BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang
dilaksanakan oleh instansi pemerintah di pusat, di daerah, dan lingkungan
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) maupun Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD) dalam bentuk barang dan jasa baik dalam rangka upaya pemenuhan
kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan
perundang-undangan (Robert, 1996). Setiap badan usaha yang bergerak dalam
memberikan pelayanan publik berupaya untuk memberikan pelayanan
sebaik-baiknya kepada masyarakat yang merupakan pelanggan dari pelayanan publik
tersebut (BAPPENAS, 2010).
Salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di Indonesia adalah
PT. PLN (Persero). PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang penyedia energi listrik di Indonesia. Salah satu kantor PT. PLN
(Persero) yang ada di kota Medan adalah PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan II Medan. PT. PLN (Persero) UIP II Medan merupakan
perusahaan yang melakukan penanganan proyek pembangunan transmisi di
Kinerja yang optimal dapat diwujudkan oleh suatu badan usaha atau
perusahaan dengan mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut
dengan sebaik mungkin. Karyawan merupakan kekuatan utama bagi
perusahaan untuk mewujudkan dan mencapai perubahan serta tujuan
organisasi (Robins, 2007). Rivai (2009) juga menyatakan bahwa karyawan
merupakan salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai
kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau target yang telah
ditentukan. Sebagai usaha untuk mencapai target tersebut, perusahaan
membutuhkan adanya prestasi kerja dari para karyawannya. Seorang
karyawan akan bekerja dengan produktif jika ia memiliki keterampilan yang
disyaratkan, karakteristik yang baik serta mendapat dukungan dari manajemen
dan tersedianya sumber daya yang memadainya untuk menghasilkan prestasi
dan kinerja yang baik.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu merupakan hasil kerja baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja
kelompok (Mangkunegara, 2005). Dalam penelitian ini peneliti fokus pada
kinerja individu.
Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tentunya dipengaruhi oleh
beberapa beberapa faktor. Menurut Gibson (2008) terdapat 3 faktor yang
kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat
sosial dan demografi seseorang. Kedua, faktor psikologis yang meliputi
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. Ketiga,
faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2000) berpendapat bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ
dan kemampuan reality (knowledge + skill), sedangkan faktor motivasi yaitu
bagaimana sikap pimpinan dan bawahan mengenai situasi kerja di lingkungan
organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja,
dan kondisi kerja.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yang dikemukakan oleh
para tokoh di atas dapat dilihat adanya kesamaan pada satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor organisasi yang mencakup kepemimpinan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu hubungan yang saling
mempengaruhi antara atasan atau pimpinan dengan bawahan yang
menghendaki adanya perubahan dan hasil yang nyata yang mencerminkan
tercapainya tujuan bersama (Rost, 1993; dalam Daft, 2005).
Berbicara mengenai kecenderungan perilaku pemimpin, maka pada
kepemimpinannya dalam memimpin suatu organisasi. Namun, bagaimana
keefektifan penerapan kepemimpinan tersebut bukanlah bagaimana pendapat
pemimpin tentang perilaku mereka sendiri di dalam memimpin, tetapi
bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya tentang perilaku
kepemimpinan atasannya (Hersey dan Blanchard, 2004).
Penelitian yang dilakukan oleh Luksono dan Askar (2009) mengenai
pengaruh efektivitas pemimpin terhadap kinerja karyawan menunjukkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selain itu, penelitian yang lebih dahulu dilakukan oleh Widyantoro (2005)
menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
semakin sesuai kepemimpinan yang dipersepsikan oleh karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Pradeep dan
Prabhu (2011) juga memberikan hasil yang sama yaitu adanya pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan yang efektif dan kinerja karyawan.
Peneliti menyimpulkan dari hasil-hasil penelitian di atas bahwa
perusahaan memerlukan pemimpin yang efektif yang dapat memimpin para
karyawan atau bawahannya. Sehingga para karyawan atau bawahan tersebut
dapat menghasilkan kinerja yang optimal yang dapat membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, meningkatkan kinerja dapat
dilakukan melalui peningkatan kesesuaian kepemimpinan terhadap anggota
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan menyadari
bahwa pentingnya peran pemimpin yang efektif untuk mendorong kinerja
karyawan dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Namun, PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan sebagai suatu perusahaan tentu
tidak terlepas dari masalah. Masalah internal yang didapatkan oleh peneliti
berdasarkan pada wawancara awal yang dilakukan dengan beberapa orang
karyawan, di perusahaan ini terdapat beberapa karyawan yang menyampaikan
bahwa mereka melihat pemimpin mereka sebagai pemimpin yang tidak tegas
dan tidak mengarahkan karyawan sebagai bawahannya. Menurut para
karyawan ini, mereka menginginkan adanya sosok pemimpin yang dapat
memimpin mereka dengan baik. Pemimpin yang mampu memahami kesulitan
dari tugas yang mereka kerjakan serta mampu memberi saran dan motivasi
kepada mereka. Berikut kutipan hasil wawancara yang dilakukan dengan
beberapa karyawan :
“ Ya gimana ya, pinginnya sih pemimpinnya itu yang lebih tegas lah. Ngarahin karyawannya. Dan kalo memang ada yang salah, ya ditegur
gitu. Biar ga diulangin lagi, biar tau juga kalo salah.” (Komunikasi Personal, 2 Oktober 2014)
“Kan kalo tugas itu ada yang susah, ada yang mudah. Kadang kan kalo yang susah itu perlu bantuan orang lain untuk tukar pikiran.
Walaupun bisa tukar pikiran (sharing) sama kawan kerja, tapi ya
maunya bisa tukar pikiran (sharing) sama atasan. Karena kalo atasan
kesusahan. Ga cuma ngasi tugas, terus dikasi tau kapan harus siap, ga
ngeliat ngerti apa enggak, kesusahan apa enggak ngerjainnya. Kalo
dikasi saran atau masukan enaknya gimana ngerjainnya kan bisa lebih
cepat siap. Kalo pas lapor tapi malah diceramahin yang
ujung-ujungnya ga ada titik terang ya sama aja kan ya.”
(Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014)
“Kalo atasan acuh ga acuh, ga pedulian, kan ga enak kerjanya. Apalagi kalo ada apa-apa, kita kasi tau ke atasan tapi beliau ga
tanggap nanggapinnya. Malah kesannya ga mau tau gitu, diserahin ke
kita semuanya. Ya susah kan.”
(Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014)
Meski pun begitu, terdapat juga beberapa karyawan yang
menyampaikan bahwa pemimpin mereka merupakan orang yang mengayomi,
memberi motivasi, dan memberi mereka kesempatan berpendapat. Para
karyawan ini merasa cukup puas dengan pemimpinnya. Berikut kutipan hasil
wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan :
“Tugas atau kerjaan yang udah disiapin pasti di-feedback, ya walaupun kadang ga langsung hari itu juga di-feedback. Kalo gitu kan
jadi tahu gimana yang udah dikerjain, udah pas atau belum. Kalo
belum pas, jadi bisa tau mana aja yang perlu dibenerin.”
“Masukan masukan dari karyawan mau diterima sama atasan, kadang
malah atasan yang nanya masukan atau pendapat ke karyawan. Ya
dua arah lah komunikasinya.”
(Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014)
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan,
dapat diketahui bahwa persepsi para karyawan di PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan II Medan terhadap atasannya adalah kurang efektif dan
cukup efektif. Para karyawan yang mempersepsikan atasannya kurang efektif
menginginkan atasan yang lebih efektif, karena menurut mereka hal tersebut
mempengaruhi mereka dalam bekerja. Kemudian, para karyawan yang
mempersepsikan bahwa atasannya sudah efektif menginginkan hal tersebut
dapat dipertahankan. Penelitian ini akan berfokus pada persepsi karyawan
mengenai efektifitas pemimpinnya. Namun, pada bab II dalam penelitian ini
tidak akan mencantumkan teori mengenai persepsi.
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan saat ini sedang
berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang
dimiliki agar dapat memberikan kinerja yang menunjang perusahaan untuk
menjadi lebih baik. Deputi Manager divisi SDM PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan II Medan juga menuturkan bahwa saat ini perusahaan
sedang berupaya untuk meningkatkan kualitas perusahaan demi mencapai
predikat perusahaan taraf internasional. Berbagai pelatihan atau diklat
ditentukan oleh perusahaan. Diharapkan bahwa dengan mengikuti
diklat-diklat tersebut para karyawan dan atasan dapat meningkat kemampuan dan
kualitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan di perusahaan.
Setiap semesternya, perusahaan melakukan penilaian kinerja pada
seluruh karyawan. Penilaian tersebut didasarkan pada beberapa kriteria yang
telah dirumuskan sebelumnya. Nilai kinerja total yang didapatkan seorang
karyawan merupakan akumulasi dari hasil penilaian kompetensi individu dan
hasil penilaian sasaran individu.
Meskipun perusahaan sudah melakukan upaya yang kuat untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat
meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi, namun tetap saja
masalah internal seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya tidak
dapat terhindar. Keadaan di perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana pengaruh persepsi para
karyawan mengenai efektifitas pemimpin dengan kinerja para karyawan
tersebut.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh
efektivitas pemimpin terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh efektivitas
pemimpin terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan II Medan.
D. Manfaat Penelitan
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris kepada
pembaca mengenai pengaruh efektifitas pemimpin terhadap kinerja
karyawan.
2. Manfaat Praktis
Bagi Institusi
a. Dapat mengetahui persepsi karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan II Medan mengenai efektivitas pemimpinnya.
b. Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi masukan atau informasi
bagi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan untuk
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan
sebagai berikut:
1. BAB I – Pendahuluan
Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan
2. BAB II – Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi teori-teori tentang kepustakaan yang digunakan sebagai
landasan dalam penelitian. Teori yang digunakan adalah teori kinerja yang
terdiri dari definisi kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Teori mengenai efektivitas kepemimpinan yang terdiri dari definisi
mengenai kepemimpinan dan efektivitas kepemimpinan. Kemudian juga
akan dijelaskan mengenai pengaruh persepsi karyawan mengenai
efektivitas pemimpinnya dengan kinerja karyawan itu sendiri.
3. BAB III – Metode Penelitian
Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian,
metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur
penelitian, dan metode analisis data.
4. BAB IV – Analisa data dan Pembahasan
Bab ini berisi deskripsi data responden, analisa, dan pembahasan data
sesuai dengan teori yang relevan.
5. BAB V – Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan, diskusi, dan saran mengenai hasil yang
