3 (tiga) perusahaan konstruksi lainnya, yaitu PT Adhi Karya Tbk, PT Wijaya Karya Tbk dan PT Perusahaan Perumahan Tbk telah melakukan IPO dan menjadi perusahaan publik. Dimana setiap saat kinerjanya harus baik, meningkat, transparan, dan akuntabel.
Beberapa program pengembangan sumber daya manusia telah dilaksanakan oleh Waskita bagi staf proyek di bagian Divisi Gedung. Implementasi pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh Waskita seperti : orientasi pegawai, project management body of knowledge, manajemen konstruksi, microsoft project, value engineering, construction drawing, scaffolding, power plant, power plant construction, dan pipeline construction. Selain pelatihan-pelatihan, Waskita memberikan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi pegawai melalui pendidikan bergelar (S1, S2, dan S3) di dalam negeri maupun luar negeri dengan beasiswa dari perusahaan maupun biaya sendiri.
program S2 di luar negeri. Realisasi program pendidikan, pelatihan dan pengembangan Pegawai Waskita tahun 2010-2013 dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Realisasi Program Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Waskita Karya (Persero) Tbk Tahun 2010-2013
Realisasi 2010 Realisasi 2011 Realisasi 2012 Realisasi 2013 No. Program Sumber: PT. Waskita Karya Annual Report, 2013.
Dari program pengembangan sumber daya manusia yang sudah terealisasi, seluruh staf proyek di unit Divisi Gedung telah mendapatkan pelatihan dan pengembangan terutama di Waskita Learning Center. Waskita menyadari bahwa peningkatan kompetensi akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas dan kualitas pegawai dan organisasi. Komitmen tersebut diwujudkan dengan meningkatnya anggaran/biaya untuk pelatihan dan pengembangan SDM. Tahun 2013, realisasi biaya pengembangan dan pelatihan SDM sebesar Rp 6,21 miliar (jumlah pegawai 1.654) meningkat dibandingkan tahun 2012 sebesar 5,61 miliar (jumlah pegawai 1.106), dan tahun 2011 sebesar Rp 4,52 miliar (jumlah pegawai 1.325).
perusahaan. Hal ini terlihat dari tidak meningkatnya pengetahuan beberapa pegawai setelah mereka mengikuti program pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Bahkan tidak banyak perubahan dan tidak tampak peningkatan kinerja sesuai dengan yang diharapkan dari suatu pelatihan dan pengembangan setelah mereka kembali ke unit masing-masing. Bahkan bagi sebagian pegawai menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan hanyalah kegiatan yang membuang waktu dan menjadi beban tambahan dalam pekerjaan mereka. Hal ini timbul mungkin karena pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan belum sesuai dengan kebutuhan karyawan, pemilihan metode yang digunakan dalam pelatihan juga tidak sesuai, waktu dan tempat pelaksanaan yang tidak tepat atau faktor-faktor lain yang dapat menyebabkan gagalnya suatu pelatihan.
Idealnya pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari kemampuan pegawai dengan hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Menurut Rae (2005) kriteria suatu pelatihan dikatakan berhasil adalah jika sepulang ke tempat kerja, para peserta mempraktikan pembelajaran mereka dan implementasi itu tidak hanya efektif tetapi juga membuahkan perubahan atau perbaikan baik bagi individu bersangkutan maupun organisasi.
atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal.
Kinerja staf proyek pada divisi gedung juga terlihat dari ketidaktepatan waktu penyelesaian proyek. Hal tersebut juga tergambar dari hasil survei kepuasan pelanggan yang dilakukan setahun sekali pada triwulan I, dimana penetapan target pelanggan adalah: a) Proyek dengan jangka waktu penyelesaian sampai dengan 6 (enam) bulan dilakukan survei kepuasan pelanggan paling lambat pada saat PHO/FHO (1 (satu) kali survei); dan b) Proyek dengan jangka waktu penyelesaian diatas 6 (enam) bulan dilakukan survei pelanggan sebanyak 2 (dua) kali. Metode pengumpulan data kepuasan pelanggan dilakukan melalui email, facsimile, telephone, dan letter.
Model pengukuran kinerja pada industri jasa konstruksi lebih mempresentasekan gambaran kinerja proyek dibandingkan kinerja induk organisasi atau perusahaan. Gambaran kepuasan pelanggan Waskita dari tahun 2011-2013 terus mengalami penurunan, seperti yang terlihat pada Gambar 1.1.
Sumber: Aplikasi KPKU PT. Waskita Karya (Persero) Tbk, 2013
Gambar 1.1 Grafik Kepuasan Pelanggan
Fokus kepada pelanggan dan pengelolaannya merupakan salah satu pilar Total Quality Management. Fokus kepada pelanggan diwujudkan dengan cara memenuhi kebutuhan pelanggan. Di dalam dunia konstruksi hal ini mengacu kepada pencapaian persyaratan proyek yakni spesifikasi teknis dan kepuasan pelanggan. Dalam konteks ini juga termasuk memelihara hubungan yang dekat dengan pelanggan, komunikasi yang aktif beserta penanganan umpan balik sebagai kepedulian dan untuk kepuasan pelanggan. Data hasil survei kepuasan pelanggan Waskita periode Tahun 2011-2013 ditunjukkan pada Tabel 1.2.
Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas Puas A. Ketepatan waktu penyelesaian
1. Penyampaian laporan proyek 20.0 44.2 29.2 6.0 0.6 19.4 37.6 27.0 10.6 5.4 19.1 43.5 27.8 6.6 3.0 2. Penyelesaian pelaksanaan proyek 14.7 43.5 28.5 9.6 3.7 14.2 33.4 27.4 17.8 7.2 13.8 42.8 27.1 10.2 6.1 3. Responden terhadap masalah (termasuk
komplain) di lapangan 22.2 47.9 24.5 4.0 1.4 26.7 30.8 21.3 14.5 6.7 21.3 47.2 23.1 4.6 3.8 4. Tindak lanjut terhadap masalah (termasuk
komplain) 5.6 45.2 22.1 16.0 11.1 10.4 46.4 29.7 8.9 4.6 4.7 44.5 20.7 16.6 13.5
1. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
dengan proses kontrak 11.1 50.7 21.2 12.4 4.6 13.9 46.9 22.8 10.8 5.6 10.2 50.0 19.8 13.0 7.0 2. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
dengan pelaksanaan proyek 23.6 40.4 18.6 11.8 5.6 14.6 47.1 25.6 9.2 3.5 22.7 39.7 17.2 12.4 8.0 3. Kelengkapan administrasi kontrak sampai
dengan penyelesaian pekerjaan 16.7 39.1 29.4 9.2 5.6 19.4 42.0 21.8 12.9 3.9 15.8 38.4 28.0 9.8 8.0
1. Kecukupan dan kondisi infrastruktur
Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa meskipun sebagian besar pelanggan mengatakan puas, namun masih ada pelanggan yang mengatakan kurang puas dan tidak puas.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam upaya peningkatan kinerja staf proyek, maka Waskita melaksanakan program-program pengembangan sumber daya manusia (SDM), yang meliputi kegiatan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Namun implementasi program pengembangan sumber daya manusia tersebut tidak sejalan dengan peningkatan kinerja staf proyek. Melalui permasalahan penelitian tersebut dirumuskan masalah penelitian, yaitu: bagaimana efektivitas implementasi program pengembangan sistem SDM terhadap kinerja staf proyek. Faktor manakah yang paling dominan peningkatan kinerja staf proyek? Prioritas apa dan bagaimana agar efektif dalam pengembangan SDM.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas implementasi program pengembangan sistem sumber daya manusia terhadap kinerja staf proyek pada Divisi Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk dengan menganalisa program-program tersebut sebagai variabel bebasnya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT Waskita Karya (Persero) Tbk.
meningkatkan kinerja staf proyek ditinjau dari program pengembangan sistem sumber daya manusia.
b. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumbangan dalam perbaikan terhadap kebijakan yang akan diterapkan dalam peningkatan kinerja staf proyek pada unit Divisi Gedung PT Waskita Karya (Persero) Tbk.
2. Bagi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan
Dapat dijadikan sebagai sumber informasi perihal kinerja staf proyek yang ditinjau dari implementasi program pengembangan sistem sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Sebagai bentuk konkrit keilmuan yang telah diperoleh selama mengikuti perkuliahan di Program Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang berkenaan dengan kinerja staf proyek yang ditinjau dari implementasi program pengembangan sistem sumber daya manusia.
1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
